✖


Jump to content

Теория ожиданий

(Перенаправлено с Ожидание )

Теория ожиданий (или теория мотивации ожиданий ) предполагает, что человек будет вести себя или действовать определенным образом, потому что он мотивирован выбирать конкретное поведение среди других в зависимости от того, чего он ожидает от этого выбранного поведения . [1] По сути, мотивация выбора поведения определяется желательностью результата. Однако в основе теории лежит когнитивный процесс того, как человек обрабатывает различные мотивационные элементы. Это делается до того, как будет сделан окончательный выбор. Результат не является единственным определяющим фактором при принятии решения о том, как себя вести. [1]

Теория ожиданий касается психических процессов, связанных с выбором или выбором. Оно объясняет процессы, через которые проходит человек, чтобы сделать выбор. При изучении организационного поведения теория ожиданий представляет собой теорию мотивации , впервые предложенную Виктором Врумом из Йельской школы менеджмента .

Эта теория подчеркивает необходимость того, чтобы организации напрямую связывали вознаграждение с производительностью и гарантировали, что предоставляемые вознаграждения заслужены и желаемы получателями. [2]

Виктор Х. Врум (1964) определяет мотивацию как процесс, управляющий выбором между альтернативными формами произвольной деятельности, процесс, контролируемый человеком. Человек делает выбор, основываясь на оценках того, насколько хорошо ожидаемые результаты данного поведения будут соответствовать желаемым результатам или в конечном итоге приведут к ним. Мотивация — это продукт ожидания индивидом того, что определенное усилие приведет к намеченному результату, инструментария этого действия для достижения определенного результата и желательности этого результата для индивида, известного как валентность . [3]

Автор

[ редактировать ]

В 1964 году Виктор Х. Врум разработал теорию ожиданий, изучая мотивы принятия решений. Эта теория актуальна для изучения менеджмента .

Ключевые элементы

[ редактировать ]

Теория ожидания мотивации объясняет поведенческий процесс, объясняющий, почему люди выбирают один вариант поведения вместо другого. Эта теория объясняет, что люди могут быть мотивированы на достижение целей, если они верят, что существует положительная корреляция между усилиями и производительностью, что результат благоприятной деятельности приведет к желаемому вознаграждению, вознаграждение от деятельности удовлетворит важную потребность и/ или результат удовлетворяет их потребности настолько, что усилия окупаются.

Врум ввел в теорию ожиданий три переменные: валентность (V), ожидание (E) и инструментальность (I). Эти три элемента важны при выборе одного элемента перед другим, поскольку они четко определены: ожидаемые усилия и результаты (ожидание E>P), ожидаемые результаты (ожидание P>O). [4]

Теория ожиданий состоит из трех компонентов:

  1. Ожидание: усилие → результат (E→P)
  2. Инструментальность: производительность → результат (P→O)
  3. Валентность: результат V(R) → награда.

Ожидание: усилие → результат (E→P)

[ редактировать ]

Ожидание – это вера в то, что усилия (E) приведут к достижению желаемых результатов (P). Обычно основывается на прошлом опыте человека, его уверенности в себе (самоэффективности) и предполагаемой сложности выполнения стандартов или целей. [5]

  1. Самоэффективность – вера человека в свою способность успешно выполнять определенное поведение. Человек оценит, обладает ли он необходимыми навыками или знаниями, необходимыми для достижения своих целей.
  2. Сложность цели – когда цели ставятся слишком высоко или ожидания результатов слишком завышены. Скорее всего, это приведет к занижению ожиданий. Это происходит, когда человек считает, что желаемые результаты недостижимы.
  3. Воспринимаемый контроль. Люди должны верить, что у них есть определенная степень контроля над ожидаемым результатом. Когда люди понимают, что результат находится за пределами их возможностей повлиять, ожидания и, следовательно, мотивация становятся низкими.

Инструментальность: производительность → результат (P→O)

[ редактировать ]

Инструментальность – это вера в то, что человек получит вознаграждение, если его ожидания будут выполнены. Эта награда может проявляться в виде повышения заработной платы , продвижения по службе, признания или чувства выполненного долга. Инструментальность низкая, когда вознаграждение одинаково за все предоставленные действия.

Другой способ работы инструментальных результатов – это комиссии . При использовании комиссий производительность напрямую коррелирует с результатом (сколько денег было заработано). Если производительность высока и продается много товаров, тем больше денег заработает человек.

Факторами, связанными с ролью человека в достижении результатов, являются доверие, контроль и политика:

  • Доверяя людям, которые будут решать, кто какой результат получит, исходя из результатов работы,
  • Контроль над тем, как принимается решение, кто какой результат получает и
  • Политическое понимание взаимосвязи между производительностью и результатами

Valence V(R)

[ редактировать ]

Валентность — это ценность, которую человек придает вознаграждению за результат, которая основана на его потребностях, целях, ценностях и источниках мотивации. [6] Влиятельные факторы включают в себя ценности, потребности, цели, предпочтения и источники, которые усиливают мотивацию для достижения определенного результата.

Валентность характеризуется тем, насколько человек ценит данный результат или награду. Это не реальный уровень удовлетворения, а ожидаемое удовлетворение от конкретного результата. [7]

Валентность относится к ценности, которую человек лично придает вознаграждениям. -1 →0→ +1

-1= избегание результата 0 = безразличие к результату +1 = приветствует результат

Чтобы валентность была положительной, человек должен предпочесть достижение результата, а не его недостижение. 

Valence is one behavioral alternative, where the decision is measured on the value of the reward. The model below shows the direction of motivation, when behavior is energized:

Мотивационная сила (MF) = Ожидание x Инструментальность x Валентность

Выбирая среди вариантов поведения, люди выбирают вариант с наибольшей величиной мотивационной силы (МП).

Ожидание и инструментальность человека — это установки (познания), тогда как валентность коренится в системе ценностей .

Примеры ценимых результатов на рабочем месте включают повышение заработной платы и бонусы, продвижение по службе, отгулы, новые назначения, признание и т. д. Если руководство сможет эффективно определить, что ценят его сотрудники, это позволит менеджеру мотивировать сотрудников, чтобы получить максимальную отдачу. Результат и эффективность вне рабочего места. [8]

Текущие исследования

[ редактировать ]

Управление

[ редактировать ]

Теория ожиданий Виктора Врума — одна из таких теорий управления, ориентированных на мотивацию. Согласно Холдфорду и Лавлейс-Элмору, утверждает Врум, «интенсивность трудовых усилий зависит от восприятия того, что усилия человека приведут к желаемому результату». [9]

Чтобы усилить связь между производительностью и результатом, менеджеры должны использовать системы, которые очень тесно привязывают вознаграждение к производительности. Менеджерам также необходимо убедиться, что предоставляемые вознаграждения заслужены и востребованы получателями. [2] Чтобы улучшить соотношение усилий и результатов, менеджеры должны пройти обучение, чтобы улучшить свои способности и укрепить свою веру в то, что дополнительные усилия на самом деле приведут к повышению производительности. [2]

  • Подчеркивает личную заинтересованность в согласовании вознаграждений с желаниями сотрудников.
  • Подчеркивает связи между ожидаемым поведением, вознаграждениями и целями организации.

Теория ожиданий, хотя и хорошо известна в литературе по мотивации труда, не так хорошо знакома ученым и практикам за пределами этой области.

Пользователи компьютеров

[ редактировать ]

Лори Бейкер-Эвелет и Роберт Стоун из Университета Айдахо в 2008 году провели эмпирическое исследование реакции 154 преподавателей на использование нового программного обеспечения. [10] Было обнаружено, что простота использования системы влияет как на самоэффективность (уверенность в себе), так и на ожидаемую полезность. Это, в свою очередь, повлияло на решение или ожидаемое решение использовать программное обеспечение.

Самоэффективность и ожидание результата влияют на аффект и поведение человека по отдельности:

  • Самоэффективность – это вера в то, что человек обладает навыками и способностями для успешного достижения чего-либо.
  • Ожидание результата – это вера в то, что, когда человек выполнит задачу, желаемый результат будет достигнут.

Самоэффективность оказывает прямое влияние на ожидаемый результат и имеет больший эффект, чем ожидание результата. Сотрудники примут технологию, если они верят, что она принесет им пользу. Если сотруднику поручено использовать эту технологию, сотрудники будут ее использовать, но могут посчитать, что она бесполезна. С другой стороны, когда у сотрудника нет полномочий, на него могут влиять другие факторы (уверенность в себе и уверенность в результате), которые следует использовать.

Теорию самоэффективности можно применить для прогнозирования и восприятия убеждений сотрудников в использовании компьютера. [11] [12] Эта теория связывает когнитивное состояние человека с эффективными поведенческими результатами. [13]

Другими конструкциями теории самоэффективности, влияющими на отношение и намерения действовать, являются:

  • прошлый опыт или мастерство выполнения задачи;
  • заместительный опыт выполнения задачи;
  • эмоциональное или физиологическое возбуждение по поводу задачи;
  • социальное убеждение выполнить задачу

Модели эффектов ожидания учителей

[ редактировать ]

Джер Брофи и Томас Гуд [14] [15] представила комплексную модель того, как ожидания учителей могут повлиять на успеваемость детей. Их модель утверждает, что ожидания учителей косвенно влияют на успеваемость детей: «ожидания учителей могут также косвенно влиять на результаты учащихся, приводя к дифференцированному обращению учителей с учениками, что будет определять отношение, ожидания и поведение учащихся». [16] : 639  Модель включает следующую последовательность. Учителя формируют различные ожидания от учащихся в начале учебного года. Основываясь на этих ожиданиях, они ведут себя по-разному по отношению к разным ученикам, и в результате такого поведения ученики начинают понимать, чего от них ожидает учитель. Если учащиеся принимают ожидания и поведение учителей по отношению к ним, они с большей вероятностью будут действовать таким образом, чтобы подтвердить первоначальные ожидания учителя. Этот процесс в конечном итоге повлияет на успеваемость учащихся, так что первоначальные ожидания учителей оправдаются. [17]

Обсуждая работу, связанную с этой моделью, Брофи сделал несколько важных наблюдений о влиянии ожиданий учителей. Прежде всего, он утверждал, что большинство представлений учителей об учениках точны, и поэтому их ожидания обычно отражают фактический уровень успеваемости учащихся. В результате Брофи утверждал, что эффекты самоисполняющегося пророчества оказывают относительно слабое влияние на успеваемость учащихся, изменяя успеваемость с 5% до 10%, хотя он отметил, что такие эффекты обычно являются эффектами отрицательных ожиданий, а не положительными эффектами. Во-вторых, он отметил, что различные факторы ситуативных и индивидуальных различий влияют на то, в какой степени ожидания учителей будут действовать как самоисполняющиеся пророчества. Например, Брофи заявил, что эффекты ожидания могут быть сильнее в младших классах начальной школы , потому что тогда учителя больше общаются с учениками один на один, поскольку они пытаются социализировать детей в роли ученика. В старших классах начальной школы используются методы обучения всего класса, что может свести к минимуму эффекты ожиданий. [16] Некоторые доказательства подтверждают это утверждение; Эффект ожидания в исследовании Розенталя и Джейкобсона был самым сильным в младших классах. [18] Рауденбуша Метаанализ результатов различных исследований ожиданий учителей, в которых ожидания были вызваны предоставлением учителям искусственной информации об интеллекте детей, показал, что эффекты ожиданий были сильнее в 1 и 2 классах , чем в , 3–6 классах особенно когда информация была предоставлена учителя в течение первых нескольких недель обучения. [19] Эти результаты особенно актуальны, поскольку они показывают форму теории ожидания: как учителя имеют определенные ожидания от учеников и как они по-разному относятся к ученикам из-за этих ожиданий. [17]

Критика

[ редактировать ]

Среди критиков модели ожидания — Грэн, Лоулер и Портер. [20] Их критика теории была основана на том, что модель ожидания слишком упрощена по своей природе; эти критики начали вносить коррективы в модель Врума. [21]

Эдвард Лоулер утверждает, что простота теории ожиданий обманчива, поскольку она предполагает, что если работодатель сделает вознаграждение (например, финансовый бонус или повышение по службе) достаточно заманчивым, сотрудники повысят свою производительность, чтобы получить вознаграждение. [22] Однако это работает только в том случае, если сотрудники считают, что вознаграждение полезно для их насущных потребностей. Например, повышение зарплаты на 2 доллара может быть нежелательным для работника, если это повышение толкает его в налоговую категорию, в которой, по его мнению, его чистая заработная плата фактически снижается (убеждение, которое обычно ошибочно, особенно в Соединенных Штатах ). Аналогичным образом, продвижение по службе, которое обеспечивает более высокий статус , но требует более продолжительного рабочего времени, может стать сдерживающим фактором для сотрудника, который ценит время, проведенное со своими детьми вечером и в выходные дни.

В качестве дополнительного примера: если человека повышают в вооруженных силах или органах безопасности, существует вероятность того, что его или ее переведут в другое место. В таких случаях, если новое назначение находится далеко от их постоянного места жительства, где проживает их семья, такие акции не будут их мотивировать, и результаты будут иметь неприятные последствия. Таким образом, награда оценивается отрицательно для человека, который ее получает.

Новое предложение Лоулера относительно теории ожиданий не противоречит теории Врума. Лоулер утверждает, что, поскольку с момента ее создания в 1964 году теория ожиданий претерпела множество изменений, модель ожиданий необходимо обновить. Новая модель Лоулера основана на четырех утверждениях. [23] Во-первых, когда существует несколько результатов, люди обычно отдают предпочтение одному из них. Во-вторых, у этого человека есть вера в то, что его действия приведут к желаемому результату. В-третьих, любой желаемый результат был порожден поведением человека. В-четвертых, и наконец, действия, совершаемые человеком, были вызваны предпочтительным результатом и ожиданием человека.

Вместо того чтобы просто рассматривать ожидание и инструментальность, У. Ф. Мэлони и Дж. М. Макфиллен [23] обнаружили, что теория ожиданий может объяснить мотивацию тех людей, которые были заняты в строительной отрасли . Например, они использовали ожидания и инструментарий работников. Ожидания работника — это когда руководители создают равное соответствие между работником и его работой. Инструментальность работника — это когда сотрудник знает, что любое повышение его производительности ведет к достижению его цели.

В главе, озаглавленной «О происхождении теории ожиданий», опубликованной Кеном Г. Смитом и Майклом А. Хиттом в книге «Великие умы в менеджменте », сам Врум согласился с некоторыми из этих критических замечаний и заявил, что, по его мнению, теорию следует расширить, включив в нее исследования, проведенные с момента первой публикации его книги. [24]

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б Оливер, Р. (1974). «Предсказания теории ожиданий относительно эффективности работы продавцов». Журнал маркетинговых исследований . 11 (3): 243–253. дои : 10.1177/002224377401100302 . S2CID   58892147 .
  2. ^ Jump up to: а б с Монтана, Патрик Дж; Чарнов, Брюс Х (2008). Менеджмент (4-е изд.). Образовательная серия Barron's, Inc. ISBN  978-0-7641-3931-4 .
  3. ^ Кондри, SE (2005). Справочник по управлению человеческими ресурсами в правительстве . Уайли. п. 482. ИСБН  978-0-7879-7715-3 .
  4. ^ Рао, П. Субба (2000). Управление персоналом и человеческими ресурсами – Текст и кейсы . Издательство Гималаев. ISBN  81-7493-777-3 .
  5. ^ Чан, Чун-Фан; Чан, СуЧон (Шон) (июнь 2008 г.). «Модель теории ожиданий для мотивации сотрудников отеля». Журнал гостиничного менеджмента . 27 (2): 313–322. дои : 10.1016/j.ijhm.2007.07.017 .
  6. ^ Jump up to: а б с д Маслоу: «Отойди!» Эвристическая модель мотивации лидеров карьеры и технического образования Стр. 10 – 11 http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JITE/v44n2/pdf/kroth.pdf
  7. ^ Редмонд, Брайан. «Теория ожиданий» . Шон Миллер . Проверено 12 апреля 2013 г.
  8. ^ Шолль, Ричард В. «Мотивация: теория ожиданий» . Центр трудовых исследований Шмидта . Университет Род-Айленда. Архивировано из оригинала 9 октября 2014 г. Проверено 12 апреля 2013 г.
  9. ^ Холдфорд, округ Колумбия; Лавлейс-Элмор, Б. (2001). «Применение принципов человеческой мотивации к фармацевтическому образованию». Журнал преподавания фармацевтики . 8 (4): 8. doi : 10.3109/J060v08n04_01 (неактивен 31 января 2024 г.). {{cite journal}}: CS1 maint: DOI неактивен по состоянию на январь 2024 г. ( ссылка )
  10. ^ Бейкер-Эвелет, Л.; Стоун, RW (2008). «Теория ожиданий и поведенческие намерения использовать компьютерные приложения». Междисциплинарный информационный журнал .
  11. ^ Бандура, А. (1986). Социальная основа мысли и действия: социальная когнитивная теория . Нью-Джерси: Прентис-Холл.
  12. ^ Бейтс, Рид; Хасауна, Самер (2007). «Самоэффективность, восприятие студентов и использование систем онлайн-обучения». Компьютеры в поведении человека . 23 (1). Эльзевир Б.В.: 175–191. дои : 10.1016/j.chb.2004.04.004 . ISSN   0747-5632 .
  13. ^ Стейплс, Д. Сэнди; Халланд, Джон С.; Хиггинс, Кристофер А. (1 июня 1998 г.). «Объяснение теории самоэффективности управления удаленными работниками в виртуальных организациях» . Журнал компьютерной коммуникации . 3 (4). Издательство Оксфордского университета. дои : 10.1111/j.1083-6101.1998.tb00085.x . ISSN   1083-6101 .
  14. ^ Брофи, Джер; Хорошо, Томас (1974). Отношения учителя и ученика: причины и последствия . Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.
  15. ^ Брофи, Джер; Хорошо, Томас (1987). Глядя в классы (4-е изд.). Нью-Йорк: Харпер и Роу.
  16. ^ Jump up to: а б Брофи, Джер Э. (1983). «Исследование самоисполняющегося пророчества и ожиданий учителей». Журнал педагогической психологии . 75 (5). Американская психологическая ассоциация (APA): 631–661. дои : 10.1037/0022-0663.75.5.631 . ISSN   0022-0663 .
  17. ^ Jump up to: а б Шунк, Дейл Х.; Мис, Джудит Л. (2012). Восприятие учащихся в классе . Махва: Рутледж. стр. 96–97.
  18. ^ Розенталь, Роберт; Джейкобсон, Ленор (1968). «Пигмалион в классе». Городское обозрение . 3 (1). ООО «Спрингер Сайенс энд Бизнес Медиа»: 16–20. дои : 10.1007/bf02322211 . ISSN   0042-0972 . S2CID   189835367 .
  19. ^ Рауденбуш, Стивен В. (1984). «Величина влияния ожиданий учителей на IQ учеников в зависимости от достоверности индукции ожиданий: синтез результатов 18 экспериментов». Журнал педагогической психологии . 76 (1). Американская психологическая ассоциация: 85–97. дои : 10.1037/0022-0663.76.1.85 . ISSN   0022-0663 .
  20. ^ Лоулер, Эдвард Э; Саттл, Дж. Ллойд (1973). «Теория ожиданий и поведение на работе» (PDF) . Организационное поведение и человеческая деятельность . 9 (3): 482. doi : 10.1016/0030-5073(73)90066-4 . hdl : 2027.42/33872 .
  21. ^ Граен, Джордж (1969). «Инструментальная теория трудовой мотивации: некоторые экспериментальные результаты и предлагаемые модификации». Журнал прикладной психологии . 53 (2, Ч.2). Американская психологическая ассоциация (APA): 1–25. дои : 10.1037/h0027100 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   5797825 . ; Лоулер, Эдвард Э. III (1971). Оплата и организационная эффективность: психологический взгляд . Серия McGraw-Hill по промышленному проектированию и менеджменту; Серия МакГроу-Хилла по психологии. МакГроу-Хилл. ISBN  978-0-07-036700-5 . ; Лоулер, Эдвард Э.; Портер, Лайман В. (1967). «Предшествующие установки эффективной управленческой деятельности». Организационное поведение и человеческая деятельность . 2 (2). Эльзевир Б.В.: 122–142. дои : 10.1016/0030-5073(67)90026-8 . ISSN   0030-5073 . ; Портер, ЛВ; Лоулер, Э.Э. (1968). Управленческие отношения и производительность . Хомвуд, Иллинойс: Ричард Д. Ирвин, Inc.
  22. ^ «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 10 июня 2010 г. Проверено 2 декабря 2010 г. {{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )
  23. ^ Jump up to: а б «Ожидание» . Архивировано из оригинала 27 октября 2010 г. Проверено 2 декабря 2010 г.
  24. ^ Врум, Виктор Х. «К истокам теории ожиданий». Смит, Кен Г.; Хитт, Майкл А. (ред.). Великие умы в менеджменте .
  25. ^ «Магистерская диссертация» (PDF) . www.antalhaans.nl . Архивировано из оригинала (PDF) 3 мая 2012 г. Проверено 2 декабря 2010 г.
  26. ^ Jump up to: а б МАСЛОВ, АХ (1954). «Инстинктоидная природа основных потребностей1». Журнал личности . 22 (3). Уайли: 326–347. дои : 10.1111/j.1467-6494.1954.tb01136.x . ISSN   0022-3506 . ПМИД   13143464 .
  27. ^ Герцберг, Ф.; Мауснер, Б.; Снайдерман, Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Джон Уайли. [ нужна страница ]
  28. ^ МакГрегор, Д. (1960). Человеческая сторона предприятия . [ нужна страница ]

Дальнейшее чтение

[ редактировать ]
  • Бандура, Альберт (1977). «Самоэффективность: на пути к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор . 84 (2): 191–215. CiteSeerX   10.1.1.315.4567 . дои : 10.1037/0033-295X.84.2.191 . ПМИД   847061 .
  • Бандура, А. (1982). Механизм самоэффективности в человеческой деятельности. Американский психолог , 37, 122–147.
  • Дрор, Д. (2006). Теория ожиданий мотивации. Получено 2 октября 2010 г. с https://web.archive.org/web/20101025133032/http://arrod.co.uk/archive/concept_vroom.php .
  • Стоун, Р.В. и Генри, Дж.В. (1998). Компьютерная самоэффективность и ожидания результатов и их влияние на поведенческие намерения использовать компьютеры в непроизвольных условиях. Журнал бизнеса и менеджмента, (1), 45–58.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Expectancy_theory&oldid=1232568950"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 0ef6714aa0486e3496425a61b0ff019f__1720083840
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/0e/9f/0ef6714aa0486e3496425a61b0ff019f.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Expectancy theory - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)