Эффективная заработная плата

Термин «эффективная заработная плата» (также известный как «эффективный доход») был введен Альфредом Маршаллом для обозначения заработной платы на единицу эффективной работы. Заработная плата за эффективность по Маршаллу рассчитывается с учетом эффективности или способностей, являющихся единицей измерения, а не времени. То есть более эффективный работник будет получать больше, чем менее эффективный работник за то же количество отработанных часов.

Современное использование этого термина совершенно иное и относится к идее о том, что более высокая заработная плата может повысить эффективность работников различными способами, что делает целесообразным для работодателей предлагать заработную плату, превышающую рыночный уровень. Оптимальная эффективность заработной платы достигается, когда предельные издержки повышения заработной платы равны предельной выгоде от повышения производительности труда для работодателя.

В экономике труда гипотеза «эффективной заработной платы» утверждает, что заработная плата, по крайней мере на некоторых рынках труда, формируется таким образом, который не приводит к выравниванию рынка. В частности, это указывает на стимул для менеджеров платить своим сотрудникам больше, чем рыночная заработная плата, чтобы повысить их производительность или эффективность или снизить затраты, связанные с текучестью кадров в отраслях, в которых затраты на замену рабочей силы высоки. Повышенная производительность труда и/или снижение затрат могут окупиться за более высокую заработную плату. Компании, как правило, нанимают работников с меньшими затратами, но работники ожидают, что им будут платить больше, когда они работают. Рынок труда уравновешивает потребности сотрудников и компаний, поэтому заработная плата может колебаться в большую или меньшую сторону.

Поскольку работникам платят больше, чем равновесная заработная плата, может возникнуть безработица , поскольку ставки заработной платы выше рыночных привлекают больше работников. Таким образом, эффективная заработная плата предлагает объяснение безработицы провалам рынка , в отличие от теорий, которые подчеркивают государственное вмешательство, такое как минимальная заработная плата . Однако эффективная заработная плата не обязательно подразумевает безработицу, а лишь нечистоту рынков и нормирование рабочих мест на этих рынках. может быть полная занятость В экономике , или же в некоторых профессиях может преобладать эффективная заработная плата. В этом случае будет избыточное предложение для этих профессий, и некоторым кандидатам, которые не будут приняты на работу, возможно, придется работать за более низкую заработную плату в другом месте. И наоборот, если предложение меньше спроса, некоторым работодателям придется нанимать сотрудников с более высокой заработной платой, и соискатели могут получить работу с заработной платой выше, чем рассматриваемая заработная плата.

Обзор теории

Существует несколько теорий (или « микрооснований ») того, почему менеджеры платят эффективную заработную плату:

• Избегание уклонений : если трудно измерить количество или качество усилий работника, а системы сдельной оплаты или комиссионных невозможны, у работника может возникнуть стимул «отклоняться» (выполнять меньше работы, чем согласовано). Таким образом, менеджер может платить эффективную заработную плату, чтобы создать или увеличить издержки потери рабочих мест, что усиливает угрозу увольнения. Эту угрозу можно использовать для предотвращения уклонений от занятий.
• Минимизация текучести : при выплате заработной платы выше рыночной мотивация работника уйти с работы и искать работу в другом месте будет снижена. Эта стратегия также снижает затраты на обучение замещающих работников.
• Отбор : если производительность труда зависит от способностей работников и работники отличаются друг от друга по этим показателям, фирмы с более высокой заработной платой будут привлекать более способных соискателей, и это может сделать выгодным предложение заработной платы, превышающей рыночный уровень.
• Социологические теории : Эффективная заработная плата может быть результатом традиций. Теория Акерлофа (очень простыми словами) предполагает более высокую заработную плату, способствующую высокому моральному духу, что повышает производительность.
• Теории питания : В развивающихся странах эффективная заработная плата может позволить работникам питаться достаточно хорошо, чтобы избежать болезней и иметь возможность работать усерднее и даже более продуктивно.

модель эффективной заработной платы, в основном основанная на уклонении от работы, разработанная Карлом Шапиро и Джозефом Э. Стиглицем . Особое влияние оказала

Уклонение

Смотрите также: теория Шапиро – Стиглица

В модели Шапиро-Стиглица работникам платят на уровне, при котором они не уклоняются от работы. Это предотвращает падение заработной платы до рыночного уровня. Полная занятость не может быть достигнута, поскольку рабочие будут увиливать от работы, если им не угрожает возможность безработицы. Кривая условия отсутствия отгулов (обозначенная NSC) стремится к бесконечности при полной занятости.

Теория, согласно которой работодатели добровольно платят работникам выше уровня рыночного равновесия, чтобы повысить производительность труда. Модель уклонения начинается с того факта, что полные контракты редко (или никогда) не существуют в реальном мире. Это означает, что обе стороны договора имеют некоторую свободу действий, но часто из-за проблем с мониторингом наибольшая свобода действий предоставляется стороне работника. Такие методы, как сдельная оплата, зачастую непрактичны, поскольку мониторинг является слишком дорогостоящим или неточным; или они могут быть основаны на мерах, которые слишком несовершенно проверяются работниками, что создает проблему морального риска со стороны работодателя. Таким образом, выплата заработной платы, превышающей рыночную, может дать работникам экономически эффективные стимулы работать, а не отлынивать.

В модели Шапиро и Стиглица рабочие либо работают, либо отлынивают, и если они отлынивают, у них есть определенная вероятность быть пойманными с наказанием в виде увольнения. Тогда равновесие влечет за собой безработицу, поскольку, чтобы создать альтернативные издержки уклонения от работы, фирмы пытаются поднять свою заработную плату выше средней по рынку (так что уволенные работники сталкиваются с вероятностными потерями). Но поскольку все фирмы делают это, рыночная заработная плата сама по себе увеличивается, и в результате заработная плата поднимается выше рыночного уровня, создавая вынужденную безработицу . Это создает альтернативу с низким доходом или отсутствием дохода, что делает потерю работы дорогостоящей и служит средством дисциплинарного воздействия на работников. Безработные не могут претендовать на работу, предлагая работу за более низкую заработную плату, поскольку, если их наймут, в интересах работника будет уклоняться от работы, и у него нет надежного способа пообещать не делать этого. Шапиро и Стиглиц отмечают, что их предположение о том, что работники идентичны (например, увольнение не является клеймом) является сильным – на практике репутация может работать как дополнительное дисциплинирующее средство. И наоборот, более высокая заработная плата и безработица увеличивают затраты на поиск новой работы после увольнения. Таким образом, в модели уклонения от работы более высокая заработная плата также является денежным стимулом.

Модель Шапиро-Стиглица утверждает, что безработица угрожает работникам, и чем сильнее опасность, тем больше рабочие готовы работать, проявляя правильное поведение. Эта точка зрения иллюстрирует эндогенное принятие решений работниками на рынке труда; то есть работники будут более склонны усердно работать, когда столкнутся с угрозой безработицы, чтобы избежать риска безработицы. На рынке труда на поведение и предложение работников влияет множество факторов. Среди них угроза безработицы является важным фактором, влияющим на поведение работников и предложение. Когда работники рискуют потерять работу, они стремятся повысить свою производительность и эффективность, работая усерднее, тем самым повышая свои шансы на трудоустройство. Это эндогенное решение о поведении и предложении может несколько смягчить проблему безработицы на рынке труда.

Модель отгулов не предсказывает, что основная часть безработных в любой момент времени будет уволена за прогулы, потому что, если угроза, связанная с увольнением, эффективна, отгулов и увольнений будет мало или вообще не произойдет. Вместо этого безработные будут состоять из постоянно меняющейся группы людей, которые уволились по личным причинам, впервые вышли на рынок труда или были уволены по другим причинам. Оптимальность по Парето при дорогостоящем мониторинге повлечет за собой некоторую безработицу, поскольку безработица играет социально ценную роль в создании стимулов к труду. Но равновесный уровень безработицы не будет оптимальным по Парето, поскольку фирмы не учитывают социальные издержки безработицы, которую они помогли создать.

Одна из критических замечаний по поводу гипотезы эффективной заработной платы состоит в том, что более сложные трудовые договоры могут при определенных условиях сократить или устранить вынужденную безработицу. Использование заработной платы по старшинству для решения проблемы стимулирования, когда первоначально работникам платят меньше, чем их предельная производительность , и по мере того, как они эффективно работают с течением времени внутри фирмы, заработок увеличивается до тех пор, пока не превысит предельную производительность. Наклон вверх в профиле доходов с возрастом здесь дает стимул избегать уклонений от занятий, а текущая стоимость заработной платы может упасть до уровня, обеспечивающего баланс рынка, устраняя вынужденную безработицу. На наклон профилей доходов существенное влияние оказывают стимулы.

Однако существенная критика заключается в том, что моральный риск будет переложен на работодателей, ответственных за контроль за усилиями работников. Работодатели не хотят, чтобы сотрудники были ленивыми. Работодатели хотят, чтобы сотрудники могли выполнять больше работы, получая при этом зарезервированную заработную плату. У фирм будут существовать очевидные стимулы заявлять об уклонении от работы, если этого не произошло. В модели Лазира фирмы имеют очевидные стимулы увольнять пожилых работников (с оплатой выше предельного продукта) и нанимать новых, более дешевых работников, что создает проблему доверия. Серьезность морального риска работодателя зависит от того, насколько усилия могут контролироваться внешними аудиторами, чтобы фирмы не могли обманывать. Однако эффекты репутации (например, Lazear 1981) могут выполнить ту же самую работу.

Текучесть рабочей силы

«Текучесть рабочей силы» относится к быстрым изменениям рабочей силы с одной должности на другую. Это определяется соотношением численности рабочей силы и численности занятых. Что касается гипотезы эффективной заработной платы, фирмы также предлагают заработную плату, превышающую рыночную, из-за высоких затрат на замену работников (затраты на поиск, набор, обучение). Если все фирмы идентичны, одно возможное равновесие предполагает, что все фирмы платят единую ставку заработной платы выше рыночного уровня, а вынужденная безработица способствует уменьшению товарооборота. Эти модели можно легко адаптировать для объяснения двойных рынков труда : если низкоквалифицированные, трудоемкие фирмы имеют более низкие издержки оборота (что кажется вероятным), может возникнуть раскол между секторами с низкой заработной платой, низкими усилиями и высокой текучестью. и сектор с высокой заработной платой, большими усилиями и низкой текучестью. Опять же, более сложные трудовые договоры могут решить проблему.

Выбор

Подобно модели уклонения, модель отбора также предполагает, что проблема информационной асимметрии является основным виновником, из-за которого рыночная функция не в полной мере выполняет функцию ликвидации вынужденной безработицы. Однако в отличие от модели отгулов, которая фокусируется на увольнениях сотрудников, избирательная модель подчеркивает информационную нехватку работодателей с точки зрения качества рабочей силы. Из-за невозможности точно наблюдать за реальным качеством сотрудников мы знаем только, что высокая заработная плата позволяет нанимать качественных сотрудников, а сокращение заработной платы заставит на первое место выходить качественных сотрудников. Следовательно, заработная плата не будет продолжать падать из-за вынужденной безработицы для поддержания отличного качества рабочих.

В теориях отбора заработной платы предполагается, что производительность труда зависит от «способностей» и что работники неоднородны в отношении способностей. Эффект отбора в виде более высокой заработной платы может возникнуть в результате самостоятельного отбора или потому, что фирмы с большим количеством кандидатов могут повысить свои стандарты найма и получить более производительную рабочую силу. Работники с более высокими способностями с большей вероятностью будут получать более высокую заработную плату, а компании готовы платить более высокую заработную плату, чтобы нанять в качестве сотрудников высококачественных людей.

Самоотбор (часто называемый неблагоприятным отбором) происходит, если способности работников и резервируемая заработная плата положительно коррелируют . Основное предположение теории эффективной заработной платы состоит в том, что эффективность работников возрастает с ростом заработной платы. В этом случае компании сталкиваются с компромиссом между наймом производительных работников с более высокой зарплатой или менее эффективных работников с более низкой зарплатой. В этих заметках выведено так называемое условие Солоу, которое минимизирует заработную плату, даже если минимизированы затраты практического труда. Условие Солоу означает, что на рынке труда уровень заработной платы, выплачиваемой предприятиями, должен равняться предельному продукту работников, а именно рыночной стоимости рабочей силы. Это условие основано на двух основных предположениях: фирмы работают на конкурентном рынке и не могут контролировать рыночную заработную плату и что отдельные работники являются ценополучателями, а не ценоустановщиками. Если есть два типа фирм (низкая и высокая заработная плата), то у нас фактически есть два набора лотерей (поскольку фирмы не могут проводить отбор), разница в том, что высококвалифицированные работники не участвуют в лотереях с низкой заработной платой, поскольку их резервная заработная плата равна слишком высокий. Таким образом, фирмы с низкой заработной платой привлекают в лотерею только участников с низкими способностями, в то время как фирмы с высокой заработной платой привлекают работников всех способностей (т.е. в среднем они выбирают средних работников). Поэтому фирмы с высокой заработной платой платят эффективную заработную плату – они платят больше и в среднем получают больше. Однако предположение о том, что фирмы не могут измерять трудозатраты и платить сдельную оплату после найма работников или увольнять работников, чья производительность слишком низка, является весьма сильным. Фирмы также могут разработать механизмы самоотбора или проверки, которые побуждают работников раскрывать свои истинные характеристики.

Высокая заработная плата может эффективно снизить текучесть кадров, побудить сотрудников работать усерднее, предотвратить коллективное увольнение сотрудников и эффективно привлечь больше высококвалифицированных сотрудников. Если фирмы смогут оценить продуктивность кандидатов, они постараются отобрать лучших среди претендентов. Предложение более высокой заработной платы привлечет больше кандидатов, особенно более высококвалифицированных. Это позволяет фирме повысить стандарты найма, тем самым повышая свою производительность. Сжатие заработной платы позволяет фирмам выгодно проверять кандидатов в таких обстоятельствах, и может возникнуть необходимость в повышении заработной платы при отборе.

Социологические модели

Справедливость, нормы и взаимность

Стандартные экономические модели (« неоклассическая экономика ») предполагают, что люди преследуют только свои собственные интересы и не заботятся о «социальных» целях (« homo Economicus »). Неоклассическая экономика делится на три теории: методологический индивидуализм, методологический инструментализм и методологическое равновесие. Некоторое внимание уделялось идее о том, что люди могут быть альтруистами , но только с добавлением взаимности и норм справедливости модель становится точной. Таким образом, решающее значение имеет идея обмена: человек, который альтруистичен по отношению к другому, ожидает, что другой выполнит некоторую норму справедливости, будь то ответный обмен в натуральной форме, каким-то другим, но – в соответствии с каким-то общим стандартом – эквивалентным способом, или просто будучи благодарный. Если ожидаемой взаимности не последовало, альтруизм вряд ли повторится или продолжится. Кроме того, аналогичные нормы справедливости обычно приводят людей и к негативным формам взаимности – в отместку за действия, которые воспринимаются как мстительные. Это может завязать акторов в порочные петли, в которых мстительные действия будут сопровождаться дальнейшими мстительными действиями.

На практике, несмотря на четкую логику стандартных неоклассических моделей, эти социологические модели действительно затрагивают многие экономические отношения, хотя и по-разному и в разной степени. Например, предположим, что сотрудник был исключительно лояльным. В этом случае менеджер может чувствовать некоторую обязанность хорошо обращаться с этим сотрудником, даже если это не отвечает его (в узком смысле, экономическому) интересам. Представляется, что, хотя в результате могут возникнуть более широкие и долгосрочные экономические выгоды (например, за счет репутации или, возможно, за счет упрощения принятия решений в соответствии с нормами справедливости), существенным фактором должно быть наличие неэкономических выгод, которые получает менеджер, например, отсутствие чувство вины (потеря чувства собственного достоинства). Для реальных, социализированных, нормальных людей (в отличие от абстрактных факторов производства) это, вероятно, будет иметь место довольно часто. Для количественной оценки важности этого будет достаточно общей стоимости добровольного труда в США – 74 миллиардов долларов в год. Примеры негативного аспекта справедливости включают в себя «бойкот» потребителями фирм, которые они не одобряют, поскольку они не покупают продукцию, которую в противном случае купили бы (и, следовательно, соглашаясь на второсортное); и сотрудники, саботирующие фирмы, от которых, по их мнению, обижаются.

Рабин (1993) предлагает три стилизованных факта в качестве отправной точки того, как нормы влияют на поведение: (а) люди готовы пожертвовать своим материальным благополучием, чтобы помочь тем, кто добр; (б) они также готовы сделать это, чтобы наказать недобрых людей; (в) и (а), и (б) оказывают большее влияние на поведение, поскольку материальные затраты на жертвование (в относительном, а не в абсолютном выражении) становятся меньше. Рабин поддерживает свой «Факт А», проведенный Дауэсом и Талером (1988) в обзоре экспериментальной литературы, в котором делается вывод, что для большинства однократных решений по общественному благу , в которых индивидуально оптимальный вклад близок к 0%, уровень вклада колеблется от 40 до 60%. социально оптимального уровня. Факт Б демонстрируется «игрой-ультиматумом» (например, Талер 1988), где сумма денег делится между двумя людьми, один из которых предлагает разделить, другой принимает или отвергает (где отказ означает, что оба ничего не получают). Рационально, предлагающий должен предложить не более пенни, а принимающий решение принять любое предложение стоимостью не менее пенни. Тем не менее, на практике, даже в однократных ситуациях, предлагающие делают справедливые предложения, а лица, принимающие решения, готовы наказать несправедливые предложения, отклонив их. Факт C проверен и частично подтвержден Джеральдом Левенталем и Дэвидом Андерсоном (1970), но он также достаточно интуитивен. В ультиматумной игре разделение в 90% (считающееся несправедливым) имеет (интуитивно) гораздо более вероятное наказание, если сумма, подлежащая разделу, составляет 1 доллар, а не 1 миллион долларов.

Важнейшим моментом (как отмечал Акерлоф 1982) является то, что понятия справедливости зависят от статус-кво и других ориентиров. Эксперименты (Фер и Шмидт, 2000) и опросы (Канеман, Кнеч и Талер, 1986) показывают, что люди имеют четкие представления о справедливости, основанные на конкретных ориентирах (разногласия могут возникнуть при выборе ориентира). Так, например, фирмы, которые повышают цены или снижают заработную плату, чтобы воспользоваться повышенным спросом или увеличением предложения рабочей силы, часто воспринимаются как действующие несправедливо, при этом одни и те же изменения считаются приемлемыми, когда фирма вносит их из-за увеличения затрат (Канеман и др. ). Другими словами, в интуитивном «наивном учете» людей (Rabin 1993) ключевую роль играет идея пособий, воплощенная в контрольных точках (хотя, как отмечают Dufwenberg и Kirchsteiger 2000, могут возникнуть информационные проблемы, например, для работников в определение прибыли фирмы с учетом уклонения от уплаты налогов и стоимости акций). В частности, считается несправедливым, когда актеры увеличивают свою долю за счет других. Однако со временем такое изменение может укорениться и сформировать новую точку отсчета, которая (как правило) сама по себе больше не считается несправедливой.

Модели социологической эффективности заработной платы

Солоу (1981) утверждал, что жесткость заработной платы может быть частично обусловлена ​​социальными условностями и принципами соответствующего поведения, которые не являются полностью индивидуалистическими. Акерлоф (1982) представил первую явно социологическую модель, ведущую к гипотезе эффективной заработной платы. Используя различные данные социологических исследований, Акерлоф утверждает, что усилия работника зависят от норм работы соответствующей референтной группы. частичного обмена подарками Акерлофа В модели фирма может повысить нормы групповой работы и средние усилия, выплачивая работникам в подарок заработную плату сверх требуемого минимума в обмен на усилия, превышающие требуемый минимум. Социологическая модель может объяснить явления, необъяснимые с неоклассической точки зрения, например, почему фирмы не увольняют работников, которые оказываются менее производительными, почему сдельная оплата так мало используется даже там, где это вполне осуществимо; и почему фирмы устанавливают стандарты работы, которые большинство работников превышают. Возможная критика заключается в том, что рабочие не обязательно рассматривают высокую заработную плату как подарок, а просто как справедливую (особенно потому, что обычно 80% или более работников считают себя представителями верхней четверти производительности), и в этом случае они не ответят взаимностью, прилагая большие усилия.

Акерлоф и Йеллен (1990), отвечая на эту критику и опираясь на работы в области психологии, социологии и управления персоналом, выдвигают «гипотезу справедливой заработной платы и усилий», которая утверждает, что у работников формируется представление о справедливой заработной плате , и если фактическая заработная плата заработная плата ниже, сокращайте усилия пропорционально, так что, в зависимости от эластичности заработной платы и усилий и издержек фирмы от уклонения от работы, справедливая заработная плата может стать ключевой частью соглашения о заработной плате. Это объясняет постоянные доказательства устойчивых различий в заработной плате в разных отраслях (например, Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): если фирмы должны платить высокую заработную плату некоторым группам работников – возможно, потому, что их не хватает, или в целях повышения эффективности – причины заработной платы, такие как прогулы – тогда требования справедливости приведут к сжатию шкалы заработной платы, и заработная плата различных групп внутри фирмы будет выше, чем в других отраслях или фирмах.

Модель профсоюзной угрозы является одним из нескольких объяснений различий в заработной плате в отрасли. Эта кейнсианская экономическая модель рассматривает роль профсоюзов в определении заработной платы. Степень, в которой профсоюзная заработная плата превышает заработную плату стран, не являющихся членами профсоюза, известна как профсоюзная надбавка к заработной плате . Некоторые фирмы в первую очередь стремятся предотвратить объединение в профсоюзы. Различная стоимость уклонения от профсоюзов в разных секторах приведет к тому, что некоторые фирмы будут предлагать сверхконкурентную заработную плату в качестве надбавки работникам в обмен на их избегание вступления в профсоюзы . Согласно модели профсоюзной угрозы (Диккенс, 1986), легкость, с которой промышленность может победить профсоюзное движение, имеет отрицательную связь с разницей в заработной плате. Другими словами, межотраслевая изменчивость заработной платы должна быть низкой там, где угроза объединения в профсоюзы невелика.

Эмпирическая литература

Рафф и Саммерс (1987) провели тематическое исследование, посвященное Генри Фордом введению пятидолларового дня в 1914 году. Их вывод состоит в том, что опыт Форда подтверждает интерпретацию эффективной заработной платы. Решение Форда столь резко повысить заработную плату (удвоение для большинства рабочих) наиболее правдоподобно изображается как следствие соображений эффективности заработной платы, при этом структура является последовательной, свидетельствует о значительных очередях на рабочие места Форда, а также значительном увеличении производительности и прибыли в Форде. Такие проблемы, как высокая текучесть кадров и плохой моральный дух работников, похоже, сыграли важную роль в решении о выплате пяти долларов. Новая заработная плата Форда поставила его перед необходимостью нормировать рабочие места, а повышение заработной платы действительно привело к существенному повышению производительности и прибыли. Есть также свидетельства того, что другие фирмы в некоторой степени подражали политике Форда: заработная плата в автомобильной промышленности на 40% выше, чем в остальной части обрабатывающей промышленности (Rae 1965, цитируется по Raff and Summers). Учитывая низкие затраты на мониторинг и уровень квалификации сотрудников производственной линии Ford, такие преимущества (и само решение) кажутся особенно значительными.

Фер, Кирхлер, Вейхболд и Гехтер (1998) проводят эксперименты на рынке труда, чтобы разделить влияние конкуренции и социальных норм/обычаев/стандартов справедливости. Они обнаружили, что фирмы настойчиво пытаются добиться снижения заработной платы на полных контрактных рынках. Напротив, на рынках обмена подарками и двустороннем обмене подарками заработная плата выше и стабильнее. Похоже, что в ситуации полного контракта конкурентное равновесие оказывает значительную притягивающую силу, тогда как на рынке обмена подарками этого не происходит.

Фер и др. Подчеркните, что выбор взаимных усилий на самом деле является одноразовым явлением без репутации или других эффектов повторной игры. «Поэтому возникает соблазн интерпретировать поведение взаимных усилий как феномен предпочтения» (стр. 344). Такое поведение можно объяснить двумя типами предпочтений: а) работники могут чувствовать себя обязанными делиться дополнительным доходом от более высокой заработной платы, по крайней мере частично, с фирмами; б) у рабочих могут быть взаимные мотивы (вознаграждать за хорошее поведение, наказывать за плохое). «В контексте этой интерпретации установление заработной платы по своей сути связано с сигнальными намерениями, и работники обуславливают свои усилия в зависимости от предполагаемых намерений». (с.344). Чарнесс (1996), цитируемый Фером и др., обнаружил, что, когда сигнализация устранена (заработная плата устанавливается случайным образом или экспериментатором), у рабочих наблюдается более низкое, но все же положительное соотношение заработной платы и усилий, что предполагает наличие некоторого мотива распределения прибыли и некоторая взаимность (когда можно сигнализировать о намерениях).

Фер и др. заявляют, что «наша предпочтительная интерпретация поведения фирм по установлению заработной платы состоит в том, что фирмы добровольно платят арендную плату за рабочие места, чтобы добиться неминимального уровня усилий». Хотя избыточное предложение рабочей силы создало огромную конкуренцию среди работников, фирмы этим не воспользовались. В долгосрочной перспективе вместо того, чтобы регулироваться конкурентными силами, предложения фирм по заработной плате определялись исключительно соображениями взаимности, поскольку выплата неконкурентной заработной платы приносила более высокую прибыль. Таким образом, фирмам и работникам может быть лучше полагаться на стабильные взаимные взаимодействия. То есть, когда требования предприятий и рабочих достигают точки равновесия, он является стабильным и развивающимся для обеих сторон.

То, что взаимное поведение приводит к повышению эффективности, было подтверждено в нескольких других работах, например, Berg, Dickhaut и McCabe (1995) – даже в условиях двойной анонимности и там, где актеры знают, что даже экспериментатор не может наблюдать за индивидуальным поведением, взаимные взаимодействия и повышение эффективности являются частыми. . Фер, Гехтер и Кирхштайгер (1996, 1997) показывают, что взаимные взаимодействия приводят к существенному повышению эффективности. Однако роль взаимности в повышении эффективности обычно связана с серьезными поведенческими отклонениями от прогнозов конкурентного равновесия. Чтобы противостоять возможной критике таких теорий, Фер и Тугарева (1995) показали, что эти взаимные обмены (повышающие эффективность) не зависят от задействованных ставок (они сравнили результаты ставок, приносящих недельный доход, со ставками, приносящими трехмесячный доход, и не обнаружили никаких разница).

В противовес чрезмерному энтузиазму в отношении моделей эффективной заработной платы Леонард (1987) находит мало поддержки для моделей эффективной заработной платы, основанных на уклонении от работы или текучести кадров, проверяя их прогнозы на наличие больших и устойчивых различий в заработной плате. Версия уклонения предполагает компромисс между самоконтролем и внешним надзором, тогда как версия текучести предполагает, что текучесть кадров обходится фирме дорого. Предполагается, что различия в стоимости контроля/увольнения или текучести объясняют различия в заработной плате однородных работников в разных фирмах. Но Леонард обнаруживает, что заработная плата для узко определенных профессий в одном секторе одного штата сильно разбросана, что позволяет предположить, что здесь могут действовать и другие факторы. Модели эффективной заработной платы не объясняют всего, что касается заработной платы. Например, во многих странах проблематичными являются вынужденная безработица и постоянная жесткость заработной платы. Однако модель эффективной заработной платы не учитывает эти проблемы.

Математическое объяснение

Пол Кругман объясняет, как теория эффективной заработной платы действует в реальном обществе. Производительность $E(w)$ отдельных работников является функцией их заработной платы $w$, а общая производительность представляет собой сумму индивидуальной производительности. Соответственно, продажи $V$ фирмы, к которой принадлежат работники, становится функцией как занятости, так и занятости. $L$ и индивидуальная производительность. Прибыль фирмы $P$ является

$P=V(LE)-wL\;.$

Тогда мы предполагаем, что чем выше становится заработная плата рабочих, тем выше индивидуальная производительность: ${\frac {dE}{dw}}>0$. Если занятость выбрана таким образом, чтобы прибыль была максимизирована, она постоянна. В этом оптимизированном состоянии мы имеем

$dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,$

то есть,

${\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.$

Очевидно, градиент ${\frac {\partial V}{\partial E}}$ наклона положителен, поскольку чем выше индивидуальный производительность – выше продажи. ${\frac {dP}{dw}}$ никогда не становится отрицательным из-за оптимизированного состояния, и поэтому мы имеем

$0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.$

Это означает, что если фирма увеличивает заработную плату, ее прибыль становится постоянной или даже больше. Потому что после увеличения зарплаты сотрудник будет работать усерднее, и ему будет нелегко уволиться или перейти в другие компании. Это повышает стабильность компании и мотивацию сотрудников. Таким образом, теория эффективной заработной платы мотивирует владельцев фирмы повышать заработную плату для увеличения прибыли фирмы, а высокую заработную плату также можно назвать механизмом вознаграждения.

Ограничения теории эффективной заработной платы

• Моральный дух . Хотя заработная плата может влиять на моральный дух, существуют и другие факторы, такие как условия труда и управление, которые также могут влиять на общее настроение сотрудников.
• Конкуренты : Если конкурирующие организации также повышают заработную плату, преимущества от привлечения высококвалифицированных кандидатов уменьшаются, поскольку у них появляется больше возможностей трудоустройства.
• Монополия : если на определенном рынке есть только один покупатель, то повышение заработной платы может практически не повлиять на способность организации увеличивать стресс сотрудников.

Ссылки

• Акерлоф, Джордж ; Йеллен, Джанет (1986). Модели эффективной заработной платы на рынке труда . Кембридж: Издательство Кембриджского университета. ISBN  0-521-31284-1 .
• Шлихт, Эккехарт (2016). «Эффективная заработная плата: варианты и последствия» . ИЗА Мир труда . дои : 10.15185/izawol.275 . hdl : 10419/144888 .