Эффективность заработной платы

термин «эффективность заработной платы» был внедрен Альфред Маршалл (также известный как «эффективность доходов») для обозначения заработной платы за единицу эффективности труда. Маршаллианская эффективность заработной платы - это те, которые рассчитывают с эффективностью или способностью, представленными единицей измерения, а не времени. То есть более эффективному работнику будет платить более чем менее эффективным работником за то же количество сработавших часов.

Современное использование этого термина весьма отличается и относится к идее, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников по различным каналам, что делает работодателями предлагать заработную плату, которая превышает уровень на рынке . Оптимальная эффективность заработной платы достигается, когда предельные издержки увеличения заработной платы равны предельной выгоде от повышения производительности для работодателя.

В экономике труда гипотеза «эффективность заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере, на некоторых рынках труда, формируется таким образом, что не является рыночным. В частности, это указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше, чем заработная плата на рынке, чтобы повысить их производительность или эффективность , или для снижения затрат, связанных с текучестью работников в отраслях, в которых затраты на замену труда высоки. Повышенная производительность труда и/или снижение затрат может оплачивать более высокую заработную плату. Компании, как правило, нанимают работников по более низким затратам, но работники ожидают, что они будут платить больше, когда они работают. Рынок труда уравновешивает потребности сотрудников и компаний, поэтому заработная плата может колебаться вверх или вниз.

Поскольку работникам выплачивается больше, чем равновесная заработная плата, может быть безработица , поскольку вышеупомянутые ставки заработной платы привлекают больше работников. Следовательно, заработная плата по эффективности предлагает объяснение безработицы рынка в отличие от теорий, которые подчеркивают вмешательство правительства, такие как минимальная заработная плата . Тем не менее, заработная плата эффективности не обязательно подразумевает безработицу, но только не рассылая рынки и нормирование работы на этих рынках. может быть полная занятость В экономике или при этом заработная плата эффективности может преобладать в некоторых профессиях. В этом случае будет избыточный запас для тех профессий, и некоторые заявители, которые не наняты, возможно, придется работать на более низкой заработной плате в другом месте. И наоборот, если предложение меньше, чем спрос, некоторым работодателям необходимо будет нанимать работников с более высокой заработной платой, а кандидаты могут получить работу с заработной платой выше, чем рассматриваемая заработная плата.

Обзор теории

Существует несколько теорий (или « микрофондований ») того, почему менеджеры платят эффективность заработной платы:

• Избегание уклонения : если трудно измерить количество или качество усилий работника - и системы ставок или комиссий , которые невозможно, невозможно, у работника может быть стимул «уклоняться» (выполняйте меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может выплачивать эффективность заработной платы, чтобы создать или увеличить стоимость потери работы, что приводит к угрозе стрельбы. Эта угроза может быть использована для предотвращения уклонения.
• Минимизация текучести кадров : оплата заработной платы выше рынка, мотивация работника оставить работу и поиск работы в другом месте будет сокращена. Эта стратегия также сокращает расходы на обучение работников замены.
• Выбор : Если производительность работы зависит от способности работников и работников отличается друг от друга в этих терминах, фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных ищущих работу, и это может сделать выгодным предлагать заработную плату, превышающую уровень очистки рынка.
• Социологические теории : эффективность заработная плата может быть результатом традиций. Теория Акерлофа (в очень простых терминах) включает в себя более высокую заработную плату, поощряющую высокую мораль, что повышает производительность.
• Теории питания : в развивающихся странах эффективность заработная плата может позволить работникам достаточно хорошо питаться, чтобы избежать болезни и иметь возможность работать усерднее и еще более продуктивно.

Модель эффективности заработной платы, в основном основанная на уклоне, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем, была особенно влиятельной.

Уклоняется

См. Также: Теория Шапиро -Стиглиц

В модельным моделям Shapiro-стиглиц работникам платят на уровне, где они не уклоняются. Это предотвращает снижение заработной платы до уровня на рынке. Полная занятость не может быть достигнута, потому что работники будут уклоняться, если бы им не угрожали возможность безработицы. Кривая для условий без уколога (с надписью NSC) идет в бесконечность при полной занятости.

Теория, в которой работодатели добровольно платят работникам выше уровня рыночного равновесия, чтобы повысить производительность работников. Модель Shirking начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) существуют в реальном мире. Это подразумевает, что обе стороны договора имеют определенное усмотрение, но часто, из -за проблем с мониторингом, сторона сделки работника подчиняется наибольшему усмотрению. Такие методы, как тарифы, часто невыразимы, потому что мониторинг слишком дорого или неточный; Или они могут основываться на мерах, слишком несовершенно проверяемых работниками, создавая моральную проблему на стороне работодателя. Таким образом, выплата заработной платы, превышающей рынок, может предоставить сотрудникам экономически эффективные стимулы для работы, а не уклоняться.

В модели Шапиро и Стиглица работники либо работают, либо уклоняются, и если они уклоняются, у них есть определенная вероятность того, что их поймают, с наказанием за увольнение. Равновесие затем влечет за собой безработицу, поскольку для того, чтобы создать альтернативные издержки для уклонения, фирмы пытаются повысить заработную плату выше среднего на рынке (так что уволенные работники сталкиваются с вероятностными потерями). Но поскольку все фирмы делают это, сама рыночная заработная плата поднимается, и в результате заработная плата повышается выше, создавая непроизвольную безработицу . Это создает низкую альтернативу дохода или отсутствует, что делает потерю рабочих мест дорогостоящим и служит рабочим дисциплинарным устройством. Безработные работники не могут предлагать работу на работу, предлагая работать на более низкую заработную плату, поскольку, если они будут наняты, это было бы в интересах работника, чтобы уклониться от работы, и у него нет достоверного способа обещать не делать этого. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение о том, что работники идентичны (например, нет стигмы для увольнения) является сильным - на практике репутация может работать в качестве дополнительного дисциплинарного устройства. И наоборот, более высокая заработная плата и безработица увеличивают стоимость поиска новой работы после увольнения. Таким образом, в модели Shirking более высокая заработная плата также является денежным стимулом.

Модель Шапиро-Стиглица утверждает, что безработица угрожает работникам, и чем сильнее опасность, тем более желающими работниками будут работать через правильное поведение. Эта точка зрения иллюстрирует эндогенное принятие решений работников на рынке труда; То есть работники будут более склонны усердно работать, когда сталкиваются с угрозой безработицы, чтобы избежать риска безработицы. На рынке труда многие факторы влияют на поведение и предложение работников. Среди них угроза безработицы является важным фактором, влияющим на поведение и предложение работников. Когда работники рискуют потерять свою работу, они склонны повышать свою производительность и эффективность, работая усерднее, что повышает свои шансы на занятость. Это эндогенное решение о поведении и поставок может несколько облегчить проблему безработицы на рынке труда.

Модель сжигания не предсказывает, что основная часть безработных в любое время - это те, которые уволены для шаркинга, потому что, если угроза, связанная с увольнением, является эффективной, мало или нет увольнения и увольнения. Вместо этого безработные будут состоять из вращающегося пула людей, которые ушли по личным причинам, являются новыми участниками рынка труда или были уволены по другим причинам. Парето оптимальность , с дорогостоящим мониторингом, повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально ценную роль в создании рабочих стимулов. Но уровень безработицы равновесия не будет оптимальным Pareto, поскольку фирмы не рассматривают социальную стоимость безработицы, которую они помогли создать.

Одной из критики гипотезы о заработной плате эффективности является то, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях уменьшить или устранить непроизвольную безработицу. Использование заработной платы за заработную плату для решения проблемы стимулирования, где изначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность , и, поскольку они эффективно работают со временем в рамках фирмы, доходы увеличиваются, пока они не превышают предельную производительность. Наклон вверх в профиле по возрасту здесь обеспечивает стимул, чтобы избежать уклонения, и нынешняя стоимость заработной платы может упасть до уровня очистки рынка, устраняя непроизвольную безработицу. Наклон профилей доходов значительно влияет на стимулы.

Тем не менее, значительная критика заключается в том, что моральный риск будет перенесен на работодателей, ответственных за мониторинг усилий работника. Работодатели не хотят, чтобы сотрудники были ленивыми. Работодатели хотят, чтобы сотрудники имели возможность выполнять больше работы, получая заработную плату. Очевидные стимулы будут существовать для фирм, чтобы объявить Shirking, когда он не произошел. В модели Lazear фирмы имеют очевидные стимулы для увольнения старших работников (выплачиваемых выше маргинального продукта) и нанимать новых более дешевых работников, создавая проблему с доверием. Серьезность этого морального риска работодателя зависит от того, сколько усилий может контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обмануть. Однако эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнять ту же работу.

Оборот труда

«Оборот труда» относится к быстрым изменениям в рабочей силе с одной позиции в другую. Это определяется соотношением размера труда и количеством занятых сотрудников. Что касается гипотезы о заработной плате эффективности, фирмы также предлагают заработную плату, превышающую рыночную очистку, из-за высокой стоимости замены работников (поиск, набор персонала, расходы на обучение). Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие включает в себя все фирмы, выплачивающие общую ставку заработной платы выше уровня очистки рынка, причем непроизвольная безработица служит снижением оборота. Эти модели могут быть легко адаптированы для объяснения двойных рынков труда : если низкоквалифицированные, трудоемкие фирмы имеют более низкие затраты на оборот (как представляется вероятным), может быть раскол между низкооплачиваемым, низкообогативным сектором с высоким оборотом. и высокие, высокие усилия, сектор с низким оборотом. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить проблему.

Выбор

Подобно модели Shirking, модель отбора также считает, что проблема асимметрии информации является основным виновником, которая приводит к тому, что рыночная функция не полностью оказывается для устранения непроизвольной безработицы. Однако, в отличие от модели Shirking, которая фокусируется на Shirking Employee, избирательная модель подчеркивает информацию о невыгодном положении работодателей с точки зрения качества труда. Из-за неспособности точно наблюдать за реальным качеством сотрудников, мы знаем, что только высокая заработная плата может нанимать высококачественных сотрудников, а снижение заработной платы заставит высококачественных сотрудников первым. Следовательно, заработная плата не будет продолжать падать из -за непроизвольной безработицы, чтобы поддерживать превосходное качество работников.

В отборочных теориях заработной платы предполагается, что эффективность работы зависит от «способности», и что работники неоднородны в отношении способности. Эффект отбора более высокой заработной платы может возникнуть благодаря самоотборению или потому, что фирмы с большим количеством кандидатов могут увеличить свои стандарты найма и получить более продуктивную рабочую силу. Работники с более высокими способностями с большей вероятностью получат больше заработной платы, и компании готовы платить более высокую заработную плату, чтобы нанимать высококачественных людей в качестве работников.

Самоборский выбор (часто называемый неблагоприятным отбором) возникает, если способность работников и заработная плата положительно коррелирует . Основное предположение о теории заработной платы эффективности заключается в том, что эффективность работников увеличивается с увеличением заработной платы. В этом случае компании сталкиваются с компромиссом между наймом продуктивных работников с более высокой зарплатой или менее эффективными работниками с более низкой заработной платой. Эти примечания получают так называемое условие сосо, которое сводит к минимуму заработную плату, даже если стоимость практического ввода рабочей силы сводится к минимуму. Условие Солоу означает, что на рынке труда уровень заработной платы, уплаченный предприятиями, должен равняться предельному продукту работников, а именно рыночной стоимости рабочей силы. Это условие основано на двух основных допущениях: фирмы работают на конкурентном рынке и не могут контролировать рыночную заработную плату и что отдельные работники являются ценовыми, а не сборами цен. Если есть два вида фирм (низкая и высокая заработная плата), то у нас фактически есть два набора лотерей (поскольку фирмы не могут просмотреть), разница в том, что работники с высокой способностью не попадают в лотереи с низкой заработной платой, поскольку их заработная плата за резервирование является Слишком высоко. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают только участников лотереи с низкой способностью, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех способностей (то есть в среднем, они выберут средних работников). Поэтому фирмы с высокой заработной платой платят эффективность заработной платы-они платят больше и в среднем получают больше. Тем не менее, предположение, что фирмы не могут измерить усилия и платить ставки после того, как работники будут наняты, или увольнению работников, чья производительность слишком низкая, является довольно сильной. Фирмы также могут разрабатывать самооборочные или скрининговые устройства, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики.

Высокая заработная плата может эффективно сократить текучесть кадров, способствовать усердной работе сотрудников, предотвращена совместно уйти в отставку сотрудников и эффективно привлекать более качественных сотрудников. Если фирмы могут оценить производительность кандидатов, они попытаются выбрать лучшее среди кандидатов. Предложение с более высокой заработной платой привлечет больше кандидатов, особенно более высококвалифицированных. Это позволяет фирме повысить стандарт найма, тем самым повышая его производительность. Сжатие заработной платы заставляет фирмам выгодным для кандидатов в таких обстоятельствах, и может потребоваться выборочная заработная плата.

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели (« неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только свои интересы и не заботятся о «социальных» целях (« Homo Economicus »). Неклассическая экономика разделена на три теории, а именно методологический индивидуализм, методологический инструменталист и методологическое уравновешивание. Некоторое внимание было уделено идее, что люди могут быть альтруистическими , но только с добавлением взаимности и норм справедливости модель становится точной. Таким образом, решающее значение имеет идею обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой состоит в том, чтобы соответствовать какой -то норме справедливости, будь то взаимность в натуральной форме, в каком -то другое, но - согласно некоторому общему стандарту - эквивалентному или просто тем, чтобы быть просто благодарный. Если ожидаемое взаимное взаимное випрокация не будет предстоящим, альтруизм вряд ли будет повторяться или продолжаться. Кроме того, аналогичные нормы справедливости, как правило, также приводят людей к негативным формам взаимности, - в ответе за акты, воспринимаемые как мстительные. Это может привязать актеров в порочные петли, где мстительные действия встречаются с дальнейшими мстительными действиями.

На практике, несмотря на аккуратную логику стандартных неоклассических моделей, эти социологические модели влияют на многие экономические отношения, хотя и по -разному и в разной степени. Например, предположим, что сотрудник был исключительно лояльным. В этом случае менеджер может почувствовать некоторое обязательство хорошо относиться к этому сотруднику, даже если это не в его (узко определенном, экономическом) личном интересе. Похоже, что, хотя могут возникнуть более широкие, долгосрочные экономические выгоды (например, посредством репутации или, возможно, посредством упрощенного принятия решений в соответствии с нормами справедливости), должен быть существенный фактор, что существуют неэкономические выгоды, которые получает менеджер, например, не имея виновная совесть (потеря самооценки). Для реальных социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это может быть довольно часто. В качестве количественной оценки важности этого, общей стоимости добровольного труда в США - 74 миллиарда долларов в год - будет достаточно. Примеры негативного аспекта справедливости включают потребителей, «бойкотирующих» фирмы, которые они не одобряют, не покупая продукты, которые они иначе имели бы (и, следовательно, согласились на второе место); и сотрудники саботируют фирмы, которыми они испытывают усердно.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки о том, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы пожертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто добры; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать тех, кто недоброжелатель; (c) И (а), и (б) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальная стоимость жертвы (в относительных, а не абсолютных терминах) становится меньше. Рабин поддерживает свой факт, что давес и исследование Талера (1988) экспериментальной литературы, в результате чего приводятся самые одноразовые правильные правильные решения, в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, уровень вкладов варьируется от 40 до 60% социально оптимального уровня. Факт B демонстрируется «игрой ультиматума» (например, Thaler 1988), где сумма денег разделена между двумя людьми, один из которых предлагает разделение, другой принимает или отвергает (где отказ означает оба ничего не получают). Рационально, заявитель должен предложить не более копейки, и решающий примет любое предложение как минимум копейки. Тем не менее, на практике, даже в одноразовых настройках, предложения делают справедливые предложения, и решатели готовы наказать несправедливые предложения, отвергая их. Факт C протестирован и частично подтвержден Джеральдом Левенталь и Дэвидом Андерсоном (1970), но также является достаточно интуитивно понятным. В игре Ultimatum 90% -й раскол (считается несправедливым) (интуитивно) гораздо чаще будет наказан, если сумма, которая будет разделена, составляет 1 долл. США, чем 1 млн. Долл. США.

Важнейшим моментом (как отмечено в Akerlof 1982), является то, что понятия справедливости зависят от статус -кво и других контрольных точек. Эксперименты (Fehr and Schmidt 2000) и опросы (Kahneman, Knetsch и Thaler 1986) показывают, что люди имеют четкие представления о справедливости на основе конкретных контрольных точек (разногласия могут возникнуть при выборе эталонного пункта). Таким образом, например, фирмы, которые повышают цены или более низкую заработную плату, чтобы воспользоваться увеличением спроса или увеличения предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, когда те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма делает их из -за увеличения затрат (Kahneman et al. ) Другими словами, в интуитивном «наивном бухгалтерском учете» людей (Rabin 1993)) ключевая роль играет идея прав, воплощенных в эталонных пунктах (хотя, как отмечают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникнуть информационные проблемы, например, для работников Определение прибыли фирмы, учитывая уклонение от налогов и соображения по цене запас). В частности, для участников воспринимается как несправедливая, чтобы увеличить свою долю за счет других. Тем не менее, со временем такое изменение может стать укоренившимся и сформировать новую ориентир, которая (обычно) больше не является само по себе считается несправедливым.

Социологическая эффективность модели заработной платы

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть частично обусловлена ​​социальными соглашениями и принципами соответствующего поведения, которые не являются полностью индивидуалистичными. Akerlof (1982) предоставил первую явную социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективности заработной платы. Используя различные доказательства из социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия работников зависит от норм работы соответствующей справочной группы. частичного обмена подарками Akerlof В модели фирма может собрать нормы групповых работ и средние усилия, выплачивая работникам подарок заработной платы за минимум, необходимый в обмен на усилия, превышающие минимальные необходимые. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые в неоклассических терминах, например, почему фирмы не уволяют работников, которые оказываются менее продуктивными, почему ставки произведений так мало используются даже там, где довольно выполнимы; И почему фирмы устанавливают стандарты работы, превышенные большинством работников. Возможная критика заключается в том, что работники не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарки, но как просто справедливые (особенно, поскольку обычно 80% или более работников считают себя в лучшем квартале производительности), и в этом случае они не будут отвечать взаимными усилиями.

Akerlof и Yellen (1990), отвечая на эту критику и опираясь на работу от психологии, социологии и управления персоналом, вводят «гипотезу справедливой заработной платы», которая утверждает, что работники образуют понятие справедливой заработной платы и если фактическое заработной платы Заработная плата ниже, усилия по снятию пропорции, так что, в зависимости от эластичности и затрат на фирму Shirking, справедливая заработная плата может стать ключевой частью сделки за заработную плату. Это объясняет постоянные доказательства последовательных различий в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам работников- возможно, потому что у них не хватает или для другой эффективности. Такие причины заработной платы, как Shirking - затем требования к справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, а заработная плата для разных групп в фирме будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель Union Threat является одним из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли. Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой заработная плата профсоюзов превышает заработную плату, не являющуюся профсоюзом, известна как Premium Union Premium . Некоторые фирмы стремятся предотвратить объединение в первых случаях. Различные затраты на предотвращение профсоюзов в разных секторах приведут к некоторым фирмам предлагать надкомпетнистую заработную плату в качестве страховых взносов работникам в обмен на их избегание профсоюза . Согласно модели угроз профсоюза (Dickens 1986), легкость, с которой отрасль может победить профсоюзное драйв, имеет негативную связь с его дифференциалом заработной платы. Другими словами, изменчивость заработной платы между промышленностью должна быть низкой, если угроза объединения низкая.

Эмпирическая литература

Рафф и Саммерс (1987) проводят тематическое исследование по Генри Форда введению в пять долларов в 1914 году. Их вывод заключается в том, что опыт Ford поддерживает эффективность интерпретации заработной платы. Решение Форда о значительной степени повысить заработную плату (удвоение для большинства работников) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений за заработной платы, причем структура является последовательной, свидетельством существенных очередей для рабочих мест Ford и значительного повышения производительности и прибыли в Ford. Такие опасения, как высокий оборот и плохой моральный дух работников, по-видимому, сыграли важную роль в решении из пяти долларов. Новая заработная плата Форда поставила его на позицию нормирования рабочих мест, а повышенная заработная плата дала значительные выгоды от производительности и прибыль. Существуют также доказательства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Ford в некоторой степени, а заработная плата в автомобильной промышленности на 40% выше, чем в остальной части производства (Rae 1965, цитируется в Raff и Summers). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровни навыков на производственной линии Ford, такие преимущества (и само решение) кажутся особенно значимыми.

Fehr, Kirchler, Weichbold и Gächter (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы отделить последствия конкуренции и социальных норм/обычаев/стандартов справедливости. Они считают, что фирмы настойчиво пытаются обеспечить более низкую заработную плату на полных рынках контракта. Напротив, заработная плата выше и более стабильна на рынках подарков и двусторонних обменах подарков. Похоже, что в полных контрактных ситуациях конкурентное равновесие оказывает значительную мощность рисования, а на рынке обмена подарков - нет.

Fehr et al. стресс, что взаимные варианты усилий-это действительно одноразовое явление без репутации или других повторных игр. «Следовательно, заманчиво интерпретировать поведение взаимных усилий как явление предпочтения». (P344). Два типа предпочтений могут объяснить это поведение: а) работники могут чувствовать себя обязанными делиться дополнительным доходом от более высокой заработной платы, по крайней мере, частично с фирмами; б) У работников могут быть взаимные мотивы (вознаграждение хорошего поведения, наказать плохое). «В контексте этой интерпретации настройки заработной платы по своей природе связаны с сигнальными намерениями, а работники устанавливают свои реакции усилий на предполагаемые намерения». (P344). Charness (1996), цитируемый в Fehr et al., Обнаруживает, что при удалении сигнализации (заработная плата устанавливается случайным образом или экспериментатором), у работников наблюдается более низкое, но все же положительное отношение к заработной плате, что предполагает некоторые мотивы распределения прироста и и Некоторая взаимность (где намерения могут быть сигнализированы).

Fehr et al. Укажите, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм по установлению заработной платы заключается в том, что фирмы добровольно оплачивали арендную плату за работу, чтобы выявить не-минимумские уровни усилий». Хотя избыточное предложение труда создало огромную конкуренцию среди работников, фирмы не воспользовались. В долгосрочной перспективе, вместо того, чтобы управлять конкурентными силами, предложения о заработной плате фирм были управляются исключительно обратными соображениями, поскольку выплата неконкурентной заработной платы приносила более высокую прибыль. Таким образом, фирмам и работникам может быть лучше полагаться на стабильные взаимные взаимодействия. То есть, когда требования предприятий и работников достигают точки баланса, они стабильны и развиваются для обеих сторон.

Это взаимное поведение генерирует повышение эффективности, было подтверждено несколькими другими документами, например, Berg, Dickhaut и McCabe (1995) - даже в условиях двойной анонимности и где актеры знают, что экспериментатор не может наблюдать индивидуальное поведение, взаимные взаимодействия и повышение эффективности. Полем Fehr, Gächter и Kirchsteiger (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия генерируют значительный повышение эффективности. Тем не менее, повышающая эффективность роль взаимности, как правило, связана с серьезными поведенческими отклонениями от предсказаний конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Fehr и Tougareva (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышение эффективности) не зависят от участвующих ставок (они сравнили результаты со ставками стоимостью недели с доходами на 3 месяца и не обнаружили нет разница).

В качестве одного счетчика чрезмерного энтузиазма для моделей эффективности заработной платы, Леонард (1987) обнаруживает небольшую поддержку моделям заработной платы за заработной платы за заработную плату с текучести числа, путем проверки их прогнозов на крупные и постоянные дифференциалы заработной платы. Версия Shirking предполагает компромисс между самоотверженностью и внешним надзором, в то время как версия оборота предполагает, что оборот является дорогостоящим для фирмы. Изменение стоимости мониторинга/уклонения или оборота предполагается, чтобы учитывать различия в заработной плате среди фирм для однородных работников. Но Леонард обнаруживает, что заработная плата за узко определенные профессии в одном секторе одного штата широко рассеяна, предполагая, что другие факторы могут быть на работе. Модели эффективности заработной платы не объясняют все о заработной плате. Например, непроизвольная безработица и постоянная жесткость заработной платы часто проблематичны во многих экономиках. Но модель эффективности заработной платы не учитывает эти проблемы.

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективности заработной платы вступает в игру в реальном обществе. Производительность $E(w)$ отдельных работников является функцией их заработной платы $w$и общая производительность - это сумма индивидуальной производительности. Соответственно, продажи $V$ фирмы, к которой принадлежат работники, становится функцией обеих занятости $L$ и индивидуальная производительность. Прибыль фирмы $P$ является

$P=V(LE)-wL\;.$

Затем мы предполагаем, что чем выше заработная плата работников, тем выше индивидуальная производительность: ${\frac {dE}{dw}}>0$. Если занятость выбрана таким образом, чтобы прибыль была максимизирована, она постоянна. При этом оптимизированном состоянии у нас есть

$dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,$

то есть,

${\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.$

Очевидно, градиент ${\frac {\partial V}{\partial E}}$ склона положительный, потому что более высокий человек Производительность. Более высокие продажи. А ${\frac {dP}{dw}}$ никогда не переходит к отрицательному из -за оптимизированного состояния, и поэтому у нас есть

$0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.$

Это означает, что если фирма увеличивает свою заработную плату, их прибыль становится постоянной или даже больше. Потому что после увеличения заработной платы сотрудника работник будет работать усерднее и не будет легко уходить или отправиться в другие компании. Это увеличивает стабильность компании и мотивацию сотрудников. Таким образом, теория заработной платы эффективности побуждает владельцев фирмы повысить заработную плату для увеличения прибыли фирмы, а высокая заработная плата также может быть названа механизмом вознаграждения.

Ограничения теории эффективности заработной платы

• Моральный дух : Хотя заработная плата может повлиять на моральный дух, существуют другие факторы, такие как условия труда и управление, которые также могут повлиять на общее настроение сотрудников.
• Конкуренты : если конкурирующие организации также повышают заработную плату, преимущества привлечения высококвалифицированных кандидатов уменьшаются, поскольку у них больше вариантов занятости.
• Монополия : если на конкретном рынке есть только один покупатель, то повышение заработной платы может оказать незначительное влияние на способность организации повысить стресс сотрудников.

Ссылки

• Акерлоф, Джордж ; Йеллен, Джанет (1986). Модели эффективности заработной платы рынка труда . Кембридж: издательство Кембриджского университета. ISBN  0-521-31284-1 .
• Schlicht, Ekkehart (2016). «Эффективная заработная плата: варианты и последствия» . Иза Мир труда . doi : 10.15185/izawol.275 . HDL : 10419/144888 .