Движение за человеческие отношения

Движение человеческих отношений относится к исследователям организационного развития , которые изучают поведение людей в группах , особенно на рабочих местах, и другие связанные концепции в таких областях, как промышленная и организационная психология . Оно возникло в 1930-х годах в исследованиях Хоторна , в которых изучалось влияние социальных отношений , мотивации и удовлетворенности сотрудников на производительность труда . Движение рассматривало работников с точки зрения их психологии и соответствия компании , а не как взаимозаменяемые части , и это привело к созданию дисциплины управления человеческими отношениями.

работа Мэйо

Элтон Мэйо подчеркнул следующее:

Власть естественных групп, в которых социальные аспекты имеют приоритет над функциональными организационными структурами .
Необходимость взаимного общения, при котором общение является двусторонним: от рабочего к руководителю, а также наоборот.
Развитие высококачественного лидерства для информирования о целях и обеспечения эффективного и последовательного принятия решений . ^[1]

Улучшение навыков межличностного общения сотрудников, ориентированных на работу, стало заботой многих компаний. Обучение сотрудников этим навыкам называется обучением «мягким навыкам». Компаниям нужно, чтобы их сотрудники могли успешно общаться и передавать информацию, уметь интерпретировать эмоции других, быть открытыми к чувствам других, а также уметь разрешать конфликты и находить решения. Приобретая эти навыки, сотрудники, лица, занимающие руководящие должности, и клиенты могут поддерживать более совместимые отношения. ^[2]

Аргументы против участия Мэйо в человеческих отношениях

Различные ученые считают работу Мэйо основным противовесом тейлоризма и научного менеджмента . Тейлоризм, основанный Фредериком Тейлором , стремился применить науку к управлению сотрудниками на рабочих местах, чтобы добиться экономической эффективности за счет производительности труда. Работу Элтона Мэйо многие приписывают открытию «социального человека», позволяющего рассматривать работников как личностей, а не просто роботов, созданных для работы ради неэтичных и нереалистичных ожиданий производительности. Однако эта теория была оспорена, поскольку предполагаемая роль Мэйо в движении за человеческие отношения была поставлена под сомнение. Тем не менее, хотя тейлоризм пытался оправдать научный менеджмент как целостную философию, а не как набор принципов, движение за человеческие отношения действовало параллельно идее научного менеджмента. Его цель заключалась в удовлетворении потребностей рабочих в социальном обеспечении и, следовательно, в привлечении их к сотрудничеству как рабочей силы.

Говорят, что широко распространенный взгляд на человеческие отношения полностью противоречит традиционным взглядам тейлоризма. В то время как научный менеджмент пытается применить науку к рабочей силе, общепринятое определение человеческих отношений предполагает, что руководство должно относиться к работникам как к личностям с индивидуальными потребностями. Предполагается, что при этом сотрудники обретут идентичность, стабильность в своей работе и удовлетворенность работой , что, в свою очередь, сделает их более склонными к сотрудничеству и вкладу своих усилий в достижение организационных целей. Движение за человеческие отношения поддерживало главенство организаций, приписываемое естественным человеческим группировкам, общению и лидерству . Однако традиционное описание «школы» управления человеческими отношениями, восставшей из пепла научного менеджмента, считается риторическим искажением событий. ^[3]

Во-первых, утверждалось, что реальная роль Элтона Мэйо в движении за человеческие отношения противоречива, и хотя его считают основателем этого движения, некоторые ученые полагают, что концепция человеческих отношений использовалась задолго до исследований Хоторна, которые вызвали движение человеческих отношений. Брюс и Найланд (2011) предполагают, что многие ученые опередили Мэйо в определении концепции, аналогичной концепции движения за человеческие отношения, даже зашли так далеко, что предположили, что результаты и информация, собранные в ходе расследований Хоторна, были идентифицированы Тейлором задолго до Мэйо. ^[3] Кроме того, Рен и Гринвуд (1998) утверждают, что Тейлор внес важный вклад в то, что вдохновляет человеческую мотивацию, хотя его окончательные выводы несколько отличались от результатов движения за человеческие отношения. ^[4]

Другое имя, которое приписывалось ранее существовавшим идеям человеческих отношений, - это имя Генри С. Деннисона . Бывший президент Общества Тейлора был связан как с тейлористскими принципами, так и с идеалами человеческих отношений, создавая таким образом связь между тейлоризмом и мыслью о человеческих отношениях. Деннисон продемонстрировал активную озабоченность как разумом и характером рабочих, так и контролем и управлением, осуществляемым менеджерами коммерческого предприятия. ^[5]

Чтобы оценить обоснованность человеческих отношений как эталона прав на рабочем месте, необходимо установить вклад тейлоризма по сравнению с человеческими отношениями. Тейлоризм и научный менеджмент должны были стать «полной ментальной революцией», и, как объяснил Тейлор, тейлоризм стремился побудить менеджеров и рабочих «отвести взгляд от разделения излишков как важного вопроса и вместе обратить свое внимание на увеличение размер излишка». ^[6] Это понятие управления понравилось работодателю, поскольку оно решало организационные проблемы, неэффективность и неблагоприятные отношения между работодателем и работником. ^{[ нужна ссылка ]} Научный менеджмент направлен на использование научных и качественных данных при отборе сотрудников и облегчение использования баз данных сотрудников и обзоров производительности. Во-первых, научный менеджмент стремился снизить неэффективность за счет изучения времени и движений в рабочих задачах. Целью исследования времени было определение того, насколько быстро должна и может быть выполнена работа. Во-вторых, Тейлор намеревался поставить перед отдельными сотрудниками конкретные количественные цели, чтобы обеспечить жесткие временные ограничения и тем самым повысить производительность. Самое главное, Тейлор стремился повысить производительность за счет организации поведения.

См. также

Ссылки

^ Уилсон и Розенфилд. Управляющие организации . Лондон: Книжная компания McGraw Hill. п. 9.
^ ДюБрин, Эй Джей (2007). Человеческие отношения, межличностные, ориентированные на работу навыки (9-е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 2.
^ Jump up to: ^а ^б Брюс, Кайл; Нюланд, Крис (2011). «Элтон Мэйо и обожествление человеческих отношений». Организационные исследования . 32 (3): 383–405. дои : 10.1177/0170840610397478 . S2CID 145440447 .
^ Рен Д. и Гринвуд Р. 1998, Новаторы в области менеджмента: люди и идеи, которые сформировали современный бизнес, Oxford University Press, Нью-Йорк.
^ Брюс, Кайл (2006). «Генри С. Деннисон, Элтон Мэйо и историография человеческих отношений». Менеджмент и организационная история . 1 (2): 177–199. дои : 10.1177/1744935906064095 . S2CID 145554400 .
^ Маклеод, Мэри (1983). « Архитектура или революция»: тейлоризм, технократия и социальные изменения». Художественный журнал . 43 (2): 132–147. дои : 10.1080/00043249.1983.10792215 .

[1] Уилсон и Розенфилд. Управляющие организации . Лондон: Книжная компания McGraw Hill. п. 9.

[2] ДюБрин, Эй Джей (2007). Человеческие отношения, межличностные, ориентированные на работу навыки (9-е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 2.

[brucenylan-3] Jump up to: ^а ^б Брюс, Кайл; Нюланд, Крис (2011). «Элтон Мэйо и обожествление человеческих отношений». Организационные исследования . 32 (3): 383–405. дои : 10.1177/0170840610397478 . S2CID 145440447 .

[4] Рен Д. и Гринвуд Р. 1998, Новаторы в области менеджмента: люди и идеи, которые сформировали современный бизнес, Oxford University Press, Нью-Йорк.

[5] Брюс, Кайл (2006). «Генри С. Деннисон, Элтон Мэйо и историография человеческих отношений». Менеджмент и организационная история . 1 (2): 177–199. дои : 10.1177/1744935906064095 . S2CID 145554400 .

[6] Маклеод, Мэри (1983). « Архитектура или революция»: тейлоризм, технократия и социальные изменения». Художественный журнал . 43 (2): 132–147. дои : 10.1080/00043249.1983.10792215 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]