Теория X и теория Y
Теория X и Теория Y человеческим трудом — это теории мотивации и управления . Они были созданы Дугласом МакГрегором, когда он работал в Школе менеджмента Слоана Массачусетского технологического института в 1950-х годах, и получили дальнейшее развитие в 1960-х годах. [1] Работа МакГрегора основывалась на теории мотивации наряду с работами Абрахама Маслоу , создавшего иерархию потребностей . Две теории, предложенные МакГрегором, описывают противоположные модели мотивации рабочей силы, применяемые менеджерами в управлении человеческими ресурсами , организационном поведении , организационной коммуникации и организационном развитии . Теория X объясняет важность усиленного контроля, внешних вознаграждений и наказаний, в то время как Теория Y подчеркивает мотивирующую роль удовлетворенности работой и поощряет работников выполнять задачи без прямого контроля . Использование руководством теории X и теории Y может по-разному влиять на мотивацию и производительность сотрудников, и менеджеры могут решить реализовать стратегии обеих теорий в своей практике. [2]
МакГрегор и Маслоу
[ редактировать ]Теория X и Теория Y МакГрегора, а также иерархия потребностей Маслоу коренятся в теории мотивации . [3] Иерархия потребностей Маслоу состоит из физиологических потребностей (самый низкий уровень), потребностей в безопасности, потребностей в любви, потребностей в уважении и самореализации (самый высокий уровень). [3] По Маслоу, человека мотивирует уровень, которого он еще не достиг, и самореализация не может быть достигнута до тех пор, пока не будет реализован каждый из нижних уровней. [4] Предположения теории Y в отношении иерархии Маслоу делают акцент на потребностях более высокого уровня сотрудников, таких как потребности в уважении и самореализации. [4]
МакГрегор также считал, что самореализация — высший уровень вознаграждения для сотрудников. [4] Он предположил, что мотивация, которую используют сотрудники для самореализации, позволяет им полностью раскрыть свой потенциал. [4] Это побудило компании сосредоточиться на том, как их сотрудники были мотивированы, управляемы и управляемы, создавая стиль управления «Теория Y», который фокусируется на стремлении к индивидуальной самореализации. [4] Точка зрения МакГрегора возлагает ответственность за производительность как на менеджеров, так и на подчиненных. [5]
Теория Х
[ редактировать ]Теория X основана на негативных предположениях относительно типичного работника. Этот стиль управления предполагает, что у типичного работника мало амбиций, он избегает ответственности и ориентирован на индивидуальные цели. В целом, менеджеры в стиле Теории X считают, что их сотрудники менее умны, ленивы и работают исключительно ради устойчивого дохода. Руководство считает, что работа сотрудников основана на их собственных интересах. [6] Менеджеры, которые считают, что сотрудники действуют таким образом, с большей вероятностью будут использовать вознаграждения или наказания в качестве мотивации. [6] На основании этих предположений Теория X приходит к выводу, что типичная рабочая сила работает более эффективно при практическом подходе к управлению. Менеджеры Теории X считают, что все действия должны быть прослежены до ответственного лица. Это позволяет человеку получить либо прямое вознаграждение, либо выговор, в зависимости от положительного или отрицательного характера результата. Этот стиль управления более эффективен, когда он используется в коллективе, который по сути не мотивирован на производительность.
По словам МакГрегора, существует два противоположных подхода к реализации Теории X: жесткий подход и мягкий подход. [7] Жесткий подход предполагает тщательный надзор, запугивание и немедленное наказание. [8] Такой подход потенциально может привести к враждебному, минимально склонному к сотрудничеству персоналу и недовольству руководством. [6] Руководители всегда ищут ошибки у сотрудников, потому что те не доверяют своей работе. [6] Теория X представляет собой подход «мы против них», то есть руководство против сотрудников. [6]
Мягкий подход характеризуется снисходительностью и менее строгими правилами в надежде создать высокий моральный дух на рабочем месте и способствовать сотрудничеству сотрудников. [7] Внедрение слишком мягкой системы может привести к появлению квалифицированной рабочей силы с низкой производительностью. [7] МакГрегор считает, что оба конца спектра слишком экстремальны для эффективного практического применения. Вместо этого МакГрегор считает, что подход, расположенный посередине, был бы наиболее эффективной реализацией Теории X. [7]
Поскольку менеджеры и руководители практически полностью контролируют работу, это обеспечивает более систематический и единообразный продукт или рабочий процесс. Теория X может принести пользу рабочему месту, где используется сборочная линия или ручной труд. Использование этой теории в таких условиях работы позволяет сотрудникам специализироваться в определенных областях работы, что, в свою очередь, позволяет компании массово производить более высокое количество и качество работы .
Теория Y
[ редактировать ]Теория Y основана на позитивных предположениях относительно типичного работника. Менеджеры Теории Y предполагают, что сотрудники внутренне мотивированы , наслаждаются своей работой и работают над собой, не получая взамен прямого вознаграждения. Эти менеджеры рассматривают своих сотрудников как один из наиболее ценных активов компании, определяющий внутреннюю работу корпорации. Кроме того, сотрудники склонны брать на себя полную ответственность за свою работу и не нуждаются в пристальном контроле для создания качественного продукта. [2] Однако важно отметить, что прежде чем сотрудник приступит к выполнению своей задачи, он должен сначала получить одобрение руководителя. Это гарантирует, что работа останется эффективной, продуктивной и соответствующей стандартам компании. [9]
Менеджеры Теории Y тяготеют к отношениям с работником на более личном уровне, а не к более конструктивным и обучающим отношениям. [8] В результате у последователей Теории Y могут улучшиться отношения со своим начальником, что создаст более здоровую атмосферу на рабочем месте. [10] По сравнению с Теорией X, Теория Y предполагает псевдодемократическую среду для рабочей силы. [4] Это позволяет сотруднику своевременно проектировать, создавать и публиковать свою работу в соответствии со своей рабочей нагрузкой и проектами.
Хотя Теория Y включает в себя творчество и дискуссию, у нее есть ограничения. Несмотря на более личный и индивидуалистический подход, это оставляет место для ошибок с точки зрения последовательности и единообразия. [4] На рабочем месте отсутствуют неизменные правила и практики, которые потенциально могут нанести ущерб стандартам качества продукта и строгим рекомендациям конкретной компании.
Теория Z
[ редактировать ]Психолог-гуманист Абрахам Маслоу , на чьих работах МакГрегор основывал теории X и Y,предложил свою собственную модель мотивации на рабочем месте, Теорию Z. В отличие от теорий X и Y, теория Z признает трансцендентное измерение работы и мотивации работников. Оптимальный стиль управления поможет развивать в работниках творческие способности, проницательность, смысл и моральное совершенство. [11]
Выбор стиля управления
[ редактировать ]Для МакГрегора Теория X и Теория Y — не противоположные концы одного и того же континуума, а скорее два разных континуума сами по себе. Для достижения наиболее эффективного производства может оказаться целесообразным сочетание обеих теорий. [8] Этот подход основан на исследованиях Фреда Фидлера различных стилей лидерства, известных как теория непредвиденных обстоятельств . Эта теория утверждает, что менеджеры оценивают рабочее место и выбирают свой стиль руководства, исходя как из внутренних, так и из внешних условий. Менеджеры, выбирающие подход «Теории X», обладают авторитарным стилем управления. Организация с таким стилем управления состоит из руководителей и менеджеров нескольких уровней, которые активно вмешиваются и управляют сотрудниками на микроуровне. Напротив, менеджеры, выбирающие подход «Теории Y», придерживаются стиля управления, не прибегающего к вмешательству. Организация с таким стилем управления поощряет участие и ценит мысли и цели сотрудников. Однако, поскольку для менеджера не существует оптимального способа выбора между принятием теории X или теории Y, вполне вероятно, что менеджеру придется принять оба подхода в зависимости от развивающихся обстоятельств и уровней внутреннего и внешнего локуса контроля на протяжении всего процесса. рабочее место. [12]
Военное командование и управление
[ редактировать ]Теория X и Теория Y также имеют значение для военного управления и контроля (C2). Старые, строго иерархические концепции C2 с узкой централизацией прав принятия решений, сильно ограниченными моделями взаимодействия и ограниченным распространением информации, как правило, возникают из культурных и организационных предположений, совместимых с Теорией X. С другой стороны, более современные, сетецентричные, а децентрализованные концепции C2, которые полагаются на индивидуальную инициативу и самосинхронизацию, имеют тенденцию возникать больше из философии «Теории Y». [13] Командование миссией , например, представляет собой философию командования, к которой стремятся многие современные военные ведомства и которая предполагает индивидуальное суждение и действие в общих рамках намерений командира. Ее предположения о ценности индивидуальной инициативы делают ее скорее теорией Y, чем философией теории X. [14]
См. также
[ редактировать ]Ссылки
[ редактировать ]- ^ "Дуглас М. МакГрегор |" . iwer.mit.edu . Проверено 11 апреля 2018 г.
- ^ Jump up to: а б «За пределами теории Y» . Гарвардское деловое обозрение . 1 мая 1970 г. Проверено 12 апреля 2018 г.
- ^ Jump up to: а б Маслоу, АХ (1943). «Теория человеческой мотивации». Психологический обзор . 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . дои : 10.1037/h0054346 .
- ^ Jump up to: а б с д и ж г Карсон, Чарльз (весна 2018 г.). «Исторический взгляд на теорию Y Дугласа МакГрегора». Решение руководства . 43 (3): 450–460. дои : 10.1108/00251740510589814 .
- ^ Стоит, Майкл (2019). Управление некоммерческими организациями: принципы и управление . Соединенные Штаты Америки: SAGE. п. 248. ИСБН 978-1-5063-9686-6 .
- ^ Jump up to: а б с д и Фишер, Элизабет (1 октября 2009 г.). «Мотивация и лидерство в управлении социальной работой: обзор теорий и соответствующих исследований». Администрирование в социальной работе : 356.
- ^ Jump up to: а б с д NetMBA.com. «Теория X и теория Y» . www.netmba.com . Проверено 12 апреля 2018 г.
- ^ Jump up to: а б с Хаттангади, Видья (декабрь 2015 г.). «Теория X и теория Y» (PDF) . Международный журнал аспектов последних исследований . 2 : 20–21.
- ^ «Теория X и теория Y, Дуглас МакГрегор» . Образовательная библиотека . 11 октября 2021 г. Проверено 11 октября 2021 г.
- ^ «Управление персоналом: вы X или вы Y» (PDF) .
- ^ Маслоу, Авраам (2009). «Теория Z» . maslow.org . Проверено 23 октября 2018 г.
- ^ Аволио, Брюс Дж. (2007). «Продвижение более интегративных стратегий построения теории лидерства». Американский психолог . 62 (1): 25–33. CiteSeerX 10.1.1.467.7223 . дои : 10.1037/0003-066x.62.1.25 . ПМИД 17209677 .
- ^ Василиу, Мариус, Дэвид С. Альбертс и Джонатан Р. Агре (2015). «Переосмысление C2: будущее предприятия». ЦРК Пресс; Нью-Йорк; стр. 98–99.
- ^ Василиу, Мариус и Дэвид С. Альбертс (2017). «Командование миссией и Agile C2». Учеб. 22-й Международный научно-технический симпозиум по командованию и управлению (ICCRTS).