Командный конфликт
Командный конфликт – это конфликт внутри команды . Конфликты могут быть вызваны разными целями, ценностями или представлениями членов команды. [ 1 ]
Виды конфликтов
[ редактировать ]«Горячие конфликты» [ 2 ] [ нужны дальнейшие объяснения ] имеют три общих симптома:
- Члены команды упорно отстаивают одни и те же точки зрения.
- Когда команда заходит в тупик , переговоры становятся личными. Обвинения могут высказываться вслух, а участники могут размышлять в частном порядке о мотивах друг друга.
- Как только негативные атрибуции берут верх, эмоции вспыхивают, и прогресс останавливается.
Аллен К. Эймасон из Университета штата Миссисипи изучал конфликт и его роль в принятии решений. Он заявил, что существует два вида конфликтов: когнитивный — конфликт, основанный на проблемах, идеях, процессах или принципах, и аффективный — конфликт, основанный на личностях , эмоциях или ценностях.
Исследователь Томас К. Капоццоли (1995) классифицировал конфликты по тому, был ли их результат конструктивным или деструктивным. Конфликты конструктивны, когда люди меняются и растут в результате конфликта; конфликт приводит к решению проблемы; увеличивается участие всех, кого затрагивает конфликт; коллектив становится более сплоченным. Конфликты разрушительны, когда решение не принято, а проблема все еще существует; энергия отвлекается от производственной деятельности; моральный дух членов команды падает; команда разделяется.
Конфликт на рабочем месте
[ редактировать ]Конфликты в команде часто встречаются на рабочем месте и могут снизить производительность и достижение командных целей. Если управление конфликтом неэффективно, оно может нарушить групповые процессы, но успешно управляемый конфликт может принести пользу группе. [ 3 ]
«Линии разлома» в группах
[ редактировать ]Лау и Мерниган называют то, что они называют «линиями разлома», источником конфликтов внутри групп. [ 2 ] В качестве дополнения к традиционным подходам исследования, сосредоточенным на разнообразии , характеризующемся различиями демографических характеристик среди населения, [ 4 ] [ 5 ] Линии разломов — это гипотетические разделительные линии, которые делят группы на несколько наборов подгрупп, каждый из которых основан на разных атрибутах. Этими атрибутами могут быть демографические данные , а также такие характеристики, как личные ценности или личности. Эта работа основана на работах в области теории социальной идентичности и теории самокатегоризации , которые объясняют, каким образом люди отдают предпочтение другим людям, с которыми они имеют общую идентичность; [ 6 ] Согласно этой модели, люди оценивают членов своих подгрупп более позитивно, чем других членов более крупной группы, что может привести к конфликту, когда разногласия возникают между линиями разлома. Лау и Мурниган выделяют три фактора состава линий разлома внутри группы:
- Количество индивидуальных атрибутов, видимых членам группы
- Их выравнивание
- Число потенциально однородных подгрупп
Группа имеет слабые линии разлома, если подгруппы содержат разных членов в разных наборах, и сильные линии разлома, если члены группы попадают в одни и те же группы в разных наборах. Например, команда, состоящая наполовину из молодых сотрудников -мужчин начального уровня , а половина из женщин- руководителей старшего возраста, имеет сильные недостатки, поскольку каждый член попадает в подгруппы с одними и теми же другими членами по всем трем демографическим характеристикам. [ 2 ]
Последующая работа по влиянию этих встроенных подгрупп, называемых «фракциями», когда перекрывающиеся подгруппы структурированы в команды, обнаружила значительное негативное влияние на продуктивность группы, возникающее из-за конфликтов задач, эмоциональных конфликтов и поведенческой дезинтеграции. [ 7 ] Было обнаружено, что линии разломов лучше предсказывают различия в различных показателях группового самовосприятия, чем традиционные показатели групповой неоднородности, включая восприятие командного обучения, психологической безопасности , удовлетворенности и ожидаемой производительности. [ 8 ]
Важно отметить, что, хотя концепцию модели линий разлома можно рассматривать как представление разнообразия как проблемы, которую необходимо преодолеть, было обнаружено, что разнообразие вносит значительный вклад в результаты команды при определенных обстоятельствах. [ 9 ] [ 10 ] Уважительное учет мнений членов меньшинства может привести к повышению творческого подхода, поскольку группа учитывает их различные точки зрения. [ 11 ] Проблемы, связанные с инклюзивностью, весьма существенны, и для их преодоления могут потребоваться сильное руководство и нормы толерантности и уважения. [ 12 ]
Шестишаговая процедура разрешения конфликтов в командах
[ редактировать ]Конфликт — нормальная часть работы в команде, поскольку он способствует творческому подходу и помогает избежать группового мышления . Однако слишком большой конфликт может помешать командам выполнять свою работу, и необходимо соблюдать определенные процедуры, чтобы вернуться в нужное русло. Гаффи, Роудс и Роджин описывают свой шестиэтапный процесс разрешения конфликтов в команде: [ 13 ]
- Слушайте: Для того, чтобы все поняли проблему.
- Поймите точку зрения другого. Активное слушание облегчает понимание позиции другого. Покажите это, задавая вопросы.
- Проявите заботу об отношениях: сосредоточьтесь на проблеме, а не на человеке. Покажите, что о его или ее нуждах заботятся, и продемонстрируйте общую готовность разрешить конфликт.
- Ищите точки соприкосновения: определите интересы обеих сторон и посмотрите, что у вас общего.
- Придумайте новые варианты решения проблем: проведите мозговой штурм по новым способам решения конфликта и будьте открыты для новых предложений.
- Достигните соглашения о том, что справедливо: найдите золотую середину в том, что справедливо, и выберите лучшие варианты после взвешивания возможных решений.
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Тони Алессандра, Фил Хансакер (1993), Общение на работе , Fireside Publishers, стр. 92
- ^ Jump up to: а б с Лау, Дора С.; Мурниган, Дж. Кейт (1998). «Демографическое разнообразие и недостатки: динамика состава организационных групп» . Обзор Академии менеджмента . 23 (2): 325–340. дои : 10.2307/259377 . JSTOR 259377 .
- ^ Джордж, Дж. М.; Джонс, GR (2005). Организационное поведение . Нью-Йорк: Прентис Холл. п. 418.
- ^ Блау, премьер-министр (1977). Неравенство и состав: примитивная теория социальной структуры . Нью-Йорк.
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ) - ^ О'Рейли, Чарльз А.; Колдуэлл, Дэвид Ф.; Барнетт, Уильям П. (1 января 1989 г.). «Демография рабочих групп, социальная интеграция и текучесть кадров». Ежеквартальный журнал административной науки . 34 (1): 21–37. дои : 10.2307/2392984 . JSTOR 2392984 .
- ^ Хогг, Майкл А.; Терри, Дебора И. (1 января 2000 г.). «Социальная идентичность и процессы самокатегоризации в организационных контекстах» . Обзор Академии менеджмента . 25 (1): 121–140. дои : 10.5465/AMR.2000.2791606 . ISSN 0363-7425 . S2CID 145394698 .
- ^ Ли, Цзятао; Хэмбрик, Дональд К. (01 октября 2005 г.). «Фракционные группы: новый взгляд на демографические разногласия, конфликты и дезинтеграцию в рабочих коллективах» . Журнал Академии менеджмента . 48 (5): 794–813. дои : 10.5465/AMJ.2005.18803923 . ISSN 0001-4273 . S2CID 16723042 .
- ^ Лау, Дора С.; Мурниган, Дж. Кейт (1 августа 2005 г.). «Взаимодействия внутри групп и подгрупп: последствия демографических разломов» . Журнал Академии менеджмента . 48 (4): 645–659. дои : 10.5465/AMJ.2005.17843943 . ISSN 0001-4273 .
- ^ Московичи, Серж (1980). «К теории конверсионного поведения». Достижения экспериментальной социальной психологии. Том 13 . Том. 13. С. 209–239. дои : 10.1016/s0065-2601(08)60133-1 . ISBN 9780120152131 .
- ^ Московичи, С. (1994). «Три концепции: меньшинство, конфликт и стиль поведения». В Московичи, С.; Муччи-Фаина, А.; Маасс, А. (ред.). Влияние меньшинства . Чикаго: Издательство Нельсон-Холл. стр. 233–251.
- ^ Джен, Карен А. (1 января 1995 г.). «Мультиметодическое исследование преимуществ и недостатков внутригруппового конфликта». Ежеквартальный журнал административной науки . 40 (2): 256–282. дои : 10.2307/2393638 . JSTOR 2393638 .
- ^ Альдерфер, Клейтон П. (1 июня 1991 г.). «Изменение расовых отношений в организациях: критика гипотезы контакта». Канадский журнал административных наук . 8 (2): 80–88. дои : 10.1111/j.1936-4490.1991.tb00547.x . ISSN 1936-4490 .
- ^ Гаффи, Мэри Эллен, Кэтлин Роудс и Патриция Роджин. «Деловое общение: процесс и продукт». Торонто: Thomson South-Western, 2010. Печать.
- Алессандра, Тони, доктор философии. и Хансакер, Фил, доктор философии. (1993) Общение на работе. Нью-Йорк: Издательство Fireside.
- Каппоццоли, Томас К. (1995, декабрь). Разрешение конфликтов внутри коллектива. Журнал качества и участия. в18н7, с. 28-30.
- «Решайте острые темы с хладнокровием». Переговоры (май 2007 г.): 12-12.