Управление на основе компетенций

Стратегическое управление, основанное на компетенциях, — это способ мышления о том, как организации достигают высокой производительности в течение значительного периода времени. Созданная как теория в начале 1990-х годов, теория стратегического управления, основанная на компетенциях, объясняет, как организации могут развивать устойчивое конкурентное преимущество систематическим и структурным образом . Теория стратегического управления, основанного на компетенциях, представляет собой интегративной стратегии теорию , которая включает экономические, организационные и поведенческие проблемы в динамическую, системную, когнитивную и целостную структуру (Санчес и Хин, 2004). Эта теория определяет компетентность как: способность поддерживать скоординированное использование ресурсов таким образом, чтобы помочь организации достичь своих целей (создание и распределение ценности среди клиентов и заинтересованных сторон). > Управление, основанное на компетенциях, можно найти и в других областях, помимо стратегического управления, а именно в управлении человеческими ресурсами.

Аспекты компетентной организации

Во-первых, компетентность должна включать в себя способность реагировать на динамичный характер внешней среды организации и ее собственных внутренних процессов. Требование устойчивости в приведенном выше определении компетентности охватывает обе формы динамики. Чтобы быть устойчивой, компетенция должна реагировать на динамику внешней среды, позволяя организации сохранять свою способность создавать ценность на рынке, даже когда происходят изменения в рыночных предпочтениях и доступных технологиях. Устойчивость также требует преодоления внутренней организационной динамики, которая приводит к различным формам организационной энтропии, таким как постепенная потеря организационного фокуса, сужение и увеличение жесткости моделей деятельности, которые организация может или выполняет, постепенное снижение организационных ожиданий в отношении производительности. и успех, и тому подобное. Понятие организационной энтропии отражает концепцию энтропии в законах термодинамики. Существенной особенностью закона энтропии является то, что системы естественным образом имеют тенденцию переходить в более низкие состояния энергии, что принимает форму потери структуры и информационного содержания. Постоянные затраты энергии необходимы просто для поддержания системы в ее текущем состоянии структуры и информации. Затем требуются дальнейшие затраты энергии для увеличения структуры и информационного содержания система . Аналогично, в организациях как системах менеджеры должны постоянно вкладывать энергию и внимание для поддержания или улучшения порядка и структуры в процессах создания ценности организации.

Во-вторых, компетентность должна включать в себя способность управлять системным характером организаций и их взаимодействием с другими организациями. Требование координации ресурсов касается этого аспекта компетенции. В первом случае компетентность требует способности координировать собственные организационные ресурсы организации – т.е. ресурсы внутри границ организации и, следовательно, под ее прямым контролем – в процессах создания ценности посредством создания и реализации продукции. Кроме того, компетентность предполагает доступ и координацию важных ресурсов, адресуемых организацией, которые лежат за пределами организации. К поставщикам ключевых ресурсов, доступных для организации, относятся поставщики материалов и компонентов , дистрибьюторы , консультанты, финансовые учреждения и клиенты .

В-третьих, компетентность должна включать в себя способность управлять когнитивными процессами организации. Требование использования ресурсов – направление организационных ресурсов на конкретную деятельность по созданию ценности – касается этого аспекта компетентности. Менеджеры организации в конечном итоге несут ответственность за принятие решения о том, каким образом организация будет пытаться создать ценность на своих целевых товарных рынках. Таким образом, достижение организационной компетентности ставит перед менеджерами двойную когнитивную задачу. Менеджеры должны быть в состоянии установить и гарантировать, что деятельность организации соответствует, по крайней мере, минимальным требованиям эффективности, необходимым для реализации стратегий организации, но они также должны быть в состоянии определить и выбрать стратегии, которые могут создать ценность на целевых рынках. когда они выполняются эффективно. Другими словами, менеджеры несут ответственность как за эффективное, так и за результативное использование ресурсов организации.

В-четвертых, компетентность должна включать в себя способность управлять целостной природой организации как открытой системы. Требование достижения цели учитывает множество индивидуальных и институциональных интересов, которые переплетаются в любой организации и обслуживаются через нее. Чтобы руководить организацией в достижении целей, необходимо, чтобы менеджеры были в состоянии определить организационные цели, которые обещают удовлетворительный уровень достижения целей для всех индивидуальных и институциональных поставщиков основных ресурсов, в которых нуждается организация. Таким образом, определение организационной компетентности признает существование множества заинтересованных сторон и важность удовлетворения ожиданий всех поставщиков основных ресурсов в поддержании процессов создания ценности организации.

Пять видов компетентности

Каждый режим компетентности возникает на определенном уровне деятельности организации как открытой системы. Термин «способ компетентности» используется в этом обсуждении для обозначения важного способа, которым компетентность организации выражается через определенные виды деятельности и процессов. Кроме того, как поясняется ниже, каждый режим компетентности является результатом особого вида организационной гибкости, позволяющей реагировать на меняющиеся и разнообразные условия окружающей среды, такие как меняющиеся требования рынка, технологические изменения и конкурентные изменения в отрасли. Каждый вид гибкости, в свою очередь, может быть описан типом портфеля стратегических вариантов, который каждая гибкость привносит в организацию.

Уровень компетентности I: когнитивная гибкость, позволяющая представить альтернативную стратегическую логику. Режим компетентности I возникает из когнитивной гибкости организации, позволяющей ей найти альтернативные способы создания стоимости на рынках. Источником этого вида компетентности, по сути, является коллективное корпоративное воображение менеджеров организации в восприятии реальных рыночных возможностей для организации создания стоимости. Уровень компетентности I зависит от способности менеджеров организации воспринимать потребности рынка и определять конкретные рыночные предпочтения, которые организация может обслуживать, определять характеристики продуктов и услуг, которые могут удовлетворить эти потребности и предпочтения, проектировать цепочки поставок и выбирать подходящие каналы сбыта для реализация новых продуктов и, в конечном итоге, определение продуктовых предложений, которые будут восприниматься рынками как имеющие привлекательную чистую ценность для клиентов .

Режим компетентности II: когнитивная гибкость, позволяющая представить альтернативные процессы управления. Режим компетентности II является результатом второй формы когнитивной гибкости менеджеров, позволяющей разрабатывать альтернативные процессы управления для реализации стратегической логики, определяемой режимом компетентности I. Управленческие способности, лежащие в основе режима компетентности II, включают способность идентифицировать виды ресурсов (активы, знания и возможности), необходимые для реализации заданной стратегической логики, для создания эффективных организационных структур (распределение задач, принятия решений и информационных потоков) для процессов, которые будут использовать необходимые ресурсы, а также для определения соответствующих средств контроля и стимулов для мониторинга и мотивации ценности. создание процессов, предусмотренных заданной стратегической логикой.

Режим компетенции III: гибкость координации для выявления, настройки и развертывания ресурсов. Режим компетентности III основывается на гибкости координации организации, позволяющей собирать цепочки материальных и нематериальных ресурсов, необходимых для реализации стратегической логики организации по созданию ценности через ее предложения продуктов. Гибкость координации зависит от способности менеджеров фирмы (в данном случае обычно менеджеров среднего звена более крупных фирм, но также и топ-менеджеров более мелких фирм) приобретать или получать доступ, конфигурировать и развертывать цепочки ресурсов для использования продуктовых предложений, способных создавать ценность. на целевых рынках фирмы.

Режим компетентности IV: гибкость ресурсов для использования в альтернативных операциях. В то время как режим компетентности III вытекает из способности организации собирать цепочки ресурсов для поддержки предложений продуктов, режим компетентности IV вытекает из способности ресурсов в цепочках ресурсов организации использоваться альтернативными способами. По сути, в цепочках ресурсов, доступных организации, внутренняя гибкость ресурсов, составляющих эти цепочки, будет ограничивать различные способы использования доступных цепочек ресурсов организации.

Режим компетентности V: оперативная гибкость в применении навыков и способностей к имеющимся ресурсам. В то время как режим компетентности IV вытекает из внутренней гибкости ресурсов в цепочке ресурсов, которые будут использоваться в альтернативных процессах, режим компетентности V вытекает из способности организации эффективно и результативно использовать гибкость своих специфичных для фирмы и адресуемых фирме ресурсов. в широком диапазоне условий эксплуатации.