Символическое поведение

Символическое поведение — это «способность человека реагировать на систему значимых символов или использовать ее» (Faules & Alexander, 1978, стр. 5). Символическое поведение утверждает, что социально конструируется реальность организации посредством коммуникации ( Чейни и Кристенсен, 2000; Патнэм, Филлипс и Чепмен, 1996). Символические сообщения используются людьми, чтобы понять окружающую среду и создать социальную реальность (Faules & Alexander, 1978; Mills, 2002). Столкнувшись с неопределенностью, люди постоянно организуются в рамках своей групповой реальности и реагируют в этой реальности (Weick, 1995).

История

Символический интеракционизм (СИ), фраза, придуманная Гербертом Блюмером еще в 1937 году, была взята из лекций ранней философии и студенческих заметок социолога-теоретика Джорджа Герберта Мида. Заметки Мида из курса социальной психологии, который он вел, были посмертно переписаны в книгу «Разум, личность и общество»; 1934. Мид , родившийся в 1863 году, возможно, заложил основу концепции символического интеракционизма о том, как индивидуальный разум возникает из социального процесса. Описание Мидом языка как коммуникации посредством значимых символов и концепций «я» и «я» является примером его вклада в перспективу символического поведения. Перспектива символического поведения вытекает из перспективы символического интеракционизма . Блумер (1962) обобщает точку зрения о том, как люди действуют по отношению к вещам, исходя из того значения, которое эти вещи имеют для них. Эти значения возникают в результате социального взаимодействия и изменяются посредством интерпретации. Символический интеракционизм относится к организации, описывая, как сотрудники формируют представление о себе по отношению к своей организации, когда они взаимодействуют с отдельными людьми, подчиненными и начальством в рамках организационной архитектуры. Люди учатся соответствующему поведению внутри организации по мере того, как очевидными кодекс ценностей становятся , ролей , отношений и норм поведения в этой рабочей среде (Wood, 1999).

Точки зрения на символическое поведение

Символическое поведение предполагает, что люди сталкиваются с неопределенностью при знакомстве с организацией. Эта неопределенность приводит к зависимости от символических сообщений, позволяющих людям понять свое окружение (Brown, 1986). Чтобы уменьшить неопределенность, организации создают наборы стандартизированных значений, изображаемых символами . Поскольку символические сообщения интерпретируются отдельными людьми, они реагируют коллективно в рамках организационной культуры . По мере изучения, распространения и передачи организационной культуры возникает коллективная социальная реальность (Harris & Nelson, 2008, стр. 225). Организационная культура создается и поддерживается посредством символического поведения, давая менеджерам возможность создавать, формулировать и поддерживать ценности организации, поскольку люди сосредотачиваются на [общих ценностях] (Колвин, 2000, стр. F-9). Символическая природа общих ценностей также может уменьшить двусмысленность и напряженность внутри организации (Harris & Nelson, 2008, стр. 233).Согласно теории Мида, социальный акт включает в себя трехчастные отношения: первоначальный жест одного человека, реакцию на этот жест другого и результат. Результатом является то, что действие означает для коммуникатора (Литтлджон и Фосс, стр. 160).

Предложения о перспективе символического поведения

Вышеизложенное обсуждение можно свести к семи основным положениям, выдвинутым перспективой символического поведения. Проблемы сложности , неопределенности и организации , создания и поддержания культуры, межличностной реальности, группового поведения, лидерства и управления несоответствиями рассматриваются в следующих положениях (Harris & Nelson, 2008, стр. 222):

Сложность

Предложение 1: Организационная сложность приводит к зависимости от символических сообщений.

Неопределенность и организованность

Положение 2: Неопределенность способствует непрерывному процессу организации.

Культурное создание и поддержание

Положение 3. Символическое поведение создает и поддерживает организационную культуру .

Межличностная реальность

Положение 4: Символы составляют основу межличностной реальности.

Групповое поведение

Предложение 5: Группы подтверждают важность символического поведения.

Лидерство

Положение 6: Лидерство требует эффективного символического поведения.

Управление несоответствиями

Положение 7: Несоответствия и парадоксы управляются посредством аккультурации.

Инструменты символического поведения

Согласно Харрису и Нельсону (2008, стр. 237), инструменты состоят из всего, что придает людям символическое значение. Инструменты могут быть в форме вербального или невербального общения.

Примеры инструментов коммуникации

Истории/мифы. Поскольку истории постоянно повторяются, они служат аналогиями для отдельных людей и служат руководством для поведения внутри организации.

Титулы : Использование титулов передает отношение сотрудника к организации.

Лозунги : Лозунги можно использовать для закрепления установленных приоритетов или для привлечения внимания к новым приоритетам (Waterman, 1987).

Одежда. Одежда очень важна для организации, поскольку она передает культуру (Ремланд, 2003). Поскольку одежда может влиять на восприятие как поведения, так и намерений (Галин, 1990, стр. 51), дресс-код организации может влиять на ее общий имидж.

Приоритеты: Приоритеты внутри организации и способы их ежедневной реализации имеют огромное влияние. Люди могут лучше идентифицировать себя с организацией, когда приоритеты руководства совпадают с приоритетами сотрудников (Harris & Nelson, 2008, стр. 238).

Ограничения символического поведения

Чрезмерная зависимость от символической деятельности может привести к серьезным проблемам. К ним относятся неэтичные манипуляции , пустые или бессмысленные действия, вездесущность , разделения и неожиданные интерпретации (Харрис и Нельсон 2008, стр. 239). Точно так же, как отмечает Блумер , в развитых обществах действия больших групп состоят из весьма повторяющихся, стабильных паттернов, которые устанавливают общие, устоявшиеся значения для участников. Блумер предостерегает, что новые ситуации создают проблемы, требующие корректировки и переопределения (Литтлджон и Фосс, стр. 160).

Неэтичные манипуляции

Использование уловок, использование поверхностной приятности для сокрытия нечестных действий или намерений, предоставление вводящих в заблуждение или неправильных советов относительно безопасности или предоставление ложных объяснений поведения — это средства, используемые неэтичными организациями, менеджерами или коллегами для получения некоторого преимущества (Harris & Нельсон 2008, стр. 240).

Пустые или бессмысленные действия

Без всякого смысла люди могут попасться в ловушку деятельности, где стиль заменяется содержанием (Роббинс, 1980). Усилия по обеспечению разнообразия критикуются за то, что они больше сосредотачиваются на сравнительной статистике, полученной в результате спорадических усилий, и меньше на природе проблем и четко продуманном стратегическом решении (Harris, 1997).

Вездесущность

Символические сообщения могут помешать эффективным изменениям или реалистичному реагированию на экологические требования. Культуры создают идентификацию и единство (Томпкинс и Чейни, 1983). Эти обученные неспособности могут возникнуть, когда ценности сильны или влияние культуры слишком широко распространено. В частности, устаревание , сопротивление изменениям и непоследовательность — это три риска, связанные с сильными ценностями (Deal & Kennedy, 1982). Сильные культуры диктуют роли и действия, а это означает, что люди могут быть поглощены культурой и ее посланиями (Конрад, 1985). Мид назвал жест с общим значением «значимым символом», предполагая, что, как только существует общее значение, жест приобретает значение значимого символа (Литтлджон и Фосс, стр. 161).

Подразделения

Символы могут создать большие разделения в организации. Культура обеспечивает как разделение, так и единство, а символы, используемые для укрепления организации, могут создать мощное социальное отчуждение между отдельными людьми и группами. Субкультуры развиваются между менеджерами и рабочими, синими и белыми воротничками или фабрикой и продажами, создавая потенциал для среды «они против нас» (Harris & Nelson 2008, стр. 243).

Неожиданные интерпретации

Может быть непредсказуемым, поскольку люди реагируют на символическое поведение через свою собственную систему взглядов , попытки использовать символизм могут иметь непредвиденные результаты (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 244). Необходимо разумное использование символов, иначе может произойти неправильное действие, основанное на правильном намерении. Сильное чувство организационной гордости может привести к дисфункциональной реакции со стороны сотрудников и менеджеров (Harris & Nelson 2008, стр. 244).

Представления, связанные с символическим поведением

Драматическая точка зрения рассматривает людей как актеров, «которые творчески играют, импровизируют , интерпретируют и воспроизводят роли и сценарии» (Conquergood, 1991, стр. 187). Потому что набор нематериальных действий, которые поддерживают фактическую услугу, сам по себе обеспечивает удовлетворительный опыт или производительность, которая стоит увеличения финансового бремени (Pine & Gilmore, 1999).

Ролевое исполнение

Обучение исполнению соответствующих ролей является фундаментальным аспектом человеческого развития и важным для успеха организации (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 244). Собственная способность человека использовать значимые символы для реагирования на самого себя делает возможным мыслительный процесс.

Соответствующий фронт

Подходящий внешний вид (например, выбор одежды, языка , выражения лица , превосходное обслуживание клиентов ) обеспечивает поддержку роли (Harris & Nelson 2008, стр. 245). Некоторые люди кажутся более умелыми в том, чтобы говорить и делать правильные вещи в нужное время, тем самым избегая неправильных высказываний с некоторой регулярностью . Ролевые способности человека и группы часто определяют приемлемость поступка (Pacanowsky & O'Donnell-Trujillo, 1983).

Драматическая реализация

Использование вербальных и невербальных символов для выполнения требований роли приводит к драматической реализации (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 246). Представление изображений и управление впечатлениями являются популярными концепциями для этих усилий (Lord & Maher, 1991). Хотя могут быть обоснованные опасения по поводу неэтичного управления впечатлением, это полезный инструмент «для обеспечения лидерских позиций и достижения целей» (Hackman & Johnson, 2000, стр. 24).

Мистификация

Требуется определенная доля мистификации, чтобы установить дистанцию ​​между актером и публикой (Харрис и Нельсон 2008, стр. 247).

Виды ритуалов

Ритуалы разыгрываются посредством представлений и включают в себя все повторяющиеся действия (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 248). Ритуалы обеспечивают организационную реальность.

Ритуалы прибытия

Ритуалы прибытия включают в себя те процессы, которые объясняют, чему мы должны научиться, чтобы быть добросовестными членами организации (Харрис и Нельсон 2008, стр. 248). Социализация – это процесс ознакомления компании новых сотрудников с политикой . Новые члены обнаруживают, что «само собой разумеющиеся способы больше не подходят; знакомые обычаи и обычаи предыдущей работы или роли неуместны» (Габриэль и др., 2000, стр. 16). Многие организации приняли четкий процесс аккультурации , чтобы гарантировать успешную социализацию (Харрис, 1990).

Ритуалы принадлежности и исключения

Как только человек становится частью организации, возникают ритуалы принадлежности и исключения (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 248). Ритуалы принадлежности являются показателем того, что человека принимают в организацию или рабочую группу (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 248).

Организационные обряды

Организационные ритуалы — это запланированные действия, которые имеют как практические, так и выразительные последствия (Харрис и Нельсон, 2008, стр. 250). Когда это определение применяется к корпоративной жизни, такие разнообразные виды деятельности, как тестирование персонала, программы организационного развития и коллективные переговоры, можно рассматривать как ритуалы, которые имеют не только практические последствия, но и выражают важные культурные значения (Trice & Beyer, 1985, стр. 372). –373).

Связанные теории

Как упоминалось выше, перспектива символического поведения имеет прочные корни в перспективе символического интеракционизма. SI описывается как движение, посвященное изучению способов, которыми люди собираются вместе или приходят к общему смыслу. Философ Сюзанна Лангер создала теорию символов, которая утверждает, что символизм является центральной темой философии, поскольку он лежит в основе всего человеческого знания и понимания (Литтлджон и Фосс, стр. 105). Лангер считает, что, хотя во всей животной жизни доминируют чувства, человеческие чувства опосредованы концепциями, символами и языком. Животные реагируют на знаки, но стимул человека от знака значительно сложнее. Эта перспектива также связана с символической коммуникацией , когда общества животных изучаются, чтобы помочь понять, как символическая коммуникация влияет на поведение членов сотрудничающей группы. Символическое поведение также связано с работой американского антрополога Лесли Элвина Уайта (1940), который заявил, что «все человеческое поведение берет начало в использовании символов». Он считал человеческое поведение и символическое поведение синонимами друг друга. Символическое поведение также тесно связано с организационная коммуникация и межличностные отношения , которые включают взаимодействие между двумя или более людьми и то, как они работают вместе для достижения целей.

Ссылки

Блумер, Герберт (1962). «Общество как символическое взаимодействие», в книге Арнольда М. Роуза: Человеческое поведение и социальные процессы: интеракционистский подход. Хоутон-Миффлин. Перепечатано в Blumer (1969).

Блумер, Герберт (1969). Символический интеракционизм: перспектива и метод . Беркли: Издательство Калифорнийского университета. стр. 233–255.

Браун, Миннесота (1986). «Смыслообразование и повествовательные формы: построение реальности в организациях». В Тиайере, Л. (ред.). Организация-коммуникация: новые перспективы I . Норвуд, Нью-Джерси: Алекс. стр. 68–78.

Чейни, Г., и Кристенсен, LT (2000). Идентичность как проблема: связи между «внутренней» и «внешней» организационной коммуникацией. В FM Jablin & LL Putnam (ред.), «Новый справочник по организационной коммуникации» (стр. 231–269). Таузандс-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Колвин, Г. (6 марта 2000 г.). «Управление в информационную эпоху». Фортуна : F6-9.

Конрад, К. (1985). Страгическая организационная коммуникация: культуры, ситуации и адаптация. Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон.

Кукергуд, Д. (1991). Переосмысление этнографии: на пути к критической культурной политике. Коммуникационные монографии, 58, 179–187.

Дил, Т.Э. и Кеннеди, А.А. (1982). Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни. Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Фаулес, Д.Ф., и Александр, округ Колумбия (1978). Коммуникация и социальное поведение: перспектива символического взаимодействия. Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

Габриэль Ю., Файнман С. и Симс Д. (2000). Организация и организации (2-е изд.). Лондон: Сейдж.

Галин, А. (1990). Влияет ли то, как вы одеваетесь, на ваш рейтинг выступлений? Кадры, 67, 49-53.

Хэкман, М.З., и Джонсон, CE (2000). Лидерство: коммуникационная перспектива (3-е изд.). Проспект-Хайтс, Иллинойс: Уэйвленд.

Харрис. ТЭ (1997). Разнообразие: важность, ирония и пути. В CD Brown, C. Snedeker, &B. Сайкс (ред.). Конфликт и разнообразие (стр. 17–34). Кресскилл, Нью-Джерси: Хэмптон.

Харрис. ТЭ (1990). Организационные культуры: изучение роли общения. В книге С. Томаса и В. А. Эванса (ред.), Коммуникация и культура: язык, производительность, технологии и средства массовой информации (том 4, стр. 143–155). Норвуд, Нью-Джерси: Алекс.

Харрис, Т.Э. и доктор медицинских наук Нельсон (2008). Прикладная организационная коммуникация (3-е издание). Lawrence Erlbaum Associates: Нью-Йорк: Нью-Йорк.

Историческое развитие символического интеракционизма. Хронология SI http://socsci.colorado.edu/SOC/SI/si-timeline.htm

Литтлджон, Стивен В. и Фосс, Карен А. Теории человеческого общения, 9-е издание. (Корпорация Thomson Wadsworth, 2008 г., Бельмонт, Калифорния)

Лорд Р.Г. и Махер К.Дж. (1991). Лидерство и обработка информации: связь восприятия и производительности. Бостон: Анвин Хайман.

Миллс, К. (2002). Скрытое измерение понимания «синими воротничками» общения на рабочем месте. Журнал делового общения, 39 (1), 288–313.

Пакановский М. и О'Доннелл-Трухильо Н. (1983). Организационная коммуникация как культурная деятельность. Коммуникационные монографии, 50, 126–147.

Пайн, Б.Дж., II, и Гилмор, Дж.Х. (1999). Экономика впечатлений: Работа — это театр, а каждый бизнес — сцена. Бостон: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Патнэм Л., Филлипс Н. и Чепмен П. (1996). Метафоры для общения и организации. В С. Клегге, К. Харди и В. Норде (ред.), Справочник по организационным исследованиям (стр. 375–408). Лондон: Сейдж.

Томпкинс П.К. и Чейни Г. (1983). Анализ счетов организаций: принятие решений и идентификация. В Л. Л. Патнэме и М. Е. Пакановски (ред.), «Коммуникация в организациях: интерпретативный подход» (стр. 123–146). Беверли-Хиллз, Калифорния: Сейдж.

Трайс, Х.М., и Бейер, Дж.М. (1985). Шесть организационных ритуалов по изменению культуры. В Р. Х. Киллман, М. Дж. Сакстон, Р. Серпа и партнеры (ред.), Получение контроля над корпоративной культурой (стр. 368–379). Сан-Франциско: Джосси-Басс.

Уотерман, Р. Х. младший (1987). Фактор обновления. Нью-Йорк: Бантам.

Вейк, К. (1995). Смыслообразование в организациях. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Вуд, Дж.Т. (1999). Реляционное общение: непрерывность и изменение личных отношений (2-е изд.). США: Томсон Уодсворт.

Уайт, Лесли А. (1940). «Символ: происхождение и основа человеческого поведения». Философия науки . 7 (4): 451–463. дои : 10.1086/286655 . JSTOR   184543 . S2CID   1979918 .