✖


Jump to content

Обучение и развитие

(Перенаправлено из Обучение сотрудников )

Обучение и развитие подразумевают повышение эффективности организаций, а также отдельных лиц и команд внутри них. [ 1 ] Обучение можно рассматривать как связанное с немедленными изменениями в эффективности организации посредством организованного обучения, тогда как развитие связано с достижением долгосрочных целей организации и сотрудников. Хотя технически обучение и развитие имеют разные определения, они часто используются взаимозаменяемо и/или вместе. Обучение и развитие исторически были темами в сфере образования взрослых и прикладной психологии, но за последние два десятилетия они стали тесно связаны с управлением человеческими ресурсами , управлением талантами , развитием человеческих ресурсов, разработкой учебных программ , человеческим фактором и управлением знаниями. [ 1 ]

История

[ редактировать ]

Аспекты обучения и развития были связаны с древними цивилизациями по всему миру. [ 2 ] Первые статьи, посвященные обучению, появились в журналах, продаваемых поработителям на довоенном юге. [ 3 ] а подходы и философия обучения широко обсуждались Букером Т. Вашингтоном. [ 4 ] Ранние научные публикации, посвященные обучению, включали статью 1918 года в Журнале прикладной психологии. В этой статье рассматривается учебная программа бакалавриата, предназначенная для прикладных психологов. [ 5 ] Обучение также обсуждалось в первом справочнике по образованию взрослых в 1934 году. [ 6 ] Вторая мировая война повлияла на то, что исследования в области прикладной психологии были сосредоточены на эффективности программ обучения, особенно в военном контексте. К 1960-м и 70-м годам эта область начала разрабатывать теории и проводить теоретические исследования, поскольку до этого момента эта область была основана на интервенционных исследованиях методом проб и ошибок. [ 5 ] Эта эпоха также привела к развитию новых методов обучения, таких как использование компьютеров, телевидения, тематических исследований и ролевых игр. [ 5 ] [ 7 ] Объем обучения и развития также расширился и теперь включает межкультурное обучение, упор на развитие отдельного сотрудника и использование новой литературы по развитию организации для разработки программ обучения. [ 7 ] 1980-е годы ознаменовали сдвиг в фокусе внимания на том, как сотрудники получают и реализуют программы обучения, и поощряли сбор данных для целей оценки, особенно программ обучения управленческих кадров. [ 8 ] Обучение и развитие, направленное на развитие, становилось все более популярным в 1980-х и 90-х годах, когда сотрудники все чаще подвергались влиянию концепции « обучения на протяжении всей жизни ». [ 9 ] Именно в этом десятилетии было впервые проведено исследование, раскрывающее влияние и важность формирования культуры обучения и развития (включая руководство и коллег). [ 9 ] На рубеже веков появилось больше исследований по таким темам, как командное обучение, например перекрестное обучение. [ 10 ] В перекрестном обучении особое внимание уделяется обучению обязанностям коллег. [ 10 ]

Обучение навыкам приняло различные организационные формы в промышленно развитых странах. [ 11 ] Германия имеет сложную систему профессионального обучения , тогда как в США и Великобритании система профессионального обучения слабая. [ 11 ]

Практика и методы обучения

[ редактировать ]

Обучение и развитие включает в себя три основных вида деятельности: обучение, образование и развитие. [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]

«Заинтересованные стороны» в обучении и развитии подразделяются на несколько классов. Спонсорами обучения и развития являются старшие менеджеры. Клиентами обучения и развития являются специалисты по бизнес-планированию. Линейные менеджеры несут ответственность за обучение, ресурсы и производительность. Участники — это те, кто фактически подвергается процессам. Координаторами являются сотрудники управления персоналом. А поставщики — специалисты в этой области. У каждой из этих групп есть свои собственные планы и мотивы, которые иногда противоречат программам и мотивациям других. [ 15 ]

Особенно в последние пару десятилетий обучение стало более ориентированным на стажеров, что дает обучающимся большую гибкость и возможности активного обучения. [ 16 ] Например, эти методы активного обучения включают исследовательское/познавательное обучение, [ 17 ] обучение управлению ошибками, [ 18 ] управляемая разведка, [ 19 ] и обучение мастерству. [ 16 ] Типичные проекты в этой области включают в себя развитие руководителей и руководителей/менеджмента, ориентацию новых сотрудников, обучение профессиональным навыкам, техническое/рабочее обучение, обучение обслуживанию клиентов, обучение продажам и маркетингу, а также обучение по охране труда и технике безопасности. Обучение особенно важно в организациях с высокой надежностью , которые полагаются на высокие стандарты безопасности для предотвращения катастрофического ущерба сотрудникам, оборудованию или окружающей среде (например, атомные электростанции, операционные залы). [ 20 ]

Важно отметить, что всем сотрудникам требуются разные уровни и типы развития для выполнения своих должностных функций в организации. Всем сотрудникам необходимы определенные виды обучения и развития на постоянной основе, чтобы поддерживать эффективную работу, приспосабливаться к новым методам работы и оставаться мотивированными и вовлеченными. [ 21 ] Подход к проектированию учебных систем (часто называемый моделью ADDIE) отлично подходит для разработки эффективных программ обучения. [ нужна ссылка ] и используется для учебного дизайна. Учебный дизайн — это процесс проектирования, разработки и предоставления учебного контента. Модель ADDIE состоит из 5 этапов: (1) оценка потребностей, (2) разработка программы, (3) разработка программы, (4) проведение или реализация обучения и (5) оценка обучения.

Анализ – выявление проблем, (TNA) анализ потребностей в обучении, определение целевой аудитории, определение потребностей заинтересованных сторон, определение необходимых ресурсов. [ 22 ]

Проектирование – схема и схема обучения/реализации, а также методы оценки. [ 22 ]

Разработка - определение метода доставки, производство учебного продукта, соответствующего дизайну, определение учебных стратегий/средств/методов, оценка качества учебного продукта, разработка коммуникационной стратегии, разработка необходимой технологии, разработка и оценка средств оценки и инструментов оценки. . [ 22 ]

Реализация – участие в дополнительных программах, проведение обучения, участие в обучении, реализация плана коммуникации, оценка бизнеса, проведение формальных оценок. [ 22 ]

Оценка – (неотъемлемая часть каждого шага) формальная оценка, оценка непрерывного обучения, оценка бизнеса, потенциальных точек улучшения. [ 22 ]

Сегодня существует множество различных методов обучения, включая методы как на рабочем месте, так и за его пределами. Методы обучения на рабочем месте применяются внутри организации, где сотрудники учатся, работая вместе с коллегами, такими способами, как коучинг , наставничество , стажировка, ученичество, ротация должностей, методика профессионального обучения (JIT) или работа в качестве дублера. [ нужна ссылка ] Напротив, методы обучения вне рабочего места применяются за пределами организации, когда сотрудники посещают такие занятия, как лекции, семинары и конференции, или принимают участие в симуляционных упражнениях, таких как тематические исследования и ролевые игры. [ нужна ссылка ] Это может также включать занятия по вестибюлю, чувствительности или транзакционному обучению. [ нужна ссылка ] Другие методы обучения включают в себя:

Ученичество : система обучения, при которой работник, поступающий на квалифицированную профессию, получает тщательные инструкции и опыт, как на рабочем месте, так и вне его, в практических и теоретических аспектах работы. [ 23 ]

Программы сотрудничества и программы стажировок: программы обучения, сочетающие практический опыт на рабочем месте с формальным образованием. Обычно эти программы предлагаются в колледжах и университетах. [ 24 ]

Обучение в классе: информация может быть представлена ​​в лекциях, демонстрациях, фильмах и видеокассетах или посредством компьютерного обучения. (Это включает в себя обучение в вестибюле, где слушателей инструктируют по работе с оборудованием.) [ 24 ]

Самостоятельное обучение: во время запрограммированного обучения люди работают в своем темпе. Включение книг, руководств или компьютеров для разбивки содержания предмета на высокоорганизованные логические последовательности, требующие непрерывной реакции со стороны обучаемого. [ 25 ]

Аудиовизуальные методы: методы, используемые для обучения навыкам и процедурам, необходимым для ряда работ. [ 25 ]

Моделирование: используется, когда обучение людей на реальном оборудовании или в реальной рабочей среде нецелесообразно или безопасно. [ 25 ]

Электронное обучение: обучение с использованием компьютера и/или онлайн-ресурсов. Такие как CBT (компьютерное обучение), видеокассеты, спутники и интерактивное вещание по телевидению/DVD/CD-ROM. [ 26 ]

Преимуществами обучения сотрудников являются повышение производительности и производительности на рабочем месте, единообразие рабочих процессов, снижение контроля и сокращение потерь, продвижение сотрудников изнутри, улучшение организационной структуры и дизайна, повышение морального духа, лучшее знание политики и целей организации, улучшение оценки клиентов. и улучшенные/обновленные технологии. [ 27 ] Обучение имеет большое значение, поскольку оно готовит сотрудников к более высоким должностным обязанностям, показывает сотрудникам, что их ценят, совершенствует ИТ- и компьютерные процессы, а также проверяет эффективность новых систем управления производительностью. Однако некоторые считают, что обучение является пустой тратой времени и денег, поскольку в некоторых случаях реальный жизненный опыт может превзойти образование, и организации хотят тратить меньше, а не больше. [ 28 ]

Метод семинарского обучения

Принципы

[ редактировать ]

Когда компания проводит своих сотрудников через программы обучения, она должна гарантировать, что они эффективны и соответствуют задачам сотрудников в организации, поскольку, по оценкам, только 20-30% обучения, проведенного для сотрудников, используется в следующем месяце. [ 29 ] Чтобы смягчить эту проблему, следует следовать некоторым общим принципам, чтобы повысить желание сотрудников принять участие в программе. К ним относятся:

  • Самоэффективность : это означает повышение уверенности учащихся в том, что они могут полностью понять учение. [ 29 ]
  • Отношение: Некооперативное отношение к обучению может помешать человеку усвоить предоставляемые знания. [ 29 ]
  • Компетентность: это навык, который развивает человек, который позволяет ему эффективно принимать правильные решения. [ 29 ]
  • Внешние мотиваторы: это поведение, которое люди демонстрируют, когда им дают награду или внешнюю цель. [ 29 ]

Мотивация – это внутренний процесс, который определяет поведение сотрудника и его готовность достигать целей организации. [ 30 ] Создание мотивационной среды внутри организации может помочь сотрудникам достичь высочайшего уровня производительности. [ 29 ] Мотивация может создать заинтересованную рабочую силу, которая повышает индивидуальную и организационную производительность. [ 31 ] Модель мотивации на самом базовом уровне представлена ​​мотиваторами, разделенными на две разные категории:

  • Внутренние факторы: они представляют собой внутренние факторы для человека, такие как сложность работы, признание достижений, ответственность, возможность значимой работы, участие в принятии решений и важность в организации. [ 31 ]
  • Внешние факторы: это внешние факторы для человека, такие как гарантия занятости, зарплата, льготы, условия труда и отпуск. [ 31 ]
Конференция по обучению и развитию

Как внутренние, так и внешние мотиваторы связаны с производительностью сотрудников на рабочем месте. Методы компании по мотивации сотрудников постоянно меняются и развиваются. Выяснение того, что мотивирует сотрудников, может помочь компаниям определить, почему люди работают определенным образом и работают на разных уровнях. [ 31 ]

В управлении человеческими ресурсами существует множество основных принципов обучения и развития. Например, обратная связь о производительности важна, поскольку менеджеры могут использовать ее для выявления отсутствия у сотрудника навыков в областях работы и их подхода к устранению этого недостатка при сохранении поведения.

Традиционная конструктивная обратная связь, также известная как обратная связь, основанная на слабостях, часто может рассматриваться как злонамеренная с точки зрения сотрудников. При негативной интерпретации сотрудники теряют мотивацию на работе, что влияет на уровень их производительности. [ 32 ] Другой вид обратной связи, более эффективный, известен как обратная связь, основанная на сильных сторонах. Такая обратная связь более эффективна, поскольку легче корректировать производительность, если человек умеет отличать недостатки от сильных сторон. Обратная связь, основанная на сильных сторонах, — это положительная обратная связь, которая позволяет сотрудникам осознать свои сильные стороны и с помощью этих знаний дополнительно улучшить свою работу. [ 32 ] Использование этой стратегии в качестве основы для конструктивной обратной связи демонстрирует поддержку и поощрение сотрудника, что повышает его уверенность. Уверенность на рабочем месте позволяет людям оставаться сосредоточенными и вовлеченными. Однако недостатком обратной связи, основанной на сильных сторонах, является неспособность работать в полную силу из-за чрезмерной самоуверенности.

Подкрепление — еще один важный принцип обучения и развития сотрудников. Положительно подкрепляя сотрудников поощрениями или вознаграждениями, менеджеры могут установить желаемую модель поведения. Исследования показали, что подкрепление напрямую влияет на обучение сотрудников, которое тесно связано с производительностью после обучения. Обучение, основанное на подкреплении, подчеркивает важность общения между менеджерами и стажерами на рабочем месте. Чем более благоприятной и благоприятной будет среда обучения, тем больше — и быстрее — участники будут учиться. [ 33 ]

Еще одним важным аспектом обучения, основанного на подкреплении, является обсуждение того, чему научили на тренинге, и как сотрудники могут применить полученные знания в своей работе. Этого можно добиться путем проведения мозговых штурмов до и после обучения. 

В целом, менеджеры играют важную роль в укреплении обучения, систематически ища способы заметить и поблагодарить сотрудника, когда он использует навыки и знания, полученные на тренинге. [ 33 ] Подобным образом поощряя сотрудников, они станут чувствовать себя более комфортно на рабочем месте и более уверенными в своих способностях, что в конечном итоге положительно повлияет на их будущую производительность.

Преимущества

[ редактировать ]

Обучение использовалось в организациях на протяжении последних нескольких десятилетий. Хотя обучение и развитие требуют инвестиций многих типов, можно назвать преимущества интеграции обучения и развития в организации:

  • Повышение производительности и производительности труда [ 1 ]
  • Развитие навыков [ 1 ]
  • Развитие команды [ 1 ] [ 34 ]
  • Снижение количества несчастных случаев, связанных с безопасностью [ 35 ]

Однако, если обучение и развитие не являются стратегическими и не направлены на конкретные цели, это может принести больше вреда, чем пользы. [ 36 ] Оценка потребностей , особенно когда обучение проводится в крупном масштабе, часто проводится для того, чтобы определить, что необходимо обучать, как и насколько широко. [ 37 ] Оценка потребностей в контексте обучения и развития часто выявляет конкретные навыки сотрудников и руководства, которые необходимо развивать (например, для новых сотрудников), общеорганизационные проблемы, которые необходимо решить (например, проблемы с производительностью), необходимые адаптации к изменяющейся среде (например, новые технологии) или потребности в развитии сотрудников (например, планирование карьеры). Оценка потребностей может предсказать степень эффективности программ обучения и развития, а также степень удовлетворения потребностей, проведение обучения (т. е. насколько эффективным был тренер) и характеристики обучаемых (например, мотивацию, когнитивные способности). [ 38 ] Эффективность обучения обычно оценивается на индивидуальном или командном уровне, при этом лишь немногие исследования изучают его влияние на организации. [ 1 ]

Занятие

[ редактировать ]

Сеть профессиональной информации (O*NET) отмечает, что специалисты по обучению и развитию имеют блестящие перспективы, а это означает, что профессия будет быстро расти или в ближайшие несколько лет появится несколько вакансий. [ 39 ] Родственные профессии включают менеджеров по обучению и развитию, (главных) специалистов по обучению, промышленно-организационных психологов и консультантов по развитию организации . Специалисты по обучению и развитию оснащены инструментами для проведения анализа потребностей, создания программ обучения в соответствии с потребностями организации с использованием различных методов обучения, создания учебных материалов, а также выполнения и руководства программами обучения. [ 39 ]

См. также

[ редактировать ]
  • Образование взрослых – любая форма обучения, в которой участвуют взрослые, помимо традиционного школьного образования.
  • Андрагогика - Теория обучения взрослых
  • Микрообучение - метод поддержки процессов неформального обучения в организациях.
  • Обучение – приобретение знаний, навыков и компетенций в результате обучения или практики.

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д и ж Агинис, Герман; Крейгер, Курт (январь 2009 г.). «Преимущества обучения и развития для отдельных лиц и команд, организаций и общества». Ежегодный обзор психологии . 60 (1): 451–474. дои : 10.1146/annurev.psych.60.110707.163505 . ISSN   0066-4308 . ПМИД   18976113 . S2CID   45609735 .
  2. ^ Алагараджа, Мира; Дули, Ларри М. (март 2003 г.). «Происхождение и историческое влияние на развитие человеческих ресурсов: глобальная перспектива» . Обзор развития человеческих ресурсов . 2 (1): 82–96. дои : 10.1177/1534484303251170 . ISSN   1534-4843 . S2CID   143353567 .
  3. ^ Филлипс, Лиза (8 марта 2013 г.). «Дэвид Р. Рёдигер и Эш Элизабет. Производство различий. Раса и управление трудом в истории США. Oxford University Press, Oxford [etc.] 2012. x, 286 стр. Ill. £ 22,50» . Международное обозрение социальной истории . 58 (1): 129–131. дои : 10.1017/s0020859013000059 . ISSN   0020-8590 . S2CID   144977591 .
  4. ^ Вашингтон, Букер, Т. Из рабства . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  5. ^ Jump up to: а б с Белл, Брэдфорд С.; Танненбаум, Скотт И.; Форд, Дж. Кевин; Ноэ, Раймонд А.; Крейгер, Курт (2017). «100 лет обучения и исследований в области развития: что мы знаем и куда нам следует идти» . Журнал прикладной психологии . 102 (3): 305–323. дои : 10.1037/apl0000142 . hdl : 1813/74878 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   28125262 . S2CID   26505012 .
  6. ^ Роуден, Д. (1934). Справочник по образованию взрослых в США . Американская ассоциация образования взрослых.
  7. ^ Jump up to: а б Кэмпбелл, JP (январь 1971 г.). «Обучение и развитие персонала». Ежегодный обзор психологии . 22 (1): 565–602. дои : 10.1146/annurev.ps.22.020171.003025 . ISSN   0066-4308 .
  8. ^ Берк, Майкл Дж.; Дэй, Рассел Р. (1986). «Совокупное исследование эффективности управленческой подготовки». Журнал прикладной психологии . 71 (2): 232–245. дои : 10.1037/0021-9010.71.2.232 . ISSN   0021-9010 .
  9. ^ Jump up to: а б Берди, Камаль; Аллан, Катриона; Уорр, Питер (1997). «Коррелирует и воспринимаемые результаты 4 видов деятельности по развитию сотрудников». Журнал прикладной психологии . 82 (6): 845–857. дои : 10.1037/0021-9010.82.6.845 . ISSN   0021-9010 . ПМИД   9638086 .
  10. ^ Jump up to: а б Маркс, Мишель А.; Сабелла, Марк Дж.; Берк, К. Шон; Заккаро, Стивен Дж. (2002). «Влияние перекрестного обучения на эффективность команды». Журнал прикладной психологии . 87 (1): 3–13. дои : 10.1037/0021-9010.87.1.3 . ISSN   0021-9010 . ПМИД   11916213 .
  11. ^ Jump up to: а б Телен, Кэтлин (2004). Как развиваются институты: политическая экономия навыков в Германии, Великобритании, США и Японии . Издательство Кембриджского университета. ISBN  978-0-521-54674-4 .
  12. ^ Розмари Харрисон (2005). Обучение и развитие . Издательство CIPD. п. 5. ISBN  9781843980506 .
  13. ^ Патрик Дж. Монтана и Брюс Х. Чарнов (2000). «Обучение и развитие». Управление . Образовательная серия Бэррона. п. 225. ИСБН  9780764112768 .
  14. ^ Томас Н. Гараван; Пэт Костин и Норин Херати (1995). «Обучение и развитие: концепции, взгляды и проблемы». Обучение и развитие в Ирландии . Cengage Learning в регионе EMEA. п. 1. ISBN  9781872853925 .
  15. ^ Дерек Торрингтон; Лаура Холл и Стивен Тейлор (2004). Управление человеческими ресурсами . Пирсон Образование. п. 363. ИСБН  9780273687139 .
  16. ^ Jump up to: а б Белл, Брэдфорд С.; Козловски, Стив WJ (2008). «Активное обучение: влияние основных элементов дизайна обучения на процессы саморегуляции, обучения и адаптируемости» . Журнал прикладной психологии . 93 (2): 296–316. дои : 10.1037/0021-9010.93.2.296 . hdl : 1813/75102 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   18361633 .
  17. ^ Макдэниел, Марк А.; Шлагер, Марк С. (июнь 1990 г.). «Открывающее обучение и передача навыков решения проблем». Познание и обучение . 7 (2): 129–159. дои : 10.1207/s1532690xci0702_3 . ISSN   0737-0008 .
  18. ^ Кейт, Нина; Фрезе, Майкл (2005). «Саморегуляция в обучении управлению ошибками: контроль эмоций и метапознание как посредники в эффектах производительности» . Журнал прикладной психологии . 90 (4): 677–691. дои : 10.1037/0021-9010.90.4.677 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   16060786 .
  19. ^ Вуд, Роберт; Какебике, Бастиан; Дебовски, Шелда; Фрезе, Майкл (апрель 2000 г.). «Влияние активных исследований на внутреннюю мотивацию, стратегию и эффективность электронного поиска». Прикладная психология . 49 (2): 263–283. дои : 10.1111/1464-0597.00014 . ISSN   0269-994X .
  20. ^ Робертс, Карлин Х. (июль 1990 г.). «Управление организациями высокой надежности». Обзор менеджмента Калифорнии . 32 (4): 101–113. дои : 10.2307/41166631 . ISSN   0008-1256 . JSTOR   41166631 . S2CID   154274951 .
  21. ^ Пикок, Мелани; Стюард, Эйлин Б.; Белкорт, Моника (2020). Понимание управления человеческими ресурсами . Алексис Худ. п. 185. ИСБН  978-0-17-679806-2 .
  22. ^ Jump up to: а б с д и «Объяснение модели ADDIE для учебного дизайна» . АИХР Цифровой . 2 ноября 2020 г. Проверено 29 ноября 2020 г. .
  23. ^ Пикок, Мелани; Стюард, Эйлин Б.; Белкорт, Моника (2020). Понимание управления человеческими ресурсами . Алексис Худ. п. 189. ИСБН  978-0-17-679806-2 .
  24. ^ Jump up to: а б Пикок, Мелани; Стюард, Эйлин Б.; Белкорт, Моника (2020). Понимание управления человеческими ресурсами . Алексис Худ. п. 190. ИСБН  978-0-17-679806-2 .
  25. ^ Jump up to: а б с Пикок, Мелани; Стюард, Эйлин Б.; Белкорт, Моника (2020). Понимание управления человеческими ресурсами . Алексис Худ. п. 191. ИСБН  978-0-17-679806-2 .
  26. ^ Пикок, Мелани; Стюард, Эйлин Б.; Белкорт, Моника (2020). Понимание управления человеческими ресурсами . Алексис Худ. п. 192. ИСБН  978-0-17-679806-2 .
  27. ^ «Важность обучения сотрудников: 11 преимуществ» . Действительно Карьерный справочник . Проверено 29 ноября 2020 г. .
  28. ^ Скажи: Мой. «Почему обучение ваших сотрудников — пустая трата времени и денег и что с этим делать» . Форбс . Проверено 29 ноября 2020 г. .
  29. ^ Jump up to: а б с д и ж Айк, Чонг Тек; Туэй, Дуэйн К. (март 2006 г.). «Элементы и принципы тренировки как средство повышения производительности» . Улучшение производительности . 45 (3): 28–32. дои : 10.1002/pfi.2006.4930450307 . ISSN   1090-8811 .
  30. ^ Стек, Лаура (2013). Управление производительностью сотрудников: мотивация, способности и препятствия . [Хайлендс-Ранч, Колорадо]: Производительность Pro. ISBN  978-1-62723-025-4 . OCLC   852507794 .
  31. ^ Jump up to: а б с д Макрей, Ян (психолог) (3 февраля 2017 г.). Мотивация и производительность: руководство по мотивации разнообразной рабочей силы . Фернем, Адриан. Лондон. ISBN  978-0-7494-7814-8 . OCLC   966315014 . {{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  32. ^ Jump up to: а б Агинис, Герман; Готфредсон, Райан К.; Джу, Гарри (1 марта 2012 г.). «Обеспечение эффективной обратной связи по результатам: подход, основанный на сильных сторонах» . Горизонты бизнеса . 55 (2): 105–111. дои : 10.1016/j.bushor.2011.10.004 . ISSN   0007-6813 . S2CID   154034097 .
  33. ^ Jump up to: а б Нельсон, Боб. «Доза положительного подкрепления может иметь большое значение». Т+Д , том. 67, нет. 3 марта 2013 г., стр. 40–44. EBSCOhost , библиотека.macewan.ca/full-record/bth/85852296.
  34. ^ Козловски, Стив У.Дж.; Белл, Брэдфорд С. (15 апреля 2003 г.), «Рабочие группы и команды в организациях» , Справочник по психологии , John Wiley & Sons, Inc., doi : 10.1002/0471264385.wei1214 , hdl : 1813/75229 , ISBN  0471264385 , S2CID   28847722
  35. ^ Салас, Эдуардо; Фруш, Карен (24 августа 2012 г.). Повышение безопасности пациентов посредством командной работы и командного обучения . Салас, Эдуардо, Фруш, Карен. Нью-Йорк. ISBN  9780199875542 . OCLC   811142213 . {{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  36. ^ Ребекка, Пейдж-Тикелл (3 июля 2014 г.). Обучение и развитие (1-е изд.). Лондон. ISBN  9780749469894 . OCLC   883248797 . {{cite book}}: CS1 maint: отсутствует местоположение издателя ( ссылка )
  37. ^ Браун, Джудит (декабрь 2002 г.). «Оценка потребностей в обучении: необходимое условие для разработки эффективной программы обучения». Управление государственным персоналом . 31 (4): 569–578. дои : 10.1177/009102600203100412 . ISSN   0091-0260 . S2CID   154852480 .
  38. ^ Танненбаум, С.И.; Юкл, Г (январь 1992 г.). «Обучение и развитие в организациях труда». Ежегодный обзор психологии . 43 (1): 399–441. дои : 10.1146/annurev.ps.43.020192.002151 .
  39. ^ Jump up to: а б «13-1151.00 – Обучение и развитие специалистов» . www.onetonline.org . Проверено 1 марта 2019 г.

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]
  • Энтони Лэндейл (1999). Справочник Гауэра по обучению и развитию . Gower Publishing, Ltd. ISBN  9780566081224 .
  • Дайан Артур (1995). «Обучение и развитие». Управление человеческими ресурсами в малых и средних компаниях . AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN  9780814473115 .
  • Шон А. Смит и Ребекка А. Мазин (2004). «Обучение и развитие» . Книга ответов HR . AMACOM Div American Mgmt Assn. ISBN  9780814472231 .
  • Кон Дж. М., Хурана Р., Ривз Л. (октябрь 2005 г.). «Растите таланты, как если бы от этого зависел ваш бизнес». Гарвардское деловое обозрение . 83 (10): 62–70. ПМИД   16250625 .
  • Телен, Кэтлин. 2004. Как развиваются институты: политическая экономия навыков в Германии, Великобритании, США и Японии . Издательство Кембриджского университета.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Training_and_development&oldid=1192005978"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: a0f7e0344b1862707358e89a5766c3c9__1703634180
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/a0/c9/a0f7e0344b1862707358e89a5766c3c9.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Training and development - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)