Заменители теории лидерства
 | В этой статье есть несколько проблем. Пожалуйста, помогите улучшить его или обсудите эти проблемы на странице обсуждения . ( Узнайте, как и когда удалять эти шаблонные сообщения )
|
Теория-заменитель лидерства — это лидерства теория , впервые разработанная Стивеном Керром и Джоном М. Джермьером и опубликованная в журнале «Organizational Behavior and Human Performance» в декабре 1978 года. [ 1 ]
Теория утверждает, что различные ситуационные факторы могут усиливать, нейтрализовать или заменять поведение лидера. [ 2 ] (Ден Хартог и Купман, 2001). Он подвергся критике за недостатки из-за предполагаемых методологических проблем. [ 3 ] [ 4 ] Эмпирические исследования дали неоднозначные результаты в отношении способности прогнозировать второстепенные результаты.
Происхождение
[ редактировать ]За прошедшие годы исследователи разработали множество теорий лидерства . До 1970-х годов лидерства, основанные на чертах характера две теории , и теория пути и цели были двумя тщательно исследованными теориями. (Ден Хартог и Купман, 2001). Сторонники теории лидерства считали, что способность к лидерству — это качество, которое есть у одних людей от природы, а у других нет. Была предпринята попытка выяснить, какие характеристики и способности лидеров отличают их от не-лидеров. Стиль лидерства — еще один подход исследователей. Сторонники этого подхода не считали, что способность к лидерству является врожденной, а скорее набором моделей поведения, которым может научиться каждый (Den Hartog & Koopman, 2001).
В середине 1970-х годов большое количество исследований было посвящено модели непредвиденных обстоятельств и теории пути и цели. [ 5 ] Модель непредвиденных обстоятельств утверждала, что различные стили лидерства будут более или менее эффективными в зависимости от ситуации. [ 6 ] (Ден Хартог и Купман, 2001; Фидлер, 1965). Теория пути и цели предполагала, что подчиненные будут удовлетворены своим лидером, если они осознают, что поведение их лидера принесет им удовлетворение в будущем. Подчиненные будут мотивированы своим лидером, если они будут понимать, что выполнение рабочих задач принесет им удовлетворение, и если лидер обеспечит надлежащее обучение, поддержку, вознаграждение и руководство. [ 7 ] Разочарование из-за невозможности найти существенные результаты с помощью чьей-либо теории привело к развитию повторных исследований и новых подходов, включая вопросы о том, какие ситуации требуют лидерской фигуры, а какие нет (Den Hartog & Koopman, 2001).
Стивен Керр и Энн Харлан были одними из исследователей, публично выразивших свое разочарование современными теориями лидерства. [ 8 ] В 1970-е годы Керр работал в Университете штата Огайо, активно занимаясь исследованиями в области лидерства. Керр изучал существующие предлагаемые подчиненные конструкции, такие как организационная независимость. [ 5 ] и предлагаемые конструкции лидерства, такие как структура рассмотрения и инициации (выдвинутые исследованиями лидерства штата Огайо). [ 9 ]
Подчиненные, являющиеся независимыми от организации, не чувствуют себя привязанными к одной компании и мотивированы внутренней, а не характеристиками организации, такими как поведение лидера. [ 10 ] [ 5 ] Лидеры стремятся инициировать структуру, чтобы прояснить свою роль и роль своих подчиненных в достижении цели. [ 9 ] Керр и его коллеги заметили, что во многих исследованиях были обнаружены важные модераторы , которые сыграли роль во взаимосвязи между инициирующим поведением руководителя структуры и результатами подчиненных. Например, когда задача была неоднозначной, связь между структурой инициирования лидера и удовлетворенностью подчиненных была сильнее, чем если бы задача была ясной. Эти результаты показали, что существуют переменные, которые влияют на взаимосвязь между поведением лидера и результатами подчиненных, делая эту связь сильнее или слабее. [ 9 ]
В 1973 году Керр был первым, кто предложил заменители лидерства как элементы рабочей обстановки, снижающие эффективность лидера в отношении подчиненных результатов. [ 11 ] Дальнейшие публикации [ 9 ] привело к появлению статьи Керра и Джермьера 1978 года, в которой были представлены заменители теории лидерства. В этой статье представлены два типа элементов рабочей среды: заменители и нейтрализаторы. Было предложено, чтобы эти элементы служили модераторами во взаимосвязи между поведением лидера и результатами подчиненных. [ 1 ]
Первоначально теория классифицировала заменители как характеристики подчиненного, характеристики задачи и характеристики организации. Хауэлл, Дорфман и Керр предложили изменить теорию с точки зрения подчиненной классификации. Они утверждали, что модераторов следует группировать по их влиянию на критерий. Исходная теория уже предлагала модераторов, которые действуют как заместители, и модераторов, которые действуют как нейтрализаторы. Хауэлл и его коллеги добавили к ним усилители. [ 12 ]
Заменители теории лидерства были интенсивно исследуемой областью до конца 1980-х годов, когда трансформационное лидерство стало центром большинства исследований лидерства. [ 13 ]
Определения
[ редактировать ]Заменители теории лидерства
[ редактировать ]Теория замены лидерства утверждает, что различные ситуационные факторы могут усиливать, нейтрализовать или заменять поведение лидера. [ 2 ] (Ден Хартог и Купман, 2001).
Заменители
[ редактировать ]Заменители — это переменные, которые делают лидерство ненужным для подчиненных. [ 5 ] и уменьшить степень зависимости подчиненных от своего лидера [ 9 ]
Примеры заменителей
[ редактировать ]- Характеристика подчиненного
- Характеристики задачи
- Однозначная и рутинная задача (когда все подчиненные выполняют черную работу, лидерство может играть незначительную роль; Den Hartog & Koopman, 2001)
- Задача, которая обеспечивает собственную обратную связь о том, насколько хорошо задача выполняется. [ 1 ]
- Задача, которая приносит удовлетворение [ 1 ]
- Характеристики организации
- Сплоченные рабочие группы (сплоченная группа сотрудников меньше нуждается в лидере; Ден Хартог и Купман, 2001)
- Организационная формулировка (четкие записанные цели работы, записанная аттестация сотрудников; [ 14 ] Керр и Джермьер, 1987)
- Самоуправляемые рабочие группы (сотрудники полагаются друг на друга, а не на своего лидера) [ 15 ]
Усилители
[ редактировать ]Усилители — это переменные, которые служат для усиления влияния лидеров на результаты подчиненных. [ 12 ] [ 5 ] (Ден Хартог и Купман, 2001 г.)
Примеры усилителей
[ редактировать ]- Характеристика подчиненного
- Подчиненные, имеющие опыт (более опытные смогут воплотить даже самые неоднозначные инструкции в результат) [ 12 ]
- Характеристики задачи
- Задача нестандартная [ 1 ]
- Характеристики организации
- Наличие групповых норм, поощряющих сотрудничество с лидерами (Ден Хартог и Купман, 2001).
- Лидер, имеющий возможность вознаграждать подчиненных [ 12 ]
Нейтрализаторы
[ редактировать ]Нейтрализаторы — это переменные, которые служат для ослабления или блокирования влияния лидера на результаты подчиненных. [ 5 ] (Ден Хартог и Купман, 2001 г.)
Примеры нейтрализаторов
[ редактировать ]- Характеристика подчиненного
- Подчиненные безразличны, когда дело касается вознаграждений [ 1 ]
- Характеристики организации
- Вознаграждать или нет подчиненных – это не решение руководителя. [ 1 ]
- Керр и Джермьер никогда не указывали пример характеристики задачи, которая действует как нейтрализатор. [ 1 ]
Весы, используемые для измерения
[ редактировать ]Керр и Джермьер [ 1 ]
[ редактировать ]Оригинальная шкала для измерения эффектов различных заменителей была разработана Керром и Джермьером. Они оценивали заместителей лидерства с помощью анкеты, которая содержала тринадцать подшкал, в общей сложности 55 пунктов. Вопросы оценивались по шкале Лайкерта от 1 (почти всегда неверно или полностью неверно) до 5 (почти всегда верно или почти полностью верно).
Включенные подшкалы были:
- Способности, опыт, подготовка и знания
- Профессиональная ориентация
- Безразличие к организационным вознаграждениям
- Однозначные, рутинные и методически инвариантные задачи.
- Обратная связь, предоставленная заданием, относительно выполнения
- Внутренне удовлетворяющие задачи
- Организационная формализация
- Организационная негибкость
- Консультативные и кадровые функции
- Сплоченные, сплоченные, взаимозависимые рабочие группы
- Организационные вознаграждения, неподконтрольные лидеру
- Пространственное расстояние между начальником и подчиненными
- Подчиненная потребность в независимости
Керр и Джермьер протестировали девять из этих подшкал в лабораторных условиях и обнаружили, что они независимы и обладают адекватной внутренней надежностью . Они утверждают, что подшкалы дают легко интерпретируемые данные, которые описывают степень присутствия или отсутствия заменителей лидерства в конкретной рабочей ситуации. [ 16 ] Далее они протестировали свои подшкалы в полевых условиях с участием сотрудников полиции и пришли к выводу, что подшкалы соответствуют приемлемым стандартам надежности и могут быть использованы для оценки обоснованности заменителей лидерской конструкции в будущих исследованиях.
Подсаков, Нихофф, Маккензи и Уильямс
[ редактировать ]Подсаков, Нихофф, Маккензи и Уильямс отметили, что исследования, тестирующие заменители модели лидерства, не полностью подтвердили теорию, и полагали, что одной из причин этого может быть качество шкалы, разработанной Керром и Джермьером для измерения заменителей. могут быть виноваты конструкции. В ответ на это они разработали собственную шкалу заменителей лидерства, состоящую из 74 пунктов. Чтобы проверить свою шкалу, они предложили ее 372 студентам-бизнесменам. Их анализ психометрических свойств пересмотренной шкалы показал, что их шкала превосходит шкалу Керра и Джермьера, о чем свидетельствует лучшая размерность и надежность пересмотренной шкалы. [ 17 ]
Последствия
[ редактировать ]Керр и Джермьер предположили, что замещающие переменные должны сделать поведение лидера неспособным предсказать результаты подчиненных. [ 16 ] Исследователи, проверявшие эту характеристику заменителей, получили неоднозначные результаты. [ 14 ] [ 4 ]
Исследование с участием персонала больницы показало, что задачи, которые давали обратную связь относительно производительности, отрицательно коррелировали с удовлетворенностью работой . Рутинные повторяющиеся рабочие задачи коррелировали с организационной приверженностью . Приносящая внутреннее удовлетворение работа, организационная структура и сплоченные рабочие группы были заменителями, которые в значительной степени коррелировали как с удовлетворенностью работой, так и с организационной приверженностью. Однако они нашли мало доказательств того, что заменители предотвращали или заменяли влияние лидера на удовлетворенность подчиненных работой или организационную приверженность. Единственным заменителем, который послужил заменой, была организационная формулировка, которая заменила прогнозирующую силу поведения лидера в объяснении удовлетворенности подчиненных работой и организационной приверженности. [ 14 ]
В другом исследовании приняли участие 1235 сотрудников, работающих на 265 руководителей в различных должностях. Среди их выводов было то, что задачи, приносящие удовлетворение, были положительно связаны с удовлетворенностью подчиненных, безразличие к вознаграждениям отрицательно связано с организационными обязательствами , а организационная формулировка отрицательно связана с восприятием подчиненными ролевой двусмысленности . Исследователи в этом исследовании пришли к выводу, что заменители лидерства полезны для прогнозирования подчиненных результатов, но поведение лидера и заменителей всегда следует изучать вместе, поскольку вместе они объясняют около трети общей дисперсии неподчиненных результатов в их выборке. [ 4 ]
Более недавнее исследование, проведенное Дионн и его коллегами. [ 3 ] собрал данные от 940 подчиненных. Неудовлетворенные тем фактом, что предыдущие исследования проверяли заменители, усилители и нейтрализаторы в качестве модераторов, они проверили влияние заменителей как медиаторов , а также модераторов. Тестируя различные заменители и результаты, исследователи обнаружили лишь очень слабые доказательства того, что заменители имеют значение, и пришли к выводу, что поведение лидера является единственной важной переменной в прогнозировании результатов сотрудников.
Подсаков, Маккензи и Боммер провели метаанализ , в котором они взяли результаты 22 исследований, в которых изучалось основное влияние заменителей лидерства на взаимосвязь между поведением лидера и результатами подчиненных. Они обнаружили доказательства, подтверждающие теорию, принимая во внимание как поведение лидера, так и влияние заместителей, которые объясняют большую дисперсию результатов подчиненных, чем учет только поведения лидера. [ 18 ]
Приложения
[ редактировать ]Автономные рабочие группы
[ редактировать ]Басс (1990) предположил, что автономные рабочие группы могут заменить формальное руководство. В этом сценарии сотрудники делятся на группы, которые несут ответственность за управление своей повседневной работой (т.е. коллективный контроль над темпом, распределением задач, организацией перерывов, набором персонала и обучением; Gulowsen, 1972). Квази -эксперимент показал, что создание автономных рабочих групп из 8–12 сотрудников цехов на производстве положительно повлияло как на внутреннюю, так и на внешнюю удовлетворенность работой сотрудников, одновременно устранив некоторые руководящие должности. [ 19 ]
Самоуправление
[ редактировать ]Самоуправление определяется Торесеном и Махони (1974) как явление, когда человек ведет себя так, как он обычно не вел бы, и нет внешних сил, диктующих, чтобы человек поддерживал такое поведение. Самоконтроль требует самонаблюдения (например, ведения журнала того, что вы обсуждали с другими по телефону), определения целей (например, ответственность за установление собственного расписания и приоритетов), стратегий подсказок (например, размещение кассы на кассе). доска у выхода, чтобы напомнить сотруднику о необходимости сообщить секретарю, куда он идет и когда собирается вернуться), репетиция (например, запись презентации для клиентов и внесение исправлений при необходимости), самооценка (например, использование таблицы держать отслеживание качества и количества работы) и самоподкрепление (достигаемое путем создания внутреннего вознаграждения за выполнение задач; Bass, 1990; Manz & Sims 1980). Эти стратегии можно понимать как замену лидерства. Вместо того, чтобы требовать, чтобы руководитель следил за ходом выполнения подчиненным рабочей задачи, подчиненный может управлять собой самостоятельно, используя одну из стратегий, перечисленных выше. Это делает руководство руководителя ненужным для подчиненного.
Критика и методологические проблемы исследований
[ редактировать ]Предвзятость общего источника
[ редактировать ]Дионн и его коллеги утверждали, что значительные эффекты заменителей, обнаруженные в предыдущих исследованиях, могут быть статистическим артефактом из-за систематической ошибки, связанной с общим источником , или систематической ошибки, возникающей, когда независимые и зависимые переменные собираются от одного и того же человека или группы людей. В исследовании, в котором приняли участие 49 организаций, Дионн и его коллеги контролировали влияние предвзятости по общему источнику и не обнаружили смягчающего или опосредующего воздействия заместителей на взаимосвязь между поведением лидера и эффективностью группы. [ 3 ]
В исследовании Подсакова и Маккензи переменные-предсказатели, а также переменные отношения к работе и восприятия роли были взяты у отдельных сотрудников, а показатели производительности были взяты у руководителей. Они обнаружили, что на их предикторы приходится более высокая доля различий в отношении к работе и восприятии ролей, чем в производительности сотрудников. Они утверждают, что причина этого заключалась в том, что их предикторы имели общий источник с показателями критериев отношения к работе и восприятия роли, но не с показателями критериев эффективности работы сотрудников. Они предположили, что предвзятость из-за общего источника может быть не единственной причиной этого, но что ее следует контролировать в будущих исследованиях. [ 4 ]
Отсутствие продольных исследований
[ редактировать ]Келлер провел лонгитюдное исследование , в котором отметил, что подавляющее большинство исследований, посвященных заменителям теории лидерства, носят перекрестный характер, что затрудняет выявление причинно-следственной связи между заменителями и их влиянием на производительность сотрудников. Поперечные исследования направлены на поиск взаимосвязей между переменными в определенный момент времени, тогда как лонгитудинальные исследования предполагают проведение нескольких измерений в течение более длительного периода времени. Проведенное Келлером продольное исследование влияния замен на команды исследований и разработок показало, что два из семи заменителей (способности и внутренняя удовлетворенность) со временем повлияли на производительность команды. [ 20 ]
Концептуальная слабость
[ редактировать ]Юкл (1998) отметил, что трудно определить конкретные заменители и нейтрализаторы для широких категорий поведения и что улучшением теории могло бы стать использование более конкретных моделей поведения вместо «поддерживающего и инструментального лидерского поведения». Юкл сказал, что в недавних исследованиях, проверяющих эту теорию, использовались конкретные модели поведения (например, поведение с условным вознаграждением и разъяснение ролей), однако развитие теории не отражает эти разработки.
Тесно связанные конструкции
[ редактировать ]Модель непредвиденных обстоятельств
[ редактировать ]Модель лидерства на случай непредвиденных обстоятельств была разработана Фредом Фидлером в 1960-х годах после того, как Фидлер потратил 12 лет на сбор данных от более чем 800 групп сотрудников. Эта модель предсказывает, что наиболее эффективный метод лидерства будет меняться в зависимости от ситуации. Исследование, подтвердившее эту модель, было проведено Фидлером с участием 48 старшин и 240 рекрутеров в военно-морском учебном центре Бельгии (Fiedler, 1965). Фидлер обнаружил, что соответствие лидера группе и задаче более важно для прогнозирования результатов, чем характеристики лидера. Например, контролирующие лидеры лучше всего действовали в гетерогенных группах с низкой властью. [ 6 ] (Фидлер, 1965). В рамках парадигмы непредвиденных обстоятельств существует множество различных теорий, которые различаются по тому, какие ситуационные факторы влияют на эффективность лидерства. Наиболее влиятельной теорией в этой модели является теория пути и цели (Ден Хартог и Купман, 2001).
Теория пути и цели
[ редактировать ]предложенная Робертом Хаусом в 1971 году, Теория пути и цели, предсказывает, что подчиненные будут удовлетворены своим лидером, если они чувствуют, что поведение лидера приведет их к удовлетворению. Кроме того, подчиненные будут мотивированы, когда они почувствуют, что их удовлетворение зависит от их работы, а их лидер действует таким образом, чтобы помочь им достичь целей (Den Hartog & Koopman, 2001, House, 1971). Теория пути и цели предсказывает, что, когда цели и пути к этим целям ясны, подчиненные могут не нуждаться в руководстве со стороны лидера (Керр и Джермьер, 1978).
См. также
[ редактировать ]- Лидерство
- Промышленная и организационная психология
- Теория пути и цели
- Модель непредвиденных обстоятельств
- Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к Керр, Стивен; Джермьер, Джон М. (1978). «Заменители лидерства: их значение и измерение». Организационное поведение и человеческая деятельность . 22 (3): 375–403. дои : 10.1016/0030-5073(78)90023-5 .
- ^ Jump up to: а б Аволио, Брюс Дж.; Валумбва, Фред О.; Вебер, Тодд Дж. (1 января 2009 г.). «Лидерство: современные теории, исследования и будущие направления» . Ежегодный обзор психологии . 60 (1): 421–449. дои : 10.1146/annurev.psych.60.110707.163621 . ISSN 0066-4308 . ПМИД 18651820 .
- ^ Jump up to: а б с Дионн, Шелли Д.; Яммарино, Фрэнсис Дж.; Этуотер, Линн Э.; Джеймс, Лоуренс Р. (2002). «Нейтрализация заменителей теории лидерства: эффекты лидерства и предвзятость из общего источника» . Журнал прикладной психологии . 87 (3): 454–464. дои : 10.1037/0021-9010.87.3.454 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 12090603 .
- ^ Jump up to: а б с д Подсаков, Филип М.; Маккензи, Скотт Б. (1995). «Изучение заменителей лидерства в рамках уровней анализа» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 6 (3): 289–328. дои : 10.1016/1048-9843(95)90011-X .
- ^ Jump up to: а б с д и ж Шрисхайм, Честер А. (1997). «Теория заменителей лидерства: развитие и основные понятия» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 8 (2): 103–108. дои : 10.1016/S1048-9843(97)90009-6 .
- ^ Jump up to: а б Хант, Дж. Г. (1967). «Модель Фидлера на случай непредвиденных обстоятельств: эмпирический тест в трех организациях» . Организационное поведение и человеческая деятельность . 2 (3): 290–308. дои : 10.1016/0030-5073(67)90023-2 .
- ^ Хаус, Роберт Дж. (1996). «Теория лидерства «путь-цель»: уроки, наследие и переформулированная теория» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 7 (3): 323–352. дои : 10.1016/S1048-9843(96)90024-7 .
- ^ Керр, Стивен; Харлан, Энн (1973). «Прогнозирование последствий обучения лидерству и опыта на основе модели непредвиденных обстоятельств: некоторые оставшиеся проблемы» . Журнал прикладной психологии . 57 (2): 114–117. дои : 10.1037/h0037122 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 4784755 .
- ^ Jump up to: а б с д и Керр, Стивен; Шрисхайм, Честер А.; Мерфи, Чарльз Дж.; Стогдилл, Ральф М. (1974). «К теории непредвиденных обстоятельств лидерства, основанной на рассмотрении и инициировании структуры литературы» . Организационное поведение и человеческая деятельность . 12 (1): 62–82. дои : 10.1016/0030-5073(74)90037-3 .
- ^ Хаус, Роберт Дж.; Керр, Стивен (1973). «Организационная независимость, поведение лидера и управленческая практика: тиражированное исследование» . Журнал прикладной психологии . 58 (2): 173–180. дои : 10.1037/h0035664 . ISSN 0021-9010 .
- ^ Керр, Стивен (1973). «Способность и готовность уйти в качестве модераторов отношений между задачей и переменными лидера и удовлетворенностью» . Журнал бизнес-исследований . 1 (2): 115–128. дои : 10.1016/S0148-2963(73)80002-5 .
- ^ Jump up to: а б с д Хауэлл, Джон П.; Дорфман, Питер В.; Керр, Стивен (1986). «Переменные модератора в исследованиях лидерства» . Обзор Академии менеджмента . 11 (1): 88. дои : 10.2307/258333 . JSTOR 258333 .
- ^ Дионн, Шелли Д.; Яммарино, Фрэнсис Дж.; Хауэлл, Джон П.; Вилла, Дженнифер (январь 2005 г.). «Заменители лидерства или нет» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 16 (1): 169–193. дои : 10.1016/j.leaqua.2004.09.012 .
- ^ Jump up to: а б с Хауэлл, JP; Дорфман, PW (1 декабря 1981 г.). «Заменители лидерства: проверка конструкции» . Журнал Академии менеджмента . 24 (4): 714–728. ISSN 0001-4273 . JSTOR 256171 . ПМИД 10253689 .
- ^ Вилла, Дженнифер Р.; Хауэлл, Джон П; Дорфман, Питер В.; Дэниел, Дэвид Л. (2003). «Проблемы с обнаружением модераторов в исследованиях лидерства с использованием модерируемой множественной регрессии» . Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 14 (1): 3–23. дои : 10.1016/S1048-9843(02)00184-4 .
- ^ Jump up to: а б Керр, Стивен; Джермьер, Джон М. (1978). «Заменители лидерства: их значение и измерение» . Организационное поведение и человеческая деятельность . 22 (3): 375–403. дои : 10.1016/0030-5073(78)90023-5 .
- ^ Подсаков, Филип М.; Нихофф, Брайан П.; Маккензи, Скотт Б.; Уильямс, Маргарет Л. (1993). «Действительно ли заменители лидерства заменяют лидерство? Эмпирическое исследование модели ситуационного лидерства Керра и Джермьера» . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 54 (1): 1–44. дои : 10.1006/obhd.1993.1001 .
- ^ Подсаков, Филип М.; Маккензи, Скотт Б.; Боммер, Уильям Х. (1996). «Метаанализ отношений между Керром и заменителями Джермьера лидерства и отношения сотрудников к работе, восприятия ролей и производительности» . Журнал прикладной психологии . 81 (4): 380–399. дои : 10.1037/0021-9010.81.4.380 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 8751455 .
- ^ Уолл, ТД; Кемп, Нью-Джерси; Джексон, PR; Клегг, CW (1 июня 1986 г.). «Результаты автономных рабочих групп: долгосрочный полевой эксперимент» . Журнал Академии менеджмента . 29 (2): 280–304. ISSN 0001-4273 . JSTOR 256189 .
- ^ Келлер, Роберт Т. (2006). «Трансформационное лидерство, инициирующая структура и заменители лидерства: лонгитюдное исследование эффективности работы команды проекта исследований и разработок» . Журнал прикладной психологии . 91 (1): 202–210. дои : 10.1037/0021-9010.91.1.202 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 16435950 .
- Басс, Б.М. (1990). Справочник Басса и Стогдилла по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения (3-е изд.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Свободная пресса.
- Ден Хартог, DN, и Купман, PL (2002). Лидерство в организациях. В Н. Андерсоне, Д. С. Унесе, Х. К. Синангиле и К. Висвесваране (ред.), Справочнике по промышленной, трудовой и организационной психологии, Том 2: Организационная психология (166–187). Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications, Inc.
- Фидлер, Э. (1965). Случайная модель эффективности лидерства. В Х. Прошанском и Б. Зайденберге (ред.), Фундаментальные исследования в области социальной психологии (538-551). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
- Гуловсен, Дж. (1972). Мера автономии рабочей группы. В Л. Э. Дэвисе и Дж. К. Тейлоре (ред.), Проектирование рабочих мест (374–390). Хармондсворт, Великобритания: Пингвин.
- Хаус, Р.Дж. (1971). Теория цели и пути эффективности лидера. Ежеквартальный журнал «Административная наука» , 16, 321–338.
- Манц, CC, и Симс, HP (1992). Потенциал «группового мышления» в автономных рабочих группах. В Р. Глейзере (ред.), «Классические чтения по самоуправляемой командной работе: 20 наиболее важных статей (401–411). Король Пруссии, Пенсильвания: Проектирование и развитие организации.
- Торесон, CE, и Махони, MJ (1974). Поведенческий самоконтроль. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
- Юкл, Г. (1998). Лидерство в организациях (4-е изд.). Река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси: Прентис-Холл.