Холакратия
Холакратия — это метод децентрализованного управления и организационного управления , который утверждает, что власть и принятие решений распределяются посредством холархии самоорганизующихся команд, а не наделены управленческой иерархией. [1] [2] Холакратия была принята коммерческими и некоммерческими организациями в нескольких странах. [3] Это можно рассматривать как более активное движение в организационном дизайне, направленное на то, чтобы справиться с растущей сложностью социальной среды, что обещает большую степень прозрачности, эффективности и гибкости. [4]
Происхождение
[ редактировать ]Этот термин впервые встречается в печати в форме прилагательного hol o cratic в книге Колледжа Патафизики в мае 1957 года. [5]
Система Holacracy была разработана в компании Ternary Software в Экстоне, штат Пенсильвания . [6] Основатель Ternary Брайан Робертсон воплотил лучшие практики компании в организационную систему, которая в 2007 году стала известна как холакратия. Позже Робертсон разработал «Конституцию холакратии», в которой излагаются основные принципы и практика системы. В 2011 году он выпустил Манифест 16 холакратии, который позже был разработан в июне 2015 года как книга «Холакратия: новая система управления для быстро меняющегося мира», в которой подробно и объясняется его практика. [2] Он утверждает, что это напоминает Scaled Agile Framework , Sociocracy и Nexus. [7] Робертсон утверждает, что термин холакратия происходит от термина холархия ; последний был придуман Артуром Кестлером в его книге 1967 года «Призрак в машине» . [8]
Кестлер писал, что холархия состоит из холонов (греч. ὅλον, холон среднего рода от ὅλος, холос «целое») или единиц, которые автономны и самостоятельны, но также зависят от большего целого, частью которого они являются. [9] Таким образом, холархия — это иерархия саморегулирующихся холонов, которые функционируют как автономное целое, так и как зависимые части. [9]
Влияния и сопоставимые системы
[ редактировать ]Холакратия, альтернатива командованию и контролю . [10] является одной из нескольких систем плоской организации . Ее сравнивают с социократией , системой управления, разработанной во второй половине 20 века. [11] [12]
Основные элементы
[ редактировать ]- Роли вместо должностных инструкций. Строительными блоками организационной структуры Холакратии являются роли. Холакратия проводит различие между ролями и людьми, которые их исполняют, поскольку один человек может выполнять несколько ролей в любой момент времени. Роль — это не описание должности; его определение следует четкому формату, включая имя, цель, дополнительные «домены» для контроля и обязанности, которые представляют собой постоянную деятельность, которую необходимо выполнять. Роли определяются каждым кругом (или командой) посредством процесса коллективного управления и регулярно обновляются, чтобы адаптироваться к постоянно меняющимся потребностям организации. [2]
- Структура круга : Холакратия структурирует различные роли в организации в системе самоорганизующихся (но не самоуправляемых) кругов. Круги организованы иерархически, и каждый круг имеет четкую цель и ответственность перед более широким кругом. Однако каждый круг имеет право на внутреннюю самоорганизацию для наилучшего достижения своих целей. Круги проводят свои собственные собрания по управлению, назначают членов для выполнения ролей и берут на себя ответственность за выполнение работы в пределах своих полномочий. Круги связаны двумя ролями, известными как «ведущее звено» и «представительное звено», которые присутствуют на собраниях как своего круга, так и более широкого круга, чтобы обеспечить соответствие миссии и стратегии более широкой организации.
- Процесс управления . Каждый круг использует определенный процесс управления для создания и регулярного обновления своих собственных ролей и политик. Холакратия определяет структурированный процесс, известный как «интегративное принятие решений», для предложения изменений в управлении, а также внесения поправок или возражения против предложений. Это не система, основанная на консенсусе и даже не система, основанная на согласии, а система, которая объединяет соответствующие вклады всех сторон и гарантирует, что предлагаемые изменения и возражения против этих изменений укоренены в потребностях ролей (и через них потребности организации), а не предпочтения или эго людей.
- Операционный процесс : Холакратия определяет процессы согласования команд в соответствии с оперативными потребностями и требует, чтобы каждый член круга выполнял определенные обязанности для эффективной и результативной совместной работы. [13] Существуют также ключевые роли, помогающие организовать процесс и рабочий процесс каждого круга, включая координатора, секретаря, ведущего звена и представителя. [2]
В отличие от процесса управления, который является коллективным и интегративным, каждый член, выполняющий определенную роль, имеет большую автономию и полномочия для принятия решений о том, как лучше всего достичь своих целей. Некоторые описывают парадигму власти в Холакратии как полностью противоположную парадигме традиционной управленческой иерархии; вместо того, чтобы получать разрешение на действия или инновации, Холакратия дает полные полномочия предпринимать любые действия, необходимые для выполнения функций, если только это не ограничено политиками управления или не предполагает расходование некоторых активов организации (денег, интеллектуальной собственности и т. д.). .) [14] Холакратия очень склонна к действию и инновациям: она по умолчанию стремится к автономии и свободе, а затем использует внутренние процессы для ограничения этой автономии, когда ее использование определенным образом оказывается вредным.
Холакратия определяет процесс тактических встреч, который проходит каждый круг, обычно еженедельно. Особенностью этого последнего этапа, известного как «сортировка», является сосредоточение обсуждения на конкретных следующих шагах, необходимых лицу, добавившему пункт в повестку дня, для решения своей проблемы. [15] Цель состоит в том, чтобы избежать больших, непродуктивных дискуссий, в которых доминируют более громкие голоса. [16]
Его разработчик был описан The New York Times как «программист без подготовки в области человеческих ресурсов, не говоря уже о психологии труда», а The Wall Street Journal назвала требование «каждое решение должно быть единогласным» вредным. [17] [6] Они также сообщили, что «пятнадцать процентов времени организации тратится на» собрания (27 миллиардов долларов из них «непродуктивные»), и упомянули книгу Робертсона. [18] [19]
Современная практика
[ редактировать ]В США коммерческие и некоммерческие организации приняли и практикуют холакратию. Примеры включают Zappos . [17] [20] Medium использовал холакратию в течение нескольких лет, прежде чем отказался от нее в 2016 году. [21] Небольшое количество исследовательских проектов сообщило об использовании этого стиля управления в области разработки программного обеспечения, которые пропагандируют его преимущества для поиска больших инноваций, но вызывают обеспокоенность, например, отсутствием обычных структур и культурных привычек в организации работы, но необходимо проводить больше исследований. необходим. [2] [7] [4]
В 2015 году газета New York Times написала: «Цель холакратии — создать динамичное рабочее место, где каждый имеет право голоса, а бюрократия не подавляет инновации». [17] В 2007 году The Wall Street Journal уже задавалась вопросом: «Может ли компания управляться в условиях демократии?» (и признал, что это «звучит как рецепт анархии»). [6] Сообщается, что ответ пришел, когда 18 процентов сотрудников онлайн-продавца, принявшего эту «радикальную систему самоуправления», уволились. [22]
Заявленные преимущества
[ редактировать ]В отношении холакратии выдвигались различные претензии. Говорят, что это повышает гибкость, эффективность, прозрачность, инновации и подотчетность внутри организации. [23] и поощрять отдельных членов команды проявлять инициативу и предоставлять им процесс, в котором их проблемы или идеи могут быть решены. [6] Кроме того, система распределенных полномочий снижает нагрузку на лидеров по принятию каждого решения и может ускорить процессы коммуникации и принятия решений (но это может создать свои собственные проблемы). [4] По словам Zappos генерального директора Тони Шей , Holacracy делает людей более ответственными за свои мысли и действия. [17]
Критика
[ редактировать ]Стив Деннинг предостерег от рассмотрения холакратии как панацеи, утверждая, что вместо устранения иерархии решения передаются от круга к кругу в четкой иерархии, причем каждый последующий круг знает об общей картине меньше, чем предыдущий. [24] Он также заявил, что правила и процедуры очень детальны и ориентированы на «администрирование». [24] Наконец, Деннинг добавил, что в модели холакратии отсутствует голос клиента, и пришел к выводу, что для гибких и ориентированных на клиента компаний, таких как Zappos , холакратия — это способ добавить административную строгость, но холакратия не обязательно будет хорошо работать в организации. у которого еще не было гибкости и страсти к клиенту. [24] Партнер HolacracyOne Оливье Компань ответил на эту критику в блоге компании, заявив, что критика Деннинга неправильно понимает Holacracy. [25]
Проблемы возникают при переходе к этой системе, особенно если позволить старым системам управления стать скрытой структурой и системой власти, кроме того, пространство индивидов может потеряться в условиях постоянной связанности. [4]
Отходя от холакратии, Энди Дойл из Medium отметил, что «для более крупных инициатив, которые требуют координации между функциями, достижение согласованности может занять много времени и вызвать разногласия», и что Medium считал, что «акт кодификации обязанностей в явной детализации мешает активная позиция и чувство общественной собственности». Они также отметили, что неточное освещение холакратии в СМИ создало проблему для вербовки. [21]
В Zappos около 14% сотрудников ушли добровольно в 2015 году, что было преднамеренной попыткой Zappos удержать только тех сотрудников, которые верили в холакратию. [26]
Другая критика включает подход «один размер подходит всем», [27] уровни бюрократии и больший психологический вес. [28]
См. также
[ редактировать ]- Совместная электронная демократия
- Корпоратизм
- Ди Хок (в частности, хаордический )
- Иерархическая организация
- Промышленная демократия
- Управление с открытым исходным кодом
- Правила порядка Роберта
- Социократия
- Модель водопада
- Рабочее самоуправление
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Радд, Оливия (24 апреля 2009 г.). Факторы успеха бизнес-аналитики: инструменты для адаптации вашего бизнеса к глобальной экономике . Джон Уайли и сыновья.
- ^ Jump up to: а б с д и Либерт, Филип (2020). «Холакратия как новый подход к разработке новых продуктов в ИТ-индустрии – практический пример» . Научные тетради. Организация и управление / Силезский технологический университет . з. 145 (145): 279–296. дои : 10.29119/1641-3466.2020.145.21 . ISSN 1641-3466 .
- ^ Рёлль, Юлиана (2015). «Организации, работающие на холакратии» . Structureprocess.com . Проверено 8 июля 2020 г.
- ^ Jump up to: а б с д Шелл, Сабрина; Бишоф, Николь (2021). «Изменить способ работы. Пути самоорганизации с использованием холакратии: эмпирическое исследование» . Европейский обзор менеджмента . 19 : 123–137. дои : 10.1111/emre.12457 . ISSN 1740-4762 . S2CID 235533720 .
- ↑ Кавалерийский вид резеды , автор Жан Ферри. Секретные публикации Колледжа патафизики (изд. L'Hexaèdre). Париж. 2020. с. 148. ИСБН 978-2-9192-7118-4 .
{{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка ) - ^ Jump up to: а б с д Жаклин Бадал (23 апреля 2007 г.). «Может ли компания управляться в условиях демократии?» . Уолл Стрит Джорнал .
- ^ Jump up to: а б Бхандари, Рабин; Коломо-Паласиос, Рикардо (июль 2019 г.). «Холакратия в командах разработчиков программного обеспечения: многоголосый обзор литературы» . 2019 19-я Международная конференция по вычислительной науке и ее приложениям (ICCSA) . стр. 140–145. дои : 10.1109/ICCSA.2019.00013 . ISBN 978-1-7281-2847-4 . S2CID 203655347 .
- ^ Артур Кестлер (1967). Призрак в машине . Пан Книги. ISBN 978-0-3302-4446-6 .
- ^ Jump up to: а б Кестлер, Артур (1967). «Призрак в машине». Психиатрические коммуникации . 10 (2). Группа пингвинов: 45–8. ПМИД 5735264 .
- ^ Ник Роквелл (16 июля 2018 г.), «Говорящие технологии: Аарон Дигнан и Спенсер Питман» , The New York Times , получено 8 декабря 2022 г.
- ^ Стил, Роберт Дэвид (5 июня 2012 г.). Манифест «Все с открытым исходным кодом» . Североатлантические книги. п. 47.
- ^ «Холакратия и социократия» . adeeperdemocracy.org . 2010 . Проверено 9 января 2014 г.
- ^ Рёлль, Юлиана (2014). «Активизация ролей в проекте (Основы холакратии, часть 1)» . Structureprocess.com . Проверено 8 июля 2020 г.
- ^ Работа, Дэниел (2015). «Часть 2: Культура разрешений» . Середина . Проверено 29 мая 2015 г.
- ^ Компань, Оливье (2015). «Одна нить за раз» . Medium.com . Проверено 29 мая 2015 г.
- ^ Мид, Кристи (2015). «Холакратия: шаг к равенству» . Medium.com . Проверено 29 мая 2015 г.
- ^ Jump up to: а б с д Дэвид Гелллес (17 июля 2015 г.). «В Zappos: толкаем обувь и видение» . Нью-Йорк Таймс . Проверено 7 декабря 2022 г.
- ^ {{цитировать книгу title=Холакратия: Новая система управления в быстро меняющемся мире |автор=Брайан Робертсон |год=2015 |издатель= Генри Холт и компания |isbn= 978-1-6277-9429-9}}
- ^ Вирджиния Хеффернан (25 февраля 2016 г.), «Meet Is Murder» , The New York Times , получено 8 декабря 2022 г.
- ^ Грот, Эйми (30 декабря 2013 г.). «Zappos становится холакратичным: нет названий должностей, нет менеджеров, нет иерархии» . Кварц . Проверено 31 декабря 2013 г.
- ^ Jump up to: а б Дойл, Энди (2016). «Менеджмент и организация в среде» .
- ^ Дэвид Геллес (13 января 2016 г.). «Исход Zappos продолжается после радикального управленческого эксперимента» . Нью-Йорк Таймс . Проверено 7 декабря 2022 г.
- ^ Джеймс, Мишель (2012). Навигация по новой рабочей парадигме . Центр творческого развития.
- ^ Jump up to: а б с Деннинг, Стив (15 января 2014 г.). «Осмысление Zappos и холакратии» . Форбс . Проверено 21 февраля 2014 г.
- ^ Компань, Оливье (21 января 2014 г.). «Холакратия – это не то, что вы думаете» . Блог HolacracyOne . Проверено 21 февраля 2014 г.
- ^ Грот, Эйми (13 января 2016 г.). «Zappos теперь потеряла 18% своих сотрудников из-за радикального предложения о выкупе» . Кварц . Проверено 30 декабря 2016 г.
- ^ Кулен, Джулия (3 апреля 2016 г.). «Холакратия: не достаточно безопасно, чтобы попробовать» . Проверено 30 декабря 2016 г.
- ^ Грот, Эйми (21 декабря 2016 г.). «Zappos борется с холакратией, потому что люди не созданы для работы как программное обеспечение» . Кварц . Проверено 30 декабря 2016 г.