Самофинансируемое здравоохранение

Самофинансируемое медицинское обслуживание , также известное как « Только административные услуги » ( ASO ), представляет собой механизм самострахования в Соединенных Штатах, в соответствии с которым работодатель предоставляет по здоровью или инвалидности льготы сотрудникам , используя собственные средства компании. Это отличается от планов полного страхования, когда работодатель заключает договор со страховой компанией для покрытия расходов на сотрудников и иждивенцев.

При самофинансируемом здравоохранении работодатель принимает на себя прямой риск выплаты требований по пособиям. Условия права на участие и покрываемые льготы изложены в документе плана, который включает положения, аналогичные тем, которые содержатся в типичном полисе группового медицинского страхования . Если не исключено исключение, такие планы создают права и обязанности в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года («ERISA»).

Планы здоровья

В Соединенных Штатах самофинансируемый план медицинского страхования обычно учреждается работодателем как собственное юридическое лицо, аналогично трасту. План медицинского страхования имеет свои собственные активы, которые в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года («ERISA») должны быть отделены от общих активов работодателя. Активы плана медицинского страхования формируются за счет взносов до уплаты налогов (в большинстве случаев), вносимых работниками, а иногда и дополнительных взносов, вносимых работодателем.

Взносы в активы плана медицинского страхования должны быть немедленно отделены от общих активов работодателя. Любые претензии, понесенные участниками плана сверх суммы, содержащейся в пуле активов плана медицинского страхования, являются исключительной ответственностью работодателя. В этом случае работодатель должен внести свои собственные средства на трастовый счет плана медицинского страхования в количестве, достаточном для покрытия любых непогашенных обязательств по претензиям.

Планы медицинского страхования, охватывающие как иждивенцев, так и сотрудников, собирают взносы за иждивенцев из отчислений из заработной платы сотрудника. Как и в традиционном страховании, спонсор плана определяет стоимость медицинского страхования и обычно требует различных вычетов из заработной платы в зависимости от того, выбирает ли сотрудник страхование только себя, себя плюс супруга, себя плюс супруга плюс ребенок (дети) или некоторые другие варианты, как определяется спонсором плана.

Самофинансируемое здравоохранение допускает некоторую гибкость в структурировании плана пособий; некоторые планы предусматривают меньше вариантов, например, только выбор между страхованием только себя и всей семьей с двумя уровнями взносов.

Дизайны

Поскольку расходы на здравоохранение продолжают расти, все больше работодателей будут искать альтернативные способы финансирования своих планов здравоохранения. Планы, ориентированные на потребителя, в последнее время стали популярными, поскольку работодатели стремятся переложить часть ответственности на сотрудников. HSA ( сберегательные счета здоровья ) и HRA ( счета возмещения расходов на медицинское обслуживание ) поощряют сотрудников выбирать наиболее выгодные варианты при рассмотрении плановых медицинских процедур или выдаче рецептов в аптеках. Планы самофинансирования делают еще один шаг вперед, поскольку они предоставляют работодателям все данные о претензиях, что позволяет им создать EPO ( организацию эксклюзивных поставщиков ), по сути, PPO, выбранную организацией для устранения дорогостоящих поставщиков.

Распространенность

Исторически самофинансирование было наиболее эффективным для крупных корпораций и компаний из списка Fortune 500 со штатом более 1000 сотрудников, но с учетом роста стоимости здравоохранения за последние десять лет почти на 10%, самофинансирование стало вариантом для более мелких работодателей. . В настоящее время подсчитано, что средний план самофинансирования охватывает 300-400 сотрудников, а из числа сотрудников частного сектора, имеющих план медицинского страхования на рабочем месте, 59% были охвачены планом, который, по крайней мере, частично самострахован.

Хотя некоторые крупные работодатели самостоятельно управляют своими групповыми планами медицинского страхования, большинство из них считают необходимым заключить договор с третьей стороной для оказания помощи в рассмотрении претензий и оплате. Сторонние администраторы (TPA) предоставляют эти и другие услуги, такие как доступ к предпочитаемым сетям поставщиков, программам карточек рецептурных лекарств, проверке использования и рынку страхования от потерь. Страховые компании предлагают аналогичные услуги по контрактам, которые часто называют «только административными услугами» или «ASO». В этих соглашениях страховая компания предоставляет типичные административные услуги третьей стороны, но не принимает на себя никакого риска по выплате претензий.

Пожалуй, самое большое преимущество самофинансируемых планов является прозрачностью данных о претензиях. Самофинансируемые работодатели, заключившие договор TPA, получают ежемесячный отчет с подробным описанием медицинских претензий и расходов на аптеки. Знание этой информации играет важную роль в контроле затрат за счет изменения моделей покупок. Другие преимущества включают гибкость плана, доступ к национальным сетям PPO и финансовую экономию.

Закон о доступном медицинском обслуживании

Закон о доступном медицинском обслуживании имел огромные последствия для самофинансируемых планов медицинского страхования; рыночные реформы лишили законной силы многие планы планов, которые использовались ранее, и теперь, когда сотрудники обязаны иметь медицинскую страховку , а многие работодатели также обязаны предлагать медицинские льготы, самофинансируемая промышленность расширилась.

В Соединенных Штатах самофинансируемые планы должны соответствовать ряду положений PPACA, включая страхование иждивенцев до 26 лет, запрет на расторжение, а также запрет на годовые или пожизненные ограничения. Однако, хотя ACA требовало покрытия основных медицинских пособий для полностью застрахованных планов, самофинансируемые планы, в частности, освобождены от этого требования.

ЭРИСА

ERISA — это федеральный закон, который устанавливает минимальные стандарты для планов пособий работникам, включая пенсионные планы и планы пособий по здоровью, в частной промышленности в Соединенных Штатах. не требует от работодателя создания пенсионного плана . ERISA , за некоторыми исключениями, и не диктует, какие льготы должны быть предложены; вместо этого он требует, чтобы работодатели, разрабатывающие планы, соответствовали определенным минимальным стандартам. Закон призван защитить участников плана и обеспечить единый свод законов, регулирующих применимые пенсионные планы во всех юрисдикциях страны.

Спонсор плана и администратор плана

В формировании и управлении планом медицинского страхования участвуют две основные организации: спонсор плана и администратор плана. Эти термины определяются отдельно, и разница важна.

Спонсор плана

Спонсор плана (также известный как «работодатель» или «группа») — это организация, которая спонсирует, разрабатывает, предлагает, поддерживает и финансирует план. Хотя обязанности администратора плана могут быть делегированы иному лицу, чем работодатель, закон неизменно требует, чтобы работодатель считался спонсором плана.

Администратор плана

Администратор плана — это лицо, на которое возложены общие обязанности по администрированию плана, аналогично доверенному лицу в случае траста. Администратор плана всегда является доверенным лицом плана; администратор плана может разделить фидуциарные обязанности с другими организациями, но администратор плана обязан принять на себя некоторые фидуциарные обязанности и не может отказаться от этих обязанностей. В целом администратор плана является работодателем, но новые тенденции в отрасли приводят к тому, что все больше и больше групп передают обязанности администратора плана TPA или другим организациям за определенную плату.

Работодатели, которые спонсируют самофинансируемые планы страхования, часто заключают договор со сторонним администратором (TPA), который представляет собой организацию, которая предоставляет министерские услуги от имени плана медицинского страхования и спонсора плана. Традиционно ТРА не выносят дискреционных решений по претензиям; если решение требует интерпретации документа, регулирующего план, большинство TPA не делают этого, а вместо этого требуют, чтобы администратор плана представил свое собственное решение. Это связано с тем, что фидуциарная обязанность ложится на любую организацию, которая осуществляет контроль над активами плана или в связи с вынесением обязательного решения в рамках плана медицинского страхования. Согласно ERISA, независимо от того, какая организация определена как доверенное лицо в рамках плана медицинского страхования, любая организация будет считаться доверенным лицом, если эта организация выступает в качестве доверенного лица в конкретном случае. Спонсоры плана заключают договор с выбранным ими TPA посредством соглашения, известного как Соглашение об административных услугах, в котором излагаются обязанности TPA, обычно включая управление оплатой по претензиям, выдачу определения размера пособий и распространение документации. Это соглашение обычно содержит положения, которые обеспечивают доступ TPA к банковскому счету финансирования претензий работодателя, и TPA обычно взимают ежемесячную плату за каждого сотрудника.

Отличие от традиционного страхования

Традиционное страхование, как правило, представляет собой способ управления риском расходов на здравоохранение для отдельных лиц. Физические лица платят страховщику установленную премию, а страховщик, в свою очередь, соглашается оплатить соответствующие медицинские требования этого человека. Все риски переходят страховщику; независимо от того, какая сумма причитается по приемлемым претензиям, страховщик несет риск выплаты этих претензий, и застрахованный может быть спокоен, зная, что он или она не будет нести ответственности.

В сфере самофинансируемого медицинского обслуживания спонсоры плана имеют широкие полномочия определять, какие термины будут использоваться в плане, а также решать, какие организации будут иметь полномочия определять льготы, определять факты, определять апелляции и переводить их на язык. В традиционном страховании все эти обязанности (и риски) несет страховщик.

Часть каждой страховой премии направляется на оплату медицинских услуг, а часть — на прибыль страховой компании. Прибыль, получаемая традиционным страховщиком, поступает непосредственно от держателей полисов, в то время как самофинансируемый план медицинского страхования является трастовым фондом или финансируется им.

Финансирование

Самофинансирование предполагает передачу риска от работника и его/ее иждивенцев непосредственно работодателю. Самофинансируемые планы медицинского страхования оплачивают медицинские услуги из активов плана; в этих программах нет элемента традиционного страхования, и работодатель принимает на себя всю дополнительную ответственность по претензиям, которые не были оплачены за счет активов плана (трастового фонда). Некоторые планы медицинского страхования не имеют активов плана; План без активов, известный как необеспеченный план, финансируется исключительно за счет общих корпоративных активов спонсора плана.

Активы плана никогда не могут принести пользу спонсору плана. Как только средства становятся активами плана – будь то за счет отчислений из заработной платы сотрудников или взносов работодателя в план – эти активы неизменно принадлежат плану.

Страхование стоп-лосс

Страхование «стоп-лосс» — это форма перестрахования, которая страхует самофинансируемые планы и их активы.

Из-за ограниченных активов, находящихся в распоряжении среднего работодателя по сравнению со страховой компанией, работодатель может легко обанкротиться, если его сотрудники понесут большое количество исков на большие суммы, а работодатель не сможет профинансировать их все. Именно в этом случае в игру вступает концепция страхования от убытков, поскольку она предоставляет работодателю дополнительный источник финансирования для оплаты катастрофических убытков. Небольшие организации управляемого медицинского обслуживания также могут приобретать страховку от убытков, чтобы защитить себя от риска катастрофической потери требований, но более крупные страховые компании, например те, которые чаще предоставляют работодателям полностью застрахованные полисы, обычно имеют достаточно большой пул активов, чтобы их можно было страховать. возможность принять на себя весь риск выплаты претензий. Однако большинство работодателей имеют ощутимо ограниченный пул активов.

Поскольку работодатели обращаются к преимущественному праву ERISA как к способу обойти изменяющиеся государственные правила и правила штата, недружественные к самофинансируемым планам медицинского страхования, стало очевидно, что для многих единственный способ добиться этого — это покупка планом медицинского страхования стоп-планов. страхование от потерь; однако многие штаты приняли законы, которые пытаются регулировать или ограничивать выдачу страховок от убытков определенным группам, либо запрещая продажу страховок от убытков «маленьким группам», либо устанавливая установленную законом минимальную точку привязки. Исследование Фонда семьи Кайзер, 2013 г. выявило, что 59% сотрудников самострахованных групп являются участниками планов, которые приобрели страховку от убытков. Однако это число может быть существенно занижено из-за того, что группы не решаются признать, что у них есть покрытие «стоп-лосс».

В традиционном плане медицинского страхования с полным страхованием работодатель регулярно платит страховой взнос, который представляет собой фиксированную ставку на определенный период времени, а застрахованные сотрудники платят работодателю ежемесячный взнос, предназначенный для частичной компенсации страхового взноса работодателя. Как правило, размер премии не меняется, за исключением некоторых конкретных случаев, таких как, как правило, изменение количества застрахованных сотрудников. Страховщик собирает страховые взносы и выплачивает медицинские претензии на основании льгот, предусмотренных полисом медицинского страхования, который был подписан и приобретен. Сотрудники несут ответственность за уплату любых франшиз или доплат, требуемых в соответствии с политикой.

Самофинансируемый план имеет фиксированные компоненты, аналогичные страховым взносам; но, напротив, самофинансируемый план оплачивает претензии, понесенные участниками плана, и риск работодателя не ограничен. Даже при наличии страхования от убытков работодатель по-прежнему сохраняет за собой сто процентов риска выплат по претензиям в сценарии исключительно за счет собственных средств. Возмещение страховых возмещений производится, если расходы по страховым случаям превышают уровни катастрофических убытков, указанные в полисе, но если страховая компания прекратила свое существование или просто нарушила договор, ничто не освобождало бы самофинансируемый план от ответственности за полную страховку. сумма претензий.

Государственное регулирование

Хотя ERISA имеет преимущественную силу над некоторыми законами штата, которые касаются самофинансируемых планов пособий работникам, ERISA не регулирует страхование от убытков, поскольку страхование от убытков не защищает сотрудников, а вместо этого защищает сам план медицинского страхования или работодателя.

Преимущества и риски

Одним из основных преимуществ самофинансирования является то, что группа может индивидуально настраивать предлагаемые ею льготы и адаптировать план к своей базе сотрудников. Имея это в виду, спонсор может разработать положения плана, охватывающие определенные льготы и исключающие другие по своему усмотрению. Иногда меньше значит больше: план, который покрывает услуги, которые, вероятно, понадобятся его сотрудникам, и исключает другие, будет иметь гораздо меньшую стоимость.

Как описано выше, работодатели, которые решают спонсировать самофинансируемый план медицинского страхования, действительно делают это на свой страх и риск. Чтобы обеспечить самофинансирование, работодатель обязательно сохраняет за собой сто процентов риска выплаты требований о медицинском страховании участников плана. Практический эффект этого заключается в том, что многие небольшие группы просто не могут позволить себе самофинансирование; Распространенная теория состоит в том, что группы, в которых слишком мало сотрудников, не могут собрать взнос, достаточный, чтобы позволить работодателю выплачивать пособия по здоровью, не обанкротившись. Хотя практическим решением этой проблемы является простое взимание все более и более высоких взносов по мере необходимости, как Закон о доступном медицинском обслуживании, так и общие деловые соображения не позволяют поднять требуемую сумму взноса работника выше определенного уровня.

Еще один серьезный риск самофинансирования заключается в том, что обязанность выносить решения по претензиям ложится на администратора плана, которым чаще всего является работодатель. В то время как выбранный работодателем TPA оплачивает или отклоняет претензии, когда SPD четко понимает, как следует рассматривать данную претензию, сомнительные претензии передаются администратору плана для принятия окончательного решения, поскольку большинство ASA указать, что TPA не имеет права принимать решения по претензиям (что защищает как TPA, так и администратора плана).

Спонсорство самофинансируемого плана имеет свои риски, но также имеет и свои преимущества. Хотя группа может понести неожиданно катастрофические суммы претензий, стоп-лосс предназначен для смягчения этих претензий.

Размер самофинансируемого рынка

Недавнее исследование показало, что по состоянию на 2014 год около 81% работников, охваченных медицинским обслуживанием через работодателя, находились на частично или полностью самофинансируемом плане. что на 21% больше, чем в 1999 году. По данным Министерства здравоохранения и социальных служб, более 82% работодателей с числом сотрудников более 500 предлагают план медицинского страхования на основе самофинансирования, а более 25% фирм со штатом от 100 до 499 сотрудников и более 13% работодателей с числом сотрудников менее 100 человек также предлагают план медицинского страхования на основе самофинансирования.

Как показывает эта статистика, самофинансируемые планы медицинского страхования основаны на том же математическом принципе, что и страхование в целом: распространение риска . У более крупных работодателей больше участников плана, на которых можно распределить риск (убытки), и поэтому они могут более точно прогнозировать и составлять бюджет стоимости плана. Напротив, работодатель, имеющий всего 50 сотрудников, имеет небольшое количество участников, на которых можно распределить риск, и поэтому может испытывать большие колебания в плановых затратах в результате покрытия убытков лишь от небольшого числа участников.

Модели нетрадиционной планировки

MEWA

Соглашение о социальном обеспечении нескольких работодателей (MEWA) — это механизм, с помощью которого несколько работодателей могут объединиться и предложить сотрудникам план самофинансирования — своего рода кооператив. MEWA полезны для небольших групп, которые самостоятельно не смогут обеспечить самофинансирование; например, ряд местных малых предприятий, в каждом из которых работает дюжина сотрудников, могут объединить свои активы, сформировать MEWA и предлагать план самофинансирования с таким же успехом, как и одна компания с таким же количеством сотрудников.

ERISA определяет MEWA как:

Термин «соглашение о социальном обеспечении с участием нескольких работодателей» означает план социальных пособий для сотрудников или любое другое соглашение (кроме плана социальных пособий для сотрудников), которое создано или поддерживается с целью предложения или предоставления каких-либо [социальных пособий] работникам двум или более работодателям (включая одного или более самозанятых лиц) или их бенефициарам...

Это определение распространяется, за исключением сельских телефонных и электрических кооперативов, а также любого плана, созданного или поддерживаемого в соответствии с коллективным договором.

Пособия, включенные в план социального обеспечения, описаны широко и разнообразны. Практически любой тип пособий по здоровью, медицинской помощи, болезни или инвалидности попадает в эту категорию, независимо от того, предлагаются ли эти пособия в соответствии с письменным документом или неофициально, финансируемые или нефинансируемые, предлагаются на регулярной или разовой основе или ограничиваются один сотрудник-участник.

Если установлено, что пособие предоставляется, отвечающее установленным критериям, необходимо определить, предоставляется ли пособие по плану, «созданному или поддерживаемому работодателем или организацией сотрудников, или обоими». Например, программы MEWA предоставляют медицинские и больничные льготы, но программы MEWA обычно не создаются и не поддерживаются ни работодателем, ни организацией сотрудников, и по этой причине они не представляют собой планы, покрываемые ERISA.

Существуют определенные требования MEWA и множество преимуществ; MEWA регулируются законом штата о страховании, а не ERISA, независимо от того, будут ли группы, входящие в состав MEWA, отдельно регулироваться ERISA, если они будут спонсировать отдельные планы.

Раздел 514(b)(6)(A)(ii) ERISA предусматривает, что в случае плана социальных пособий для сотрудников, который является MEWA, любой закон любого штата, регулирующий страхование, может применяться в степени, не противоречащей Разделу I ERISA. Соответственно, если MEWA является самофинансируемым, а не полностью застрахованным, единственным ограничением применимости законов государственного страхования к MEWA является то, что закон не противоречит Разделу I ERISA.

В целом, закон штата был бы несовместим с положениями Раздела I в той степени, что соблюдение такого закона ограничивало бы позитивную защиту, которая в противном случае была бы доступна участникам плана в соответствии с Разделом I, или противоречило бы любому положению Раздела I, что делало бы соответствие ERISA невозможный. Например, любой закон штата о страховании, который может отрицательно повлиять на право участника или бенефициара запрашивать или получать документы, описанные в Разделе I ERISA, или осуществлять процедуры рассмотрения претензий, установленные в соответствии с разделом 503 ERISA, или получать и поддерживать продолжение медицинского страхования. в соответствии с Частью 6 ERISA, будет рассматриваться как несовместимый с положениями Раздела I. Аналогичным образом, закон о государственном страховании, который потребует от плана, охватываемого ERISA, делать неосмотрительные инвестиции, будет несовместим с положениями Раздела I.

И наоборот, закон штата о страховании, как правило, не будет считаться несовместимым с положениями Раздела I, если он требует, чтобы планы, покрываемые ERISA, составляющие MEWA, соответствовали более строгим стандартам поведения или обеспечивали большую или большую защиту участников плана и бенефициаров, чем того требует закон штата о страховании. ЭРИСА. Министерство труда выразило мнение, что любой закон штата о страховании, который устанавливает стандарты, требующие поддержания определенных уровней резервов и определенных уровней взносов, чтобы MEWA считалось в соответствии с таким законом способным выплачивать пособия, как правило, не будет считается несовместимым с положениями Раздела I. Министерство труда также выразило мнение, что закон штата, регулирующий страхование, который требует наличия лицензии или сертификата полномочий в качестве предварительного условия или иным образом для ведения страховой деятельности или который подвергает лиц, не соблюдающих требования, с такими требованиями по налогообложению, штрафам и другим гражданским санкциям, само по себе не будет считаться несовместимым с положениями раздела I.

Школьные трасты

Школьные фонды являются MEWA, но некоторые штаты предъявляют несколько иные требования к MEWA, учрежденным исключительно группой государственных школ. Неясно, относятся ли некоторые штаты к этим конкретным MEWA по-разному из-за государственного финансирования школ или защиты общественных интересов, но некоторые штаты снизили меры по обеспечению соблюдения стандартов или другие требования для этих MEWA.

Пленники

В отличие от кооператива, как описывалось в каждом из предыдущих разделов, кэптив – это дочерняя компания, созданная для предоставления льгот своей материнской компании или компаниям – хотя, когда кэптив предлагается более чем одним работодателем, кэптив представляет собой форму кооператив. Кэптивы представляют собой ресурсы по управлению рисками для работодателей, которые предоставляют самофинансируемые планы медицинского страхования своим сотрудникам. Как и в случае со всеми соглашениями о самофинансировании, когда кэптив предлагает самофинансируемый план медицинского страхования, риск несет кэптив, а не какой-либо конкретный работодатель.

В октябре 2006 года Международная ассоциация страховых надзорных органов опубликовала «Проблемный документ по регулированию и надзору за кэптивными страховыми компаниями». В Тематическом документе дается определение кэптивного как:

страховая или перестраховочная организация, созданная и принадлежащая прямо или косвенно одной или нескольким промышленным, коммерческим или финансовым организациям, целью которой является обеспечение страхового или перестраховочного покрытия рисков организации или организаций, которым она принадлежит, или организаций связана с этими организациями и лишь небольшая часть, если какой-либо из ее рисков связан с предоставлением страхования или перестрахования другим сторонам.

Убыток от шока – это прямой убыток, который несет самофинансируемая организация; Если самофинансируемая организация приобрела стоп-лосс, суммы шоковых убытков, превышающие сумму, известную как специфическая франшиза, покрываются применимой политикой стоп-лосса. В рамках кэптивной модели материнские компании сами не предлагают планы медицинского страхования. Вместо этого кэптив является единственной организацией, предлагающей, спонсирующей и поддерживающей самофинансируемый план медицинского страхования. Соответственно, пленник несет риск шоковой потери.

Кэптив повышает способность группы правильно управлять рисками. Самофинансирование просто не является вариантом для некоторых работодателей; Чтобы иметь возможность эффективно финансировать шоковые убытки из общих активов Спонсора плана, члены группы должны внести достаточный вклад в общие активы Спонсора в совокупности, чтобы Спонсор плана был в состоянии оплатить претензии, понесенные участниками план.

Страхование от убытков

Многие работодатели стремятся снизить финансовый риск претензий по самофинансированию в рамках плана, приобретая страховку от убытков у страховой компании . Эти политики обычно предусматривают ограничения по удержанию рисков как для конкретных претензий, так и для совокупных претензий. Важный аспект групповых планов медицинского страхования с самофинансированием заключается в требовании, чтобы работодатель продолжал нести ответственность за финансирование претензий по плану независимо от покупки страховки от убытков. Это, в свою очередь, означает, что собственный банковский счет фонда или компании создает пул своих сотрудников, которым управляют и распределяют его для получения выплат. Другими словами, только работодатель имеет договорные отношения с участниками плана и бенефициарами. Политика «стоп-лосс» действует исключительно между работодателем и перевозчиком «стоп-лосс» и не создает прямой ответственности перед лицами, на которых распространяется этот план. Эта функция обеспечивает важное различие между полностью застрахованными планами (в соответствии с правилами страхования, установленными законодательством штата) и самофинансируемыми планами медицинского страхования, которые в соответствии с положениями раздела 514 ERISA освобождены от правил государственного страхования.

Политика ограничения потерь играет важную роль в создании «наихудшего сценария» или совокупности событий за любой конкретный год. Совокупный стоп-лосс помогает установить конечное число, которое можно сравнить с гарантированной полностью застрахованной стоимостью плана. Если совокупная стоимость не превышает полностью застрахованную гарантированную стоимость планов, самофинансирование может быть жизнеспособным вариантом. Другой способ взглянуть на совокупное страхование — это зонтичный полис, который ограничивает ответственность компании в течение определенного периода времени.

Судебные разбирательства и ответственность

В Соединенных Штатах самофинансируемые планы, регулируемые Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года, в частности, освобождаются от законов о недобросовестном страховании . Закон также коснулся ответственности за медицинскую халатность.

См. также

• Страхование
• Управление рисками
• Сторонний администратор
• Сберегательный счет здоровья
• Список тем страхования
• Здравоохранение
• Здравоохранение в США
• Обязательства по медицинскому страхованию

Дальнейшее чтение

• Пленник 101 - Управление Раундстоун [1]
• Самофинансируемое здравоохранение может снизить затраты - Milwaukee Biz Journal [2]
• Является ли самофинансируемое здравоохранение путем для малых фирм? - Журнал HR 0806 Журнал HR: Самофинансируемое здравоохранение — путь для малых фирм
• «Самофинансирование медицинских пособий» Книжный магазин , Карлтон Харкер
• Управление планами медицинского страхования группы ERISA , Закон о планах медицинского страхования Закон о льготах – Федеральное регулирование и регулирование групповых планов льгот на уровне штата ,
• Групповые планы медицинского страхования с частичным самофинансированием — Планы медицинского страхования с высокой франшизой Планы медицинского страхования с высокой франшизой сегодня — Планы медицинского страхования
• MyHealthGuide (14 марта 2010 г.), Организации PPO переехали в сторону больниц.
• Пек, Рон Э. (май 2014 г.), Что касается референтного ценообразования
• Агияр, Кристофер М. (январь 2015 г.), ERISA в перекрестии после PPACA
• Сильверио, Эндрю (март 2015 г.), The Fiduciary Hot Potato

Внешние ссылки

• Национальная конференция по самофинансированию и самострахованию работодателей, здравоохранению и компенсациям работникам, 20–22 сентября 2010 г., Лос-Анджелес.
• Американский институт самострахования, Inc.
• Журнал самофинансирования
• Ассоциация самофинансируемых работодателей
• Издательская корпорация самострахования
• Ассоциация администраторов здравоохранения
• Страсть к блогу Subro
• Перестрахование и покрытие стоп-лосс: вы на твердой почве?