Корпоративная амнезия

Корпоративная амнезия — это фраза, используемая для описания ситуации, в которой предприятия и другие типы кооперативных организаций теряют память о том, как что-то делать. Некоторые люди считают, что это состояние аналогично индивидуальной амнезии .

Причина и следствие

Причины разные. Сотрудникам присуща короткая и избирательная память, а также защитная реакция, которая отсеивает нежелательные события, с которыми связаны они и их работодатель. ^{[ 1 ]} К этому примыкают последствия самого крупного изменения в практике труда за последние сто лет – активно поощряемого гибкого рынка труда . Во многих странах текучесть кадров – скорость, с которой уходят старые сотрудники и приходят новые – сейчас превышает признанный годовой уровень опасности в 10%. ^{[ 2 ]} во многих отраслях промышленности, где производительность начинает снижаться.

Что происходит, так это то, что знания и опыт, известные как организационная память (ОМ) – неучтенное «как» ноу-хау, специфичное для конкретного события, организации и времени, которое характеризует способность любой организации работать, – выходят из-под контроля. входная дверь регулярно. Смена рабочих мест изначально была связана с сокращением штатов, но теперь это общая особенность рынка труда, где в среднем годовой отток сотрудников превышает 20% во многих странах и до 60% в некоторых отраслях.

Расходы

Во-первых, организации приходится постоянно заново изучать свою проверенную практику. Типичными являются вводные периоды продолжительностью до 12 месяцев, которые являются дорогостоящими: прямые затраты по-разному рассчитываются от 46% годовой заработной платы для рядового сотрудника до 240% для менеджера среднего звена. ^{[ 3 ]}

Во-вторых, сокращается объем фактических данных, которые в противном случае были бы доступны для более эффективного принятия решений, и эта ситуация влияет на способность организаций эффективно учиться на собственном опыте. Поощряя высокий уровень оттока рабочих мест, организации сознательно решили работать в изоляции от своего собственного, с трудом завоеванного и дорогостоящего опыта, в зависимости от несвязанного опыта других. Это даже дороже, чем необходимость заново учиться, поскольку отсутствие обучения на основе опыта, по оценкам международного консультанта по менеджменту, обходится во многих развитых странах в 9,7% валового внутреннего продукта. ^{[ 4 ]}

Корпоративная амнезия, также известная как институциональное забвение, является одним из крупнейших препятствий на пути к совершенству в принятии решений и вносит огромный вклад в снижение производительности .

Управление знаниями

И корпоративная амнезия, и организационная память являются частью нового словаря, связанного с более широкой дисциплиной, известной как «Управление знаниями» (УЗ), под еще более широким эгидой информационного века . По своей концепции организационная память (ОМ) состоит из документации, объектов и артефактов учреждения, которые хранятся в корпоративной библиотеке/электронной базе данных и могут применяться вместе с постоянными сотрудниками, знакомыми с событиями и опытом, специфичными для учреждения. Физические доказательства известны как явные знания , тогда как более интеллектуальные доказательства называются неявными знаниями . Они необходимы для эффективного принятия решений и практического обучения, позволяющего добиться успеха и избежать пандемии повторяющихся ошибок, заново изобретенных колес и других неусвоенных уроков, которые засоряют современную промышленность.

Однако из-за высокого уровня текучести рабочих мест на современных рабочих местах большая часть скрытых в сознании неявных знаний в настоящее время не существует внутри организаций, а работодатели полагают, что импортированные неявные знания от сотрудников, нанятых из других учреждений, являются адекватной опорой. в этом можно заменить осмос.

Неявное знание, иногда называемое когнитивным знанием или навыками совладания, представляет собой категорию знаний, впервые выделенную Майклом Поланьи в 1958 году. ^{[ 5 ]} описывается как нетехническое «как» выполнения задач, то, что Эдвард де Боно называет «оперативностью» или умением действовать, и то, что Питер Друкер определяет в использовании слова techne (по-гречески «навык»). Большая часть этого неявна и двусмысленна и приобретена в основном на основе опыта, который является функциональным, а также зависит от контекста и учреждения.

Коллективное осознание таких знаний и форм практики обеспечивает тот тип знаний, который одновременно является связующим звеном и смазкой для организации, т. е. он относится ко всем рутинам и процессам (формальным или иным), которые управляют организацией. Его стоимость отражает возможности фирмы и, возможно, является основным компонентом ее устойчивости. В широком смысле это включает понимание и принятие человеком корпоративной культуры своего работодателя, привычек, управления, общения и стиля принятия решений, контактов и отношений между сотрудниками или группами сотрудников, деталей событий, связанных с работой, и знание проверенных способов использования применительно к рыночным обстоятельствам организации и особой среде (так называемая эпизодическая память ). Качественное применение организационной памяти тесно связано с памятью, которую чаще всего называют сохранением знаний или разницей между полученными знаниями и необходимостью их повторного приобретения. Это то, что не забывается; реконструкция пережитых событий.

Организационная память

Для практических целей организационную память (ОМ) можно разделить на три отдельных временных интервала. Кратковременное ОМ длится примерно до пяти лет; среднесрочный ОМ занимает период времени примерно до десяти лет, причем периоды, превышающие этот период, составляют долгосрочный ОМ. Обычно существующее только в сознании отдельных людей, его обычно очень трудно разделить и уловить. Из-за своего современного и непрерывного характера краткосрочное и среднесрочное ОМ, как правило, более актуально для операционных проблем, стоящих перед организацией, тогда как долгосрочное ОМ больше соответствует стратегии и культуре.

Феномен корпоративной амнезии впервые был описан британским специалистом по управлению знаниями Арнольдом Крансдорфом в его одноименной книге 1998 года. ^{[ 6 ]} К тому времени гибкий рынок труда существовал уже более двух десятилетий. Сотрудники во многих развитых странах, от которых раньше можно было ожидать, что они сменили одну или две работы в течение своей трудовой жизни, теперь каждые четыре или пять лет меняли места работы на рабочих местах, где увольнения были – и остаются – обычным явлением.

Инструменты захвата

Утрата знаний не полностью игнорируется в промышленности и торговле. В попытке уловить и использовать свои уходящие ноу-хау некоторые организации полагаются на интранет , электронные доски объявлений, театральные импровизации, социальные сети и наставничество , но все эти каналы страдают от последствий потери памяти у людей, их настороженности в отношении неудач, короткий стаж работы и, прежде всего, неспособность применить прецедент, специфичный для конкретного сотрудника, для более эффективного принятия решений. На сегодняшний день управление организационной памятью является неформализованной дисциплиной, не в последнюю очередь из-за широко распространенного непонимания неявных знаний, преобладающего убеждения, что экспериментальное обучение заключается в обучении на опыте других (так называемый бенчмаркинг ), а также неформальных и теоретических подходов. способы, которыми менеджеров учат тому, как извлечь выгоду из ретроспективного анализа.

Новейшие инструменты захвата, чтобы привлечь внимание ^{[ 7 ]} Это традиционная корпоративная история, обычно рассматриваемая как средство связей с общественностью, и устный разбор полетов, являющийся дополнением к старомодному предписывающему и шаблонному выходному интервью. Первый создается как вводный/образовательный инструмент, который передает долговременную память, а второй, который концентрируется на краткосрочной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющиеся корпоративные мероприятия и важные проекты с подробными показаниями участников. . Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легкодоступном формате, что также позволяет извлечь «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить и что его необходимая реинтерпретация при изменении обстоятельств основывается на более надежной доказательной базе.

В мире сбора доказательств, где строгое обоснование является предпосылкой экспериментального обучения, устный путь считается более ценным, чем все, что извлекается из внутренних письменных источников. Причина, по которой его разработчики приводят, заключается в том, что люди, как правило, лучше ораторами, чем писателями. Кроме того, их устное слово неизменно является более эффективным способом передачи абстрактной и сложной природы элементов «человеческого потенциала», таких как нюансы корпоративной культуры, стиля управления и зачастую неясных проблем, связанных с принятием решений внутри групп. Чтобы еще больше формализовать то, что до сих пор было в основном теоретическим процессом обучения, методологии захвата также были применены непосредственно к принятию решений посредством адаптации к современному рабочему месту моделей экспериментального обучения, разработанных академиком Дэвидом Колбом и другими. ^{[ 8 ]}

Саботаж

Корпоративная амнезия может стать результатом саботажа со стороны недовольного сотрудника. Если сотрудника уволили компании или оскорбили по какой-либо другой причине, он/она может отомстить, удалив файлы с компьютера . Этот риск можно свести к минимуму с помощью эффективных процедур резервного копирования .

См. также

Примечания

^ Алан М. Кантроу, «Ограничения корпоративной традиции», Harper & Row, Нью-Йорк. 1984 г.
↑ Профессор Питер Боксалл и доктор Эрлинг Расмуссен, исследование, Школа бизнеса Оклендского университета, октябрь 2001 г.
^ Совет корпоративного лидерства в Вашингтоне, 1998 г.
^ Proudfoot Consulting, сентябрь 2005 г.
^ Майкл Поланьи и неявное знание
^ «Корпоративная амнезия: сохранение ноу-хау в компании», Баттерворт Хайнеманн. ISBN 0-7506-3949-0
^ Арнольд Крансдорф - консультации и рекомендации для отраслей, ищущих решения общих проблем управления.
^ «Корпоративная ДНК: использование организационной памяти для улучшения принятия плохих решений», Gower Publishing. ISBN 0-566-08681-6

Ссылки

Арнольд Крансдорф, «Корпоративная амнезия» , Баттерворт Хайнеман, 1998.
Арнольд Крансдорф, Корпоративная ДНК, Gower Publishing, 2006.

[1] Алан М. Кантроу, «Ограничения корпоративной традиции», Harper & Row, Нью-Йорк. 1984 г.

[2] Профессор Питер Боксалл и доктор Эрлинг Расмуссен, исследование, Школа бизнеса Оклендского университета, октябрь 2001 г.

[3] Совет корпоративного лидерства в Вашингтоне, 1998 г.

[4] Proudfoot Consulting, сентябрь 2005 г.

[5] Майкл Поланьи и неявное знание

[6] «Корпоративная амнезия: сохранение ноу-хау в компании», Баттерворт Хайнеманн. ISBN 0-7506-3949-0

[7] Арнольд Крансдорф - консультации и рекомендации для отраслей, ищущих решения общих проблем управления.

[8] «Корпоративная ДНК: использование организационной памяти для улучшения принятия плохих решений», Gower Publishing. ISBN 0-566-08681-6

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]