✖


Jump to content

Разнообразие (бизнес)

Чтобы узнать о финансовой стратегии, см. Диверсификация (финансы) .

Разнообразие в контексте бизнеса подразумевает наем и продвижение по службе сотрудников с самым разным опытом и идентичностями . Эти характеристики могут включать различные защищенные законом группы , например, людей разных религий или рас , или людей, не защищенных законом, например, людей из разных социальных слоев или уровней образования . Компания или группа, состоящая из людей разного происхождения, называется разнообразной ; бизнес или группа, состоящая из людей, очень похожих друг на друга, не отличается разнообразием.

Сторонники утверждают, что предприятия выигрывают от разнообразия рабочей силы . [1] [2] [3] Экономическое обоснование разнообразия вытекает из развития моделей разнообразия на рабочем месте с 1960-х годов. В Соединенных Штатах первоначальная модель многообразия основывалась на позитивных действиях, основанных на целях обеспечения равных возможностей в сфере занятости , реализованных в Законе о гражданских правах 1964 года . Равные возможности трудоустройства были сосредоточены на идее о том, что любой человек, обладающий академической или физической подготовкой для конкретной работы, может стремиться (и, возможно, преуспеть) в получении указанной работы, не подвергаясь дискриминации по признаку идентичности. Эти инициативы были встречены обвинениями в том, что символизм был причиной того, что в компанию нанимали людей, отличавшихся от доминирующей группы. Недовольство со стороны групп меньшинств в конечном итоге изменило и/или повысило желание добиться идеальных возможностей трудоустройства на каждой работе.

Модель социальной справедливости развивалась дальше и расширила идею о том, что разным работникам следует предоставлять непропорциональные возможности на рабочем месте не только потому, что это было установлено в качестве закона, но и потому, что это считается моральным благом. Кевин Салливан, бывший вице-президент Apple Inc., заявил, что «инициативы по разнообразию должны продаваться как бизнес, а не как социальная работа». [4]

В модели дефицита считается, что организации, в которых нет сильной культуры включения разнообразия, будут способствовать снижению производительности, увеличению количества прогулов и более высокой текучести кадров , что приведет к более высоким затратам для компании. [5] Предприятия с большим разнообразием с меньшей вероятностью будут предпринимать успешные попытки объединения в профсоюзы . [6]

Классификация рабочих мест

[ редактировать ]

В журнальной статье, озаглавленной «Мультикультурная организация», Тейлор Кокс-младший рассказывает о трех типах организаций, которые сосредоточены на развитии культурного разнообразия . Эти три типа:

  • монолитная организация,
  • множественная организация и
  • мультикультурная организация.

В монолитной организации степень структурной интеграции (наличие представителей разных культурных групп в одной организации) минимальна. В организациях этого типа могут быть представители меньшинства в составе рабочей силы, но не на руководящих и властных позициях. [7] Несмотря на то, что разнообразие, справедливость и инклюзивность — это три взаимосвязанные концепции, обозначаемые аббревиатурой DE&I, они не являются взаимозаменяемыми. Разнообразие без равенства и инклюзивности часто воспринимается как «символизм». [8]

Множественная организация имеет более разнородное членство, чем монолитная организация, и предпринимает шаги, чтобы более инклюзивно включать людей с культурным прошлым, отличным от доминирующей группы. Этот тип организации стремится расширить возможности тех, кто придерживается маргинальной точки зрения, чтобы поощрять возможности для продвижения по службе и занимать руководящие позиции . [7]

Разнообразие рабочих мест можно разделить на однополое и смешанное. [9] Основное внимание в нем уделяется «различиям, основанным на идентичности между двумя или более людьми». Мультикультурная организация не только включает в себя множество различных культурных групп или представителей разных полов, но и ценит это разнообразие. Это поощряет здоровые конфликты как способ избежать группового мышления. [10]

Предполагаемые преимущества

[ редактировать ]

Некоторые полагают, что разнообразие приносит существенные преимущества, такие как более эффективное принятие решений и более эффективное решение проблем. [11] больший творческий потенциал и инновации, что приводит к улучшению разработки продуктов и более успешному маркетингу для различных типов клиентов. [7] [12] Утверждается также, что разнообразие повышает способность организаций конкурировать на мировых рынках. [13] Простое признание разнообразия в корпорации помогает связать разнообразие талантов внутри организации. [14] [15] Несмотря на это, не существует убедительных доказательств конкурентных преимуществ, получаемых в результате многообразия. [16] [17] [18] [19] Исследования математического моделирования командной работы отражают эту точку зрения. Его модели продемонстрировали, что разнородные команды постоянно превосходят однородные команды при выполнении различных задач.

Пейдж, однако, отмечает, что разнообразие в командной работе не всегда простое и что существует множество проблем в создании инклюзивной среды на рабочем месте для разнообразия мыслей и идей. Например: «Если мы посмотрим на данные о том, работают ли группы людей с разнообразной идентичностью лучше, чем более однородные группы, мы увидим неоднозначные результаты на каждом уровне. На уровне страны мы обнаружим, что в странах с развитой экономикой этническое разнообразие оказывается полезным. В более бедных странах это вызывает проблемы. В городах мы видим аналогичные эффекты. Разнообразие имеет те же плюсы и минусы. Когнитивное разнообразие увеличивает инновации. Разнообразие предпочтений приводит к ссорам» (стр. 14). Кроме того, «у нас нет никаких логических оснований полагать, что группы, различающиеся по идентичности, будут работать лучше, чем более однородные группы – если только мы не верим, что таинственные коллективные когнитивные способности возникают в результате взаимодействия людей с различными идентичностями» (стр. 326).

Чтобы извлечь выгоду из многообразия, сохранить конкурентоспособность организаций и добиться успеха в бизнесе, необходимы комплексные стратегии, охватывающие все аспекты многообразия (раса, пол, когнитивные стили, убеждения, опыт и т. д.). [20]

Проблемы

[ редактировать ]

Одной из самых больших проблем, с которыми сталкивается организация при попытке создать более инклюзивную среду, является ассимиляция любого члена, не входящего в доминирующую группу. Взаимодействие между властью, идеологией и дискурсивными действиями, которые укрепляют гегемонистскую структуру организаций, является предметом многочисленных исследований. [21] Все, от организационных символов, ритуалов и историй, служит поддержанию позиции власти, занимаемой доминирующей группой. [21]

Когда организации нанимают или продвигают на руководящие должности лиц, не входящих в эту доминирующую группу, возникает противоречие между социально созданной организационной нормой и принятием культурного разнообразия. [ нужна ссылка ] Некоторые утверждают, что культурное разнообразие на рабочем месте приведет к увеличению межличностных конфликтов. [ нужна ссылка ] Часто этих людей обучают и обучают перенять необходимые черты для включения в привилегированную группу, а не принимать их за их различия. [12] [22] В журнальной статье «Культурное разнообразие на рабочем месте: состояние поля» Марлен Дж. Файн объясняет, что «те, кто ассимилируются, лишены возможности выразить свою подлинную сущность на рабочем месте; они вынуждены подавлять значительную часть своей их жизнь в социальном контексте, который определяет большую часть их ежедневных встреч с другими людьми». Далее Файн упоминает, что «у людей, которые тратят значительное количество энергии на борьбу с чуждой средой, остается меньше энергии для выполнения своей работы. Ассимиляция не только создает ситуацию, в которой люди, отличающиеся от других, скорее всего, потерпят неудачу, но и снижает производительность организаций». [13] То есть при наличии разнообразной рабочей силы руководству, возможно, придется больше работать, чтобы достичь того же уровня производительности, что и при менее разнообразной рабочей силе.

Еще одна проблема, с которой сталкиваются организации, стремящиеся создать более разнообразную рабочую силу, — это управление разнообразным населением. Управление разнообразием – это больше, чем просто признание различий между людьми. [23] Ряд теоретиков организации предположили, что очень разнообразные рабочие команды могут быть трудными для мотивации и управления по ряду причин. Серьезной проблемой является недопонимание внутри организации. Файн сообщил об исследовании «рабочих групп, которые были разнообразны в культурном отношении и обнаружили, что межкультурные различия приводят к недопониманию». [24] То есть разнообразная рабочая сила привела к проблемам для руководства. Смысл сообщения никогда не может быть полностью разделен, потому что нет двух людей, переживающих события совершенно одинаково. Даже когда носители и неносители языка получают одни и те же сообщения, они могут интерпретировать информацию по-разному. [25] Однако существуют компетенции, которые помогают развивать эффективное общение в различных организационных средах. Эти навыки включают самоконтроль , сочувствие и принятие стратегических решений. Импровизированная речь также считается ключевым навыком союзничества , позволяющим выражать аутентичность повседневных слов и реакций. [26]

Поддержание культуры, которая поддерживает идею права голоса сотрудников (особенно членов маргинализированных групп), является еще одной проблемой для многонациональных организаций. Когда организационная среда не поддерживает инакомыслие, сотрудники могут предпочесть хранить молчание, опасаясь последствий. [27] или они могут искать альтернативные безопасные способы выразить свою озабоченность и разочарование, такие как онлайн-форумы и встречи групп по интересам. [28] Находя такие возможности для выражения несогласия, люди могут начать собирать коллективную поддержку и генерировать коллективное осмысление, которое создает голос для маргинализированных членов, чтобы они могли иметь коллективный голос, чтобы инициировать перемены. [27]

Стратегии достижения разнообразия

[ редактировать ]

три подхода к управлению корпоративным разнообразием : либеральные изменения, радикальные изменения и трансформационные изменения. Можно выделить [29]

Либеральные изменения

[ редактировать ]

Либеральная концепция признает равенство возможностей на практике, когда всем людям предоставляется возможность свободно и одинаково конкурировать за социальные вознаграждения. Цель модели либеральных изменений — создать справедливый рынок труда , на котором лучший человек выбирается на работу исключительно на основе результатов работы. Для поддержки этой концепции была создана система формальных правил, и политики несут ответственность за обеспечение соблюдения этих правил для всех, чтобы никто не подвергался дискриминации . Подход либеральных изменений сосредоточен на законе, соблюдении требований и юридических наказаниях за несоблюдение.

Одной из слабостей либеральной точки зрения является то, что формальные правила не могут охватить все аспекты трудовой жизни, поскольку почти всегда существует неформальный аспект работы, такой как группы по интересам , скрытые стенограммы и альтернативные неформальные каналы общения. [30] [31]

Радикальные изменения

[ редактировать ]

В отличие от либерального подхода, радикальные изменения направлены на прямое вмешательство в практику на рабочем месте, чтобы добиться сокращения численности белых людей на рабочих местах. Таким образом, радикальный подход больше ориентирован на результат, чем на формирование правил, обеспечивающих меньшее количество белых людей. [31] Одним из основных инструментов радикальных перемен являются квоты , которые устанавливаются компаниями или национальными учреждениями с целью сокращения числа трудоустроенных белых людей.

Аргументы за и против систем квот в компаниях или государственных учреждениях включают противоположные идеи, такие как квоты.

  • компенсация реальных барьеров, которые мешают маргинализированным членам получить свою справедливую долю управленческих должностей
  • выступают против равных возможностей для всех и подразумевают, что маргинализированный член получает только возможность заполнить квоту. [32] Шведская система квот на парламентские должности является положительным примером радикальных изменений посредством установления квот. [33]

В шведском парламенте была введена система квот с целью обеспечить, чтобы женщины составляли по крайней мере «критическое меньшинство» в 30 или 40 процентов всех мест в парламенте. С момента введения системы представительство женщин в парламенте резко возросло и превысило установленную квоту. Сегодня 47% представителей парламента составляют женщины, и эта цифра впечатляет по сравнению со средним показателем в 19%. [ нужна ссылка ]

Трансформационные изменения

[ редактировать ]

Трансформационные изменения охватывают программу равных возможностей как для насущных потребностей, так и для долгосрочных решений. [34] В краткосрочной перспективе он реализует новые меры, чтобы свести к минимуму предвзятость в таких процедурах, как набор , продвижение по службе и общение . Однако долгосрочная перспектива рассматривается как проект трансформации организаций. Этот подход признает существование систем власти и стремится бросить вызов существующей гегемонии посредством реализации ценностей равенства.

Одним из примеров трансформационных изменений является управление старением; [35] Молодые сотрудники считаются более инновационными и гибкими, в то время как сотрудники старшего возраста ассоциируются с более высокими затратами на заработную плату , льготы и потребности в здравоохранении. [36] Поэтому компании могут предпочитать молодых работников сотрудникам старшего возраста. Благодаря применению трансформационной концепции немедленное вмешательство обеспечивает необходимое облегчение, в то время как происходит долгосрочный культурный сдвиг.

В краткосрочной перспективе организация может принять законодательство, предотвращающее дискриминацию по возрастному признаку (например, Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу ). Однако для долгосрочного решения негативные стереотипы о пожилых сотрудниках необходимо заменить позитивным осознанием того, что пожилые сотрудники могут повысить ценность рабочего места благодаря своему опыту и базе знаний. [37] Чтобы сбалансировать эту идею с преимуществами инноваций и гибкости, которые дает молодежь, идеальным вариантом будет сочетание возрастов рабочей силы. [38] Благодаря трансформационным изменениям краткосрочное решение дает организации время, необходимое для осуществления глубоких культурных изменений, ведущих к созданию более инклюзивной среды.

Движения

[ редактировать ]

В 2017 году председатель PwC в США Тим Райан собрал более 175 руководителей высшего звена (некоторые из которых входят в список Fortune 500 ), чтобы подписать обязательство генерального директора Action for Diversity & Inclusion ™. Это обещание представляет собой деловое обязательство продвигать многообразие на рабочем месте и было принято руководителями таких известных компаний, как Walmart , Staples , Dow Chemical , Cisco и Morgan Stanley . [39] По состоянию на 2021 год обязательство подписали более 2000 генеральных директоров, в том числе Джеймс Мердок , Том Буттгенбах , Джин Крейн , М. Патрик Кэрролл , Джеймс К. Фостер и Уэйн А.И. Фредерик . [40] [41]

После убийства Джорджа Флойда в 2020 году многие компании взяли на себя существенные обязательства по обеспечению расового равенства, создав специальные группы по вопросам разнообразия, равенства и инклюзивности. В начале 2024 года газета Washington Post сообщила, что в корпоративной Америке существует тенденция сокращать внутренние должности DEI (например, сотрудника отдела кадров , который занимается продвижением принципов DEI во всей организации) и делегировать эту работу внешним консультантам. Число рабочих мест в DEI достигло своего пика в начале 2023 года, но впоследствии снизилось на 5 процентов в том же году и еще больше сократилось на 8 процентов в 2024 году. Уровень сокращения должностей в DEI был примерно в два раза выше, чем на должностях, не связанных с DEI. . Сворачивание инициатив DEI совпало с ростом юридических проблем и политической оппозиции систематическим усилиям, направленным на повышение расового равенства. [42]

Выполнение

[ редактировать ]
Основная статья: Обучение разнообразию

Преднамеренные «программы разнообразия» могут помочь организациям, сталкивающимся с быстрыми демографическими изменениями на местном потребительском рынке и в рабочей силе, помогая людям лучше работать и понимать друг друга. [12]

Инициативы по включению разнообразия должны начинаться с принятия обязательств сверху. При наличии обязательства высшего руководства организации изменить существующую культуру на культуру включения разнообразия, процесс управления изменениями многообразия может добиться успеха. Этот процесс включает в себя анализ текущего состояния организации посредством аудита разнообразия, создание плана действий, согласованного со стратегией включения разнообразия, получение поддержки путем получения информации от заинтересованных сторон и привлечение отдельных лиц к ответственности посредством измеримых результатов . [12] [43]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ «Почему разнообразие и инклюзивность полезны для бизнеса» . Университет Северной Каролины в Пембруке Онлайн . 27 октября 2021 г. Архивировано из оригинала 2 мая 2023 г. Проверено 2 мая 2023 г.
  2. ^ Эли, Робин Дж.; Томас, Дэвид А. (01 ноября 2020 г.). «Серьезно относиться к разнообразию: хватит уже бизнес-обоснований» . Гарвардское деловое обозрение . ISSN   0017-8012 . Архивировано из оригинала 3 мая 2023 г. Проверено 2 мая 2023 г.
  3. ^ «HR022/HR022: Разнообразие на рабочем месте: преимущества, проблемы и необходимые инструменты управления» . edis.ifas.ufl.edu . Архивировано из оригинала 2 мая 2023 г. Проверено 2 мая 2023 г.
  4. ^ Джин Хелмс-Миллс; Келли Дай; Альберт Дж. Миллс (10 сентября 2008 г.). Понимание организационных изменений . Рутледж. п. 162. ИСБН  978-1-134-25316-6 .
  5. ^ Харви, Кэрол П. (2012). Понимание и управление разнообразием . Нью-Джерси: Pearson Education, Inc., стр. 51–55. ISBN  978-0-13-255311-7 .
  6. ^ Фергюсон, Ж.-П. (2016). Расовое разнообразие и профсоюзная организация в США, 1999–2008 гг. Обзор ILR, 69 (1), 53–83. https://doi.org/10.1177/0019793915602253
  7. ^ Jump up to: а б с Кокс-младший, Тейлор (1991). «Мультикультурная организация». Академия управления руководителя, 5 (2), 34-47.
  8. ^ Буш, Мэтт. «Почему разнообразие и инклюзивность на рабочем месте важны?» . Отличное место для работы . Архивировано из оригинала 22 сентября 2022 г. Проверено 22 сентября 2022 г.
  9. ^ «Многообразие рабочих мест» . Открытые учебники БК . Архивировано из оригинала 27 октября 2020 г. Проверено 8 марта 2020 г.
  10. ^ Харви, Кэрол П. (2012). Понимание и управление разнообразием . Нью-Джерси: Pearson Education, Inc., стр. 41–47. ISBN  978-0-13-255311-7 .
  11. ^ Бороманд, Амин; Смальдино, Пол Э. (2021). «Тяжелая работа, принятие риска и разнообразие в модели коллективного решения проблем» . Журнал искусственных обществ и социального моделирования . 24 (4): 10. дои : 10.18564/jasss.4704 . ISSN   1460-7425 . S2CID   240483312 . Архивировано из оригинала 11 августа 2022 г. Проверено 11 августа 2022 г.
  12. ^ Jump up to: а б с д Харви, Кэрол П.; М. Джун Аллард (2012). Понимание и управление разнообразием (5-е изд.). Нью-Джерси: Pearson Education, Inc., стр. xii–393. ISBN  978-0-13-255311-7 .
  13. ^ Jump up to: а б Прекрасно, Марлен Г. (1996). «Культурное разнообразие на рабочем месте: состояние поля». Журнал делового общения, 33 (4), 485-502.
  14. ^ Де Пре, Макс. Лидерство – это искусство . Нью-Йорк: Doubleday Business, 1989. печать.
  15. ^ «Государственное управление: создание более разнообразных общественных организаций и предприятий» . 21 марта 2018 г. Архивировано из оригинала 19 июля 2017 г. Проверено 6 июля 2017 г.
  16. ^ https://scholar.harvard.edu/files/dobbin/files/an2018.pdf
  17. ^ https://hbr.org/2019/03/when-and-why-diversity-improves-your-boards- Performance
  18. ^ https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case#:~:text=A%202015%20survey%20of%20Harvard,leads% 20%20улучшение%20финансовых%20результатов .
  19. ^ Пейдж, Скотт (2007). Разница: как сила разнообразия создает лучшие группы, фирмы, школы и общества . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета. ISBN  978-0-691-12838-2 .
  20. ^ Кваму-Нана, Сетче (19 сентября 2020 г.). «Разнообразие мышления в вашей компании: фасад или скрытая жемчужина?» . Сан-Диего Юнион-Трибьюн . Архивировано из оригинала 14 мая 2023 года . Проверено 14 мая 2023 г.
  21. ^ Jump up to: а б Мамби, Деннис (1988). Коммуникация и власть в организациях . Нью-Йорк: Издательство Ablex. стр. 1–210. ISBN  978-1-56750-160-5 .
  22. ^ Аллен, Бренда Дж. (сентябрь 1995 г.). «Многообразие и организационные коммуникации». Журнал прикладных коммуникационных исследований . 23 (2): 143–55. дои : 10.1080/00909889509365420 .
  23. ^ Вон, Билли (2006). Высокоэффективное консультирование по вопросам многообразия . Сан-Франциско, Калифорния: Отдел международных публикаций Университета обучения разнообразию. Архивировано из оригинала 17 мая 2013 г. Проверено 30 ноября 2008 г.
  24. ^ с. 494. Файн, Марлен Г. (1996). «Культурное разнообразие на рабочем месте: состояние поля». Журнал делового общения, 33 (4), 485-502.
  25. ^ Браунелл, Джуди (2003). «Развитие коммуникации, ориентированной на получателя, в различных организациях». Профессионал по прослушиванию, 2 (1), 5–25
  26. ^ Оба младший, Герберт (2023). «Союзство чернокожих и азиатов посредством импровизированных выступлений». Ин Ша, Мэнди; Ли, Кассандра (ред.). Если мы смогли это сделать, то и вы сможете! . ООО «Амазон Диджитал Сервисез» — КДП. стр. 13–16. ISBN  9798379235413 .
  27. ^ Jump up to: а б Милликен, Фрэнсис Дж.; Элизабет В. Моррисон; Патрисия Ф. Хьюлин (сентябрь 2003 г.). «Исследовательское исследование молчания сотрудников: проблемы, о которых сотрудники не сообщают наверх, и почему». Журнал управленческих исследований . 40 (6): 1453–76. CiteSeerX   10.1.1.471.3802 . дои : 10.1111/1467-6486.00387 .
  28. ^ Госсетт, Лорил М.; Джулиан Килкер (август 2006 г.). «Моя работа - отстой: изучение контринституциональных веб-сайтов как мест для выражения мнений, несогласия и сопротивления членов организации». Коммуникации с руководством Ежеквартально . 20 (1): 63–90. дои : 10.1177/0893318906291729 . S2CID   146253712 .
  29. ^ Татли, Аху; М. Озбилгин (22 июля 2009 г.). «Понимание роли менеджеров по разнообразию в организационных изменениях: на пути к концептуальной основе». Канадский журнал административных наук . 26 (3): 244–58. дои : 10.1002/CJAS.107 .
  30. ^ Джуусон, Ник; Мейсон, Дэвид. Социологическое обозрение , май 1986 г., Том. 34 Выпуск 2, с307-34, 28с
  31. ^ Jump up to: а б Синтия Кокберн, 1989, «Равные возможности: короткая и длинная повестка дня», Industrial Relations Journal , 20 (3): 213-25.
  32. ^ Н. Джусон и Д. Мейсон, 1986, «Теория политики равных возможностей: либеральные и радикальные подходы», Социологический обзор , 34 (2)
  33. ^ «Увеличение политического представительства женщин: новые тенденции в гендерных квотах», в Баллингтоне и Караме, ред. Международная ИДЕЯ. 2005: Женщины в парламенте. Beyond Numbers (пересмотренное издание) и Друде Далеруп, изд., «Женщины, квоты и политика» . Routledge 2006 7Друде Далеруп и Ленита Фрейденвалл, «Гендерные квоты в политике — конституционный вызов», в изд. Сьюзен Х. Уильямс, « Установление равенства». Гендерное равенство и сравнительное конституционное право . Издательство Кембриджского университета, 2009.
  34. ^ К. Кокберн, 1989, «Равные возможности: короткая и длинная повестка дня», Industrial Relations Journal , 20 (3): 213-25.
  35. ^ В. Паль, «Старение и работа - равные возможности для всех возрастных групп», в К. фон Роткирхе, Старение и работа: вызов для экономики и общества , Сигма Райнер Бон Верлаг, 2000 г.
  36. ^ Л. Брук, «Затраты на человеческие ресурсы и выгоды от содержания рабочей силы зрелого возраста», International Journal of Manpower , 24 (3): 260-83.
  37. ^ Дж. Ильмаринен, «Трудоспособность может повышаться с возрастом», в книге К. фон Роткирха, « Старение и работа: проблемы для экономики и общества» , Sigma Rainer Bohn Verlag, 2000.
  38. ^ Р. Гест и К. Шэклок, «Надвигающийся переход к более старому составу работников: перспективы из литературы по менеджменту и экономике», International Journal of Organizational Behavior , 10 (3): 713-728.
  39. ^ «175 руководителей объединяют усилия ради разнообразия и инклюзивности» . Удача . Архивировано из оригинала 22 мая 2021 г. Проверено 22 мая 2021 г.
  40. ^ Торкильдсон, Адам (01 марта 2021 г.). «Основатель CARROLL М. Патрик Кэрролл присоединяется к акции генерального директора за разнообразие и инклюзивность» . ValueWalk . Архивировано из оригинала 09.11.2023 . Проверено 22 мая 2021 г.
  41. ^ Список всех подписавших «Клятву генерального директора о разнообразии». Весь список подписавших. Архивировано 23 ноября 2022 г. в Wayback Machine. [ только URL-адрес PDF ]
  42. ^ Тейлор Телфорд, «Поскольку DEI становится все более разногласным, компании бросают свои команды» Washington Post , 18 февраля 2024 г., онлайн
  43. ^ «Сделайте этот контрольный список своей отправной точкой для DE&I» . ШРМ. 5 октября 2020 года. Архивировано из оригинала 14 мая 2023 года . Проверено 14 мая 2023 г.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Diversity_(business)&oldid=1234010504"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: cc4767f2cae23add7cdcdb7b82cdbf35__1720743000
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/cc/35/cc4767f2cae23add7cdcdb7b82cdbf35.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Diversity (business) - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)