Персонал и линия
Персонал и линия — это названия, данные различным типам функций в организациях. Линейная функция – это функция, которая непосредственно продвигает организацию в ее основной работе. [1] Это всегда включает в себя производство и продажу , а иногда и маркетинг . [2] Функция персонала поддерживает организацию с помощью специализированных консультативных и вспомогательных функций. [3] Например, отдел кадров , бухгалтерский учет , связи с общественностью и юридический отдел обычно считаются штатными функциями. [4] Оба термина возникли в армии.
Линейные функции
[ редактировать ]Линейная функция, также известная как линейная должность, — это функция, которая непосредственно связана с достижением основных целей и задач организации. Обычно эти функции связаны с такими областями, как производство и продажи, маркетинг и предоставление услуг. Эти функции имеют решающее значение для достижения основных целей организации. Основное внимание на этих должностях уделяется исключительно основной деятельности организации. Ответственность за достижение поставленных перед организацией целей напрямую связана с линейными должностями. В иерархической организационной структуре они обычно располагаются рядом с основными операциями организации и подчиняются высшему руководству.
Функции персонала
[ редактировать ]Функция персонала — это альтернативная функция людей в бизнесе , которые не принимают непосредственного участия в какой-либо деятельности, поскольку помогают линейным функциям достигать своих целей. [5] Деловой мир меняется очень быстро, и каждый день возникают новые виды вопросов и проблем. Чтобы справиться с этими меняющимися условиями, требуется специальный вклад. Это требует специалистов наличия , которые могут предоставить соответствующие бизнес-решения. В этом преимущество «штатной функции». Обеспечивает функцию линии поддержкой консультативной и специализированной .
Функции персонала добавляются, чтобы помочь линейным менеджерам в достижении их целей. Тенденция к увеличению масштабов и роли эффективных менеджеров , иногда до неприемлемого уровня, может быть значительно смягчена умелым персоналом, обеспечивающим неоценимую поддержку, позволяющую полностью реализовать управленческую роль в рамках временных и финансовых ограничений работы . [6]
Специализированная функция персонала по повышению эффективности необходима для поддержки развития навыков повышения эффективности и помощи в координации работы по повышению эффективности в остальных организациях . [7] Тем самым помогая бизнес-организации работать более эффективно и результативно. Функции персонала, такие как человеческие ресурсы, могут стать меньше и фактически оказывать большее влияние на бизнес. [8]
Предприятие обычно может пережить провал или использовать замену функций персонала. Функции персонала различаются в зависимости от предприятия, но обычно включают в себя такие виды деятельности, как реклама , управление кадрами, должности по охране окружающей среды и безопасности (EHS) и техническое обслуживание предприятий.
Недостатки
[ редактировать ]- Конфликт может возникнуть, когда объем работы, а также должностные роли и обязанности четко не определены и не соблюдаются между линейными и штатными функционерами. Принятие решений может быть отложено или затруднено, если руководители кадровых функций неправильно интерпретируются или если баланс структурных полномочий не выровнен должным образом между линейными функциями, функциями персонала и целями организации. [9]
- От человека, обладающего авторитетом, возлагаются большие надежды и ожидания, поскольку продуктивность структуры зависит от человека, обладающего высоким авторитетом. [10]
Преимущества
[ редактировать ]- Функции персонала чрезвычайно важны из-за необходимости их предметной экспертизы, технических консультаций и тщательного детального анализа меняющейся деловой ситуации .
- Штатные функции часто используют тщательные рекомендации, основанные на фактических данных, и системное планирование для решения поставленных задач и проблем. [11]
- Существует возможность гибкого подхода к функциям персонала, позволяющего брать на себя больше ответственности в интересах организации. [12]
- Штатные специалисты могут работать более эффективно для долгосрочного улучшения производительности, не сталкиваясь с давлением повседневных проблем. [13]
- Функциональная поддержка персонала наиболее выгодна, когда роли и обязанности линейного и штатного персонала четко определены в рамках организационной структуры и все сотрудники несут ответственность.
Жизненный цикл организации
[ редактировать ]Организации начинаются как линейные, где линейные менеджеры имеют прямой контроль над всей деятельностью, включая административную. Лишь позже, по мере роста организаций, они добавляют штатные должности. [14]
Относительный авторитет
[ редактировать ]В линейных подразделениях, как правило, работает больше сотрудников, чем в штатных подразделениях. [15]
Штатные должности имеют четыре вида полномочий: «консультативные полномочия», позволяющие давать советы линейным менеджерам, которые могут их игнорировать; «обязательный совет» или «обязательные консультации», при которых линейные руководители должны учитывать советы персонала, но могут не прислушиваться к ним; «параллельные полномочия», при которых линейный руководитель должен добиваться согласия штатного сотрудника, и «функциональные полномочия», при которых сотрудник имеет формальную власть над своей специальностью и ее сотрудниками. [16] Общие типы функциональных полномочий для штатных должностей включают полномочия в отношении стандартов найма, политики возмещения расходов и стандартов качества. [17]
Штатные сотрудники получают влияние благодаря своему опыту, контролю над потенциально важной информацией и более близкому доступу к высшему руководству . [18] [19]
Конфликты
[ редактировать ]между линейными и штабными работниками – обычное дело Конфликты . [20] Специалисты по персоналу говорят, что линейные работники избегают и игнорируют их, в то время как линейные работники говорят, что сотрудники не понимают основную работу организации, отвлекают их и мешают им. Социолог Мелвилл Далтон объяснил это «заметными амбициями и индивидуалистическим поведением менеджеров по персоналу», стремлением сотрудников оправдать свое существование и зависимостью менеджеров по персоналу от линейных менеджеров. [21] Другие теоретики менеджмента заметили, что линейные менеджеры иногда возмущаются консультантами по персоналу, которые моложе и лучше образованы, чем они. Другие приписывают проблему менеджерам по персоналу, которые не осознают, что, хотя им были делегированы полномочия в определенных областях, их основная роль — обслуживать и поддерживать линейных менеджеров. Учебники по менеджменту советуют разрешать конфликты между линейными сотрудниками путем явного признания их взаимной зависимости, разъяснения роли персонала, снижения акцента на любых контролирующих элементах роли персонала, целенаправленного стремления сотрудников завоевать доверие и доверие со стороны персонала. линейным работникам и подчеркивая роль персонала как части команды. [22]
Сокращение штата сотрудников
[ редактировать ]В 1980-е годы многие крупные компании сократили штаты. Как правило, рабочие места для персонала были непропорционально сокращены. (Например, IBM сократила свои штатные должности с 7000 до 3000, а CBS сократила сотни штатных должностей в своей штаб-квартире в Нью-Йорке.) [23] После этого все больше новых выпускников MBA начали стремиться занять рядовые позиции. [24]
Все чаще организации, особенно небольшие, переходят от структур линейного персонала к более гибридным или матричным структурам . [25]
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ «Что означает функция линии?» .
- ^ Макдэниел, Лоуренс Дж. Гитман, Карл (2009). Будущее бизнеса: самое необходимое (4-е изд. ст.). Мейсон, Огайо: Юго-западное обучение Cengage. п. 182. ИСБН 978-0324590753 .
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) - ^ «Что такое категорийный менеджмент» .
- ^ МакКоннелл, Чарльз Р. (2007). Эффективный руководитель здравоохранения (6-е изд.). Садбери, Массачусетс: Издательство Jones and Bartlett. п. 51. ИСБН 978-0763739515 .
- ^ «Отношения линейных и штабных функций» . Открытый мир обучения . openlearningworld.com. 1999–2011 гг . Проверено 29 октября 2015 г.
- ^ «Кадровое обеспечение и линейные функции» . Leadersuccesshandbook.com . Проверено 31 октября 2015 г.
- ^ Адлер, Пол С.; Райли, Патрисия; Квон, Сок-Ву; Сигнер, Джордана; Ли, Бен; Сатрасала, Рам (январь 2003 г.). «Возможности повышения производительности: ключи к ускорению повышения производительности в больницах». Обзор менеджмента Калифорнии . 45 (2): 12–33. дои : 10.2307/41166163 . JSTOR 41166163 . S2CID 150373403 . ССНН 979048 .
- ^ Фицджеральд, Уильям К. (июнь 1993 г.). «Парадокс функции персонала». Журнал качества и участия . 16 (3). Цинциннати: 46. ПроКвест 219123186 .
- ^ «Линейные и штабные организации: необходимость, важность, преимущества и ограничения» . Идеи управления бизнесом . 7 февраля 2014 года . Проверено 31 октября 2015 г.
- ^ Джа, Кумар Нирадж (28 февраля 2015 г.). Управление строительными проектами: теория и практика . Пирсон Образовательная Индия. ISBN 9789332542013 .
- ^ «Каковы преимущества и недостатки должностей линейного и штабного руководителя? Переходы на работе» . Проверено 31 октября 2015 г.
- ^ «Линейные и штабные организации: необходимость, важность, преимущества и ограничения» . Идеи управления бизнесом . 7 февраля 2014 года . Проверено 31 октября 2015 г.
- ^ «Каковы преимущества линейного и кадрового состава в организации? - Помощь по домашним заданиям – eNotes.com» . электронные заметки . Проверено 31 октября 2015 г.
- ^ Макдэниел, Лоуренс Дж. Гитман, Карл (2009). Будущее бизнеса: самое необходимое (4-е изд. ст.). Мейсон, Огайо: Юго-западное обучение Cengage. п. 182. ИСБН 978-0324590753 .
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) - ^ Орнштейн, Фред К. Луненбург, Аллан К. (2008). Управление образованием: концепции и практика (5-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт. стр. 40 . ISBN 978-0495115854 .
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) - ^ Агарвал, Р.Д. (1986). Организация и управление (1-е изд.). Нью-Дели: МакГроу-Хилл. п. 150. ИСБН 0074515063 .
- ^ Гендель, изд. Майкл Дж. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Сейдж. стр. 149–152. ISBN 0761987665 .
{{cite book}}:|first=имеет общее имя ( справка ) - ^ Агарвал, Р.Д. (1986). Организация и управление (1-е изд.). Нью-Дели: МакГроу-Хилл. п. 150. ИСБН 0074515063 .
- ^ Гендель, изд. Майкл Дж. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Сейдж. стр. 149–152. ISBN 0761987665 .
{{cite book}}:|first=имеет общее имя ( справка ) - ^ МакКоннелл, Чарльз Р. (2007). Эффективный руководитель здравоохранения (6-е изд.). Садбери, Массачусетс: Издательство Jones and Bartlett. п. 51. ИСБН 978-0763739515 .
- ^ Далтон, Мелвилл (1950). «Конфликты между персоналом и линейными руководителями». Американский социологический обзор . 15 (3): 342–351. дои : 10.2307/2087175 . JSTOR 2087175 .
- ^ Гендель, изд. Майкл Дж. (2003). Социология организаций классические, современные и критические чтения (3-е печатное изд.). Лондон [ua]: Сейдж. стр. 149–152. ISBN 0761987665 .
{{cite book}}:|first=имеет общее имя ( справка ) - ^ Гриффин, Рики В. (2010). Менеджмент (10-е изд.). Мейсон, Огайо: Юго-западное обучение Cengage. стр. 358–9. ISBN 978-1439080993 .
- ^ Вайрих, Гарольд Кунц, Хайнц (2007). Основы менеджмента: международная перспектива (7-е изд.). Нью-Дели: Тата МакГроу-Хилл. п. 182. ИСБН 978-0070620308 .
{{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка ) - ^ Гриффин, Рики В. (2010). Менеджмент (10-е изд.). Мейсон, Огайо: Юго-западное обучение Cengage. п. 358. ИСБН 978-1439080993 .