Микронеравенство

Микронеравенство – это небольшой, часто упускаемый из виду акт исключения или предвзятости, который может свидетельствовать об отсутствии уважения, признания или справедливости по отношению к маргинализированным людям. Эти действия могут проявляться по-разному, например, в постоянном прерывании или отклонении вклада определенной группы во время встреч или дискуссий. Теория микронеравенства помогает объяснить, как люди могут испытывать невнимание, игнорирование или причинение вреда на основании таких характеристик, как раса , пол или другие предполагаемые атрибуты неблагополучия, включая политические взгляды и семейное положение . Это относится к более широкой маргинальной динамике на микроуровне , которая относится к тонким, часто незамеченным механизмам внутри общества, которые способствуют исключению, лишению прав и возможностей или ущемлению определенных лиц или групп. Эта динамика действует на детальном уровне, закрепляя неравенство и неравенство в распределении ресурсов, доступе к возможностям и общем участии в социальной, экономической и политической сферах. Микронеравенства, микроутверждения и микропреимущества часто выражаются с использованием закодированного языка или тонких невербальных сигналов, формально в письменной форме или неформально в разговорах, известных как микросообщения . Термин возник в 1973 году.

Обзор

Университет Мэривилля дает определение микронеравенства как тонкие сообщения, которые обесценивают, обескураживают и ухудшают производительность труда . Эти сообщения передаются через выражение лица , жесты , тон голоса , выбор слов, нюансы и синтаксис, которые передаются как сознательно, так и бессознательно. Повторная отправка или получение микронеравенств может подорвать личные и профессиональные отношения. Star-Ledger «Микросообщения имеют значение» в В статье Стива Адубато говорится, что «только самые проницательные и осведомленные коммуникаторы понимают, как [микросообщения] принимаются и воспринимаются».

Эти сообщения могут рассказать больше об истинной природе отношений, чем одни слова. Сообщения служат основой того, как передается неосознанная предвзятость и как ощущается изоляция на рабочем месте. В статье журнала Profiles in Diversity Journal «ДНК культурных изменений » Джойс Такер пишет: «Организации проделали огромную работу по контролю над масштабными, легко заметными агрессивными действиями, но были в некоторой степени слепы к тому, что редко наблюдается. отличная работа по управлению несколькими слонами, когда вас настигает фаланга муравьев. Слушайте, скрестив руки, теряя зрительный контакт с человеком, с которым разговариваете, или даже то, как вы двигаете губами, чтобы сформировать улыбку — в любом случае. В разговоре мы можем посылать сотни сообщений, часто даже не произнося ни слова. Точно так же, как нас окружают телевизионные или радиоволны, но мы никогда их не видим, эти микросообщения так же широко распространены и почти так же трудны для различения».

Ранние исследования

Мэри Роу из Массачусетского технологического института ввела термины «микро-неравенство» и «микро-утверждения» в 1973 году, основываясь на предыдущих исследованиях Честера Пирса по особенно микроагрессии , в области расовой враждебности . Первоначально Роу называл микронеравенство « феноменом кольца Сатурна ». потому что кольца планеты защищают и изолируют ее от суровости внешнего мира, во многом подобно культуре на рабочем месте, созданной микроаффирмациями. Некоторые из этих статей были опубликованы полностью или частично в 1974 г. После этого в 1990 г. вышла относительно полная версия. Роу опубликовал более длинную статью «Микро-аффирмации и микро-неравенства» в Журнале Международной ассоциации омбудсмена . который включает в себя больше ее гипотез о важности микроаффирмаций. Более ранние работы в том же жанре включают работы Жана-Поля Сартра , который писал о небольших проявлениях антисемитизма , и Честера Пирса, который писал о микроагрессии как актах расизма и «детских» действиях против детей.

В оригинальном исследовании Мэри Роу изучалось влияние микросообщений на академическое сообщество и отношения в целом в Соединенных Штатах и ​​во всем мире. Первое широкое внедрение микро-неравенства на корпоративном рабочем месте было инициировано в 2002 году компанией Insight Education Systems. Он установил связь между обменом микросообщениями и инициативами корпоративного разнообразия и инклюзивности .

Определение

В оригинальных статьях на эту тему в 1970-х годах (см. ссылки ниже) Мэри Роу определяла микронеравенство как «очевидно небольшие события, которые часто являются эфемерными и труднодоказуемыми, события, которые являются скрытыми, часто непреднамеренными, часто непризнанными преступника, которые происходят везде, где люди воспринимаются как разные». Она писала о гомофобии , реакции на предполагаемую инвалидность , реакции на внешний вид, обратной дискриминации белых и чернокожих мужчин в традиционно женской среде и различных религиозных пренебрежениях . Она собрала примеры микронеравенства где угодно на работе или в сообществах — в любой точке мира — людей воспринимают как «других».

Эти различия действительно выходят за рамки неизменных характеристик, таких как раса или пол. В своей книге «Микросообщения: почему великое лидерство не поддается словам» ( McGraw-Hill , 2006 ) Стивен Янг описывает влияние микронеравенства на производительность человека на рабочем месте через дополнительные факторы, такие как политические взгляды, семейное положение, срок пребывания в должности. , стиль, сопротивление соблюдению статус-кво и другие изменчивые характеристики.

Янг утверждает, что эти факторы бессознательной предвзятости отражают позиции людей по отношению к другим, на которые влияет прошлый опыт, образуя фильтры, которые позволяют делать выводы о группе или этнической принадлежности с помощью методов, отличных от активного мышления или рассуждения. Критическое ограничение бессознательной предвзятости состоит в том, что это концепция, состояние ума, и поэтому она не проявляется сознательно или намеренно. Единственный способ проявления бессознательных предубеждений — это тонкие сообщения, которые посылают люди: обычно микронеравенство влияет на производительность других.

Микроаффирмации и микропреимущества

Микроаффирмации . , по мнению Роу, — это обратный феномен Микроаффирмации — это тонкое или небольшое признание ценности и достижений человека. Они могут принимать форму публичного признания человека, «открытия двери», положительного отзыва о работе человека, немедленного одобрения кого-либо или счастливого представления. «Маленькие» аффирмации составляют основу успешного наставничества , эффективных связей , успешного сотрудничества с коллегами и самых заботливых отношений. Они могут привести к повышению самооценки и улучшению производительности. В 2015 году Роу собрала свои гипотезы о потенциальной силе микроаффирмаций:

1. «Блокирование бессознательной предвзятости: мы могли бы попытаться постоянно практиковать подтверждение достижений других. Если мы всегда стремимся к совершенству в работе других и относимся ко всем с уважением, сможем ли мы заблокировать нашу собственную бессознательную предвзятость?
2. Уменьшите ущерб: могут ли микроаффирмации (например, в группах по интересам и программах наставничества) компенсировать часть ущерба, причиненного бессознательными предубеждениями?
3. Решение основной эмоциональной проблемы: поскольку исследования показывают, что признание и одобрение являются основными проблемами для всех нас, может ли этот план помочь сделать рабочее место более продуктивным?
4. Вызов взаимного подтверждения. Поскольку исследования предполагают импульс к «взаимности», может ли подтверждение того, что поведение распространяется, когда мы реагируем на поддержку со стороны других?
5. Возможный эффект ролевого моделирования: исследования показывают, что люди чувствительны к моральному состоянию и счастью окружающих и особенно чувствительны к поведению местного менеджера. Если менеджеры, наблюдатели и другие люди являются образцами для подражания в плане подтверждения поведения, последуют ли этому примеру другие? Коллеги и сторонние наблюдатели часто являются наиболее важными действующими лицами, поскольку они, скорее всего, будут присутствовать там, где люди действуют предвзято.
6. Исправление нашей собственной бессознательной предвзятости: исследования показывают, что поведение следует за установками. Отношение также может быть изменено поведением. Если мы сознательно улучшим свое поведение, сможем ли мы уменьшить нашу бессознательную предвзятость?»

В 2021 году Мэри Роу написала о влиянии микроаффирмаций на формирование чувства «принадлежности».

Есть разница между « неравенством» и «неравенством». Неравенство подразумевает, что проводится некоторое сравнение. Например, если начальник не слушает внимательно сотрудника, это само по себе не является микронеравенством. Однако, если начальник внимательно слушает всех коллег сотрудника, но не этого сотрудника, это может быть микронеравенством.

Неравенство, напротив, – это просто нечто, что может восприниматься как несправедливое или несправедливое в зависимости от обстоятельств. Таким образом, микронеравенство может возникнуть при наличии только одного человека, если с этим человеком обращаются несправедливо или несправедливо. Точно так же микроаффирмация может относиться к «только одному» человеку и не подразумевает какого-либо чувства преимущества перед другими, а скорее обеспечивает поддержку, вдохновение и поощрение утверждающемуся человеку.

Альтернативный взгляд на «обратный феномен» теории микроутверждений Мэри Роу — это введение Стивеном Янгом третьего слоя — микропреимуществ . Микропреимущества — это тонкие, часто неосознанные сообщения, которые мотивируют, вдохновляют и повышают производительность труда. Как и микронеравенства, они выражаются через выражение лица, жесты, тон голоса, выбор слов, нюансы и синтаксис. При эффективном применении микропреимущества могут раскрыть потенциал сотрудников, обеспечивая вовлеченность, креативность, лояльность и производительность. Микропреимущества играют центральную роль в эффективном лидерстве . Утверждение — это утверждение , утверждающее существование или истину таким образом, чтобы помочь утверждаемому человеку; Микропреимущество — это тонкое послание, которое мотивирует и вдохновляет на работу на рабочем месте или в классе.

В культуре

Микронеравенство может касаться расы, религии, цвета кожи, инвалидности, сексуальной идентичности, социального класса и национального происхождения. Некоторые из них воплощены в языке, который связывает определенные уничижительные стереотипы с определенной расой. Примерами такого микро-неравенства могут служить термины « индийский дающий » и « гипнуть » или фраза « еврею вниз ». Другие примеры включают случайное использование термина «она» при обращении к лицам, занимающимся преимущественно женскими профессиями, например учителям, медсестрам и секретарям, а также неуважение, иногда проявляемое по отношению к отцам, работающим полный рабочий день.

Устранение микронеравенства в настоящее время находится в центре внимания некоторых университетов, предприятий и государственных учреждений в качестве ключевой стратегии разнообразия . По мнению некоторых экспертов, микронеравенство может медленно и методично разрушать мотивацию и чувство собственного достоинства человека. Это может привести к прогулам , плохому удержанию сотрудников и снижению производительности. В статье «Оценка того, что говорят» в журнале The Sacramento Bee изложены девять методов, которые помогают минимизировать негативный эффект микронеравенства.

Современные средства массовой информации также несут ответственность за сохранение микронеравенства. Цветных людей изображали негативно; выдающиеся цветные люди плохо представлены в западных СМИ . Примерами могут служить ошибочное убеждение, что афроамериканцы составляют большинство получателей социального обеспечения в США. Многие коренные американцы чувствительны к идее, что «Колумб открыл» их землю. Фегин и Бенокрайтис отмечают, что средства массовой информации во многих отношениях изображают женщин негативно; женщины изображаются как сексуальные объекты например, во многих музыкальных клипах .

В статье Джули Роу в журнале Time Magazine «Почему ваш босс может волноваться из-за мелочей» она описывает приложения микро-неравенства на рабочем месте и то, как они влияют на производительность. Роу заявляет: «Раньше [микронеравенство было] глухими моментами, которые использовались для подкрепления заявлений о дискриминации. Теперь они становятся основой для [подтверждения] этих утверждений».

Обмен микросообщениями оказывает различное влияние в академической и корпоративной среде. В академических кругах студенты преимущественно получают знания от преподавателей. И наоборот, корпоративная среда делает упор на сотрудничество, когда лидеры опираются на опыт членов своей команды. По словам Янга, повышение знаний о микро-сообщениях в корпоративном секторе может «заставить даже закоренелых руководителей признать себя или, по крайней мере, своих начальников» отправителями микро-неравенства, по словам Янга. Поскольку микронеравенства отражают статус-кво поведения каждого человека, обычно требуются примеры из опыта принимающей стороны, чтобы понять их влияние на изменение производительности. Стивен Янг и Мэри Роу соглашаются: «Хороший способ справиться с микронеравенством — вывести его на передний план посредством обсуждения».

Дальнейшие исследования и споры

Мэри Роу определила микронеравенство как «небольшие события, которые могут быть эфемерными и которые трудно доказать» и заявила, что «нелегко измерить последствия гендерного микронеравенства, поскольку последствия несправедливого поведения могут различаться в зависимости от контекста». Растет количество научных исследований бессознательной предвзятости. Большая часть современного подхода использует тест неявной ассоциации, а не анкеты или интервью. Однако многие ученые опубликовали статьи и анализы, ставящие под сомнение эффективность и достоверность этого исследования.

Книга на ту же тему была написана под псевдонимом в конце 1970-х годов Мэри Хауэлл , доктором медицинских наук из Гарвардской медицинской школы . Под именем «Маргарет Кэмпбелл, доктор медицинских наук» Хауэлл написал: «Почему «девушка» хочет заниматься медициной?»

Уэсли Э. Профит написал докторскую диссертацию в Гарварде на тему микро-неравенства расизма. Эллен Спертус , в то время студентка Массачусетского технологического института, провела небольшое исследование «Почему так мало женщин-компьютерщиков?», Технический отчет лаборатории искусственного интеллекта Массачусетского технологического института № 1315, август 1991 года. Это одно из многих подобных исследований, проведенных различными факультетами Массачусетского технологического института. .

Фрэнсис К. Конли , тогда работавшая в Стэнфордской медицинской школе , в 1998 году опубликовала книгу «Прогулки с мальчиками», в которой рассказывается о ее опыте работы женщиной-нейрохирургом и сексизме в медицинской профессии. Стивен Янг использует концепцию «микропреимуществ», а не «микроутверждений». Он опубликовал «Микросообщения» в 2006 году (McGraw-Hill). Среди научных работ — «Почему так медленно? Улучшение женщин» Вирджинии Валиан , MIT Press , 1999 г., и статья «Что хорошо знают знающие люди: женщины, работа и академия», Элисон Уайли , Вашингтонский университет , 2009 г.

В последнее время большая работа была проделана различными консультантами, экспертами, проводящими исследования в области социальных наук и нейробиологии, а также лидерами в области разнообразия. Получив степень в области коммуникаций в колледже Эмерсон, Стивен Янг занялся финансами и в конечном итоге стал старшим вице-президентом JP Morgan Chase , управляя глобальной стратегией многообразия фирмы. Вдохновленный десятилетиями исследований профессора Массачусетского технологического института Мэри П. Роу того, что она называла «микро-неравенством» в колледжах и на рабочем месте, он стал консультантом и разработал семинары, чтобы привлечь внимание руководителей ко всему спектру того, что он называет «микро-сообщениями». Компания Янга, Insight Education Systems, основанная в 2002 году, помогла реализовать его программу в Starbucks , Raytheon , Cisco , IBM , Merck и других из списка Fortune 500 . корпорациях

Ссылки

• Роу, Мэри, «Минуции дискриминации: необходимость поддержки», в Фориша, Барбара и Барбара Голдман, «Аутсайдеры внутри», «Женщины в организациях», Prentice-Hall, Inc., Нью-Джерси, 1981, гл. 11, стр. 155–171.
• Роу, Мэри. «Предвзятость: могут ли микроаффирмации дать один ответ?» . в Комментарии. Архивировано из оригинала 30 октября 2019 г. Проверено 30 октября 2019 г.