Гендерное разнообразие
Гендерное разнообразие – это справедливое представительство людей разного пола . Чаще всего это относится к справедливому соотношению мужчин и женщин, но также включает людей небинарного пола. [1] Гендерное разнообразие в советах директоров компаний широко обсуждается. [2] [3] [4] и многие текущие инициативы изучают и продвигают гендерное разнообразие в областях, где традиционно доминируют мужчины, включая компьютеры , инженерное дело , медицину и науку . Утверждается, что некоторые предложенные объяснения несостоятельны и даже опасны, в то время как другие играют роль в сложном взаимодействии факторов. Предполагается, что сама природа науки может способствовать исключению женщин из «трубопровода». [5]
Преимущества [ править ]
Компании с большей вероятностью будут привлекать более разных людей, [6] и люди, которые учитывают политику гендерного равенства при выборе различных работодателей. [7]
Разнообразная и инклюзивная рабочая сила не только соответствует этическим ценностям, но также стимулирует творческий подход и способствует решению проблем, которые имеют решающее значение для процветания компаний в быстро развивающейся области. [8]
Финансовые показатели [ править ]
Некоторые исследования показывают, что большее разнообразие рабочей силы, как ожидается, принесет более высокую прибыль, но обзоры этих исследований ставят под сомнение это утверждение. [9] [10]
Репутация [ править ]
Гендерное разнообразие в компаниях приводит к улучшению репутации как прямо, так и косвенно. Непосредственно компании с более высоким процентом женщин в совете директоров благосклонно рассматриваются в секторах, которые работают близко к конечным потребителям, и с большей вероятностью, например, попадут в Института Этисферы список «Самых этичных компаний мира» .
Косвенно женщины-директора чаще замечают мошенничество и реже совершают его. Более того, политика гендерного разнообразия, похоже, также коррелирует с повышением уровня КСО, а также с улучшением общего имиджа организации. [11] [12]
Клиентская база [ править ]
Поскольку мужчины и женщины имеют разные точки зрения, идеи и понимание рынка, гендерно разнообразная рабочая сила позволяет лучше решать проблемы. Исследование, проведенное Gallup в 2014 году, показало, что наем сотрудников, различающихся по полу, позволяет компании обслуживать все более разнообразную клиентскую базу. Это происходит потому, что гендерно разнообразная рабочая сила упрощает процесс доступа к ресурсам, таким как многочисленные источники информации или кредитов, а также отраслевые знания. [13] Также было показано, что организации с гендерным разнообразием извлекают выгоду из повышения понимания и удовлетворенности клиентов. [14]
Процессы принятия решений [ править ]
Гендерное разнообразие в советах директоров увеличивает разнообразие идей за счет представления различных точек зрения и подходов к решению проблем. Это дает командам больше возможностей и преимуществ в принятии решений. [15]
Разнообразие стилей управления [ править ]
Недавний опрос, проведенный RSA, показал, что женщины, как полагают, «привносят в лидерство сочувствие и интуицию», поскольку они лучше осведомлены о мотивах и проблемах других людей. [ нужна ссылка ] 62 процента респондентов опроса заявили, что женщины вносят в совет директоров иной вклад, чем их коллеги-мужчины. Аналогичная доля считает, что женщины более чуткие и лучше понимают, как решения влияют на организацию в целом. Когда дело дошло до коммуникации и эффективного сотрудничества, «более половины считали, что женщины лучше». [16] [17] Гендерно-разнообразные организации также демонстрируют повышенный уровень креативности, инноваций и решения проблем. [18] [19] [20] Исследование по этой теме показало, что существует небольшая разница в посещаемости, когда директором является женщина. Среди 74 фирм, в которых 3,4% директоров-мужчин и 3,2% женщин, были проблемы с посещаемостью. Хотя разница составляет 0,02%, из 84 директоров 7 были женщинами. [21]
Измерение [ править ]
В зале заседаний [ править ]
В период с весны 2014 года по весну 2015 года наблюдалось увеличение числа женщин-председателей в отчетах FTSE 100 . [22] Весной 2014 года в FTSE возглавила 1 женщина; к весне 2015 года это число увеличилось до 3. Число женщин-руководителей в индексе FTSE 100 также выросло в период с 2014 по 2015 год. Весной 2014 года в индексе FTSE 100 было 4 женщины-руководителя; К весне 2015 года это число увеличилось до 5. К 2017 году число женщин-руководителей среди компаний из списка Fortune 500 составило 32 (~ 6%). [23] Женщины-финансовые директора из индекса FTSE 100 продемонстрировали самый высокий рост. Весной 2014 года в рейтинге FTSE 100 было 8 женщин-финансовых директоров; К весне 2015 года это число выросло до 12.
В 2011 году правительство Соединенного Королевства представило Добровольный кодекс фирм по подбору руководителей с целью улучшения гендерного разнообразия в компаниях FTSE. [24]
На финансовых рынках [ править ]
С 2016 года State Street Global Advisors предлагает биржевой фонд (ETF), который отслеживает компании с относительно высокой долей женщин на руководящих и директорских должностях. [25] ETF следует за индексом 185 публично торгуемых компаний США с разнообразным по гендерному признаку исполнительным руководством , определяемым как старший вице-президент или выше. [25] [26] Каждая компания, включенная в индекс, должна включать хотя бы одну женщину в состав совета директоров или на должность генерального директора. [26] Фонд торгуется под символом SHE и выросла на 4,96% в цене за первые девять месяцев с момента создания. [26] В поддержку решения проблемы системной гендерной предвзятости в отношении женщин в руководстве и STEM (наука, технология, инженерия и математика), которая проявляется в раннем возрасте, провайдер ETF пообещал направить неизвестную часть своих доходов в благотворительные организации. [27]
В киноиндустрии [ править ]
Анализ базы данных Интернет-фильмов (IMDb, дамп данных 2005 г.) показывает, насколько широк гендерный разрыв в киноиндустрии, особенно для самых престижных видов должностей. На IMDb актеров почти в два раза больше, чем актрис. На престижных должностях, таких как композитор, оператор, режиссер, доминируют мужчины соответственно на 88%, 76% и 86%. [28]
В отрасли наук о жизни [ править ]
Индустрия медико-биологических наук охватывает множество сфер и включает в себя фармацевтические компании , фирмы по поддержке исследований и оказанию услуг, производителей исследовательских инструментов и реагентов, а также другие типы, хотя в некоторых контекстах ее приравнивают к по разработке лекарств компаниям ( большая фармацевтика и малая фармацевтика). Согласно двум отраслевым отчетам за 2017 год, мужчины и женщины приходят в отрасль в равном количестве, но женщины занимают ¼ или менее должностей высшего руководства и менее 20% должностей в совете директоров . [29] [30] Первая женщина -генеральный директор крупной фармацевтической компании появилась в 2017 году — Эмма Уолмсли из GlaxoSmithKline , что означает, что 1% генеральных директоров крупных фармацевтических компаний — женщины. [29]
См. также [ править ]
- Разнообразие
- Гендерная предвзятость в Википедии
- Расширение прав и возможностей женщин
- Гендерное равенство
- Гендерная нейтральность
- Гендерная разница
- Сексуальное разнообразие
- Права трансгендеров
- Женщины в областях STEM
Ссылки [ править ]
- ^ Шэрон Э. Сицма (2 февраля 2006 г.). Этика и интерсекс . Springer Science & Business Media. стр. 38–. ISBN 978-1-4020-4313-0 .
- ↑ Тейлор, Кейт (26 июня 2012 г.). Новый случай для женщин в советах директоров корпораций: новые перспективы, рост прибылей , Forbes
- ^ Кэмпбелл, Кевин и Антонио Минкес-Вера. Гендерное разнообразие в зале заседаний и финансовые показатели фирмы , Журнал деловой этики (2008) 83:435-451
- ↑ Кларк, Никола (27 января 2012 г.). Привлечение женщин в залы заседаний по закону , The New York Times
- ^ Бликенстафф, Джейкоб Кларк (2005). «Женщины и научная карьера: дырявый трубопровод или гендерный фильтр?». Гендер и образование . 17 (4): 369–386. дои : 10.1080/09540250500145072 . S2CID 216643705 .
- ^ Рау, Барбара Л.; Мэриэнн, Хайленд (2003). «Заявления о корпоративной командной работе и разнообразии в брошюрах по набору персонала в колледжи: влияние на привлекательность». Журнал прикладной социальной психологии . 33 (12): 2465–2492. дои : 10.1111/j.1559-1816.2003.tb02776.x .
- ^ «Гендерное разнообразие в менеджменте: нацеливание на неиспользованные таланты». Австралийский институт менеджмента . 2012.
- ^ Томас, Дэвид А. (1 сентября 2004 г.). «Многообразие как стратегия» . Гарвардское деловое обозрение . ISSN 0017-8012 . Проверено 22 ноября 2023 г.
- ^ Игли, Элис Х. «Когда добрые намерения не подтверждаются данными социальных наук: исследования и политика разнообразия» . Разговор .
- ^ Грин, Иеремия и Джон Р.М. Хэнд. «Многообразие имеет значение/обеспечивает/выигрывает в компаниях из индекса S&P 500®». Пересмотр побед в S&P 500 (2021 г.).
- ^ «Почему разнообразие имеет значение». Информационный центр катализаторов . 2013.
- ^ Витт, Питер; Роде, Верена (2005). «Построение корпоративного бренда в стартапах». Журнал предпринимательской культуры . 13 (3): 273–294. дои : 10.1142/S0218495805000173 .
- ^ СБ Бадал (2014). «Бизнес-выгоды гендерного разнообразия». Бизнес-журнал Gallup .
- ^ Сельдь, Седрик (2009). «Окупается ли разнообразие?: Раса, пол и экономическое обоснование разнообразия». Социологическое обозрение . 74 (2).
- ^ А. А. Дхир (2015). «Проблема однородности зала заседаний: корпоративное право, управление и разнообразие». Форум Гарвардской школы права по корпоративному управлению и финансовому регулированию .
- ^ Д. Медланд (2012). «Женщины и рабочее место: преимущества гендерного разнообразия подвергнуты испытанию». Файнэншл Таймс .
- ^ «Гендер, разнообразие, лидерство и коммуникация в организациях». Хуан Ф. Рамирес Феррер . 2015.
- ^ Кэмпбелл, Кевин; Мингес-Вера, Антонио (2008). «Гендерное разнообразие в зале заседаний и финансовые показатели фирмы». Журнал деловой этики . 83 (3): 435–451. дои : 10.1007/s10551-007-9630-y . S2CID 154708452 .
- ^ Остергаард, Кристиан Р.; Тиммерманс, Брэм; Кристинссон, Кари (2011). «Создает ли другой взгляд что-то новое? Влияние разнообразия сотрудников на инновации» (PDF) . Исследовательская политика . 40 (3): 500–509. дои : 10.1016/j.respol.2010.11.004 . S2CID 73682307 .
- ^ Дезсо, Кристиан Л.; Росс, Дэвид Гэддис (2012). «Повышает ли представительство женщин в высшем руководстве производительность фирмы? Панельное исследование данных». Журнал стратегического менеджмента . 33 (9): 1072–1089. CiteSeerX 10.1.1.695.8626 . дои : 10.1002/smj.1955 . S2CID 28281197 .
- ^ Адамс, Рене Б.; Феррейра, Дэниел (2004). «Гендерное разнообразие в зале заседаний» . Электронный журнал ССРН . дои : 10.2139/ssrn.594506 . ISSN 1556-5068 .
- ^ "Дом" . 10 октября 2016 г.
- ^ Райт, Роб (12 февраля 2018 г.). «Гендерное разнообразие в лидерстве: как можно сравнить биофармацевтику?» . Лидер в области медико-биологических наук (блог). Блог редактора . Проверено 22 февраля 2018 г.
- ^ «Стандартный добровольный кодекс поведения: фирмы по подбору руководителей» . GOV.UK. 16 марта 2021 г. Проверено 11 ноября 2023 г.
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б «ОНА: ETF индекса гендерного разнообразия SPDR® SSGA» (PDF) . spdrs.com . State Street Global Advisors. Архивировано из оригинала (PDF) 20 декабря 2016 года . Проверено 17 декабря 2016 г.
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б с «Фонд индекса взвешенного по рыночной капитализации гендерного разнообразия» . ETF.com . Архивировано из оригинала 27 июня 2021 года . Проверено 17 декабря 2016 г.
- ^ «Вместе лучше: представляем ETF индекса гендерного разнообразия SPDR SSGA (SHE)» (PDF) (PDF) . 2016. Архивировано из оригинала (PDF) 20 декабря 2016 года . Проверено 17 декабря 2016 г.
- ^ NCYW (май 2014 г.). GendRE и IMDb: анализ открытых данных гендерного разрыва в киноиндустрии , http://nocountryforyoungwomen.com/
- ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Рей, Камилла Мохика (3 сентября 2018 г.). «Почему и как сократить гендерный разрыв в науках о жизни» . Руководитель науки о жизни .
- ^ «Гендерное разнообразие в STEM: состояние фармацевтического лидерства» . Доктор4У . Проверено 28 ноября 2019 г. .