Сорсинг (персонал)

Сорсинг — это дисциплина по привлечению талантов , которая ориентирована на выявление, оценку и привлечение квалифицированных кандидатов с помощью методов активного набора персонала . Профессионалы, специализирующиеся на снабжении, известны прежде всего как Источники; но также интернет-рекрутеры, исследователи рекрутинга или искатели талантов.

Определение

Фактический поиск кандидатов выполняется либо рекрутером (будь то внутренний корпоративный рекрутер или рекрутер агентства), либо специализированным рекрутером, просто сосредоточенным на функции поиска. Определение источников должно быть четко определено тем, чем оно является, а также тем, чем оно не является. Деятельность по поиску кандидатов обычно заканчивается после того, как источник поиска определит имя, должность, должностные функции и контактную информацию потенциального кандидата. Для дальнейшей разработки списка имен, которые были получены, в некоторых компаниях есть второй человек, который затем обращается к именам в списке, чтобы начать с ними диалог с намерением предварительно проверить кандидата на соответствие требованиям вакансии и оценить уровень интереса к узнав о новых возможностях трудоустройства. Эта деятельность называется «профилированием кандидатов» или «предварительным отбором кандидатов». Термин «поиск кандидатов» не следует путать с исследованием кандидатов. ^{[ нужна ссылка ]}

В некоторых ситуациях человек, который «отбирает» кандидатов, может и будет использовать как «первичные», так и «вторичные» методы поиска для выявления кандидатов, а также составления профиля кандидата для дальнейшего предварительного отбора кандидатов, но существует растущий рынок экспертов, ориентированных исключительно на «поиск по телефону», «поиск/исследование через Интернет» и составление профиля кандидата. Сам процесс поиска кандидатов обычно можно разделить на два четко определенных метода: первичный поиск и вторичный поиск. ^{[ 1 ]}

Телефон

При наборе персонала и поиске источников это означает использование методов выявления кандидатов с ограничением присутствия этих лиц или их отсутствием на любом легкодоступном публичном форуме (Интернет, опубликованный список и т. д.). Это требует раскрытия информации о кандидатах с помощью основных средств прямого звонка отдельным лицам и/или в организации для получения данных о людях, их роли, должности и обязанностях, адресе электронной почты, компании и т. д. ^{[ нужна ссылка ]}

Термин «источники телефонных имен», «генератор имен телефонов» или «источник телефонных имен» обычно применяется к использованию методов первичного поиска. ^{[ 2 ]}

Среднее (Интернет)

При рекрутинге и поиске это означает использование методов (в первую очередь интернет-исследований и использования продвинутых логических операторов ) для выявления кандидатов. Специалисты в сфере рекрутинга могут обладать глубоким опытом в поиске талантов в труднодоступных местах в Интернете (форумы, блоги, группы выпускников, списки участников конференций, личные домашние страницы, социальные сети и т. д.). С бумом социальных сетей и увеличением количества людей, делящихся информацией о себе в Интернете, объем данных стал неуправляемым. Многие источники информации обращаются к приложению, чтобы помочь им в анализе данных по этому информационному гранту. Для каждого крупного социального сайта есть приложение, которое позволяет вам собирать информацию с экрана. ^{[ нужна ссылка ]}

Термины «интернет-источник», «генератор интернет-имен» или «интернет -исследователь » обычно применяются к использованию методов вторичного поиска. ^{[ нужна ссылка ]}

Примеры техник

Под поиском кандидатов понимается упреждающее выявление людей, которые либо а) не ищут активно возможности трудоустройства (пассивные кандидаты), либо б) кандидаты, которые активно ищут возможности трудоустройства (активные кандидаты), хотя отрасль также признает существование «активных кандидатов». поиск с использованием баз данных кандидатов, досок объявлений и т.п.

Хотя в кадровом сообществе ведется много споров о том, как точно определить «активного кандидата» и «пассивного кандидата», обычно любой термин не имеет значения для источника кандидатов, поскольку статус любого конкретного кандидата может меняться время от времени. или с помощью простого телефонного звонка от рекрутера, который случайно предоставил возможность трудоустройства. Статус «активного» или «пассивного» кандидата непостоянен и меняется в зависимости от обстоятельств, включая предлагаемую должность.

Действия, связанные с подбором персонала, также можно разделить на «действия по подталкиванию» и «действия по привлечению». Push-мероприятия – это действия, предпринимаемые для охвата целевой аудитории. Обычно это включает в себя поиск кандидатов, рассылки HTML, отслеживание рекомендаций и т. д.

Притягивающая деятельность – это деятельность, в результате которой кандидаты самостоятельно узнают о возможностях. Действия по извлечению могут включать в себя следующее: реклама на микросайте с процессом регистрации (это заставляет поисковые системы индексировать объявление), реклама (в газетах, на кабельном телевидении, через листовки/листовки и т. д.), размещение вакансии на порталах вакансий, и т. д.

Подводя итог, можно сказать, что стимулирующая деятельность аналогична прямому маркетингу, тогда как притягивающая деятельность представляет собой более косвенный маркетинг той же концепции. И то, и другое в идеале приводит к тому, что заявители проявляют интерес, а интерес вызывает ответную реакцию (подача заявки, направление, звонок, отправка SMS и т. д.). Эти триггеры действий также иногда называют этапами призыва к действию (CTA) .

Проактивные методы

Использование логических операторов на основных сайтах поисковых систем ( Google , Bing.com , Yahoo! и т. д.) для выявления потенциальных кандидатов, которые могут соответствовать критериям позиции, подлежащей заполнению, на основе целевых ключевых слов.
Поиск кандидатов в базах данных резюме на досках объявлений по ключевым словам, связанным с требованиями к должности.
Поиск в собственной базе данных по подбору персонала.
Взаимодействие с отдельными людьми для выявления кандидатов. Это включает в себя использование инструментов социальных сетей и сайтов, таких как LinkedIn .
«Поиск телефонов» или холодные звонки в компании, в которых могут быть люди, соответствующие ключевым требованиям должности, которую необходимо заполнить.
Мобильный рекрутинг с помощью текстовых сообщений позволяет работодателям находить кандидатов, привлекая их с помощью своих мобильных устройств.

Примеры того, что не является источником

Реактивные методы

Проверка кандидатов, подавших заявки на должности через сайт компании/агентства
Корпоративный рекрутер принимает кандидатов от агентств по трудоустройству
Отбор кандидатов на ярмарке вакансий

Специализация: интернет-исследования.

Интернет-исследования — это узкоспециализированная область, освоение которой требует времени. Многие из лучших источников информации начинали как рекрутеры, которые обнаружили, что «острые ощущения от охоты» им нравятся больше, чем остальная часть процесса, и добились успеха благодаря своим повышенным исследовательским навыкам и способностям. Еще одним распространенным источником сильных источников информации являются профессии, где исследовательские или следственные навыки являются обязательными (журналисты, библиотекари, проверяющие факты, академические исследователи и т. д.), что является распространенным набором навыков в области конкурентной разведки .

Несколько рекрутеров могут полагаться на одного и того же источника для привлечения потенциальных клиентов и заполнения своих каналов предварительно проверенными или прошедшими предварительную квалификацию кандидатами. Источники часто являются начальной точкой контакта с кандидатом, определяя, действительно ли он ищет работу или просто покупает работу. В результате сорсеры имеют уникальную возможность продать или «предварительно закрыть» кандидатов до того, как кандидаты приступят к остальной части процесса набора персонала. ^{[ 3 ]}

Специализация: телефонный сорсинг

Телефонный поиск – это использование телефона для получения информации по теме или человеку. При подборе персонала телефон используется для поиска людей с определенными должностями или должностными функциями внутри конкретных организаций. Это считается «первичным» исследованием, и поэтому его не следует путать с практикой поиска информации в другом месте (в Интернете) с последующим использованием телефона для «проверки» ее на предмет проверки (находится ли человек «еще»; имеет ли должность человека изменилась?). Настоящий поиск по телефону практикуется меньшинством в сообществе по подбору персонала и требует владения методами устного общения.

Телефонный поиск приводит к появлению большей части существующей рабочей силы , которую невозможно найти в Интернете. «Необнаружимый» означает, что потенциального кандидата невозможно найти (отследить) в Интернете, поскольку этот потенциальный кандидат не оставил достаточно большого следа, чтобы включить информацию, которая свяжет его с конкретным (логическим) запросом.

Общепризнанный факт, что некоторые отрасли/профессии лучше представлены в Интернете, чем другие; Информационные технологии (ИТ) и рекрутинг являются одними из наиболее широко представленных ^{[ нужна ссылка ]}.

См. также

Ссылки

^ «Союз поставщиков телефонов и Интернета» . ЭРЭ. 29 апреля 2010 г.
^ «Важные вопросы, которые следует задать перед тем, как нанять специалиста по телефону» . ЭРЭ. 2013-03-29.
^ «ERE.net — Рекрутинговые новости, информация и сообщество» . 21 августа 2008 г. Архивировано из оригинала 21 августа 2008 г. Проверено 22 декабря 2023 г.

[sourcing-1] «Союз поставщиков телефонов и Интернета» . ЭРЭ. 29 апреля 2010 г.

[phone_sourcing-2] «Важные вопросы, которые следует задать перед тем, как нанять специалиста по телефону» . ЭРЭ. 2013-03-29.

[3] «ERE.net — Рекрутинговые новости, информация и сообщество» . 21 августа 2008 г. Архивировано из оригинала 21 августа 2008 г. Проверено 22 декабря 2023 г.

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]