Теория ролевого соответствия

Теория ролевого соответствия предполагает, что группа будет оцениваться положительно, если ее характеристики будут признаны соответствующими типичным социальным ролям этой группы (Eagly & Diekman, 2005). И наоборот, гипотеза соответствия стереотипу предполагает, что члены группы будут испытывать дискриминацию в разных социальных ролях или позициях до такой степени, что их группа стереотипно не обладает характеристиками, связанными с успехом на этой позиции. Например, женщин нельзя считать подходящими для руководящей должности, если агрессивность рассматривается как характеристика успешного менеджера. Из-за соответствия стереотипам мужчины могут считаться более квалифицированными для этой должности и не только с большей вероятностью будут приняты на работу, но и с большей вероятностью получат продвижение по службе.

Источник

Теория ролевого соответствия была придумана Игли и Карау (2002). Предубеждение в отношении женщин-лидеров возникает потому, что существуют несоответствия между характеристиками, связанными с женским гендерным стереотипом , и характеристиками, связанными с типичным лидерством.

Подразумеваемое

Женщины на руководящих должностях

Одной из двух основных причин предрассудков, мешающих женщинам достичь высоких статусных должностей или успеха, является восприятие женщин, занимающих руководящие должности. В статье о предубеждениях в отношении женщин-лидеров Игли и Карау (2002) обнаружили, что женщины-лидеры воспринимаются менее позитивно по сравнению с лидерами-мужчинами. Игли и Карау (2002) также показало, что женщинам труднее достигать высоких статусных должностей на рабочем месте и сохранять эти позиции посредством достижений и успеха. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что предрассудки в отношении женщин, занимающих руководящие должности, чаще возникают в ситуациях, когда большие несоответствия между женскими гендерными ролями присутствуют и лидерскими ролями.

Игли (1987) предполагают, что женщины из-за их социально приемлемых ролей чаще воспринимаются на более низких статусных позициях, чем их коллеги-мужчины. Эти общепринятые гендерные стереотипы позволяют лучше прогнозировать половые различия между мужчинами и женщинами в социальном поведении .

Результаты, соответствующие этой теории, можно увидеть в доказательствах, представленных Игли и Карау (1991): которые обнаружили, что мужчины чаще выступают в роли лидеров, чем женщины. Хотя женщины действительно продвигаются на руководящих должностях в обществе, лидерские позиции, связанные со специализацией или поведением, связанным с групповой целью, чаще приписываются мужчинам.

Риттер и Йодер (2004) предоставить дополнительные доказательства гендерных ролевых различий на руководящих должностях между мужчинами и женщинами. Женщин и мужчин, в зависимости от уровня их доминирования , распределяли по группам, состоящим из (мужчина, мужчина), (женщина, мужчина) или (женщина, женщина), а затем случайным образом распределяли задания. Участники с более высоким рейтингом доминирования оказались лидерами во всех группах, кроме пар (женщина-мужчина). Когда порученные задачи носили мужской или гендерно-нейтральный характер, мужчины чаще выступали в роли лидеров, чем женщины. Эти результаты показывают, что даже когда женщины обладают доминирующими характеристиками, маскулинизация задач, а также гендерные стереотипы препятствуют выходу женщин на руководящие должности.

Женщины и рабочее место

Гипотеза соответствия стереотипа была разработана Хейлманом. с целью оценить текущую роль женщин на руководящих должностях на рабочем месте. Со времени первоначального исследования Хейлмана было проведено множество исследований, чтобы определить, как на женщин влияют должности, которые считаются более мужскими. Например, Лайнесс и Хейлман (2006). использовали архивные организационные данные транснациональной финансовой компании, чтобы изучить влияние соответствия стереотипам на оценку производительности и продвижение по службе. Их исследование показало, что женщины-менеджеры высшего звена оцениваются более негативно, чем мужчины, занимающие аналогичные или более низкие должности, и женщины, занимающие более низкие руководящие должности. Авторы также обнаружили, что среди получивших повышение женщины получили более благоприятные оценки, чем их коллеги-мужчины, что предполагает более строгий порог продвижения по службе для женщин (см. меняющиеся стандарты). В аналогичном исследовании Игли и Карау (2002) из-за стереотипов о мужчинах-менеджерах женщины считаются менее подходящими для управленческих ролей и, как следствие, когда они достигают этих должностей, к ним относятся менее благосклонно при выполнении тех же управленческих обязанностей.

Однако стигматизация женщин на рабочем месте не высечена в камне. Согласно исследованию Хейлмана (2001), женщины добились значительного прогресса в достижении управленческих должностей, но на пути к организационному равенству все еще существуют препятствия; даже если существует какая-либо неуверенность в их навыках, женщины по-прежнему будут считаться некомпетентными или социально отвергнутыми.

Женщины на преподавательских должностях

Исследования теории соответствия ролей также показывают, что женщинам на преподавательских должностях трудно соответствовать ожиданиям роли, в которой доминируют мужчины (Whitley & Kite, 2010). Каплан (1994) утверждает, что характеристики, связанные с женским стереотипом (т.е. «забота», «теплота» и «поддержка»), не соответствуют ожиданиям преподавателей, которые носят мужской характер (т.е. «директивные», «напористые» «знающий»). Таким образом, женщина-преподаватель нарушает общественные ожидания как в отношении категории женщин, так и в отношении лидера. Это нарушение приводит как к разным ожиданиям мужчин и женщин, так и к более негативным оценкам женщин на таких должностях. В соответствии с теорией соответствия ролей, Винокур, Шон и Сироватка (1989). обнаружило, что рейтинги профессоров- мужчин не зависели от стиля их лекций. Однако студентки более благосклонно относились к профессорам-женщинам со стилем лекций, основанным на обсуждениях, а студенты-мужчины предпочитали только профессоров-женщин, которые сосредоточивались на предоставлении информации. Далее, Стэтхэм, Ричардсон и Кук (1991) отметил, что студенты делегировали больше негативных оценок профессорам-женщинам с более низким по структуре стилем преподавания , чем мужчинам, независимо от их стиля преподавания. Точно так же Кирстад, Д'Агостино и Дилл (1988). сообщили, что только женщины-преподаватели, которые общались со студентами, получили положительные оценки; на мужские рейтинги этот фактор не повлиял.

Женщины в политике

Дальнейшие исследования по этой теме показали, что степень женственности , которой обладает женщина, может иметь большое влияние на то, как воспринимается женщина, обладающая политической властью. Жерве и Хиллард (2011) Чтобы доказать свою точку зрения, приведите примеры Хиллари Клинтон и Сары Пэйлин. Жерве и Хиллард предполагают, что Клинтон и Пэйлин могут быть восприняты зрителями негативно, потому что они женщины, занимающие руководящие должности и руководящие должности в правительстве, что нарушает стереотипную гендерную норму , согласно которой женщины не могут быть лидерами. Из-за этого противоречивого представления к ним будут относиться менее благосклонно. Затем Жерве и Хиллард утверждают, что и Клинтон, и Пэйлин «нарушают гендерные нормы» по-разному, что, возможно, приводит к разным оценкам их теплоты и компетентности. Хиллари Клинтон позиционирует себя более мужественно, и это рассматривается как соответствующее лидерской роли, а не женскому архетипу . Женщины такого типа, нарушающие женские гендерные роли, обычно считаются компетентными, но резкими. Сара Пэйлин, с другой стороны, демонстрирует очень женственную позицию, которая соответствует ее гендерной роли, но не лидерской роли. Женщину в этом положении обычно считают теплой, но некомпетентной. Учитывая последствия этого открытия, Жерве и Хиллард предположили, что Клинтон будет оценена как более компетентная, но менее теплая, а Пэйлин будет оценена как менее компетентная, но более теплая.

Жерве и Хиллард также рассмотрели влияние доброжелательного и враждебного сексизма и то, как они повлияли на восприятие Клинтон и Пэйлин гендерных норм. Доброжелательный сексизм — это своего рода рыцарское отношение, при котором мужчины считают, что женщины нуждаются в спасении и о них нужно заботиться, потому что они не могут сделать это сами. Этот тип сексизма был положительно связан с вероятностью голосования за Сару Пэйлин из-за заметного женственного характера ее внешности и отрицательно связан с Хиллари Клинтон из-за более мужественного характера ее внешности. Враждебный сексизм определяется просто как негативное отношение к женщинам. И Пэйлин, и Клинтон были негативно оценены враждебно настроенными сексистами, но они все равно с большей вероятностью проголосовали за Пэйлин, чем за Клинтон, потому что Пэйлин стереотипно более женственна, и это лучше соответствует ее ожидаемым гендерным нормам. В целом доброжелательные сексисты будут хвалить Пэйлин за ее женственность, а враждебно настроенные сексисты будут наказывать Клинтон за ее неприятие женских гендерных норм.

Гендерная двойная связь

возникает Двойная связка , когда человек сталкивается с двумя или более противоречивыми требованиями, при которых успешный ответ на одно требование означает неудачный ответ на другое. Двойная связь с гендерной спецификой возникает из-за социальных ожиданий относительно различных ролей, например, когда черты, положительно связанные с лидерством, конфликтуют с чертами, стереотипно связанными с женственностью. Женщины, занимающие руководящие должности, сталкиваются с ситуацией двойного связывания в результате предубеждений, выявленных теорией соответствия ролей, которая ставит женщин в ловушку удовлетворения требований как лидерства, так и того, чтобы быть женщиной. В рамках гендерной двойной связи женщин жестко осуждают или считают, что они не подходят для руководящих должностей. Два предубеждения, описательное и предписывающее, возникают в результате этой воспринимаемой дихотомии между лидерством и женственностью. Описательная предвзятость возникает, когда стереотипно воспринимают женщин-лидеров как имеющих меньший лидерский потенциал просто из-за их пола, тогда как предписывающая предвзятость возникает потому, что лидерство обычно рассматривается как мужское желание, в результате чего женщины-лидеры обычно оцениваются менее благосклонно, потому что их считают нарушающими традиционно мужское желание. . Проще говоря, описательная предвзятость – это мнение: «женщины послушны», а предписывающая предвзятость – «женщины должны быть послушными». Оба предубеждения ставят женщин-лидеров в эту двойную ловушку, поскольку они неспособны выражать агентское поведение и эмоции без негативных последствий.

Элементы гендерной двойной связи

Женщины, занимающие руководящие должности, сталкиваются с конкретными дилеммами в результате гендерной двойной связи, такими как поляризованное восприятие, более высокие стандарты компетентности, чем у их коллег-мужчин, а также конфликт по поводу того, что их считают компетентными или любимыми.

Поляризованное восприятие

Женщины-лидеры часто подвержены крайним, поляризованным представлениям, основанным на несоответствии между чертами, стереотипно ассоциирующимися с женщинами, и чертами, положительно связанными с лидерством. Исследование Catalyst, опубликованное в 2007 году, показало, что, когда женщины действуют в соответствии с гендерными стереотипами, например, ориентированы на отношения, они рассматриваются как менее компетентные лидеры. Когда они действуют способами, несовместимыми с гендерными стереотипами, например, действуют амбициозно или властно, их считают жесткими и неженственными. Независимо от стиля руководства, женщины-лидеры сталкиваются с негативными суждениями. Эти негативные суждения могут также повлиять на общие предпочтения сотрудников в отношении менеджеров на рабочем месте. Эльсессер и Левер обнаружили, что участники исследования, которые предпочитали женщин-менеджеров (13%), отмечали такие положительные качества, как сострадание, теплота и навыки межличностного общения. Однако участники, предпочитавшие менеджеров-мужчин (33%), объяснили свое предпочтение отрицательными чертами менеджеров-женщин, заявив, что менеджеры-женщины, как правило, слишком «эмоциональны», «капризны» или «драматичны» по сравнению с менеджерами-мужчинами. Эти характеристики, сформированные на основе стереотипных гендерных черт, а не заслуг, являются примером того, как описательная предвзятость приводит к тому, что сотрудники неправильно недооценивают лидерские способности женщин-лидеров.

Высокий порог компетентности

К женщинам предъявляются более высокие стандарты лидерской компетентности, чем к их коллегам-мужчинам. Основываясь на данных респондентов, Catalyst обнаружил, что женщинам приходится работать больше, чем мужчинам, чтобы доказать свою компетентность и способности в качестве лидеров, вкладывая больше времени и энергии и отслеживая стереотипные ожидания, с которыми они сталкиваются как женщины. Однако эта тяжелая работа имела потенциальный негативный побочный эффект: женщины-лидеры были оценены неблагоприятно как «слишком старающиеся».

Компетентность против привлекательности

Женщинам-руководителям часто приходится выбирать между тем, чтобы их считали компетентными лидерами, или тем, чтобы их любили коллеги и последователи. Женщины, применяющие «мужской» стиль руководства, часто считаются компетентными, но получают более негативные оценки своих навыков межличностного общения по сравнению с женщинами, применяющими «женский» стиль руководства. В отчете Catalyst было обнаружено, что, когда женщины вели себя так, как традиционно ценят лидеры-мужчины, например, действовали настойчиво, их считали обладающими менее эффективными социальными навыками и менее представительными. Когда женщины самоутверждаются, они рискуют прослыть «компетентными, но холодными». Те, кто решает подтвердить свою компетентность посредством выражения свободы воли, должны делать это ценой того, что их будут воспринимать как группоориентированных. Женщины-лидеры, которые делают это, нарушают гендерные стереотипы, поэтому выяснилось, что женщины, участвовавшие в исследовании, обладают менее эффективными социальными навыками. Двойная связь между компетентностью и популярностью в конечном итоге приводит к негативной реакции на женщин-лидеров, поскольку их негативно воспринимают, если они слишком далеко отклоняются от мужских стилей руководства или женских практик.

Раса и рабочее место

Однако гипотеза соответствия стереотипам не ограничивается только полом. Исследователи также изучили влияние расовых и этнических характеристик на получение работы и назначение на руководящие должности. Например, в исследовании, проведенном Розеттой, Филлипсом и Леонарделли (2008), участникам было предложено прочитать статью о вымышленном бизнес-проекте с участием либо неоднозначного в расовом отношении «лидера» проекта, либо «сотрудника», работающего над проектом. Считалось, что лидеры чаще белые, чем нелидеры, что позволяет предположить наличие соответствия между стереотипом белого человека и прототипом лидерства. Это говорит о том, что соответствие стереотипам также применимо при использовании расовой или этнической принадлежности в качестве ориентира при трудоустройстве.

Дополнительный эффект гипотезы соответствия стереотипам включает в себя вознаграждение одних групп по сравнению с другими. Исследования, проведенные Стилом и Амбади (2004 г.) показывают, что, когда азиатские женщины рассматривались для трудоустройства в качестве компьютерного техника, если азиатская идентичность участницы была важнее их идентичности как женщины, они с большей вероятностью получали лучшие рекомендации и начальную зарплату.

Смягчающие факторы

Исследование показало, что выполнение мужчинами и женщинами одной и той же роли устраняет гендерные стереотипные суждения о большей свободе действий и меньшем общении у мужчин, чем у женщин. Другое исследование показало, что проявление гордости модулирует гендерные различия в восприятии. То есть женщины, демонстрирующие гордость, воспринимаются как обладающие такими же атрибутами и компетенциями, связанными с деятельностью, а также такими же атрибутами и компетенциями, связанными с сообществом, что и мужчины.

См. также

• Гендерная дискриминация
• Гендерное равенство
• Сексизм
• Гендерная роль
• Стеклянная скала
• Социология гендера
• Изменение модели стандартов
• Эффект «Женщины прекрасны»