Австралийский стандарт справедливой оплаты труда и условий

Австралийский стандарт справедливой оплаты и условий труда представлял собой набор из пяти минимальных установленных законом прав на заработную плату и условия труда, введенных правительством Ховарда WorkChoices в рамках поправок к австралийскому трудовому законодательству в 2006 году, а затем отмененных Законом о справедливой работе 2009 года в 2010 году.

Пять установленных законом прав, рассматриваемых в Стандарте, заключались в следующем:

• базовые ставки заработной платы и случайные нагрузки
• максимальное обычное рабочее время
• ежегодный отпуск
• личный отпуск (включая отпуск по уходу и отпуск по состраданию)
• отпуск по уходу за ребенком и связанные с ним права.

Стандарт вступил в силу 27 марта 2006 года. Условия труда и заработная плата работников, на которых распространяется действие Стандарта, должны были соответствовать положениям Стандарта или превосходить их. Соблюдение требований гарантировали инспекторы омбудсмена по вопросам труда , наделенные полномочиями расследовать споры и обеспечивать соблюдение обоснованных требований.

Стандарт был заменен Национальными стандартами занятости , когда правительство Радда приняло новый Закон о справедливом труде 2009 года . 1 января 2010 года

Объем

Поскольку изменения в рамках WorkChoices во многом зависели от полномочий корпораций в соответствии с Конституцией Австралии , Стандарт не распространялся на всех австралийских рабочих. Это распространялось на всех сотрудников в Виктории, АКТ, Северной территории, на острове Рождества и на острове Кокос (Килинг), поскольку они уже находились в федеральной системе трудовых отношений. В Виктории применение Стандарта (хотя и универсальное) немного отличалось с точки зрения того, как ставки заработной платы корректировались Австралийской комиссией по справедливой оплате труда .

В других частях Австралии Стандарт не подпадал под действие следующих конкретных категорий работодателей и работников:

• работники, чьи работодатели не были конституционными корпорациями (если их работодатели не подпадали под другие указанные категории);
• сотрудники, которые были связаны австралийским соглашением о рабочем месте , которое было одобрено Управлением адвоката по трудоустройству до 27 марта 2006 г.;
• работники, на которых распространяется сертифицированное соглашение, которое было подано или сертифицировано Австралийской комиссией по трудовым отношениям до 27 марта 2006 года. В случае соглашения, которое было подано до этой даты, но еще не сертифицировано, работодатель должен был бы соответствовать Стандарту до момента проведения сертификации;
• работники, которые были связаны государственным трудовым договором, заключенным до 27 марта 2006 года, в той мере, в какой договор регулирует условия, иным образом предусмотренные Стандартом.

Некоторые права, предусмотренные Стандартом, не распространялись на временных сотрудников. Как правило, временные работники не имели права на ежегодный отпуск, отпуск по личным делам/по уходу или отпуск по соображениям сострадания. Однако неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком был доступен временным работникам, имеющим на это право. Неоплачиваемые работники также имели право на неоплачиваемый отпуск по уходу. В обмен на отсутствие права на ежегодный отпуск или отпуск по личным причинам, работникам, не имеющим права в соответствии с промышленным договором, гарантировался минимальный уровень случайных потерь в размере 20%.

Положения

Обычные часы

Стандарт предусматривал гарантированный максимум 38 обычных часов работы в неделю. Это позволило усреднить рабочие часы работника в неделю за 12-месячный период по письменному соглашению между работодателем и работником. Сотрудников также можно было попросить работать в разумные дополнительные часы, и они имели право отказаться от рабочего времени, которое не считается «разумным». Вопрос о том, что является «разумным», зависит от конкретных обстоятельств работника, но включает в себя такие факторы, как любой риск для здоровья или безопасности работника, часы, отработанные работником за предыдущие четыре недели, уведомление работодателя о требование отработать дополнительные часы и уведомление работника об отказе от работы в эти часы, а также оперативные требования предприятия.

Трехлетний переходный период был установлен в отношении максимального количества обычных часов и федеральных наград , а также условного соглашения о сохранении государственных наград. В течение этого периода продолжал действовать срок вознаграждения, который предусматривал более низкий стандарт, чем максимальное количество обычных часов, гарантированное Стандартом. Другими словами, срок действия премии продолжался до 27 марта 2009 года.

Ежегодный отпуск

Стандарт предусматривал право на четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск каждый год. Все сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, охваченные программой WorkChoices, имели право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, ежегодный отпуск начисляется пропорционально. Ежегодный отпуск начислялся за каждый завершенный четырехнедельный период непрерывной службы и суммировался. Временные работники не имели права на ежегодный отпуск в соответствии со Стандартом. Работники непрерывной смены получали дополнительную неделю ежегодного отпуска при условии, что они регулярно работали как по воскресеньям, так и в праздничные дни.

При взятии ежегодного отпуска работники имели право, по крайней мере, на базовую ставку заработной платы, которую они получали на момент начала ежегодного отпуска. Сотрудники могли запросить выплату до 2 недель (или пропорционального эквивалента для сотрудников, работающих неполный рабочий день) своего накопленного права на ежегодный отпуск каждые 12 месяцев. Однако это могло произойти только в том случае, если условие трудового договора прямо разрешало обналичивание. Запросы на выплату ежегодных отпусков должны были быть поданы в письменной форме и работодатель мог отклонить их. Работодатель не может требовать от работника обналичивания права на ежегодный отпуск, а также оказывать неправомерное влияние или давление на работника.

Отпуск по личным делам/по уходу, отпуск по состраданию, а также отпуск в связи с насилием в семье и в семье.

В соответствии со Стандартом отпуск по болезни именовался отпуском по личным причинам. Отпуск по уходу является частью того же права и может быть использован для ухода и поддержки члену семьи или домашнего хозяйства работника. Каждый год сотрудникам предоставлялось десять дней оплачиваемого отпуска по личному/по уходу. Для сотрудников, работающих неполный рабочий день, и тех, кто работал в течение первых 12 месяцев, этот вид отпуска предоставлялся на пропорциональной основе. Временные сотрудники не имели права на оплачиваемый отпуск по личным делам или по уходу.

Отпуск по личному/по уходу суммировался. Не было ограничений на количество накопленных отпусков по болезни, которые можно было брать каждый год. Однако использование оплачиваемого отпуска по уходу было ограничено 10 днями в первый год работы и 12 днями в последующие годы.

Помимо этих основных пособий, существовало положение о дополнительном двухдневном неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком в случае, если работник исчерпал свои права на оплачиваемый отпуск по личному уходу/по уходу. Временные работники также имели право на неоплачиваемый отпуск по уходу. Также предусматривалось предоставление двухдневного оплачиваемого отпуска по соображениям сострадания в каждом случае, когда кто-либо из ближайших родственников или членов семьи заболел, получил травму или умер, угрожая жизни. Отпуск по состраданию предоставляется отдельно от отпуска по личному лицу/по уходу. Это означало, что не было необходимости исчерпывать права на отпуск для лица или лица, осуществляющего уход, для получения отпуска по состраданию.

В дополнение к этому, все сотрудники имеют право на 5 дней неоплачиваемого отпуска в связи с насилием в семье и в семье каждый год. Новое лейбористское правительство также внесло законопроект о поправке к справедливому труду (оплачиваемый отпуск в связи с семейным насилием и насилием в семье), который, в случае его принятия, позволит всем работникам получить доступ к 10-дневному оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам или в случае домашнего насилия с 1 февраля 2023 года, или 10 дней. Август 2023 г. для малых предприятий (с численностью сотрудников менее 15 человек).

Отпуск по уходу за ребенком

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком предоставлялся максимум до 52 недель. Эти 52 недели могут быть разделены между обоими родителями в момент рождения ребенка или усыновления ребенка в возрасте до пяти лет. Отпуск по уходу за ребенком в соответствии со Стандартом применяется ко всем работникам, работающим полный или неполный рабочий день, а также имеющим на это право временным работникам, которые проработали не менее 12 месяцев непрерывно у одного и того же работодателя. Временные работники получали право на участие в программе, если они работали у одного и того же работодателя на регулярной и систематической основе в течение не менее 12 месяцев с разумным ожиданием продолжения работы. Эти положения об отпуске по уходу за ребенком также более широко распространялись на сотрудников, не входящих в систему WorkChoices. Другими словами, были также охвачены те, кто работает у индивидуального предпринимателя, траста, товарищества или другой некорпоративной организации . Матери должны иметь непрерывный шестинедельный отпуск по беременности и родам сразу после рождения ребенка. Специальный отпуск по беременности и родам (неоплачиваемый) можно было взять, если беременность была прервана в течение 28 недель после предполагаемой даты родов или если возникло заболевание, связанное с беременностью. Для получения права также требовался стаж работы не менее 12 месяцев.

Минимальная оплата

Согласно Стандарту, базовые почасовые ставки были гарантированными ставками оплаты труда, установленными Австралийской комиссией по справедливой оплате труда . Комиссия установила федеральную минимальную заработную плату (FMW), заработную плату на основе классификации в австралийских шкалах заработной платы и классификации (APCS), а также случайные нагрузки. Минимальная случайная нагрузка по умолчанию для сотрудников, не охваченных промышленным инструментом, была установлена ​​на уровне 20 процентов. Комиссия также имела право устанавливать минимальные ставки заработной платы для младших, стажеров и учеников, работников с ограниченными возможностями и сдельных рабочих.

Комиссия по справедливой оплате труда имела право определять сроки, объем и частоту пересмотра заработной платы, порядок его проведения и сроки вступления решений по заработной плате в силу. Сотрудники, на которых не распространяется действие APCS (кроме младших сотрудников, стажеров и учеников, сотрудников с ограниченными возможностями и сдельных рабочих), должны были получать оплату как минимум FMW, которая первоначально составляла 12,75 долларов в час. Первое решение AFPC повысило минимальную заработную плату до 13,47 долларов в час с 1 декабря 2006 года. Впоследствии в июле 2007 года он был повышен до 13,74 доллара. и 14,31 доллара в июле 2008 года. AFPC решила не увеличивать FMW в 2009 году.

Критика

Противники реформ WorkChoices, такие как Австралийский совет профсоюзов , подвергли изменения ряду критических замечаний. Что касается Стандарта, основная критика заключалась в том, что он не защитит минимальную заработную плату и подорвет многие условия и права, которыми раньше пользовались работники. Вариант обналичивания ежегодного отпуска, хотя и возможен только при определенных условиях, также был назван чем-то, что подорвет предыдущие права.

Минимальная заработная плата

Стандарт подвергся критике со стороны ACTU на том основании, что Австралийская комиссия по справедливой оплате труда не была столь независимой, как Австралийская комиссия по трудовым отношениям . По данным ACTU, правительство Ховарда хотело снизить минимальную заработную плату и заявило, что назначит в Комиссию по справедливой оплате труда людей, которые будут выполнять ее повестку дня. Этот аргумент был частично основан на предыдущем противодействии правительства Ховарда повышению минимальной заработной платы.

Замена премиальной страховочной сетки

ACTU заявил, что пять минимальных условий не являются достаточно полными. Они утверждали, что сотрудники могут потерять права, которые они имели раньше, включая ставки заработной платы, основанные на уровне квалификации, стандартные часы работы, надбавки, связанные с работой, ежегодный отпуск , оплату при увольнении, оплату сверхурочной работы, а также ставки оплаты за работу в выходные и сменную работу. Сотрудники, которые ранее имели эти права в соответствии с промышленным документом, сохранят их. Однако, поскольку они не подпадают под действие Стандарта, они могут стать предметом переговоров между работодателями и работниками в рамках австралийского соглашения о труде.

Во время слушания в Сенате по оценкам 29 мая 2006 года Питер Макилвейн, глава Управления адвоката по вопросам занятости, подробно рассказал, что из выборки в 4 процента, или 250, из общего числа 6 263 AWA, поданных в апреле 2006 года после WorkChoices введения :

• 100 % AWA удалили хотя бы одно защищенное условие вознаграждения.
• 64% AWA сняли нагрузку с ежегодных отпусков
• 63% AWA отменили ставки штрафов
• 52% AWA сократили сменную нагрузку
• 40% AWA отказались от официальных праздников
• 16% AWA отменили все условия вознаграждения и выполнили только пять минимальных условий Стандарта.

Отмена в соответствии с Законом о справедливом труде

В рамках изменений в трудовых отношениях правительство Радда предложило дополнить Стандарт, создав 10 национальных стандартов занятости. 14 февраля 2008 года он опубликовал документ для обсуждения, призывающий к отзыву общественности. В дополнение к существующим вопросам, регулируемым Стандартом, Национальные стандарты занятости также охватывают вопросы, связанные с запросами на гибкий график работы, отпуском по общественным работам, отпуском за выслугу лет, праздничными днями, уведомлением об увольнении и выплатой при сокращении, а также требованиями к предоставлению информации. заявление, которое необходимо предоставить работникам. Когда Закон о справедливом труде 2009 года был принят правительством Радда и вступил в силу 1 января 2010 года, Стандарт прекратил свое существование.