Обучение в промышленности

Служба обучения внутри промышленности ( TWI ) была создана Военным министерством США и действовала с 1940 по 1945 год в рамках Комиссии по военным кадрам . Цель заключалась в предоставлении консультационных услуг предприятиям, связанным с войной, чей персонал призывался в армию США , в то время как военное министерство отдавало заказы на дополнительную технику . Было очевидно, что нехватка подготовленных и квалифицированных кадров именно в тот момент, когда они больше всего нужны, создаст трудности для этих отраслей, и что только усовершенствованные методы профессиональной подготовки помогут решить эту проблему. ^[1] К концу Второй мировой войны сертификаты получили более 1,6 миллиона рабочих на более чем 16 500 заводах. Программа продолжалась и после войны в Европе и Азии, где она способствовала восстановлению. В деловом мире он наиболее известен тем, что вдохновил концепцию кайдзен в Японии. Кроме того, программа стала основой производственной системы Toyota и системы управления с открытым исходным кодом Министерства обороны США (3.1) .

Обзор

Четыре базовые программы обучения (10-часовые занятия), разработанные TWI, были разработаны экспертами, привлеченными из частного сектора . Из-за напряженности ситуации было опробовано большое количество экспериментальных методов, но они были отвергнуты. В результате получился дистиллированный, концентрированный набор программ. В каждой программе были вводные программы, называемые «Сеансы признательности», которые использовались для продажи программ высшему руководству и представления программ руководству среднего звена компании. В каждой программе также были программы «Подготовка тренеров» и пособия под названием «Руководство дирижера института» для главных тренеров. ^[2] Служба TWI также разработала ряд программ обучения «Только для персонала» для поддержки развития персонала и повышения эффективности внедрения.

Тренеров TWI пришлось пригласить на фабрику, чтобы представить свой материал. Чтобы продвигать эту услугу на рынке, они разработали пять потребностей супервайзера: каждый супервайзер должен обладать знанием работы, знанием ответственности, навыками инструктирования, навыками совершенствования методов и навыками руководства. ^[2] Каждая программа была основана на четырехбалльном методе подготовки, презентации, применения и тестирования Чарльза Аллена.

10-часовые сессии были:

Должностная инструкция (JI) – курс, который научил инструкторов (руководителей и опытных рабочих) быстрее обучать неопытных рабочих. Преподавателей учили разбивать работу на четко определенные этапы, показывать процедуры, объясняя ключевые моменты и причины ключевых моментов, затем наблюдать за попытками студента под пристальным руководством и, наконец, постепенно отучать студента от коучинга. В курсе подчеркивалось кредо: «Если рабочий не научился, инструктор не научил». ^[2] По заказу предприятий непроизводственного сектора были разработаны варианты программы СО для больниц, офисов и фермерских хозяйств.
Методы работы (JM) - курс, который научил работников объективно оценивать эффективность своей работы, а также методично оценивать и предлагать улучшения. Курс также работал с разбивкой должностей, но студентов учили анализировать каждый шаг и определять, есть ли достаточные причины продолжать делать это таким образом, задавая ряд конкретных вопросов. Если они решали, что какой-то шаг можно сделать лучше, исключив, объединив, переорганизовав или упростив, они должны были разработать и применить новый метод, продав его «начальнику» и коллегам, получив одобрение, основанное на безопасности, качестве и количестве. и стоимость, стандартизация нового метода и признание заслуг. ^[2]
Трудовые отношения (JR) - курс, который научил руководителей эффективно и справедливо обращаться с работниками. Он подчеркнул урок: «С людьми следует обращаться как с личностями». ^[2]
Разработка программы (ПД) – метакурс, на котором обучаются лица, отвечающие за функцию обучения, для оказания помощи линейной организации в решении производственных задач посредством обучения. ^[2]

Также существовал недолговечный курс, на котором профсоюзный персонал (UJR) обучался эффективной работе с руководством . ^[2]

Дополнительные программы

Программы внутреннего обучения были; «Руководство по контакту с менеджментом» (1944 г.) — формальный учебный курс о том, как продавать программы TWI менеджменту; «Как получать постоянные результаты от программ TWI на предприятии» (1944 г.) — эта учебная программа была результатом двух годы практических экспериментов и опыта успешного внедрения TWI.

Безопасность труда (JS). В то время как Служба TWI США решила не разрабатывать программу JS, заявив, что безопасность является частью каждой работы, Канада лидировала, предложив первый вариант, который был тесно смоделирован на программе JI. Эта программа была предложена Англии, которая отказалась и разработала программу JS, ориентированную на обнаружение рисков и их решение. Копии британских программ распространялись в Японии примерно с 1948 года. ^[3]
Решение проблем (PS) — существуют две разные программы с похожими названиями. Фонд TWI Foundation выпустил свою программу PS в 1946 году и следует стандартному формату программы J. TWI, Inc. выпустила свою программу в 1955 году и представляет собой гораздо более комплексную программу, основанную на использовании программ JI, JR и JM для решения проблем. ^[4]
Ведение дискуссии (DL) – это ранняя работа по развитию того, что сейчас считается навыками фасилитации. TWIF также выпустил вариант этой программы под названием Conference Leading.

Расширение на другие страны

Существовало несколько групп, которые оказали влияние на распространение программ TWI по всему миру — Государственный департамент США , Армия США , Министерство труда Великобритании , Международная организация труда (МОТ) и Standard Oil . ^[5] В 1944 году британское министерство труда направило Фрэнка Перкинса в США для оценки программ TWI. ^[6] Летом 1944 года Перкинс вернулся в Англию, чтобы реализовать аналогичную программу. Министерство труда Великобритании активно продвигало программы TWI, перечислив 65 стран, помимо США и Англии, где, как было известно, TWI использовался по состоянию на 1959 год. ^[7] Экспансию в Европу возглавила компания Standard Oil, которая руководила переводом руководств на родные языки. Некоторая европейская деятельность TWI осуществлялась в рамках Плана Маршалла «Приглашенными экспертами» (VE), но с ограниченным успехом. Именно более поздняя работа МОТ с использованием переводов и повторных переводов Standard Oil положила начало программам TWI в Европе. Программа обучения МОТ TWI в Бангалоре, Индия, отличается обучением первых японцев примерно в 1947 году. ^[8]

Пост был

Хотя финансирование программы TWI для применения программ в США правительством закончилось в 1945 году, правительство США все же профинансировало внедрение в раздираемые войной страны Европы и Азии. Несколько частных групп продолжали предоставлять TWI в США и за рубежом. Ченнинг Дули, Уолтер Дитц, Майк Кейн и Билл Коновер (все вместе известные как «Четыре всадника») продолжили разработку программ «J», основав Фонд TWI. ^[2] Эта группа отвечала за продолжение распространения TWI по всей Европе и Азии. Директор одного из районных офисов основал компанию TWI, Inc. и был нанят правительством США для проведения обучения TWI в Японии. Особенно хорошо он был принят в Японии, где TWI легла в основу культуры кайдзен в промышленности. Кайдзен , известный под таким названием, как «Круги качества» на Западе , был успешно использован Toyota Motor Corporation в сочетании с «бережливого производства» или «точно в срок» принципами Тайити Оно . В предисловии к книге Динеро «Обучение в промышленности» Джон Шук рассказывает историю, в которой тренер Toyota принес старый экземпляр руководства по обслуживанию TWI, чтобы доказать ему, что американских рабочих в NUMMI можно обучать, используя «японские» методы. используется в Тойоте. Таким образом, TWI стал предшественником того, что сегодня считается японским творением. ^[2]

TWI и бережливое управление

Симбиоз между программой TWI и бережливым управлением таков, что невозможно эффективно внедрить бережливое управление без включения принципов TWI. ^[9] Успех Lean Management во многом зависит от компетентности и осведомленности менеджеров среднего звена, которые TWI стремится развивать. Такой акцент на лидерских качествах, как подчеркивается в таких источниках, как «Талант Тойоты» Джеффри Лайкера, подчеркивает ключевую роль TWI в формировании организационной культуры в контексте бережливого управления. ^[10] Практическая реализация программы TWI в рамках Lean Management подчеркивает непреходящее значение программы и ее важную роль в успешной трансформации менеджеров среднего звена в эффективных лидеров.

См. также

Ссылки

^ «Диаграмма 20. Рабочая сила (1940-1945)» . Министерство торговли и Министерство труда.
^ Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я Динеро, Дональд (2005). Обучение в промышленности: основа бережливого производства . Портленд, Орегон: Productivity Press. ISBN 9781563273070 .
^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США)
^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США; Коллекция TWIF Национального архива США)
^ (Ссылка: Национальный архив США; Британский национальный архив; Архив МОТ в Женеве)
^ (Ссылка: Британский национальный архив - отчет Перкинса - папка LAB 18-139)
^ (Ссылка: Британский национальный архив - папка LAB 18-724)
^ (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США - Япония; Архивы МОТ, Женева)
^ Доктор философии, Бартош Мисюрек (31 октября 2021 г.). «Обучение в промышленности и бережливом управлении» . Бережливое сообщество . Проверено 3 февраля 2024 г.
^ Лайкер, Джеффри К.; Мейер, Дэвид П. (2007). Талант Toyota: развивайте своих сотрудников по пути Toyota . Нью-Йорк: МакГроу-Хилл. ISBN 978-0-07-147745-1 .

Внешние ссылки

Официальные архивы Комиссии по военным кадрам , информацию о загрузке архивов также можно найти на сайте МСП выше.

[1] «Диаграмма 20. Рабочая сила (1940-1945)» . Министерство торговли и Министерство труда.

[dinero-foundations-2] Перейти обратно: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я Динеро, Дональд (2005). Обучение в промышленности: основа бережливого производства . Портленд, Орегон: Productivity Press. ISBN 9781563273070 .

[3] (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США)

[4] (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США; Коллекция TWIF Национального архива США)

[5] (Ссылка: Национальный архив США; Британский национальный архив; Архив МОТ в Женеве)

[6] (Ссылка: Британский национальный архив - отчет Перкинса - папка LAB 18-139)

[7] (Ссылка: Британский национальный архив - папка LAB 18-724)

[8] (Ссылка: Коллекция SCAP Национального архива США - Япония; Архивы МОТ, Женева)

[9] Доктор философии, Бартош Мисюрек (31 октября 2021 г.). «Обучение в промышленности и бережливом управлении» . Бережливое сообщество . Проверено 3 февраля 2024 г.

[10] Лайкер, Джеффри К.; Мейер, Дэвид П. (2007). Талант Toyota: развивайте своих сотрудников по пути Toyota . Нью-Йорк: МакГроу-Хилл. ISBN 978-0-07-147745-1 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]