Стиль управления

Управление состоит из планирования, расстановки приоритетов и организации рабочих усилий для достижения целей внутри бизнес-организации. ^{[ 1 ]} Стиль управления – это особый способ, с помощью которого менеджеры достигают этих целей. Оно охватывает то, как они принимают решения, как планируют и организуют работу, а также как осуществляют полномочия. ^{[ 2 ]}

Стили управления различаются в зависимости от компании, уровня управления и даже от человека к человеку. Хороший менеджер — это тот, кто может адаптировать свой стиль управления к различным условиям и сотрудникам. Стиль управления человека формируется под влиянием множества различных факторов, включая внутреннюю и внешнюю бизнес-среду, а также то, как человек рассматривает роль работы в жизни сотрудников. ^{[ 1 ]}

Факторы, формирующие стиль управления

Внутренние факторы

Внутренние факторы компании, определяющие стиль управления, включают, помимо прочего, политику, приоритеты, корпоративную культуру, уровень квалификации персонала, мотивацию и структуры управления. ^{[ 1 ]}^{[ 2 ]}

Чтобы быть эффективными, стиль и мировоззрение менеджера должны соответствовать организационной культуре бизнеса . Их стиль должен соответствовать политике и процедурам, установленным организацией, и они должны быть способны достигать целей компании. Они несут ответственность за управление эффективной рабочей командой и должны поддерживать организационные убеждения внутри этой команды. Менеджер, который не может этого сделать, скорее всего, будет признан неэффективным и будет отстранен от должности. ^{[ 2 ]}

Уровень квалификации и мотивация персонала сильно влияют на стиль управления, поскольку менеджеру необходимо достигать целей, сохраняя при этом содержательную и эффективную рабочую команду. Менее квалифицированным или мотивированным сотрудникам потребуется стиль, который будет более контролирующим и способствует последовательному контролю для обеспечения производительности. Высокомотивированные или квалифицированные сотрудники требуют меньшего контроля и руководства, поскольку они, как правило, более технически квалифицированы, чем руководство, и имеют способность и желание принимать более автономные решения. Эти сотрудники выиграют от стиля управления, который будет менее контролирующим и невмешательством. ^{[ 1 ]}

Иерархические структуры управления требуют, чтобы решения принимались исключительно высшим руководством и в рамках позиции менеджера в иерархии. Организациям такого типа требуется более контролирующий стиль управления, чтобы достигать целей и выполнять поставленные задачи. Более плоские структуры с более децентрализованным принятием решений выигрывают от стилей управления, которые поощряют командное общение и вклад сотрудников в принятие решений.

Внешние факторы

К внешним факторам, влияющим на стиль управления, относятся те, которые находятся вне контроля организации. К ним относятся, помимо прочего, потребители, поставщики, конкуренты, экономика и закон. ^{[ 1 ]}

Некоторыми примерами этих факторов являются конкуренты, которые предлагают более автономную среду для квалифицированных сотрудников и контролируют резерв вакансий; экономия на конкретном промышленном товаре приводит к резкому росту спроса, вызывающему производственный кризис; законы для конкретной отрасли меняются и требуют от сотрудников, обладающих обширными знаниями и сертификацией, что приводит к изменению таланта и мотивации сотрудников компании.

Теория X и теория Y

Дуглас МакГрегор представил Теорию X и Теорию Y в 1957 году. ^{[ 3 ]} Эта психологическая концепция предполагала, что то, как человек рассматривает отношения между людьми и предприятиями, определяет их стиль управления.

Теория X предполагает, что людям по своей сути не хватает мотивации и стремления к ответственности, и для достижения командных целей их необходимо тщательно контролировать, направлять и жестко контролировать. ^{[ 3 ]} Без этого работники могут перестать желать работать. Это считается более традиционной теорией и приводит к стилям управления, обеспечивающим высокую степень контроля над сотрудниками.

Теория Y, наоборот, предполагает, что человеческой природе свойственно мотивироваться целями и получать удовлетворение от завершения работы. ^{[ 2 ]} Те, кто верят в теорию Y, считают, что ответственность руководства заключается в создании условий, в которых сотрудники могут развивать потенциал и использовать свои навыки для достижения целей. ^{[ 3 ]} Эта точка зрения приводит к стилям управления, которые дают работникам больше контроля над принятием решений и обеспечивают меньший контроль.

Виды стилей управления

Все стили управления можно разделить на три основных типа: автократический, демократический и невмешательство, причем автократический является наиболее контролирующим, а невмешательство — наименее контролирующим. ^{[ нужна ссылка ]}

Автократический

Авторитарный стиль управления является наиболее контролирующим из стилей управления. Вариации этого стиля являются авторитетными, убедительными и патерналистскими. Авторитарные менеджеры принимают все решения на рабочем месте. Коммуникация при этом типе управления односторонняя, сверху вниз к сотрудникам. Идеи и вклад сотрудников не поощряются и не считаются необходимыми. ^{[ 4 ]} Роли и задачи четко определены, и ожидается, что работники будут беспрекословно следовать этим указаниям, подвергаясь постоянному контролю и контролю. ^{[ 1 ]}

Этот тип стиля особенно полезен в организациях с иерархической структурой, где руководство принимает все решения на основе положения в иерархии. Среди сотрудников, которые получают выгоду от этого стиля управления, есть новички, неквалифицированные или немотивированные сотрудники, поскольку они нуждаются в контроле и четком руководстве. Менеджеры могут получить большую выгоду от использования этого стиля во времена кризиса или серьезной нехватки времени. ^{[ 5 ]}

Преимущества авторитарного стиля управления — небольшая неопределенность, четко определенные роли и ожидания сотрудников, а также скорость принятия решений. ^{[ 1 ]} Все решения принимаются руководителем, и ожидается, что сотрудники будут их соблюдать, оставляя мало места для изменений или путаницы. Скорость принятия решений идеальна, и ее не замедляют противоречивые мысли или планы.

К недостаткам можно отнести отсутствие вклада персонала с идеями, которые не поощряются и не разделяются. Это может привести к неудовлетворенности работой, прогулам и текучести кадров. Поскольку все решения принимают менеджеры, сотрудники не склонны действовать автономно и могут стать слишком зависимыми от менеджера. Не все сотрудники хотят или нуждаются в надзоре и в результате могут стать обиженными и несчастными. ^{[ 5 ]} Слишком много недовольных сотрудников и разделение властей с авторитарным стилем управления могут привести к формированию менталитета «мы против них». ^{[ 1 ]}

Авторитетный стиль

При таком стиле управления сотрудникам мало доверия. Этот менеджер диктует сотрудникам приказы и ожидает, что они будут делать именно то, что требуется. Эти сотрудники неквалифицированные. Это требует постоянного обучения и инструктирования персонала, а также постоянного контроля. ^{[ 2 ]}^{[ 5 ]}

Убедительный стиль

Используя этот стиль управления, менеджер по-прежнему принимает все решения за сотрудников, но затем убеждает сотрудников, что эти решения были приняты в интересах команды. Единственная реальная разница здесь заключается в том, что это может обеспечить более высокий уровень доверия между руководством и персоналом. ^{[ 1 ]}

Патерналистский или эксплуататорский/авторитетный стиль.

Менеджер по-прежнему принимает все решения в этом стиле управления и относится к сотрудникам снисходительно или патерналистски. ^{[ 2 ]} Решения принимаются в интересах сотрудников, и менеджер объясняет эти решения и их важность сотрудникам. Эти сотрудники могут чувствовать, что патерналистский менеджер заботится о них и заботится о них, но могут возмущаться тем, что их не воспринимают всерьез. Этот стиль порождает очень зависимых сотрудников. ^{[ 6 ]}

Демократический

Демократический стиль управления предполагает, что менеджеры принимают решения при участии сотрудников, но несут ответственность за принятие окончательного решения. ^{[ 4 ]} Существует множество разновидностей этого стиля управления, включая консультативный, партисипативный и совместный стили. Идеи и вклад сотрудников приветствуются, но не обязательны. Коммуникация осуществляется как сверху вниз, так и снизу вверх, что способствует созданию сплоченной команды.

Этот тип стиля универсален, и его преимущества заключаются в том, что при принятии решений учитываются более разнообразные точки зрения. Поскольку сотрудники принимаются во внимание до того, как менеджер принимает решения, сотрудники чувствуют, что их ценят, что повышает мотивацию и производительность.

Недостатками демократического стиля управления являются время, необходимое для принятия решения из-за сбора идей и мнений. Существует также потенциальный конфликт различных точек зрения, играющий роль в принятии решений, и в результате сотрудники могут чувствовать себя менее ценными, если их вклад не принимается во внимание, что приводит к снижению морального духа и производительности. ^{[ 1 ]}

Консультативный стиль

При таком стиле управления сотрудникам оказывается доверие и уверенность, и руководство активно интересуется их мнением. ^{[ 2 ]}

Партнерский стиль

Подобно консультативному, руководство доверяет сотрудникам, но доверяет им полностью и не только интересуется их мнениями и идеями, но и действует в соответствии с ними. ^{[ 2 ]} Они работают вместе, чтобы принимать решения как группа, и персонал принимает активное участие. В результате сотрудники чувствуют, что их ценят, и демонстрируют повышенную мотивацию и производительность. Однако недостатком этого стиля является то, что некоторые сотрудники не хотят участвовать в принятии решений и могут возмутиться менеджером, придерживающимся такого стиля. ^{[ 1 ]}

Совместный стиль

Менеджеры, придерживающиеся стиля сотрудничества, широко общаются с сотрудниками и принимают решения большинством. Менеджер считает, что вовлечение всех и привлечение команды к ответственности приведет к принятию лучших решений. Основным недостатком этого стиля является то, что он требует много времени, а иногда решение большинства не является лучшим решением для хозяйствующего субъекта, и в этом случае окончательный выбор должен взять на себя руководитель. ^{[ 6 ]}

Пусть это произойдет

Стиль управления laissez-faire практически не предполагает вмешательства со стороны руководства. Персонал не нуждается в контроле и обладает высокой квалификацией, что позволяет руководству не вмешиваться и оставить решение проблем и принятие решений персоналу. ^{[ 1 ]} Вариации этого стиля включают в себя делегативный стиль и так называемую среду без начальника или самоуправляемые команды. ^{[ 7 ]}

Этот тип стиля лучше всего работает в организациях с более децентрализованным управлением. Как правило, персонал обладает высокой квалификацией, в большей степени, чем руководство, и ему доверяют устанавливать планку инноваций и ставить цели. ^{[ 1 ]}

Преимущества Laissez faire заключаются в повышении инноваций и творчества благодаря автономии опытного персонала. Некоторые примеры сотрудников этого типа — учителя, креативщики и дизайнеры. ^{[ 4 ]}

К недостаткам можно отнести риск низкой производительности труда неконтролируемого персонала, потерю направления из-за невмешательства в управление. ^{[ 1 ]}

Делегативный стиль

Делегативный стиль управления или управление путем делегирования (MbD) ^{[ 8 ]} позволяет сотрудникам брать на себя полную ответственность за свои участки работы. Менеджер назначает задачи практически без направления и ожидает, что сотрудники добьются результатов самостоятельно. Менеджер сохраняет ответственность за достижение целей. Основными недостатками этого стиля являются отсутствие единообразия среди членов команды и нескоординированные усилия по повышению производительности. Кроме того, поскольку дается мало указаний и указаний, команде может не хватать направления и сосредоточенности. ^{[ 5 ]}

Рейнхард Хён [ де ] (1904–2000) популяризировал делегативное управление с помощью Гарцбургской модели [ де ] ^{[ 9 ]} в Западной Германии , особенно в 1960-х и 1970-х годах.

Безначальные или самоуправляемые команды

Хотя самоуправляемые команды (SMT) и среда без начальника не являются стилями управления, это стиль управления, выбранный организацией. Как и в случае со стилем управления Laissez-Faire, сотрудники в этой среде обладают высокой квалификацией и мотивацией, но делают еще один шаг вперед, поскольку они также высокообразованны, самостоятельны и знают гораздо больше о работе, чем об управлении. SMT могут подчиняться непосредственно директорам или иметь менеджеров, придерживающихся делегативного или партисипативного стиля. ^{[ 7 ]} но этим командам требуется больше лидерства , чем менеджмента, чтобы оставаться продуктивными.

Управление путем обхода (MBWA)

Управление путем обхода — это не настоящий стиль управления, а скорее практика, но тем не менее его так и называют. Менеджеры, практикующие MBWA, придают большое значение высокому уровню межличностного общения. Они считают, что менеджеры имеют тенденцию отделяться от сотрудников и должны сосредоточить усилия на понимании работы сотрудников, а также на том, чтобы быть видимыми и доступными. Менеджеры ходят по помещениям, проверяя сотрудников и состояние текущих проектов. ^{[ 10 ]} Эта практика может быть полезна для поддержания контакта с сотрудниками и предоставления рекомендаций, а также для решения проблем, однако MBWA также может снизить уровень производительности, отвлекая сотрудников.

См. также

Ссылки

^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж ^к ^л ^м ^н «Разъяснение стилей управления» . Фильмы по запросу . Медиа группа «Фильмс» . Проверено 7 марта 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час «Понимание стилей управления и лидерства» (PDF) . Сертифицированный институт менеджмента . Проверено 7 марта 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с Гэннон I, Бугзак II, Дэйв I, Анна II (2013). «Теория X и Теория Y Дугласа Макгрегора». КРИС - Вестник Центра научных и междисциплинарных исследований . 2013 (2): 85–93. дои : 10.2478/cris-2013-0012 . S2CID 153812121 – через De Gruyter Online. {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
^ Jump up to: ^а ^б ^с «Лидерство и менеджмент: введение и практический пример» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д «Стили управления: авторитарный и делегативный — тренировочные проблемы в менеджменте №2» . Фильмы по запросу . Проверено 7 марта 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б «Стили управления: патерналистский и совместный — проблемы обучения в менеджменте №1» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 г.
^ Jump up to: ^а ^б Барри, Дэвид (1991). «Управление командой без начальника: уроки распределенного лидерства». Организационная динамика . 20 (1): 31–47. doi : 10.1016/0090-2616(91)90081-J – через Elsevier Science Direct.
^ Биннер, Хартмут Ф. (17 ноября 2022 г.) [2022]. «Разработка интегрированной процессной системы лидерства и управления на основе методов». Трансформация целостной бизнес-модели: систематическая оцифровка процессов с помощью инструмента метода MITO . Перевод DeepL.com; и др. Висбаден: Springer Nature. п. 164. ИСБН 9783658373672 . Проверено 3 августа 2024 г. Управление делегированием (MbD): Управление делегированием задач (также известное как модель Гарцбурга) [...]
^ Андроник, Оана Джорджиана; Думитрашку, Дануц (2024). «Элементы гарцбургской модели управления как вектор повышения мотивации сотрудников». В Простеане, Габриэла И.; Лавиос, Хуан Дж.; Бранку, Лаура; Шахин, Фарук (ред.). Менеджмент, инновации и предпринимательство в сложные глобальные времена: материалы 16-го Международного симпозиума по менеджменту (SIM 2021) . Конспекты лекций по менеджменту и промышленной инженерии, ISSN 2198-0780. Чам, Цуг: Springer Nature. п. 258. ИСБН 9783031471643 . Проверено 3 августа 2024 г. Хён разработал свою модель Гарцбурга в отличие от авторитарного стиля руководства [...] Суть этой модели - делегирование ответственности посредством стиля лидерства в отношениях с коллегами [...].
^ «Управление через обход». Вопросы управления (16). CCH Канадская Лимитед. 1996. ПроКвест 211186639 .

[:0-1] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж ^к ^л ^м ^н «Разъяснение стилей управления» . Фильмы по запросу . Медиа группа «Фильмс» . Проверено 7 марта 2018 г.

[:1-2] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час «Понимание стилей управления и лидерства» (PDF) . Сертифицированный институт менеджмента . Проверено 7 марта 2018 г.

[:2-3] Jump up to: ^а ^б ^с Гэннон I, Бугзак II, Дэйв I, Анна II (2013). «Теория X и Теория Y Дугласа Макгрегора». КРИС - Вестник Центра научных и междисциплинарных исследований . 2013 (2): 85–93. дои : 10.2478/cris-2013-0012 . S2CID 153812121 – через De Gruyter Online. {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )

[:4-4] Jump up to: ^а ^б ^с «Лидерство и менеджмент: введение и практический пример» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 г.

[:3-5] Jump up to: ^а ^б ^с ^д «Стили управления: авторитарный и делегативный — тренировочные проблемы в менеджменте №2» . Фильмы по запросу . Проверено 7 марта 2018 г.

[:5-6] Jump up to: ^а ^б «Стили управления: патерналистский и совместный — проблемы обучения в менеджменте №1» . Фильмы по запросу . Проверено 1 мая 2018 г.

[:6-7] Jump up to: ^а ^б Барри, Дэвид (1991). «Управление командой без начальника: уроки распределенного лидерства». Организационная динамика . 20 (1): 31–47. doi : 10.1016/0090-2616(91)90081-J – через Elsevier Science Direct.

[8] Биннер, Хартмут Ф. (17 ноября 2022 г.) [2022]. «Разработка интегрированной процессной системы лидерства и управления на основе методов». Трансформация целостной бизнес-модели: систематическая оцифровка процессов с помощью инструмента метода MITO . Перевод DeepL.com; и др. Висбаден: Springer Nature. п. 164. ИСБН 9783658373672 . Проверено 3 августа 2024 г. Управление делегированием (MbD): Управление делегированием задач (также известное как модель Гарцбурга) [...]

[9] Андроник, Оана Джорджиана; Думитрашку, Дануц (2024). «Элементы гарцбургской модели управления как вектор повышения мотивации сотрудников». В Простеане, Габриэла И.; Лавиос, Хуан Дж.; Бранку, Лаура; Шахин, Фарук (ред.). Менеджмент, инновации и предпринимательство в сложные глобальные времена: материалы 16-го Международного симпозиума по менеджменту (SIM 2021) . Конспекты лекций по менеджменту и промышленной инженерии, ISSN 2198-0780. Чам, Цуг: Springer Nature. п. 258. ИСБН 9783031471643 . Проверено 3 августа 2024 г. Хён разработал свою модель Гарцбурга в отличие от авторитарного стиля руководства [...] Суть этой модели - делегирование ответственности посредством стиля лидерства в отношениях с коллегами [...].

[10] «Управление через обход». Вопросы управления (16). CCH Канадская Лимитед. 1996. ПроКвест 211186639 .

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]