Прайс Уотерхаус против Хопкинса
| Прайс Уотерхаус против Хопкинса | |
|---|---|
 | |
| Аргументировано 31 октября 1988 г. Принято 1 мая 1989 г. | |
| Полное название дела | Прайс Уотерхаус против Энн Б. Хопкинс |
| Цитаты | 490 США 228 ( подробнее ) 109 С. Кт. 1775 г.; 104 Л. Эд. 2д 268; 1989 г., ЛЕКСИС США 2230; 57 USLW 4469; 49 ярмарка работ. Практ. Кас. ( БНА ) 954; 49 сотрудников Практ. Декабрь ( CCH ) ¶ 38,936 |
| История болезни | |
| Прежний | Решение в пользу истца, 618 Ф. Доп. 1109 ( ДДК 1985); Подтверждено, 263 Приложение США. DC 321, 825 F.2d 458 (1987) |
| Холдинг | |
| Как только истец по Разделу VII докажет, что пол сыграл мотивирующую роль в решении о приеме на работу, ответчик может избежать привлечения к ответственности только путем доказательства с помощью преобладания доказательств того, что он принял бы то же решение независимо от пола истца. | |
| Членство в суде | |
| |
| Мнения по делу | |
| Множество | Бреннан, к которому присоединились Маршалл, Блэкмун, Стивенс |
| Совпадение | Уайт (в суде) |
| Совпадение | О'Коннор (в суде) |
| Несогласие | Кеннеди, к которому присоединились Ренквист, Скалиа |
| Примененные законы | |
| Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. | |
Дело «Прайс Уотерхаус против Хопкинса» , 490 US 228 (1989 г.), стало эпохальным решением Верховного суда США по вопросам предписывающей дискриминации по признаку пола и ответственности работодателя за дискриминацию по признаку пола . Сотрудница Энн Хопкинс подала в суд на своего бывшего работодателя, бухгалтерскую фирму Price Waterhouse . Она утверждала, что фирма отказала ей в партнерстве, поскольку она не соответствовала представлению партнеров о том, как должна выглядеть и вести себя сотрудница. Работодатель не смог доказать, что он в любом случае отказал бы ей в партнерстве, и суд постановил, что это представляет собой дискриминацию по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года .
Постановление установило, что гендерные стереотипы могут рассматриваться как дискриминация по признаку пола. Кроме того, он установил систему смешанных мотивов , которая позволяет работникам доказывать дискриминацию, когда наряду с дискриминационными мотивами или причинами существуют другие законные причины для неблагоприятных действий при приеме на работу. [1]
Фон
[ редактировать ]Энн Хопкинс начала работать менеджером проектов в бухгалтерской фирме Price Waterhouse (ныне PricewaterhouseCoopers ) в 1978 году. После нескольких лет успеха на работе Хопкинс утверждала, что ей два года подряд отказывали в сотрудничестве с фирмой из-за отсутствия у нее соответствие стереотипам о том, как должны вести себя женщины и как они должны выглядеть. Часто коллеги описывали ее как агрессивную, сквернословящую, требовательную и нетерпеливую по отношению к другим сотрудникам. Во время ее оценки в письменном комментарии, сделанном партнером фирмы, говорилось, что Хопкинсу нужен «курс школы обаяния». [2] [3]
После того, как ее повышение по службе было отложено на первый год, Хопкинс встретилась с главой своего отдела Томасом Бейером, который сказал ей, что для увеличения шансов на продвижение по службе ей нужно «ходить более женственно, говорить более женственно, одеваться более женственно, носить модную одежду». встать, сделать ей прическу и надеть украшения». Хопкинс имела хорошую квалификацию для партнерства и часто превосходила своих коллег-мужчин. [4] Многие сотрудники-мужчины заявили, что им было бы неудобно иметь ее в качестве партнера, потому что она не вела себя так, как, по их мнению, должна была женщина. [5]
Энн Хопкинс ушла из бухгалтерской фирмы, когда ей на второй год отказали в партнерстве, и подала в суд на Прайс Уотерхаус за нарушение ее прав, предусмотренных разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. И окружной суд, и федеральный окружной апелляционный суд вынесли решение по делу Хопкинса. пользу, но суды разошлись во мнениях относительно уровня доказательств (преобладание доказательств по сравнению с ясными и убедительными доказательствами), которые работодатели должны были предоставить в поддержку своего аргумента о том, что они приняли бы такое же решение, если бы не была проявлена дискриминация по признаку пола. Дело было выдано постановлением об истребовании дела и рассмотрено в Верховном суде США.
Множественное мнение
[ редактировать ]Важный вопрос в этом деле касался соответствующего стандарта установления ответственности в делах Раздела VII. Прайс Уотерхаус утверждал, что работник должен доказать, что работодатель «решающе учитывал пол, расу, национальное происхождение или религию работника» при принятии решения о приеме на работу, чтобы работодатель был привлечен к ответственности, и что работодатель мог избежать ответственности. доказав, что — даже при отсутствии дискриминационных аспектов процесса принятия решений — результат был бы таким же. Хопкинс утверждал, что использование работодателем дискриминационных причин в процессе принятия решений должно быть достаточным для привлечения к ответственности. Степень рассмотрения и результат гипотетического процесса, не связанного с дискриминацией, могут быть использованы для «ограничения справедливой защиты», но не могут служить полной защитой в отношении ответственности. [6] Ответом суда на этот вопрос было пойти на компромисс.
Они впервые ввели термин « но-для причинно-следственной связи », чтобы описать то, что, по мнению Прайса Уотерхауса, должно быть бременем доказывания, но отвергли его обоснованность как интерпретацию фразы «из-за» в разделе VII раздела о запрещенных действиях. [7] Они аргументировали это тем, что эти два понятия разделены, поскольку Конгресс, при написании этого положения, не написал « исключительно из-за», и поэтому процесс, который предполагает лишь небольшую степень дискриминации, все равно будет запрещен законом. [8]
Далее суд пояснил, что работодатель должен иметь возможность избежать ответственности, если докажет, что принял бы такое же решение, если бы дискриминация не сыграла никакой роли в этом процессе. После того, как истец докажет, что дискриминация сыграла свою роль, бремя переносится на работодателя, который должен дать это опровержение. [9]
Суд также уточнил значение фразы «гендер играет мотивирующую роль в решении о приеме на работу», заявив, что это означает, что если на момент принятия решения одной из причин принятия решения было то, что заявитель или сотрудником была женщина, то это решение было мотивировано гендерной дискриминацией. Это определение включает стереотипы, основанные на поле, которых не было в предыдущих определениях. [10] Внося гендерные стереотипы в это определение, Суд продолжает расширять толкование Раздела VII и создает прецедент для расширения значения, которое будет использоваться в качестве прецедента в будущих делах. [11]
Еще одним последствием этого дела было то, что опровержение работодателем вопроса о том, было ли дискриминационное решение причиной такого решения «но-почему», могло быть сделано только при «преобладании доказательств», в отличие от прежнего стандарта « ясные и убедительные доказательства», сокращение бремени доказывания для работодателей, желающих избежать ответственности. [12]
Расширение
[ редактировать ]В деле RG & GR Harris Funeral Homes Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства (2020 г.) Верховный суд постановил, что работодатель, увольняющий сотрудника за то, что он гей или трансгендер, нарушает Раздел VII, поскольку это считается дискриминацией по признаку пола. По данным SCOTUSblog:
[Это] решение стало не только победой ЛГБТ-работников. Босток также стал победой гетеросексуальных цисгендерных женщин, которые, как и многие наши участницы, работают в сферах, где традиционно доминируют мужчины. Сюда входят, например, женщины-охранники, водители грузовиков, сотрудники полиции, техники скорой медицинской помощи, электрики, члены бригад по ремонту дорог, сотрудники исправительных учреждений и инженеры железнодорожного транспорта. Когда женщины преуспевают на должностях, которые исторически занимали мужчины, их часто называют «геями» или «лесбиянками» как форму преследования, независимо от того, правдивы ли утверждения об их сексуальной ориентации. На собеседовании профессиональному пожарному могут сказать, что, если его возьмут на работу, он «неизбежно» станет бисексуалом, потому что ни одна женщина-пожарный не является гетеросексуальной. Женщины-сотрудники службы безопасности могут чувствовать себя вынужденными наносить макияж и принимать сексуальные домогательства со стороны начальников-мужчин, чтобы их не называли «педиками». Работница склада может терпеть притеснения со стороны коллег-мужчин, которые называют ее «мальчиком» и «мужоненавистником», потому что считают, что она лесбиянка или трансгендер просто из-за своей работы. [13]
См. также
[ редактировать ]- Glenn v. Brumby
- RG и GR Harris Funeral Homes Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Гольдштейн, Лесли. «Гендерные стереотипы и рабочее место: Прайс Уотерхаус против Хопкинса (1989)». 2006. Конституционные и юридические права женщин, 3-е изд. Лос-Анджелес: Роксбери, 2006. 167–75. Распечатать.
- ^ Левит, Нэнси (1998). Гендерная линия: мужчины, женщины и закон . Издательство Нью-Йоркского университета. п. 212. ИСБН 9780814751220 . Проверено 27 декабря 2014 г.
- ^ Пейдж, Кларенс (23 мая 1990 г.). «Урок смелой женщины о мифе о меритократии» . Чикаго Трибьюн . Проверено 27 декабря 2014 г.
- ↑ Прайс Уотерхаус против Хопкинса , 490 США, 228, стр. 234.
- ^ Там же. , в 236.
- ^ Прайс Уотерхаус против Хопкинса , 490 США 228, стр. 237–238.
- ^ Там же. в 240.
- ^ Там же. , 241.
- ^ Там же. , в 245.
- ^ Там же. , в 250.
- ^ Картер, К. (2020). Ставка под сомнение определения «пола» в разделе VII: Босток против округа Клейтон, штат Джорджия. Дюк Дж. Конст. Л. и паб. Полы Боковой, 15 , 68.
- ^ Там же. , в 253.
- ^ Николь Бернер и Моника Джин Джу Уилк (16 июня 2020 г.). «Симпозиум: Моральная дуга склоняется к справедливости: к межсекционному юридическому анализу прав ЛГБТК» . SCOTUSблог . Архивировано из оригинала 31 марта 2024 года.