✖


Jump to content

Игра по обмену подарками

Эта статья о теоретико-игровой модели. Информацию об игре для вечеринок см. в разделе «Обмен подарками Белого слона» .

Игра с обменом подарками, также широко известная как дилемма обмена подарками , — это распространенная экономическая игра, предложенная Джорджем Акерлофом и Джанет Йеллен для моделирования взаимности в трудовых отношениях. [1] Игра с обменом подарками моделирует проблему реализации отношений между трудом и руководством в задаче принципала-агента в экономике труда. [2] В самой простой форме игры участвуют два игрока – работник и работодатель. Работодатель сначала решает, следует ли назначить работнику более высокую зарплату. Затем сотрудник решает, стоит ли отвечать взаимностью с более высоким уровнем усилий (работать усерднее) из-за повышения зарплаты или нет. Как и игры на доверие , игры с обменом подарками используются для изучения взаимности в исследованиях на людях в области социальной психологии и экономики . [3] Если работодатель платит дополнительную зарплату, а работник прилагает дополнительные усилия, то оба игрока в выигрыше, чем в противном случае. Отношения между инвестором и объектом инвестиций исследовались как однотипная игра. [4]

Игра с обменом подарками служит ценной линзой для понимания экономической теории , поскольку она демонстрирует, что максимизация личных интересов не является единственным определяющим фактором принятия экономических решений. Скорее, взаимность является фундаментальным фактором, который формирует поведение людей в экономическом контексте. Имитируя трудовые отношения между работодателем и работником, игра объясняет, что, когда работодатель предлагает более высокую зарплату, сотрудники более склонны отвечать взаимностью, прилагая большие усилия, что приводит к взаимовыгодным результатам. Игры по обмену подарками использовались для изучения экономических и социальных явлений, таких как трудовые договоры, рыночные сделки , [5] забастовка и упадок профсоюзов. [6] Теория обмена подарками также включает в себя социальный компонент, согласно которому однородные агенты, работающие с эквивалентным уровнем заработной платы, будут прилагать больше усилий. [7] В дальнейшем это продолжает приводить к более высокой эффективности рынка и более высокой ренте, чем у тех агентов, которые получают другую заработную плату. Первое исследование этого компонента называется гипотезой справедливой единой заработной платы, где эксперименты устанавливают значительную премию за эффективность единой заработной платы. Однако это не является косвенным результатом более высокого уровня или взаимности со стороны агентов, хотя усиление поддержки этих вариантов со стороны принципалов с единой заработной платой является причиной того, что введение границ свободы может привести к повышению эффективности. [7]

Анализ равновесия ​ ​

В теории игр анализ равновесия может быть реализован для определения и изучения стратегических решений между игроками в игре. Равновесие Нэша — это ситуация в игре, в которой ни у одного игрока нет стимула менять стратегию, учитывая стратегическое решение, принятое другим игроком. Он реализован для оценки этих ситуаций и принимаемых игроками решений, влияющих на результат каждого игрока. Дополнительные усилия в играх с обменом подарками моделируются как отрицательные выплаты, если они не компенсируются зарплатой. Эффект IKEA от собственной дополнительной работы не учитывается в структуре выплат в этой игре. Следовательно, данная модель скорее соответствует условиям труда, которые менее значимы для работников. [8] [9]

Обычная форма игры по обмену подарками

Как и в играх на доверие, теоретико-игровое решение для рациональных игроков предсказывает, что усилия сотрудников будут минимальными для однократных и конечно повторяющихся взаимодействий. Отличие состоит в последовательности игры-обмена подарками. В игре по обмену подарками работодатель сначала платит высокую или низкую зарплату, а затем решение принимает сотрудник. Таким образом, у работодателей нет стимула платить высокие зарплаты, если работники знают, что они выбирают.Если работодатель платит более высокую зарплату, работнику нерационально прилагать дополнительные усилия, поскольку эти усилия снизят его вознаграждение. Сотруднику также нерационально прилагать дополнительные усилия, получая меньшую зарплату. Поэтому минимальная зарплата и минимальные усилия — это равновесие этой игры.

Идеалистическое представление игры-подарка в развернутой форме . В этой игре имеется только одно равновесие Нэша . Действия, предсказанные этим равновесием, окрашены в черный цвет.

Поскольку эта игра считается идеальной информационной игрой, в которой все игроки знают о предыдущих действиях, обратная индукция также может использоваться для определения равновесия в этой игре. Поскольку оба игрока рациональны, они оба будут работать над максимизацией своей полезности. Судя по дереву игры, показанному справа, последнее решение принимает сотрудник. Коммунальные услуги для работодателя и работника обозначены красным и синим цветом соответственно. Как при высокой, так и при низкой зарплате сотрудник получит больше выгоды, если выберет вариант с низкими усилиями. В пути с высокой зарплатой выбор с высокими усилиями дает полезность 2 для сотрудника, тогда как в пути с низкими усилиями полезность равна 3. В пути с низкой зарплатой и высокими усилиями полезность сотрудника будет равна 0 по сравнению с выбором с низкими усилиями, который дает полезность, равную 1. Таким образом, работник выберет низкие усилия независимо от выбора заработной платы, сделанного работодателем. Перенося решение, теперь выбор между высокой или низкой зарплатой остается за работодателем. Зная, что работник выберет низкие усилия, работодатель также выберет вариант, который максимизирует его полезность. В варианте с высокой зарплатой и низкими усилиями их полезность равна 0, тогда как в варианте с низкой зарплатой и низкими усилиями их полезность равна 1. Зная, что работник выберет вариант с низкими усилиями, поскольку он максимизирует его полезность, работодатель выберет низкую зарплату. Это приведет к равновесию низкой зарплаты и низких усилий.

узника дилеммой Контраст с

Матрица выигрышей игры с обменом подарков имеет ту же структуру, что и матрица выигрышей дилеммы узника. [10] когда стратегии участвуют в принятии решений между игроками. Однако между этими двумя играми есть ключевые различия. Отличие заключается в последовательности игры-обмена подарками, [11] игры по обмену подарками основаны на социальных нормах взаимности, где участники заинтересованы в том, чтобы действовать так, как другие игроки считают справедливыми. [12] Цель игры — максимизировать сумму денег, которую получает каждый игрок, и следовать ожиданиям группы. Хотя, в отличие от дилеммы заключенного, два участника сталкиваются либо с сотрудничеством, либо с предательством, не зная, какое решение примут другие игроки, а выигрыш каждого возможного результата определяется выбором обоих игроков. призвана Дилемма заключенного показать, как рациональные решения могут привести к неоптимальным результатам для обеих сторон, даже если сотрудничество отвечает интересам обеих сторон. [13] Цель обеих игр — максимизировать сумму денег, которую получает каждый игрок, но в дилемме заключенного рациональные решения могут привести к неоптимальным результатам для обеих сторон, даже если сотрудничество отвечает интересам обоих игроков. В игре с обменом подарками выбор всех игроков взаимозависим, а социальные нормы взаимности стимулируют участников действовать таким образом, чтобы принести пользу группе в целом. В наших последующих экспериментах с игрой по обмену подарками мы обнаружили, что лишь немногие люди в реальном мире выберут минимальную заработную плату и минимальные усилия для достижения равновесия Нэша .

методы Экспериментальные результаты и

Положительная связь между зарплатой и усилиями наблюдалась в большом количестве экспериментов по обмену подарками, проведенных в лабораторных условиях. [14] [15] [16] Такое поведение явно отклоняется от равновесия.

Было проведено исследование с участием 84 студентов бакалавриата Амстердамского университета, чтобы выявить разницу в результатах, которая, как предполагалось, произошла, когда игру по обмену подарками, проводимую между одним работодателем и одним сотрудником, сравнивали с игрой, проводимой между одним работодателем и четырьмя сотрудниками. Результаты показали, что количество сотрудников не оказало существенного влияния на выбранный уровень усилий: оба средних уровня усилий увеличивались с ростом заработной платы одинаковыми темпами. [17]

Другой эксперимент со студентами Тилбургского университета показал, что только 33% игр оказались в равновесии Нэша с минимальной зарплатой и минимальными усилиями. [18] Данные другого эксперимента на 123 студентах Ноттингемского университета показали, что в 69% случаев высокая зарплата выплачивается работодателем заранее. [19] [9]

Фер, Кирхштайгер и Ридл (1993, QJE) [20] разработал рынок, на котором «работодатели» и «работники» не встречаются. Все заработные платы, усилия и «сотрудники» помещаются в разные комнаты для многих экспериментов, и им сообщают, что контрагенты каждой транзакции разные, и обе стороны сохраняют «анонимность» транзакций от начала до конца. Таким образом, исключается влияние ожиданий обеих сторон на «долгосрочное будущее», а выбор уровня усилий «сотрудников» становится полностью самосознательным. Согласно традиционной экономической точке зрения, сотрудники будут готовы принять любую заработную плату, превышающую 0, и приложить минимальный уровень усилий после получения зарплаты. Однако результаты экспериментов показывают, что работодатели всегда предлагают заработную плату намного выше минимального уровня, в то время как работники почти всегда прилагают усилия намного выше минимального уровня. Это доказывает, что даже при отсутствии других механизмов контроля и наказания уровень заработной платы на рынке труда зачастую превышает рыночную цену по каким-то мотивам «справедливости» и «доброй воли» в обмен на инициативу и лояльность поставщика рабочей силы. Это также пример того, как социальные нормы и взаимность могут влиять на поведение человека даже при отсутствии регулирования.

Эксперимент обаяния (2000, JEBO) [21] хотел выяснить, что произойдет, если выгода от высокой заработной платы будет предоставлена ​​не работодателем, а случайным результатом или третьей стороной. Результаты этого эксперимента таковы: (1) если заработная плата генерируется случайным образом, сотрудники обычно прилагают дополнительные усилия, чтобы продемонстрировать «справедливость» или компенсацию, считая, что это все-таки деньги работодателя. (2) Если при почти одинаковом уровне доходов работникам сказать, что уровень заработной платы определяется экспериментатором, они подумают, что им не придется нести большую ответственность за «потери» перед работодателем, поэтому они относительно уменьшат свои усилия.

Гнизи и Список (2006, Эконометрика) [22] были двумя из первых экономистов, которые исследовали, могут ли аналогичные результаты, полученные в предыдущих лабораторных экспериментах, быть воспроизведены в полевых условиях. Они сделали это, проведя два отдельных эксперимента, в каждом из которых участвовало несколько участников-добровольцев, которым требовалось выполнить определенную задачу в общей сложности в течение шести часов. Каждый участник будет получать почасовую заработную плату, которая была ему заранее объявлена. Участники каждого эксперимента были разделены на две группы, одной из которых сообщили, что фактическая заработная плата, которую они будут получать, превышает объявленную им заработную плату. Каждый из двух экспериментов дал схожие результаты. В обоих экспериментах группа, получавшая повышенную заработную плату, выполнила задание более эффективно только на начальном этапе задания. К концу шестичасового периода группы показали схожие результаты и работали с одинаковым уровнем производительности. [23] Хотя эти результаты не согласуются с предыдущими лабораторными открытиями, они подтверждают одну особенность «взаимного поведения», а именно: с течением времени преференциальный режим будет восприниматься как нечто само собой разумеющееся, что снижает готовность сотрудников предлагать рабочую силу.

В некоторых других наблюдениях отмечалось, будут ли игроки следовать ожидаемому равновесию Нэша или с большей вероятностью отклонятся и предложат подарок и дополнительные усилия, насколько часто игра повторяется и были ли игроки знакомы друг с другом. Игроки, которые были незнакомцами или не вступали в игру столько раз раньше, с гораздо большей вероятностью следовали равновесию Нэша, не имея возможности достичь более высоких возможных выигрышей. Однако, если игра повторяется большее количество раз или игроки были «партнерами» (работали вместе и лучше знали друг друга), они добились гораздо большего успеха в поддержании более высоких выигрышей в игре. Это исследование, опубликованное Институтом Тинбергена, также пришло к выводу, что «более простые» или меньшие подарки с гораздо большей вероятностью будут отвечать взаимностью и поддерживаться должным образом, чем более крупные подарки, которые могут быть более привлекательными для использования. [24] Ван Ден Аккер, Олмо Р. ван Ассен и др. [25] обнаружили, что субъекты игры «обмен подарками» демонстрируют эгоистичное поведение на определенных рынках труда и в других средах «принципал-агент».

Чаудхури, Ананиш Сбай, Эрванн [26] В ходе исследования половых различий в доверии и взаимности в повторяющихся играх по обмену подарками обнаружено, что не было существенных гендерных различий в доверии, и женщины показали лучшие результаты во взаимности. Однако когда экспериментальный контекст был помещен на конкретный рынок труда, показатели взаимности женщин снизились.

Кин Сианг, Ch'Ng's [2] Эксперимент исследует роль относительной информации и взаимности в игре по обмену подарками. Они обнаружили, что отсутствие правоприменения не было единственной причиной, объясняющей нежелание сотрудников усердно работать, поэтому была творчески введена концепция «относительной взаимности». Существует проблема информационной асимметрии между работниками и работодателями. Когда сотрудники имеют доступ к рыночной информации о средней заработной плате, они решают, работать ли усердно или нет, сравнивая свою текущую заработную плату со средней заработной платой и получая относительную обратную величину от своего работодателя.Но это увеличивает давление на работодателей и конкуренцию между ними, поскольку заработная плата определяется рыночным предложением. В частности, в организациях, где контроль отделен от собственности, связь между повышением заработной платы и усилиями не может наблюдаться через относительную обратную величину.

Более того, Тагиев и Игнатов (2014) [27] провели эксперимент в Ноттингемском университете с использованием одноразовых игр, в которых участники участвовали не более одного раза. В исследование были включены участники обоих полов, средний возраст 20 лет. В каждой игре участвовали три игрока: инициатор и два последователя, которые имели возможность награждать или не награждать друг друга подарками. Создатель получил первоначальную сумму в размере 8,3 фунта стерлингов, а каждый подписчик получил 11,1 фунта стерлингов. Инициатор может предложить последователю фиксированную сумму в размере 1,6 фунта стерлингов, в то время как последователь может дать 1, 2 или 3 фунта стерлингов с соответствующим уменьшением своего выигрыша. Целью эксперимента было изучение влияния подарков на выигрыши игроков и динамику взаимности. Исследование показало, что частота отказа от подарков была ниже, чем можно было бы предсказать, исходя из эгоистического предположения о максимизации выигрыша: средняя частота отказа от подарков составила 69% в изученных одноразовых играх. Однако почти во всех случаях он все равно превышал 50%. В параграфе также отмечается, что сложно создавать модели человеческого поведения без доступа к скрытым переменным, определяющим выбор игроков.

Эта игра может помочь нам понять забастовки, координацию и увольнение в условиях единой заработной платы. В игре с обменом подарками в среде с несколькими сотрудниками и механизмами коллективных действий работодатель предлагает единую заработную плату. Разрушение доверия и взаимности между работодателями и работниками из-за безделья на работе может привести к забастовкам сотрудников или вмешательству профсоюзов и других профсоюзных организаций для координации. Поскольку работодатель платит фиксированную заработную плату, такие коллективные действия могут побудить работодателя прибегнуть к механизмам увольнения, то есть увольнению безбилетников. Если профсоюзы и другие профсоюзные организации вмешаются в координацию, работники могут столкнуться с повышенными рисками трудоустройства в случае отсутствия успеха в сокращении бездельника. Эти эффекты могут помочь понять причины снижения количества профсоюзов в развитых странах. Например, в США компании внедряют планирование ресурсов предприятия и приложения, чтобы упростить корректировку дифференциации заработной платы. [6]

Недавнее исследование 2023 года показало, что в игре трудовых отношений с обменом подарками бесплатный и ни к чему не обязывающий голос сотрудников заставляет компании сокращать фактическую рабочую нагрузку в согласованных контрактах, а не повышать заработную плату. [28]

Обзор [ править ]

Дирк Энгельманн и Андреас Ортманн [29] В исследовании «Надежность лабораторного обмена подарками: пересмотр» приняли участие студенты курсов экономики и бизнеса Берлинского университета и Института эмпирических исследований в экономике Цюрихского университета, а участники были случайным образом выбраны в качестве работодателя. или категорию сотрудника. Менеджеры предлагали работникам требуемую заработную плату и уровень усилий, а рабочие решали принять или отклонить это предложение. Был измерен уровень принятия в группы в зависимости от усилий и заработной платы. Исследование показало, что доказательств положительной взаимности мало и что обмен лабораторными подарками очень чувствителен к параметризации модели и способу ее реализации. Энгельманн также обнаружил, что рабочие испытывают негативную реакцию на отрицательную заработную плату. Энгельманн предположил, что обмен подарками очень чувствителен к изменению параметров игры (параметризации), фрейм-эффекту и анонимности. Это имеет важные последствия для эмпирической реализации.

Гэри Чарнесс, Гийом Р. Фрешетт и Джон Х. Кейгель [30] эксперимент «Насколько надежен обмен подарками в лаборатории?» изучал эффект обмена подарками в США. Хотя они обнаружили положительную взаимность, связанную с эффектом обмена подарками, они также обнаружили, что эффект обмена подарками чувствителен к безобидным изменениям. Были выбраны группы, состоящие из работодателя и работника, при этом работодатель выбирает заработную плату для своего работника. сотрудникам платили за работу на выбранном ими уровне усилий и соответствующей стоимости усилий для этого уровня. одной группе была представлена ​​таблица выплат с подробным описанием заработной платы сотрудников и работодателей, а другая не знала о потенциальных выплатах. Чарнесс обнаружил, что когда в эксперимент была включена таблица выигрышей, которая разграничивала взаимосвязь между заработной платой, усилиями и вознаграждением, обмен подарками резко сокращался. Чарнесс предполагает, что такое сокращение обмена подарками может быть связано с эффектом фрейминга. Эффект фрейминга уменьшит положительную взаимность, уменьшив положительный эффект, вызванный неожиданным бонусом, и заменив его взаимопониманием ожиданий фирмы.

и Взаимность нормы социальные

Взаимность — это фундаментальная концепция теории игр, которая предполагает, что агенты с большей вероятностью будут сотрудничать, если они верят, что на сотрудничество ответят взаимностью. Т.е. Ты сделаешь что-то для меня, я сделаю что-то для тебя; взаимная выгода. В рамках игры по обмену подарками многочисленные крупномасштабные исследования показали, что чем выше подарок, тем выше уровень качества или затраченные усилия. [31] Примером взаимности, обусловленной социальными нормами, было полевое исследование, проведенное Университетом Бон с целью изучения теории обмена подарками в естественных условиях. Результаты показали, что примерно из 10 000 писем с призывами к потенциальным жертвователям одна треть не содержала подарка, сопровождающего призыв к пожертвованиям, одна треть представляла собой небольшой подарок и одна треть - большой подарок со случайными назначениями. Данные подтвердили, что потенциальные доноры с гораздо большей вероятностью делали пожертвования, при этом относительная частота получения пожертвования от крупного получателя подарка была на 75% выше. [32] Эти результаты подтверждаются рядом аналогичных исследований, проведенных в Амстердамском университете , Тилбургском университете и Ноттингемском университете , где данные показывают контраст с тем, что считается равновесием Нэша. [17] [18] [19]

Результаты демонстрируют общность того, что люди испытывают чувство долга или отвечают взаимностью на действия, имеющие соразмерную ценность или значимость. Другими словами, если работодатель ожидает, что работник приложит больше усилий, когда ему предложат более высокую зарплату, возможно, в интересах работника приложить больше усилий. Кроме того, если сотрудник приложит больше усилий, это может привести к увеличению заработной платы в будущем. Это указывает на то, что игра по обмену подарками может иметь несколько состояний равновесия, в зависимости от ожиданий, убеждений и социальных предпочтений . двусторонних [33]

Взаимность в игре по обмену подарками показывает, как социальное взаимодействие играет большую роль в том, что считается экономическими решениями, и является фактором, который уравновешивает и поддерживает стабильность между отдачей и получением. [3] Признавая важность взаимности, сотрудники и работодатели могут развивать выгодные отношения с другими, способствуя более гармоничным и продуктивным отношениям. [34]

Использование рабочего поля [ править ]

Модель обмена подарками используется для объяснения усилий работников и заработной платы, предоставляемой фирмами в реальном мире, особенно вынужденной безработицы . Джордж А. Акерлоф назвал трудовые контракты «частичным обменом подарками». В отличие от того, что изображено в простой модели выше, в реальной жизни сотрудники могут превышать необходимый минимум работы. [35] и фирмы могут платить больше, чем рыночная заработная плата. Согласно модели Акерлофа, это происходит потому, что усилия работника зависят не только от самих усилий, ставки заработной платы, если он работает, и пособия безработного, если он безработный, но и от нормы усилий. Таким образом, чтобы повлиять на эти нормы, фирмы могут платить больше. [36]

Модель Акерлофа стала темой нескольких экспериментов, направленных на понимание мотивации и поведения сотрудников, а также эффекта справедливости со стороны работодателей. Результаты этих экспериментов неоднозначны и сильно зависят от условий эксперимента. В лабораторных условиях было проведено несколько исследований, таких как Fehr, Kirchsteiger и Riedl (1993), которые представили убедительные доказательства взаимосвязи между увеличением фиксированной заработной платы и ее влиянием на получение положительной взаимности от сотрудников в форме увеличения усилий. [20] Однако эти результаты не были отражены в полевых исследованиях, которые в основном не обнаружили или обнаружили мало доказательств взаимосвязи. [37] Кубе, Марешаль и Пуппе (2012) обнаружили, что в полевых условиях не произошло значительного увеличения усилий после повышения фиксированной заработной платы. Однако они обнаружили, что подарки эквивалентной стоимости, которые принимали формы, альтернативные фиксированной заработной плате, значительно увеличивали усилия. [38]

Считается, что одним из конкретных неденежных подарков, стимулирующих сотрудников, является внимание, которое они получают от своего работодателя. В модели, разработанной профессором Робертом Дюром, менеджеры-альтруисты, которые сигнализируют об уровне внимания к своим сотрудникам, могут достичь того же уровня производительности, что и менеджер-эгоист (который не уделяет никакого внимания своим сотрудникам), который платит более высокую заработную плату. сохранить своих сотрудников. В конце концов, предельная стоимость внимания альтруистического менеджера превышает точку, когда повышение заработной платы сотрудников становится лучшей альтернативой. Этот результат зависит от того, проявляет ли сотрудник «нейтральные» или «теплые» чувства по отношению к своему работодателю, так что его ожидаемая полезность увеличивается с увеличением внимания, которое он получает. Эта модель не противоречит, а дополняет традиционную теорию игрового обмена, демонстрируя в реальных условиях, что менеджеры имеют в своем распоряжении социально-эмоциональные инструменты, которые можно предпочесть денежным подаркам. [39]

Многие лабораторные эксперименты подтверждают теорию использования обмена подарками в качестве механизма стимулирования. Однако полевые данные привели к противоречивой эффективности. Исследование, проведенное Evesteves-Sorenson и Macera (2013), было направлено на устранение любых теоретических факторов, которые могли бы «препятствовать обмену подарками на местах». Исследование выявило несколько факторов, которые могут повлиять на эффективность обмена подарками, таких как «привыкание к подарку, усталость и небольшой размер подарка». Учитывая эти факторы и последующее проведение полевого эксперимента по их устранению, результаты исследования не обнаружили никаких доказательств в пользу обмена подарками на рабочем месте. [40]

Множество факторов, обуславливающих это несоответствие между лабораторными и полевыми условиями, являются темой многих последующих исследований, но они не совсем ясны. Хотя противоречивые результаты действительно снижают надежность применения игры с обменом подарками, важно отметить, что она по-прежнему дает ценную информацию о поведении сотрудников и работодателей.

Использование других полей [ править ]

Игра с обменом подарками используется не только на рабочем месте, но и в других сферах. Например, в сфере благотворительных пожертвований, когда благотворительная организация впервые делает подарок потенциальному донору в рамках сбора пожертвований, более щедрые подарки связаны с более частыми пожертвованиями, что приводит к большему количеству пожертвований на благотворительность. [41]

Некоторые системы взаимодействия с пользователем используют игру с обменом подарками как правильную модель геймификации. [42]

Модификация использования игровых условий [ править ]

Эксперимент Франке и др. [43] основана на модифицированной игре по обмену подарками, в которой работники могут участвовать в установлении заработной платы. Результаты этого эксперимента показывают, что, когда работники имеют право принимать решения о заработной плате, у них появляется положительный стимул работать усерднее. Однако, если фирмы хотят, чтобы сотрудники прилагали большие усилия, им необходимо предлагать достаточно высокие предложения или делегировать сотрудникам важные решения. В практическом применении разные механизмы совместного определения могут привести к очень разным структурам стимулов и результатам деятельности.

Большинство лабораторных и полевых исследований, касающихся игры с обменом подарками, сосредоточены на двусторонних отношениях (один сотрудник и один работодатель). Эксперимент, проведенный Максимиано, Слоофом и Зоннемансом (2013), был направлен на создание более сложной лабораторной среды, позволяющей осуществлять дальнейшую экстраполяцию результатов на реальные отношения, возникающие на рынке труда. В статье исследуются многоуровневые иерархии и основное внимание уделяется сложной структуре, в которой «владение и контроль разделены». Классическая игра по обмену подарками была использована для имитации трехсторонних отношений, в которых фирма контролируется менеджером, но принадлежит акционеру. Этот эксперимент показал, что сотрудники вознаграждали более высокую заработную плату за более высокие усилия независимо от того, участвовал ли менеджер в прибылях фирмы или нет. [44]

См. также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Акерлоф, АГ; Йеллен, Дж. (1990). «Гипотеза справедливой заработной платы и безработица». Ежеквартальный экономический журнал . 105 (2): 255–283. дои : 10.2307/2937787 . JSTOR   2937787 .
  2. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Кин Сианг, Ч'Нг (1 марта 2011 г.). «Роль относительной информации и взаимности в игре по обмену подарками: экспериментальное исследование». Экономический анализ и политика . 41 (1): 99–108. дои : 10.1016/S0313-5926(11)50007-4 .
  3. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Фер, Э.; Гехтер, С. (лето 2000 г.). «Справедливость и возмездие: экономика взаимности» . Журнал экономических перспектив . 14 (3): 159–181. дои : 10.1257/jep.14.3.159 . hdl : 20.500.11850/146582 .
  4. ^ Берг, Джойс; Дикхо, Джон; Маккейб, Кевин (июль 1995 г.). «Доверие, взаимность и социальная история». Игры и экономическое поведение . 10 (1): 122–142. дои : 10.1006/game.1995.1027 . S2CID   144827131 .
  5. ^ Дэвис, Брент Дж.; Кершбамер, Рудольф; Оэксл, Регина (2017). «Действительно ли взаимность основана на результатах? Второй взгляд на обмен подарками со случайными потрясениями» . Журнал Ассоциации экономических наук . 3 (2): 149–160. дои : 10.1007/s40881-017-0041-2 . ПМК   6956943 . ПМИД   31998602 .
  6. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Гозе, Карина; Садри, Абдолкарим (август 2014 г.). «Забастовка, координация и увольнение при единой заработной плате». Европейское экономическое обозрение . 70 : 145–158. doi : 10.1016/j.euroecorev.2014.04.001 .
  7. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Г. Кохер, Дж. Лухан, Саттер, Мартин, Вольфганг, Матиас (2012). «Проверка забытого аспекта гипотезы обмена подарками Акерлофа: реляционные контракты с индивидуальной и единой заработной платой» . Рабочие документы Инсбрукского университета по экономике и статистике . {{cite journal}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  8. ^ Ариэли, Дэн; Каменица, Эмир; Прелец, Дражен (сентябрь 2008 г.). «Человек в поисках смысла: случай Лего». Журнал экономического поведения и организации . 67 (3–4): 671–677. дои : 10.1016/j.jebo.2008.01.004 . hdl : 10161/6324 . S2CID   14043040 .
  9. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Тагиев, Рустам; Игнатов, Дмитрий (2016). «Соотношение даров в лабораторных экспериментах» (PDF) . Материалы семинара CEUR . -1627 (Экспериментальная экономика и машинное обучение): 82–93.
  10. ^ Гарсиа, Хулиан; ван Веелен, Маттейс (29 августа 2018 г.). «Ни одна стратегия не может победить в повторяющейся дилемме узника: соединение теории игр и компьютерного моделирования» . Границы робототехники и искусственного интеллекта . 5 : 102. дои : 10.3389/frobt.2018.00102 . ПМЦ   7805755 . ПМИД   33500981 .
  11. ^ Чарнесс, Гэри; Фрешетт, Гийом Р.; Кагель, Джон Х. (июнь 2004 г.). «Насколько надежен обмен лабораторными подарками?». Экспериментальная экономика . 7 (2): 189–205. дои : 10.1023/B:EXEC.0000026979.14590.3c . S2CID   16908983 .
  12. ^ Дамер, Стивен; Джини, Мария; Розеншайн, Джеффри С. (2019). «Игра по обмену подарками: управление действиями противника» . В Элкинде, Эдит (ред.). Материалы 18-й Международной конференции по автономным агентам и мультиагентным системам . Международный фонд автономных агентов и мультиагентных систем. стр. 1913–1915. ISBN  978-1-4503-6309-9 .
  13. ^ С. Кун. (1997). Дилемма заключенного (Стэнфордская энциклопедия философии). Стэнфордская энциклопедия философии. https://plato.stanford.edu/entries/prisoner-dilemma/
  14. ^ Фер, Э.; Кирхштайгер, Г.; Ридл, А. (1 мая 1993 г.). «Предотвращает ли справедливость очищению рынка? Экспериментальное исследование». Ежеквартальный экономический журнал . 108 (2): 437–459. дои : 10.2307/2118338 . JSTOR   2118338 .
  15. ^ Фер, Эрнст; Гехтер, Саймон (май 1998 г.). «Взаимность и экономика: экономические последствия Homo Reciprocans». Европейское экономическое обозрение . 42 (3–5): 845–859. дои : 10.1016/S0014-2921(97)00131-1 .
  16. ^ Чарнесс, Гэри (июль 2004 г.). «Атрибуция и взаимность на экспериментальном рынке труда» . Журнал экономики труда . 22 (3): 665–688. дои : 10.1086/383111 . S2CID   7530325 .
  17. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Максимиано, Сандра; Слуф, Рэндольф; Зоннеманс, Джоп (2007). «Обмен подарками в фирме, состоящей из нескольких работников» . Экономический журнал . 117 (522): 1025–1050. дои : 10.1111/j.1468-0297.2007.02065.x . hdl : 10419/86245 . JSTOR   4625542 . S2CID   56388626 .
  18. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Хейден, ECM; Нелиссен, JHM; Поттерс, JJM; Вербон, HAA (26 марта 2007 г.). «Простой и сложный обмен подарками в лаборатории» (PDF) . Экономическое расследование . 39 (2): 280–297. дои : 10.1111/j.1465-7295.2001.tb00066.x . S2CID   13371057 .
  19. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Гехтер, Саймон; Носенцо, Даниэле; Сефтон, Мартин (декабрь 2012 г.). «Влияние социальных сравнений на взаимность *» (PDF) . Скандинавский экономический журнал . 114 (4): 1346–1367. дои : 10.1111/j.1467-9442.2012.01730.x . S2CID   930534 .
  20. ↑ Перейти обратно: Перейти обратно: а б Фер, Эрнст; Кирхштайгер, Георг; Ридль, Арно (1993). «Предотвращает ли справедливость очищению рынка? Экспериментальное исследование». Ежеквартальный экономический журнал . 108 (2): 437–459. дои : 10.2307/2118338 . JSTOR   2118338 .
  21. ^ Чарнесс, Гэри (июль 2000 г.). «Ответственность и усилия на экспериментальном рынке труда». Журнал экономического поведения и организации . 42 (3): 375–384. дои : 10.1016/s0167-2681(00)00096-2 .
  22. ^ Гнизи, Ури; Лист, Джон А. (сентябрь 2006 г.). «Применение поведенческой экономики на практике: тестирование обмена подарками на рынках труда с использованием полевых экспериментов» (PDF) . Эконометрика . 74 (5): 1365–1384. дои : 10.1111/j.1468-0262.2006.00707.x .
  23. ^ Гнизи, Ури; Список, Джон А. (2006). «Применение поведенческой экономики на практике: тестирование обмена подарками на рынках труда с использованием полевых экспериментов» (PDF) . Эконометрика . 74 (5): 1365–1384. дои : 10.1111/j.1468-0262.2006.00707.x . JSTOR   3805928 .
  24. ^ Хейден, ЕСМ; Нелиссен, Джм; Поттерс, Джм; Вербон, Хаа (апрель 2001 г.). «Простой и сложный обмен подарками в лаборатории» (PDF) . Экономическое расследование . 39 (2): 280–297. дои : 10.1111/j.1465-7295.2001.tb00066.x . S2CID   13371057 .
  25. ^ «Половые различия в доверии и надежности: метаанализ игры в доверие и игры в обмен подарками». Журнал экономической психологии . 81 . 2020.
  26. ^ Чаудхури, Ананиш; Сбай, Эрванн (апрель 2011 г.). «Гендерные различия в доверии и взаимности в повторяющихся играх по обмену подарками». Экономические документы Новой Зеландии . 45 (1–2): 81–95. дои : 10.1080/00779954.2011.556072 . S2CID   144025994 .
  27. ^ Тагиев, Рустам; Игнатов, Дмитрий И. (23 февраля 2014 г.). «Взаимность в играх по обмену подарками». arXiv : 1402.5593 [ cs.AI ].
  28. ^ Ямамори, Тецуо; Ивата, Казуюки (3 февраля 2023 г.). «Требования о заработной плате умаляют взаимность в трудовых отношениях: экспериментальное исследование игр по обмену подарками». Журнал экономического взаимодействия и координации . 18 (3): 573–597. дои : 10.1007/s11403-023-00378-9 . S2CID   256593027 .
  29. ^ Энгельманн, Дик; Ортманн, Андреас (1 января 2002 г.). «Надежность обмена лабораторными подарками: новый взгляд» (PDF) . Абстрактный .
  30. ^ Чарнесс, Гэри; Фрешетт, Гийом Р.; Кагель, Джон Х. (08 октября 2001 г.). «Насколько надежен обмен лабораторными подарками?» . Рочестер, Нью-Йорк. дои : 10.2139/ssrn.292854 . S2CID   16908983 . ССРН   292854 . {{cite journal}}: Для цитирования журнала требуется |journal= ( помощь )
  31. ^ Фер, Эрнст; Кирхштайгер, Георг; Ридль, Арно (январь 1998 г.). «Обмен подарками и взаимность на конкурентных экспериментальных рынках» (PDF) . Европейское экономическое обозрение . 42 (1): 1–34. дои : 10.1016/S0014-2921(96)00051-7 .
  32. ^ Фальк, Армин (сентябрь 2007 г.). «Обмен подарками в полевых условиях». Эконометрика . 75 (5): 1501–1511. дои : 10.1111/j.1468-0262.2007.00800.x . S2CID   11340103 .
  33. ^ Коппель, Ханнес; Регнер, Тобиас (сентябрь 2014 г.). «Корпоративная социальная ответственность на рабочем месте: экспериментальные данные из игры по обмену подарками». Экспериментальная экономика . 17 (3): 347–370. дои : 10.1007/s10683-013-9372-x . S2CID   254467677 . ПроКвест   1555370108 .
  34. ^ Триверс, Роберт Л. (март 1971 г.). «Эволюция взаимного альтруизма». Ежеквартальный обзор биологии . 46 (1): 35–57. дои : 10.1086/406755 . ISSN   0033-5770 . S2CID   19027999 .
  35. ^ Хоманс, Джордж К. (1954). «Кассовые плакаты: исследование группы работающих девушек». Американский социологический обзор . 19 (6): 724–733. дои : 10.2307/2087919 . JSTOR   2087919 .
  36. ^ Акерлоф, Джордж А. (1982). «Трудовые договоры как частичный дарообмен». Ежеквартальный экономический журнал . 97 (4): 543–569. дои : 10.2307/1885099 . JSTOR   1885099 .
  37. ^ Эстевес-Соренсон, Констанца (сентябрь 2018 г.). «Обмен подарками на рабочем месте: рассмотрение противоречивых доказательств с помощью тщательного теста». Наука управления . 64 (9): 3971–4470. дои : 10.1287/mnsc.2017.2801 . S2CID   27617458 .
  38. ^ Кубе, Себастьян; Марешаль, Мишель Андре; Пуппе, Клеменс (1 июня 2012 г.). «Валюта взаимности: обмен подарками на рабочем месте» . Американский экономический обзор . 102 (4): 1644–1662. дои : 10.1257/aer.102.4.1644 . hdl : 10419/45629 .
  39. ^ Дур, Роберт (2009). «Обмен подарками на рабочем месте: деньги или внимание?» . Журнал Европейской экономической ассоциации . 7 (2/3): 550–560. дои : 10.1162/JEEA.2009.7.2-3.550 . hdl : 10419/26541 . JSTOR   40282772 .
  40. ^ Эстевес-Соренсон, Констанца; Масера, Росарио (август 2013 г.). Возвращение к обмену подарками: теоретические соображения и полевые испытания (PDF) (отчет). Институт социальных и политических исследований.
  41. ^ Фальк, Армин (сентябрь 2007 г.). «Обмен подарками в полевых условиях». Эконометрика . 75 (5): 1501–1511. дои : 10.1111/j.1468-0262.2007.00800.x . S2CID   11340103 .
  42. ^ Суприянто, Суприянто; Фахана, Джеффри (30 апреля 2020 г.). «Теория подарочных игр для геймификации систем сбора цифровых данных» . Lontar Computer: Научный журнал информационных технологий . 11 (1): 57. doi : 10.24843/LKJITI.2020.v11.i01.p06 . S2CID   237509941 .
  43. ^ Франке, Йорг; Гуртовый, Руслан; Мертинс, Ванесса (октябрь 2016 г.). «Участие рабочих в установлении заработной платы: эксперимент по обмену подарками». Журнал экономической психологии . 56 : 151–162. дои : 10.1016/j.joep.2016.07.002 .
  44. ^ Максимиано, Сандра; Слуф, Рэндольф; Зоннеманс, Джоп (январь 2013 г.). «Обмен дарами и разделение собственности и контроля» (PDF) . Игры и экономическое поведение . 77 (1): 41–60. дои : 10.1016/j.geb.2012.07.004 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Gift-exchange_game&oldid=1213262340"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: a732fc69f825a30a19d7f935d1863aef__1710190860
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/a7/ef/a732fc69f825a30a19d7f935d1863aef.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Gift-exchange game - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)