Благодарный запрос

Благодарный запрос ( ИИ ) — это модель, которая направлена ​​на вовлечение заинтересованных сторон в самостоятельные изменения. По словам Джерваса Буша, профессора лидерства и организационного развития в Школе бизнеса Биди и исследователя этой темы, «ИИ произвел революцию в области организационного развития и стал предшественником роста позитивных исследований организаций и движения, основанного на сильных сторонах, в Америке». управление." Он был разработан на Университета Кейс Вестерн Резерв факультете организационного поведения , начиная со статьи 1987 года Дэвида Куперрайдера и Суреша Сриваства. Они считали, что чрезмерное использование решения проблем препятствует любому социальному улучшению, и что были необходимы новые методы исследования, которые помогли бы генерировать новые идеи и модели организации.

История

Куперрайдер и Шриваства придерживались социального конструктивистского подхода, утверждая, что организации создаются, поддерживаются и изменяются посредством разговоров, и утверждая, что методы организации ограничиваются только воображением людей и соглашениями между ними.

В 2001 году Куперрайдер и Дайана Уитни опубликовали статью, в которой излагаются пять принципов ИИ.

В 1996 году Куперрайдер, Уитни и несколько их коллег с помощью искусственного интеллекта стали играть центральную роль в создании Инициативы объединенных религий , глобальной организации, занимающейся продвижением межконфессионального сотрудничества на низовом уровне во имя мира, справедливости и исцеления. Это раннее партнерство между URI и ИИ описано в книге «Рождение глобального сообщества: благодарное исследование в действии» Чарльза Гиббса и Салли Маэ . ИИ также использовался на первой (1999 г.) и последующих встречах лидеров бизнеса, на которых был создан Глобальный договор ООН . В другом из первых приложений Куперрайдер и Уитни обучали искусственному интеллекту сотрудников GTE (теперь часть Verizon ), что привело к улучшению поддержки сотрудниками бизнес-направления GTE и в рамках постоянного совершенствования процессов привело как к улучшению сбора доходов, так и к экономии затрат. получил награду GTE от Ассоциации развития талантов за лучшую программу организационных изменений в США в 1997 году.

8 мая 2010 года Суреш Шриваства умер.

Буш опубликовал в 2011 году обзор модели, включая ее процессы, критику и доказательства. Он также опубликовал историю модели в 2012 году.

Основа и принципы

По словам Буша, ИИ «выступает за коллективное исследование лучшего из того, что есть, чтобы представить, что могло бы быть, с последующим коллективным проектированием желаемого будущего состояния, которое является убедительным и, следовательно, не требует использования стимулов, принуждения или убеждения». чтобы запланированные изменения произошли».

Модель основана на предположении, что вопросы, которые мы задаем, будут иметь тенденцию фокусировать наше внимание в определенном направлении, что организации развиваются в направлении вопросов, которые они задают наиболее настойчиво и страстно. В середине 1980-х годов большинство методов оценки и оценки ситуации, а затем предложения решений были основаны на модели дефицита , в которой преимущественно задавались такие вопросы, как «В чем проблемы?», «Что не так?» или «Что нужно исправить?». Вместо того, чтобы спрашивать: «В чем проблема?», другие формулировали вопрос в терминах «проблем», которые по-прежнему фокусировались на недостатках, на том, что необходимо исправить или решить. Одобряющее исследование стало первым серьезным управленческим методом, позволяющим переориентировать внимание на то, что работает, на позитивное ядро ​​и на то, что действительно волнует людей. Сегодня такие подходы к организационным изменениям являются общепринятыми.

Пять принципов ИИ:

1. Конструктивистский принцип предполагает, что то, что мы считаем истинным, определяет то, что мы делаем, а мысль и действие возникают из взаимоотношений. Посредством языка и дискурса повседневного взаимодействия люди совместно создают организации, в которых они живут. Цель исследования — стимулировать появление новых идей, историй и образов, которые создают новые возможности для действий.
2. Принцип одновременности предполагает, что, изучая человеческие системы, мы изменяем их, а семена изменений, то, о чем люди думают и говорят, что они открывают и изучают, заложены в самых первых заданных вопросах. Вопросы никогда не бывают нейтральными, они судьбоносны, и социальные системы движутся в направлении тех вопросов, которые они наиболее упорно и страстно обсуждают.
3. Поэтический принцип предполагает, что жизнь организации выражается в историях, которые люди рассказывают друг другу каждый день, а история организации постоянно создается соавторами. Слова и темы, выбранные для исследования, оказывают влияние, выходящее далеко за рамки самих слов. Они вызывают чувства, понимания и миры значений. На всех этапах исследования прилагаются усилия к использованию слов, которые указывают, оживляют и вдохновляют лучшее в людях.
4. Принцип упреждения утверждает, что то, что мы делаем сегодня, определяется нашим представлением о будущем. Человеческие системы всегда проецируют перед собой горизонт ожиданий, который мощно привносит будущее в настоящее в качестве мобилизующего агента. Признательное исследование использует искусное создание позитивных образов на коллективной основе, чтобы изменить ожидаемую реальность.
5. Позитивный принцип предполагает, что импульс и устойчивые изменения требуют положительного влияния и социальных связей. Такие чувства, как надежда, волнение, вдохновение, дух товарищества и радость, повышают творческие способности, открытость новым идеям и людям, а также когнитивную гибкость. Они также способствуют установлению прочных связей и отношений между людьми, особенно между конфликтующими группами, необходимых для коллективного исследования и перемен.

Некоторые исследователи полагают, что чрезмерное внимание к дисфункциям может фактически привести к тому, что они станут хуже или не смогут улучшиться. Напротив, утверждает ИИ, когда все члены организации мотивированы понимать и ценить наиболее благоприятные черты ее культуры, она может добиться быстрых улучшений.

Методы, основанные на сильных сторонах, используются при создании стратегии организационного развития и реализации тактики организационной эффективности. Оценочный метод исследования часто основан на интервью , позволяющих качественно понять потенциальные сильные стороны организации путем изучения опыта организации и ее потенциала; цель состоит в том, чтобы выяснить активы и личные мотивы, которые являются его сильными сторонами.

Буш утверждал, что основные сторонники ИИ уделяют слишком много внимания «положительным моментам» и недостаточно — трансформациям, которые ИИ может осуществить посредством генерации новых идей и желания действовать в соответствии с ними. В сравнительном исследовании 2010 года, проведенном в школьном округе, он обнаружил, что даже в тех случаях, когда не происходило никаких изменений, участники в процессе ИИ вели себя очень позитивно. Что отличало эти сайты, пережившие трансформационные изменения, так это создание новых идей, которые давали людям новые способы решения старых проблем. Он утверждает, что для того, чтобы произошли трансформационные изменения, ИИ должен решать проблемы, которые беспокоят людей настолько, что они хотят перемен. Однако ИИ решает их не посредством решения проблем, а посредством генеративных изображений. Частично об этом говорится в 90-минутной дискуссии Буша и доктора Рона Фрая из компании Case Western об искусственном интеллекте, позитивности и генеративности на Всемирной конференции по изучению благодарности 2012 года.

Отличительные особенности

Следующая таблица взята из оригинальной статьи Куперрайдера и Шриваства (1987) и используется для описания некоторых различий между ИИ и традиционными подходами к организационному развитию:

Решение проблем	Благодарный запрос
1. «Чувство потребности», выявление проблемы.	1. Ценить и ценить лучшее из того, что есть.
2. Анализ причин	2. Представление того, «что могло бы быть»
3. Анализ и возможные решения	3. Диалог «Что должно быть»
4. Планирование действий (лечение)	4. Проектирование «того, что будет»
Основное предположение: организация — это проблема, которую необходимо решить.	Основное предположение: организация — это тайна, которую нужно принять

Признательное исследование пытается использовать способы задавать вопросы и предвидеть будущее, чтобы способствовать позитивным отношениям и опираться на настоящий потенциал данного человека, организации или ситуации. Самая распространенная модель, называемая 4D-моделью. описывает последовательность из четырех процессов. Однако многие отмечают, что существует первоначальный процесс ОПРЕДЕЛЕНИЯ, определяющий, чего спонсоры исследования хотят больше - что они пытаются улучшить или воплотить в жизнь. С этого момента Appreciative Inquiry подчеркивает необходимость привлечения как можно большего числа заинтересованных сторон, особенно тех, кому необходимо будет измениться, чтобы какие-либо изменения произошли, на 2-4-дневные встречи, которые следуют следующей последовательности:

1. УЗНАЙТЕ: изучение личной истории каждого участника о желаемом результате как о самом лучшем/наиболее значимом/наиболее вдохновляющем (например, исключительное обслуживание клиентов). Уроки из этих историй делятся.
2. МЕЧТА: Озвучить самые глубокие и значимые стремления каждого человека и свободно сплести их воедино. Часто используют игру и искусство, чтобы задействовать менее рациональные, более личные стороны людей.
3. ДИЗАЙН: Маленькие группы самоорганизуются вокруг проблем, результатов или решений, над которыми они хотят работать. Прототипирование является обычным явлением. Время для работы с отзывами других является обычным явлением.
4. СУДЬБА (или РАЗВЕРТЫВАНИЕ ): Есть два способа управления этим. При подходе высокой вовлеченности лидерам предоставляются предложения для управления. Некоторое время можно потратить на саммите, давая лидерам советы о том, как действовать дальше. При генеративном подходе людям предлагается реализовать свои идеи, не дожидаясь разрешения. Генеративный подход гораздо более трансформационный.

Цель большинства специалистов по искусственному интеллекту — создать согласованные, целенаправленные действия в организациях и сообществах, определив, чего мы коллективно хотим, и спланировав, как этого добиться. Первоначально ИИ описал этот подход как противоположность решению проблем. Более позднее мышление определило «генеративность» как дифференциатор. Генеративность — это создание новых идей, которые люди хотят реализовать, а благодарные исследования создают более продуктивные разговоры. Люди используют благодарное исследование для решения проблем, но делают это посредством генеративности, а не решения проблем.

Внедрение ИИ

Существует множество подходов к проведению благодарного расследования, включая массовые интервью и большое разнообразное собрание, называемое Саммитом благодарного расследования. Эти подходы предполагают объединение больших и разнообразных групп людей для изучения и развития лучшего, что есть в организации или сообществе.

Использование

В Ванкувере искусственный интеллект используется Центром мира и образования Далай-ламы . Центр, основанный Далай-ламой и Виктором Чаном , использует ИИ для содействия сострадательным сообществам.

См. также

• Джеффри Викерс представил концепцию «системы благодарности» (1968).
• Кеннет Дж. Герген сыграл важную роль в социальном конструктивизме и концепции генеративности.
• Дэвид Куперрайдер разработал теорию благодарного исследования в своей докторской диссертации 1986 года.
• Развитие организации
• Социальный конструктивизм
• Теория сложности и организации
• Благодарный запрос в сфере образования

Дальнейшее чтение

• Барретт, Ф.Дж.; Фрай, Р.Э. (2005), Благодарное исследование: позитивный подход к построению потенциала сотрудничества , Чагрин-Фолс, Огайо: Институт Таоса
• Буш, Жервас Р. (2012), «Благодарное исследование: теория и критика», в Боже, Д.; Бернс, Б.; Хассард, Дж. (ред.), The Routledge Companion To Organizational Change , Оксфорд, Великобритания: Routledge, стр. 87–103.
• Буш, Джервас Р. (2013), «Модель благодарного запроса» (PDF) , в Кесслере, Э.Х. (редактор), Энциклопедия теории менеджмента , Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж , получено 13 марта 2017 г.
• Куперрайдер, ДЛ; Барретт, Ф.; Шриваства, С. (1995), «Социальное построение и благодарное исследование: путешествие в организационную теорию», в Хоскинге, Д.; Дахлер, П.; Герген, К. (ред.), Менеджмент и организация: реляционные альтернативы индивидуализму , Олдершот, Великобритания: Эйвбери, стр. 157–200.
• Куперрайдер, ДЛ; Соренсон, П.; Йегер, Т.; Уитни, Д. (ред.), Благодарный запрос: основы позитивного развития организаций , Шампейн, Иллинойс: Стайпс
• Куперрайдер, ДЛ; Шриваства, С. (1987), «Благодарное исследование в организационной жизни», Вудман, Р.В.; Пасмор, Вашингтон (ред.), Исследования в области организационных изменений и развития , том. 1, Стэмфорд, Коннектикут: JAI Press, стр. 129–169.
• Куперрайдер, ДЛ; Уитни, Д.; Ставрос, Дж. М. (2008), Справочник по благодарным запросам (2-е изд.), Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing
• Людема, доктор медицинских наук; Уитни, Д.; Мор, Би Джей; Гриффен, Ти Джей (2003), Саммит благодарных исследований , Сан-Франциско, Калифорния: Беррет-Келер
• Уитни, Д.; Тростен-Блум, А. (2003), Сила благодарного исследования: практическое руководство к позитивным изменениям , Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Келер.
• Барретт Ф.Дж. и Фрай Р.Э. (2005) Благодарное исследование: позитивный подход к наращиванию потенциала сотрудничества . Чагрин-Фолс, Огайо: Институт Таоса
• Куперрайдер, Д.Л., Уитни, Д. и Ставрос, Дж.М. (2008) Справочник по благодарным запросам (2-е изд.) Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing.
• Гиббс, К., Маэ, с. (2004) «Рождение глобального сообщества: благодарное исследование в действии». Бедфорд-Хайтс, Огайо: Издательство Lakeshore.
• Льюис С., Пассмор Дж. и Канторе С. (2008) Подход к управлению изменениями на основе оценочного исследования . Лондон, Великобритания: Коган Пол.
• Людема, Дж. Д. Уитни, Д., Мор, Б. Дж. и Гриффен, Т. Дж. (2003) Саммит благодарных исследований . Сан-Франциско: Беррет-Келер.
• Уитни Д. и Тростен-Блум А. (2010) Сила благодарного исследования (2-е изд.) . Сан-Франциско: Берретт-Келер.

Внешние ссылки

• Благодарный запрос Commons Центра благодарных запросов Дэвида Л. Куперрайдера
• Благодарный запрос в Гарвардской школе бизнеса
• Благодарный запрос: обзор , scribd.
• Документы Буша об искусственном интеллекте