Эффект голема

Эффект Голема — это психологический феномен, при котором более низкие ожидания, возлагаемые на людей как со стороны руководителей, так и со стороны самих людей, приводят к снижению производительности человека. Этот эффект в основном наблюдается и изучается в образовательной и организационной среде. Это форма самоисполняющегося пророчества .

Этимология

Эффект назван в честь голема дал жизнь раввин Лев из Праги , глиняного существа, которому в еврейской мифологии . Согласно легенде, голем изначально был создан для защиты от ужасов евреев Праги Кровавого навета ; однако со временем голем становился все более и более развращенным до такой степени, что вышел из-под контроля, и его пришлось уничтожить. Эффект был назван в честь легенды о големе в 1982 году Бабадом, Инбаром и Розенталем, потому что он «отражает озабоченность социологов и педагогов, которые сосредоточены на негативных последствиях самоисполняющихся пророчеств».

Процесс

Эффект Голема имеет очень схожие основные принципы со своим теоретическим аналогом, эффектом Пигмалиона . Роберта Розенталя и Леноры Джейкобсон «Пигмалион в классе» и дальнейшие эксперименты показали, что ожидания руководителей и учителей влияют на успеваемость их подчиненных или учеников. Наиболее тщательно изученными ситуациями этого эффекта являются классы. Когда произвольно сообщают, что конкретный ученик «умный» или «скучный», не только поведение руководителя меняется в пользу «умных» учеников (на что указывает большее количество похвалы или внимания), но и сами ученики будут демонстрировать поведение, соответствующее их ярлыки (например, «способные» ученики больше наклоняются вперед на своих стульях по сравнению с «скучными» учениками). В то время как эффект Пигмалиона и большинство исследований сосредоточены на положительной стороне этого явления, эффект Голема является его отрицательным следствием. Руководители с отрицательными ожиданиями будут проявлять поведение, которое ухудшает работу их подчиненных, в то время как сами подчиненные демонстрируют негативное поведение. Этот механизм является примером самоисполняющегося пророчества : идеи о том, что собственные убеждения могут сбыться в реальности. Когда и руководитель, и подчиненный замечают низкую производительность, негативные ожидания подтверждаются, а уверенность укрепляется.

Вплоть до Бабада, Инбара и Розенталя исследования ожиданий учителей/руководителей и их влияния на успеваемость в основном были сосредоточены на эффекте Пигмалиона. На самом деле Бабад исследовал этот эффект в своей статье 1977 года, рассматривая учащихся с отклонениями в развитии , но его статья 1982 года считается плодотворной статьей об эффекте Голема из-за того, что в ней содержится более обобщенная популяция учащихся. В отличие от других прошлых исследований ожиданий между учителями и учениками, авторы попросили своих учителей номинировать трех учеников с высокими ожиданиями и трех учеников с низкими ожиданиями из каждого класса, а не только кандидатов с высокими ожиданиями и контрольную группу. Помимо повторения результатов предыдущих исследований эффекта Пигмалиона, авторы нашли подтверждение эффекта Голема. Учителя, которые были склонны к искажению информации, относились к своим ученикам с низкими ожиданиями более догматично, чем к ученикам с высокими ожиданиями. Следовательно, студенты с низкими ожиданиями показали худшие результаты, чем их сверстники с высокими ожиданиями. Учителя, не подверженные предвзятости, не показали никаких различий в поведении между учениками с высокими и низкими ожиданиями.

Хотя большинство исследований эффекта Голема были сосредоточены на образовательном контексте, этот эффект также изучался на рабочем месте. В исследовании Шранка, предшествовавшем статье Розенталя и Джейкобсона, рассматривались летчики Академии ВВС США . Автор добился «эффекта навешивания ярлыков», случайным образом распределив поступающих первокурсников в одну из пяти групп класса, предположительно обозначающих уровни способностей. МакНэтт провел метаанализ исследований с образцами рабочих мест и обнаружил, что эффекты Голема (и Пигмалиона) по-прежнему сохраняются примерно в той же степени на рабочем месте, что и в классе. Более того, эффект Голема может влиять на целые организации, а не только на руководителей и их прямых подчиненных.

Абсолютное и относительное

Дэвидсон и Иден предположили, что существует два разных типа эффектов Голема: абсолютные и относительные. Абсолютный эффект Голема возникает, когда люди, которые идентифицируются как низший уровень своей группы, на самом деле недостаточно квалифицированы для своей группы. Это может быть так при любом нормальном распределении студентов или сотрудников; найдутся люди, которые не соответствуют стандартам работы группы. Однако более потенциально опасным типом эффекта является относительный эффект Голема. В этом случае вся популяция имеет право находиться в группе. Однако, поскольку всегда будет «более низкий уровень» даже для группы людей, которые соответствуют всем стандартам производительности группы, эффект Голема потенциально может ухудшить производительность даже высококвалифицированных людей. Дэвидсон и Иден предложили ряд усилий по «деголемизации», например, убедить группу в том, что первоначальные показатели эффективности недооценивают истинный потенциал, чтобы уменьшить эту угрозу.

Психологические механизмы

Хотя последствия эффектов Пигмалиона/Голема хорошо документированы, механизмы, стоящие за ними, вызывают больше споров среди исследователей. Утверждается, что оба эффекта проистекают из Виктора Врума теории ожидания . Эта теория утверждает, что люди с большей вероятностью будут выполнять действия, от которых, по их мнению, они ожидают успеха. Что касается эффекта Голема, когда начальник занижает ожидания, подчиненным не требуется столько усилий, чтобы успешно достичь своих ожиданий, что, как следствие, приводит к снижению производительности. Роу и О'Брайан утверждали, что эффект Голема является результатом транзакционных издержек и агентских теорий . Они утверждают, что, поскольку учителя контролируют свои классы на предмет оппортунистического поведения, некоторые ученики могут воспринимать такой мониторинг как признак того, что учитель им не доверяет, и, в свою очередь, проявлять оппортунистическое поведение, потому что от них этого ожидают. Хотя были предложены модели самоисполняющихся пророчеств, включая эффект Пигмалиона/Голема, ни одна модель не была проверена эмпирически. Отсутствие исследований особенно бросается в глаза, если учесть, что эффект голема тесно связан с другими устоявшимися теориями мотивации и концепциями организационного поведения, такими как самоэффективность , обмен лидерами и членами и трансформационное лидерство .

Методологические вопросы

В настоящее время существует относительно мало исследований, непосредственно посвященных эффектам Голема, и еще меньше исследований, которые его измеряют и исследуют. Существует множество причин такого дефицита, но наиболее распространенная причина связана с этическими проблемами, возникающими при изучении негативных и потенциально вредных явлений. В частности, беспокойство возникает при попытке реализовать отрицательные ожидания у отдельных лиц, что теоретически приведет к снижению их производительности. Беспокойство вызывают возможные вредные и продолжительные последствия этой манипуляции для участников исследования за пределами самого исследования. Эти эффекты могли возникнуть либо из-за того, что участник знал, что он показал себя хуже, чем другие, что им невольно манипулировали, чтобы добиться худших результатов, или что он был негативно воспринят начальством в исследовательской парадигме; с другой стороны, участники, находящиеся в положении превосходства, которыми манипулировали, чтобы иметь негативные ожидания, могут чувствовать себя виноватыми из-за того, что после эксперимента по-другому относились к другим. Каким бы ни был точный эффект, эти опасения привели к тому, что многие исследователи лишь пассивно упоминают эффект Голема в своих исследованиях или полностью его игнорируют.

Тем не менее, есть основания полагать, что опасения по поводу проведения исследований Големов могут быть не совсем обоснованными, о чем свидетельствуют несколько исследований, которые успешно попытались точно измерить эффект. Например, Фельдман и Прохаска использовали подчиненных-конфедератов, чтобы вызвать негативные ожидания у субъектов, выступающих в роли учеников или учителей; при этом удалось избежать этических проблем, связанных с тем, что субъекты должны были стать прямыми «жертвами» эффекта Голема. Оз и Иден разработали исследование, в котором командиры отрядов различались по условиям лечения и контроля. В условиях лечения восприятием командиров отделений манипулировали, чтобы они считали, что низкие баллы по тесту на физическую подготовку не указывают на некомпетентность подчиненного, тогда как в контрольном состоянии манипуляций не было. Таким образом, эффект Голема измерялся косвенно путем теоретического создания «буфера» от эффекта в условиях лечения. Таким образом, экспериментаторы на самом деле никогда не создавали у своих участников эффекта Голема; скорее, они измерили естественный эффект Голема по сравнению с группой «лечения Голема».

Есть свидетельства того, что даже исследования, которые непосредственно генерируют и измеряют эффекты Голема на участниках, по-прежнему очень жизнеспособны и могут быть одобрены советами по этике и другими регулирующими органами. Рейнольдс разработал исследование, в ходе которого инструкторы по поддержке вводного курса по менеджменту были убеждены, что на основе предварительного теста им были назначены либо студенты с более низкими, либо более высокими показателями, хотя на самом деле распределение было совершенно случайным и произвольным. Ему удалось продемонстрировать эффект Голема от этой манипуляции на заключительном тесте (в котором «учащиеся с более низкой успеваемостью» на самом деле показали худшие результаты, а «учащиеся с более высокой успеваемостью» показали лучшие результаты), показав, что очень возможно разработать исследования, которые измеряйте эффект более прямым и контролируемым способом, не отключая его регулирующими органами. Однако, к сожалению, такие исследования в текущих исследованиях Големов все еще крайне редки.

Эффект Пигмалиона

См. также Эффект Пигмалиона.

По сравнению с эффектом Голема, об эффекте Пигмалиона написано гораздо больше литературы; скорее всего, это связано с тем, что данное исследование не связано с этическими проблемами изучения эффектов Голема. Более конкретное и подробное обсуждение эффекта Пигмалиона выходит за рамки этой статьи, но стоит упомянуть несколько недавних исследований этого эффекта в отношении их значения для эффекта Голема и будущих исследований. Хотя эффект Пигмалиона был изучен очень подробно с использованием экспериментальных и квазиэкспериментальных планов, из-за методологических проблем, связанных с эффектом Голема, большинство выводов, сделанных об эффекте Голема, были сделаны на основе корреляционных данных исследований Пигмалиона.

Межкультурные эффекты

Недавние исследования изучали эффект Пигмалиона в ранее не изучавшихся культурных средах. Например, недавнее исследование изучало, как японские сотрудники гуманитарных организаций, работающие в разных странах мира, воспринимали и взаимодействовали с местными организациями, с которыми они консультировались. Исследователи нашли подтверждение тому, что, когда сотрудники гуманитарных организаций более позитивно воспринимают своих местных коллег, наблюдаются более высокие уровни организационной эффективности. Такие результаты поднимают вопрос о том, будут ли эффекты Голема также наблюдаться в таких мультикультурных условиях, и предоставляют широкие возможности для будущих исследований.

Голем наоборот

Многие современные организации начинают сталкиваться с новой проблемой в отношениях между начальником и подчиненным: старший сотрудник подчиняется более молодому руководителю. Ожидается, что эта конкретная ситуация будет возникать все чаще и чаще по мере того, как поколение бэби-бумеров достигнет пенсионного возраста. Таким образом, существует прекрасная возможность для исследований по изучению влияния ожиданий пожилых сотрудников и восприятия более молодых руководителей - феномена, получившего название «Обратный Пигмалион». Обратный эффект Пигмалиона не является синонимом эффекта Голема. Как в обычных эффектах Пигмалиона, так и в эффектах Голема ожидания руководителя влияют на производительность подчиненного, тогда как в обратных эффектах Пигмалиона и Голема ожидания подчиненного влияют на производительность руководителя. На сегодняшний день исследований по этому вопросу проведено мало; однако одно исследование показало, что по сравнению с более молодыми работниками пожилые работники с более молодыми руководителями ожидали меньшего от своих руководителей и, следовательно, оценивали свое лидерское поведение как более низкое, чем в других условиях. Хотя в этом исследовании упоминается изучаемый эффект как Обратный Пигмалион, оно, по-видимому, также подтверждает возможность существования эффекта Обратного Голема, поскольку негативные ожидания подчиненных в отношении начальников могут, следовательно, отрицательно влиять на поведение начальника. Это может быть примером «обратного» феномена, поскольку типичный эффект Голема направлен в направлении ожиданий руководителя вплоть до поведения подчиненных. Однако для полной и тщательной проверки таких предположений явно необходимы дополнительные исследования.

Настройки группы

Наконец, высказывались опасения по поводу того, что эффект Пигмалиона, возможно, является артефактом эффектов межличностного контраста; экспериментально фокусируя высокие ожидания на экспериментальной группе, контрольная группа (которая обычно не подвергается манипуляциям в исследованиях Пигмалиона) естественным образом воспринимается с более низкими ожиданиями. Таким образом, движущей силой становится воспринимаемая разница между людьми, а не только высокие ожидания. Однако Иден продемонстрировал, что это беспокойство не было подкреплено манипулированием целыми группами (в данном случае отдельные военные отряды случайным образом получали статус Пигмалиона, а не контрольный); он обнаружил, что эффект Пигмалиона все еще наблюдался за рамками каких-либо контрастных эффектов, о чем свидетельствуют более высокие средние показатели групп с лидерами, которые подвергались манипуляциям Пигмалиона, по сравнению с контрольной группой. Для литературы по исследованию Голема было бы очень полезно узнать, не зависят ли эффекты Голема от эффектов межличностного контраста при использовании аналогичных групповых исследований.

Подразумеваемое

Эффект Голема имеет множество последствий для различных организационных структур: от школ до спорта и многомиллионных корпораций. Системы государственного образования, вероятно, хорошо знакомы с эффектами Голема в форме разногласий вокруг систем слежения , от которых сегодня в образовании почти полностью отказались из-за их неэффективности и пагубных последствий. Хотя системы отслеживания сильно различались от школы к школе, многие ученики, помещенные в коррекционные треки, получали сообщение о заниженных ожиданиях, что, согласно исследованиям Голема, приводило к ухудшению успеваемости и поведения. Эффект Голема также имеет большое значение в спорте, где тренер (начальник) должен часто оценивать свои внешние ожидания по отношению к отдельным товарищам по команде (подчиненным), чтобы гарантировать, что он/она не посылает негативные сообщения. Подобные негативные сообщения могут существенно повлиять на результативность игроков. Таким образом, для тренеров гораздо идеальнее возлагать большие надежды на всех членов команды, чтобы использовать силу эффекта Пигмалиона.

Наконец, есть что сказать о влиянии Голема на бесправных и стигматизированных людей в обществе, таких как бездомные , умственно отсталые и другие группы, на которых часто смотрят свысока. Из-за низких ожиданий, которые часто возлагает на людей этих групп общество в целом, есть основания полагать, что такие люди страдают от эффектов Голема действительно значительным и разрушительным образом. Однако существует большая надежда на то, что такие тенденции будут остановлены или даже обращены вспять, о чем свидетельствуют многочисленные правительственные и некоммерческие программы, направленные на признание и расширение возможностей этих людей для достижения успеха в современной рабочей силе.

См. также

• Педагогическая психология
• Промышленная и организационная психология
• Эффект Пигмалиона — противоположность эффекту Голема.
• Роль всасывания
• Самоисполняющееся пророчество
• Угроза стереотипов