Плоская организация
Плоская организация (также известная как горизонтальная организация или плоская иерархия ) — это организационная структура с небольшим количеством или отсутствием уровней управления среднего звена между персоналом и руководителями. Под организационной структурой понимается характер распределения подразделений и должностей внутри нее, а также характер взаимоотношений между этими подразделениями и должностями. [1] Высокие и плоские организации различаются в зависимости от того, сколько уровней управления присутствует в организации и насколько менеджеры наделены контролем. [1]
Преобразование высокоиерархической организации в плоскую организацию называется отсрочкой .
Организационная структура
[ редактировать ]В плоских организациях количество людей, непосредственно контролируемых каждым менеджером, велико, а количество людей в цепочке подчинения над каждым человеком невелико. [2] Менеджер в плоской организации несет больше ответственности, чем менеджер в высокой организации, потому что непосредственно под ним находится большее количество людей, которые зависят от руководства, помощи и поддержки. Более того, менеджеры в плоской организации меньше полагаются на руководство со стороны начальства, поскольку количество руководителей над менеджером ограничено. [2]
Преимущества
[ редактировать ]Эмпирические данные Гизелли и Джонсона показывают, что степень независимости, которой обладают менеджеры в плоских организациях в результате плоской организационной структуры, удовлетворяет многие из их потребностей с точки зрения автономии и самореализации. [2] Идея, лежащая в основе плоских организаций, заключается в том, что хорошо обученные работники будут более продуктивными, если они будут более непосредственно вовлечены в процесс принятия решений , а не будут находиться под пристальным контролем многих уровней управления. Планы отсрочки могут быть направлены на обеспечение этих льгот, хотя потенциальные риски включают в себя подрыв доверия сотрудников к своим менеджерам и оказание большего давления на оставшихся менеджеров. [3]
Такая структура, как правило, возможна только в небольших организациях или отдельных подразделениях более крупных организаций. Достигнув критического размера, организации могут сохранить оптимизированную структуру, но не могут поддерживать абсолютно ровные отношения между менеджерами и персоналом без ущерба для производительности . [ нужна ссылка ] Определенные финансовые обязательства [ который? ] может также потребоваться более традиционная структура. Компании не придется повышать зарплату или продвигаться по службе в зависимости от стажа работы, а в зависимости от большей производительности. Кроме того, исключение определенных отделов из заработной платы означает экономию денег. [4]
Модель плоской организации способствует вовлечению сотрудников посредством децентрализованных процессов принятия решений. Повышая уровень ответственности базовых сотрудников и устраняя уровни менеджеров среднего звена, комментарии и отзывы быстрее доходят до всего персонала, участвующего в принятии решений. Ожидаемая реакция на отзывы клиентов становится более быстрой.
Австралийские исследователи Данфорд, Брамбл и Литтлер отмечают, что отсрочка в организации также может привести к сокращению штата: «[хотя] отсрочка не обязательно предполагает сокращение численности, поскольку можно переопределить положение существующего персонала в рамках новой более плоской структуры. - эти два понятия часто совпадают». [5]
Фрэнк Острофф в книге «Горизонтальная организация » утверждает, что горизонтальная структура «приносит пользу клиентам». [6]
Самоуправляемые команды
[ редактировать ]«Сильная форма» плоской организации — это организация, в которой вообще нет менеджеров среднего звена . Очень малым предприятиям может не хватать менеджеров среднего звена, поскольку штат слишком мал, чтобы оправдать наем менеджеров среднего звена; в организациях этого типа владелец бизнеса или генеральный директор могут выполнять некоторые функции, выполняемые менеджерами среднего звена в более крупных организациях.
Однако некоторые организации не нанимают менеджеров среднего звена, даже когда становятся крупнее, и остаются на крайне низком уровне.
Организация с самоуправляющимися командами, которые организуют свою работу без необходимости в менеджере среднего звена или руководителе над командой, может соответствовать этой модели или близко приближаться к ней. В то время как менеджер в самоуправляемых командах определяет общую цель или задачу команды, команда имеет право управлять методами достижения этой цели. [7] Это может вызвать конфликт с людьми, чьи карьерные ожидания включают повышение по службе , которое может быть недоступно внутри организации из-за ее плоской структуры. «горизонтальные» карьерные пути, такие как повышение квалификации в определенной должности или овладение ремеслом Однако могут быть доступны альтернативные и/или повышение заработной платы за лояльность . [8]
Отсутствие менеджеров среднего звена не исключает принятия и сохранения обязательных процедур работы, в том числе процедур обеспечения качества . Однако из-за того, что значительная ответственность возложена на самих членов команды, если команда коллективно приходит к мнению, что процедуры, которым она следует, устарели или могут быть улучшены, она может иметь возможность их изменить. В некоторых случаях такие изменения могут потребовать одобрения высшего руководства и/или клиентов (например, цифровое агентство, создающее индивидуальные веб-сайты для корпоративных клиентов). Если исполнительное руководство не участвует в принятии решения или просто утверждает его, это может быть примером консенсусного принятия решений или демократии на рабочем месте на уровне команды или группы команд, если в принятии решения участвует несколько команд. .
Ярким примером компании с самоуправляющимися командами является Valve , у которой также есть сменяющиеся, а не постоянные руководители команд, которых Valve называет «групповыми участниками», в знак признания того факта, что индивидуальный вклад и лидерство в Valve образуют спектр, а не бинарная дихотомия. [9] Обычно срок группового участника в Valve составляет не более одного проекта, после чего он (добровольно) снова становится индивидуальным участником. [9] Valve также позволяет членам команды работать над тем, что им интересно. Это известно как открытое распределение и означает, что сотрудники могут перейти в другую команду в любое время, не задавая вопросов; все столы на колесиках, что упрощает задачу. [10] Однако, поскольку новые идеи могут потребовать значительных ресурсов, кому-то, у кого есть новая идея, возможно, придется убедить ряд своих коллег присоединиться к ним, чтобы создать новую команду и достичь необходимой «критической массы» для реализации новой идеи. . [10]
Соучредитель Valve признал, что у компании есть проблемы с неспособностью обнаружить неверные решения на раннем этапе из-за отсутствия внутреннего контроля и отсутствия менеджеров. [9] Профессор Клифф Освик из Cass Business School , изучавший Valve и другие примеры «нелидерства», считает, что Valve работает, потому что нанимает высококлассных людей, которые хорошо подходят для среды без лидера, и потому что она была основана как с самого начала плоская организация, чтобы новые сотрудники всегда знали, во что ввязываются. [10] Однако он предупреждает, что рецензий, на основе система ранжирования которую Valve использует для определения вознаграждения сотрудников, может стать проблематичной, если в будущем у Valve возникнет нехватка денег. [10]
Другие примеры компаний с самоуправляемыми командами включают следующее:
- Qamcom Research and Technology, шведская специализированная компания со 125 сотрудниками, работающими в области связи, радаров и автомобильных систем (40% докторов наук). [11]
- Reaktor , финская консалтинговая компания по программному обеспечению и дизайну со штатом 400 сотрудников, имеющая плоскую иерархию и самоуправляемые команды, а также делящаяся всеми соответствующими бизнес-номерами со всеми своими сотрудниками. [12]
- 37Signals , в которой есть ротационные, а не постоянные руководители команд. [8] Некоторые другие цифровые агентства также используют ротацию руководителей команд.
- GitHub Inc. , который, как и Valve, использует открытое размещение. Однако в ответ на критику GitHub в 2014 году ввёл уровень менеджеров среднего звена. [13]
- Treehouse , который также использует открытое размещение.
- Компания Morning Star , у которой нет контролирующих менеджеров
- Marc Rich + Co. (Marc Rich & Co. AG), некогда крупнейшая в мире сырьевая группа. Компания Marc Rich + Co. использовала плоскую структуру управления.
Связанные бизнес-концепции
[ редактировать ]В сфере технологий гибкая разработка в значительной степени предполагает самоуправление команд (хотя гибкая разработка обычно все еще практикуется внутри иерархической организации, а это означает, что определенные типы решений, такие как найм, увольнение и повышение заработной платы, остаются прерогативой менеджеров). В scrum , гибкой структуре, члены команды распределяют работу между собой либо по свободному выбору, либо по консенсусу. Роль скрам-мастера в скраме не является ролью управления как таковой, но это роль, которая включает в себя помощь в устранении препятствий на пути прогресса и обеспечение соблюдения базовой структуры схватки всеми сторонами, внутри и за пределами команды - оба аспекта роли это больше похоже на содействие, чем на нисходящий микроменеджмент . Гибкие структуры, такие как Scrum, также начали использоваться в нетехнологических компаниях и организациях.
Критика
[ редактировать ]Опираясь на Джо Фримена знаменитое эссе «Тирания бесструктурности », Клинт Финли утверждает, что «безначальные» компании, такие как Valve, могут страдать от проблем, связанных с надлежащим рассмотрением жалоб , формированием неформальных группировок, « мягкой силой » популярных сотрудников. , непрофессиональные и сексистские взгляды, а также отсутствие разнообразия на рабочих местах . [14]
Сюзанна Дж. Бейкер утверждает, что может возникнуть новая динамика власти, которая подрывает равенство, обеспечиваемое неиерархическим контекстом. Когда организация решает больше не придавать значения должности человека, Бейкер предполагает, что могут возникнуть новые иерархии, основанные на типе личности, наборе навыков и стиле общения. Если эти иерархии не признаются, гораздо труднее справиться с появлением новой иерархии, поскольку они остаются неявными или незамеченными. [15]
Марк Хенрикс, бизнес-журналист и критик плоской организации, утверждает, что «когда у вас слишком мало иерархии, решения не принимаются или принимаются неправильно сотрудниками, которым не хватает опыта, ответственности или мотивации выполнять работу отсутствующих сотрудников». менеджеры». [16]
См. также
[ редактировать ]- Кооператив , в котором организационная собственность сильно децентрализована. Некоторые кооперативы используют плоскую организацию, но некоторые нет.
- Холакратия
- Иерархическая организация : высокоиерархическая организация является противоположностью плоской организации.
- открытой планировки Офисы
- Социократия (динамическое управление)
- Демократия на рабочем месте
- Рабочее самоуправление
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б Гизелли, Эдвин Э.; Сигел, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала . 25 (4): 617. doi : 10.1111/j.1744-6570.1972.tb02304.x .
- ^ Jump up to: а б с Гизелли, Эдвин Э.; Сигел, Джейкоб П. (1 декабря 1972 г.). «Лидерство и управленческий успех в высоких и плоских организационных структурах». Психология персонала . 25 (4): 618. doi : 10.1111/j.1744-6570.1972.tb02304.x .
- ^ CIPS , Плоская/Горизонтальная организация , Тема закупок CIPS, без даты
- ^ «Преимущества плоской организационной структуры» . Малый бизнес — Chron.com . Проверено 22 ноября 2015 г.
- ^ Ричард Данфорд, Том Брамбл и Крейг Р. Литтлер, «Прибыль и боль: последствия реструктуризации государственного сектора Австралии» , Обзор общественной производительности и управления , Vol. 21, № 4 (июнь 1998 г.), стр. 388, по состоянию на 1 декабря 2020 г.
- ↑ Острофф, Ф. (1999), Горизонтальная организация , по состоянию на 9 декабря 2020 г.
- ^ Томпсон, Ли (2000). Создание команды: руководство для менеджеров . ISBN 0130143634 .
- ^ Jump up to: а б Фрид, Джейсон (апрель 2011 г.). «Почему я управляю компанией по производству квартир» . Inc. Проверено 1 сентября 2013 г.
- ^ Jump up to: а б с «Почему в Valve нет начальников» . БизнесУик . 27 апреля 2012 года. Архивировано из оригинала 30 апреля 2012 года . Проверено 1 сентября 2013 г.
- ^ Jump up to: а б с д Лео Келион (23 сентября 2013 г.). «Valve: Как отсутствие боссов расширило возможности разработчиков игр» . Новости Би-би-си . Проверено 1 октября 2013 г.
- ^ «Работайте с передовыми технологиями в сложных проектах, чтобы создавать непреходящую ценность – вместе с другими выдающимися людьми» .
- ^ Аппело, Юрген (29 октября 2015 г.). «Четвертая квалификация для будущих компаний» . Форбс . Проверено 13 сентября 2016 г.
- ^ Эвелин, Русли (17 июля 2014 г.). «Заявления о преследовании способствуют росту стартапа GitHub» . Уолл Стрит Джорнал . Проверено 18 июля 2014 г.
- ^ Финли, Клинт (20 марта 2014 г.). «Почему работники могут страдать в компаниях без начальников, таких как GitHub» . Проводной . Проверено 13 июля 2014 г.
- ^ Бейкер, Сюзанна Дж. 2015. «Исследование равенства и процессов в неиерархических группах». Журнал организационных преобразований и социальных изменений 12, вып. 2: 138-158. Business Source Complete, EBSCOhost (по состоянию на 3 ноября 2015 г.).
- ^ Хенрикс, М. (2005). Падающая квартира? Предприниматель, 33(1), 69-70.
Дальнейшее чтение
[ редактировать ]- Уокер, Сэм (18 мая 2018 г.). «Идет война с менеджерами среднего звена, и Tesla только что присоединилась к ней» . Уолл Стрит Джорнал . ISSN 0099-9660 .
Внешние ссылки
[ редактировать ]- Сгладить пирамиду (about.com). Архивировано 21 сентября 2008 г. в Wayback Machine.