Перенос обучения
Передача обучения – это применение знаний и навыков, полученных во время обучения, к целевой работе или роли. Это термин, обычно используемый в промышленной и организационной психологии . [1]
Например, после прохождения курса по технике безопасности передача обучения происходит, когда сотрудник использует приобретенные навыки безопасного поведения в своей рабочей среде . [1]
Теоретически передача обучения — это конкретное применение теории передачи обучения , которое описывает положительные, нулевые или отрицательные результаты программы обучения. [2] Позитивная передача обучения – повышение производительности труда благодаря обучению – стала целью многих организаций. [1] [3] Характеристики стажеров, рабочая среда и стратегии обучения способствуют достижению цели положительного перехода. [4] В конечном счете, передача обучения предоставляет организациям метод оценки эффективности обучения и определения областей, требующих улучшения обучения. [5]
Типы
[ редактировать ]Существует три типа передачи обучения:
- Позитивный трансфер : обучение повышает производительность на целевой работе или роли. Позитивная передача – цель большинства программ обучения. [2] [3]
- Отрицательный трансфер : обучение снижает производительность на целевой работе или роли. [2] [3]
- Нулевой перевод : обучение не увеличивает и не снижает производительность на целевой работе или роли. [2]
Модель трансфера
[ редактировать ]Болдуин и Форд (1988) [6] Это наиболее часто упоминаемая модель переноса, которая определяет перенос обучения как обобщение и сохранение материала, полученного в ходе обучения, в рабочей среде. [7]
В рамках этой модели авторы рассматривают передачу обучения как трехэтапный процесс. [6] [8] исходные данные для обучения, включая стратегии обучения, рабочую среду и характеристики обучаемых . На первом этапе определяются [6] [8] Далее, в процессе обучения, эти входные данные создают результаты обучения в форме обучения и удержания. [6] [8] В конечном счете, передача обучения происходит на заключительном этапе, когда обучение и удержание обобщаются и сохраняются в рабочей среде. [6] [7] Используя входные данные обучения, определенные в этой модели, психологические исследования выявили множество факторов, которые способствуют положительной передаче обучения. [7] [4]
Влияние на положительную передачу
[ редактировать ]В современной литературе отсутствует консенсус относительно того, какие факторы способствуют положительному переносу обучения. [4] [7] Однако в психологических исследованиях следующие факторы неизменно влияют на положительный перенос.
Характеристики стажера
[ редактировать ]- Когнитивные способности. Более высокие когнитивные способности обычно приводят к более высокому уровню удержания и обобщения изученного материала. [4] [9]
- Самоэффективность : более высокая самоэффективность способствует положительному переходу благодаря влиянию на уверенность и настойчивость. [4] [9]
- Мотивация . Лица с более высокой мотивацией к обучению, как правило, испытывают более высокий уровень положительной передачи обучения. [4] [9]
- Личность : более высокие показатели добросовестности увеличивают вероятность положительного перевода. [9]
- Восприятие полезности. Вера в ценность и полезность обучения увеличивает вероятность положительного перехода. [4]
Рабочая среда
[ редактировать ]- Климат перевода. По определению, позитивный климат перевода — это рабочая среда, которая содержит сигналы и механизмы обратной связи , которые напоминают сотрудникам об изученном материале. [10] Позитивный трансфертный климат, как правило, способствует более высокому уровню позитивной трансферта. [4] [2]
- Поддержка: Поддержка со стороны руководителей и коллег приводит к более высокому уровню положительного перевода. [4] [9]
- Возможность работать: Рабочая среда, предоставляющая возможности для использования изученного материала, способствует более позитивной передаче обучения. [4] [9]
- Проверка: регулярные проверки учебных материалов укрепляют знания и способствуют их положительному обмену. [3] [4]
Стратегии обучения
[ редактировать ]- Сходство: также называемая теорией идентичных элементов, высокая степень сходства между средой обучения и рабочей средой увеличивает положительную передачу обучения. [2] [4] [3]
- Активное обучение : Практическая отработка материала способствует положительному усвоению материала, особенно когда оно включает в себя множество различных контекстов. [3]
- Поведенческое моделирование : метод обучения, вдохновленный Альберта Бандуры теорией социального обучения , который включает в себя объяснения, демонстрации, активное обучение , обратную связь и подкрепление. [4] Поведенческое моделирование связано с увеличением положительного переноса, особенно когда как неправильные, так и правильные поведенческие примеры. во время обучения предоставляются [11] [4]
- Примеры, основанные на ошибках: Обучение, направленное на то, как решать проблемы и учиться на ошибках, способствует более высокой положительной передаче. [4] [9]
- Сотрудничество : Сотрудничество между стажерами, инструкторами и руководителями во время обучения увеличивает положительный перенос. [3]
- Множественные стратегии: Использование разнообразных стратегий преподавания и обучения способствует положительному переносу. [9]
- Цели: постановка целей и ожиданий от обучения увеличивает положительный эффект. [9] [3]
- Оценки : периодические оценки знаний участников изученного материала повышают положительную передачу. [9]
Оценка
[ редактировать ]Позитивный трансфер является целью многих программ организационного обучения . [3] программы обучения Таким образом, передача обучения играет жизненно важную роль в оценке эффективности . [5] Общие методы оценки обучения, такие как Таксономия Киркпатрика. [12] и расширенная структура Alliger et al. [13] использовать перевод в качестве важного критерия для оценки обучения . [3] Благодаря своим поведенческим последствиям передача обучения позволяет организациям количественно оценить влияние обучения и измерить различия в производительности . [5]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Перейти обратно: а б с Форд, Дж. Кевин (2007), «Передача обучения», Энциклопедия промышленной и организационной психологии , SAGE Publications, Inc., doi : 10.4135/9781412952651.n320 , ISBN 978-1-4129-2470-2
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж Гольдштейн, Ирвин Л. (1986). Обучение в организациях: оценка потребностей, развитие и оценка . Интернет-архив. Монтерей, Калифорния: Паб Brooks/Cole. Ко.
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж Леви, ЧП (2016). Промышленная/организационная психология: понимание рабочего места . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Worth Publishers.
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж к л м н тот Гроссман, Ребекка; Салас, Эдуардо (2011). «Перенос обучения: что действительно важно: перенос обучения». Международный журнал обучения и развития . 15 (2): 103–120. дои : 10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x . S2CID 17108133 .
- ^ Перейти обратно: а б с Блейвес, Артур С.; Пуч, Джозеф А.; Риган, Джеймс Дж. (1973). «Передача обучения и измерение эффективности обучения». Человеческий фактор: Журнал Общества человеческого фактора и эргономики . 15 (6): 523–533. дои : 10.1177/001872087301500604 . ISSN 0018-7208 . S2CID 108500214 .
- ^ Перейти обратно: а б с д и Болдуин, Тимоти Т.; Форд, Дж. Кевин (1988). «Передача обучения: обзор направлений будущих исследований». Психология персонала . 41 (1): 63–105. дои : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ Перейти обратно: а б с д Блюм, Брайан Д.; Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т.; Хуанг, Джейсон Л. (2010). «Передача обучения: метааналитический обзор». Журнал менеджмента . 36 (4): 1065–1105. дои : 10.1177/0149206309352880 . ISSN 0149-2063 . S2CID 146637689 .
- ^ Перейти обратно: а б с Ямнилл, Сирипорн; Маклин, Гэри Н. (2001). «Теории, поддерживающие передачу обучения». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 12 (2): 195. doi : 10.1002/hrdq.7 .
- ^ Перейти обратно: а б с д и ж г час я дж Форд, Дж. Кевин; Болдуин, Тимоти Т.; Прасад, Джошуа (21 января 2018 г.). «Передача обучения: известное и неизвестное». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 5 (1): 201–225. doi : 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104443 . ISSN 2327-0608 .
- ^ Руиллер, Дженис З.; Гольдштейн, Ирвин Л. (1993). «Взаимосвязь между климатом организационного трансфера и позитивной передачей обучения». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 4 (4): 377–390. дои : 10.1002/hrdq.3920040408 . ISSN 1044-8004 .
- ^ Берк, Лиза А.; Хатчинс, Холли М. (2007). «Передача обучения: интегративный обзор литературы». Обзор развития человеческих ресурсов . 6 (3): 263–296. дои : 10.1177/1534484307303035 . ISSN 1534-4843 . S2CID 145235042 .
- ^ Трейси Пратчетт; Гил Янг (2016), «Четыре уровня модели оценки Киркпатрика», Практические советы по развитию вашего персонала , Facet, стр. 23–26, doi : 10.29085/9781783301812.012 , ISBN 978-1-78330-181-2
- ^ Аллигер, Джордж М.; Танненбаум, Скотт И.; Беннетт, Уинстон; Трэвер, Холли; Шотланд, Эллисон (1997). «Метаанализ взаимосвязей между критериями обучения». Психология персонала . 50 (2): 341–358. дои : 10.1111/j.1744-6570.1997.tb00911.x . ISSN 1744-6570 .
Внешние ссылки
[ редактировать ]- Болдуин и Форд (1988)
- Сходство
- теория идентичных элементов
- Поведенческое моделирование
- Таксономия Киркпатрика
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Броуд, М.Л., и Ньюстром Дж.В. (1992). Передача обучения: Стратегии, насыщенные действиями, обеспечивающие высокую отдачу от инвестиций в обучение. Нью-Йорк: Издательство Addison-Wesley.
- Форд, Дж. К. и Вайсбейн, Д. А. (1997). Передача обучения: обновленный обзор и анализ. Ежеквартальное улучшение производительности, 10, 22–41.
- Гист, М.Э., Баветта, А.Г., и Стивенс, К.К. (1990). Метод трансферного обучения: его влияние на обобщение навыков, повторение навыков и уровень производительности. Психология персонала, 43, 501–523.
- Гист, М.Э., Стивенс, К.К., Баветта, А.Г. (1991). Влияние самоэффективности и посттренировочного вмешательства на приобретение и поддержание сложных навыков межличностного общения. Психология персонала, 44, 837–861.
- Холтон, Э.Ф., Бейтс, Р.А., Руона, WEA (2000). Разработка обобщенного реестра системы передачи обучения. Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов.
- Холтон Э.Ф. III, Бейтс Р., Сейлер Д. и Карвальо М. (1997) На пути к валидации инструмента переноса климата. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 8, 95–113.
- Паас, FGWC (1992). Стратегии обучения для достижения передачи навыков решения проблем в статистике: подход с когнитивной нагрузкой. Журнал педагогической психологии, 84, 429–434.
- Ройер, Джеймс М. (1979) Теории передачи обучения. Педагог-психолог, 14, 53–69.
- Трейси, Дж. Б., Танненбаум, С. И., и Кавано, М. Дж. (1995). Применение приобретенных навыков на работе: важность рабочей среды. Журнал прикладной психологии, 80, 239–252.
- Цинер А., Хаккун Р.Р. и Кадиш А. (1991). Личностные и ситуационные особенности передачи стратегий совершенствования обучения. Журнал профессиональной психологии, 64, 167–177.
- Уорр П. и Банс Д. (1995). Характеристики стажеров и результаты открытого обучения. Психология персонала, 48, 347–375.
- Вернер Дж. М., О'Лири-Келли А. М., Болдуин Т. Т. и Уэксли К. Н. (1994). Расширение обучения моделированию поведения: проверка эффективности вмешательств до и после обучения. Ежеквартальный журнал «Развитие человеческих ресурсов», 5, 169–183.
- Уэксли, К.Н. и Болдуин, Т.Т. (1986). Стратегии постобучения для облегчения положительного переноса: эмпирическое исследование. Журнал Академии менеджмента, 29, 503–520.