Развитие лидерства

Развитие лидерства – это процесс, который помогает расширить возможности людей выполнять руководящие роли в организациях. организации Лидерские роли – это те, которые способствуют реализации стратегии посредством построения согласованности, завоевания мнения и расширения возможностей других. Лидерские роли могут быть формальными, с соответствующими полномочиями принимать решения и брать на себя ответственность, или неформальными ролями с небольшими официальными полномочиями (например, член команды , который влияет на взаимодействие, цели и направление команды; боковой коллега, который должен слушать). и вести переговоры посредством влияния). ^{[ нужна ссылка ]}

Развитие индивидуальных лидеров

Традиционно развитие лидерства было сосредоточено на развитии лидерских способностей и отношения людей. ^{[ нужна ссылка ]}

Различные личные черты и характеристики могут способствовать или препятствовать эффективности лидерства человека. ^[1] и требуют формализованных программ развития лидерских компетенций.

Обучение в классе и связанное с ним чтение для развития лидерских качеств могут быть связаны с возможным расхождением между знанием того, что делать, и выполнением того, что знаешь; по менеджменту Эксперт Генри Минцберг — один из тех, кто подчеркивает эту дилемму. Исследование 2015 года, опубликованное в журнале Proceedings of the National Academy of Sciences, показало, что всего лишь 15% обучения в рамках традиционного аудиторного обучения приводит к устойчивым изменениям в поведении на рабочих местах. ^[2]^[3]

Болдуин и Форд связывают успех усилий по развитию лидерства с тремя переменными: ^[4]

Индивидуальные характеристики учащегося
Качество и характер программы развития лидерства
Поддержка изменения поведения со стороны руководителя руководителя.

Военные академии подготовки офицеров, такие как Королевская военная академия в Сандхерсте , делают все возможное, чтобы принимать только кандидатов, которые демонстрируют высочайший потенциал лидерства. ^[5] Личные характеристики, связанные с успешным развитием лидерства, включают мотивацию лидера к обучению, стремление к высоким достижениям и такие личностные качества, как открытость опыту, внутренний контроль и самоконтроль . Чтобы развивать отдельных лидеров, руководители или начальники должны проводить индивидуальную оценку. ^[6]

Развитие также более вероятно, если разработка программы развития:

Интегрирует ряд событий развития в течение определенного периода времени (например, 6–12 месяцев). Этот опыт может включать в себя обратную связь на 360 градусов , экспериментальные программы в классе, курсовую работу в стиле бизнес-школы , коучинг руководителей , рефлексивное ведение дневника, наставничество и многое другое.
Включает в себя постановку целей после оценки ключевых потребностей развития, а затем оценку достижения целей через определенный период времени.

Среди ключевых концепций развития лидерства можно найти:

Обучение на основе опыта: Помещение человека в фокус процесса обучения, прохождение четырех стадий обучения на основе опыта, сформулированных Дэвидом А. Колбом :
1. Конкретный опыт.
2. Наблюдение и размышление.
3. Формирование абстрактных понятий.
4. Тестирование в новых ситуациях.
Самоэффективность: правильное обучение и коучинг должны привести к «самоэффективности» стажера, как сформулировал Альберт Бандура: убеждению человека в своих способностях производить эффект.
Видение: развитие способности формулировать четкий образ желаемого будущего подразделения организации.
Отношение: Отношение играет важную роль в том, чтобы быть лидером.

Развитие лидерства на коллективном уровне

Лидерство также можно развивать путем укрепления связи и согласования усилий отдельных лидеров и систем, через которые они влияют на организационную деятельность. Это привело к дифференциации между развитием лидера и развитием лидерства. ^{[ нужна ссылка ]}^[7]

Развитие лидерства может основываться на развитии отдельных лиц (в том числе последователей), чтобы они стали лидерами. Также необходимо сосредоточиться на межличностных связях в команде.

организации Следуя кредо людей как наиболее ценного ресурса , некоторые организации занимаются развитием этих ресурсов (в том числе лидерства).

Напротив, концепция « сотрудничества » признает, что то, что нужно, чтобы стать хорошим лидером, не слишком отличается от того, что нужно, чтобы быть хорошим сотрудником. Таким образом, объединение условного лидера с командой для изучения этих сходств (вместо того, чтобы сосредотачиваться на различиях) приносит положительные результаты. Этот подход оказался особенно успешным в Швеции, где дистанция власти между менеджером и командой невелика. ^{[ нужна ссылка ]}

Планирование преемственности

Развитие «высокого потенциала» для того, чтобы взять на себя руководство, когда придет время нынешнему руководству покинуть свои должности, известно как планирование преемственности . Этот тип развития лидерства обычно требует обширного перемещения человека между отделами. Во многих транснациональных корпорациях для формирования будущего лидера обычно требуется международный трансфер и опыт.

организации Планирование преемственности требует пристального внимания к будущему и видению , чтобы согласовать развитие лидерства с будущим, которое организация стремится создать. Таким образом, последовательное развитие лидерства основано не только на знаниях и истории, но и на мечте. Чтобы такой план был успешным, отбор будущего лидерства должен основываться не только на том, «что мы знаем и имеем», но и на том, «кем мы стремимся стать».

В число лиц, участвующих в планировании преемственности, должны входить действующие члены руководства, которые могут сформулировать видение будущего. Следует учитывать три критических аспекта:

Навыки и знания;
Ролевое восприятие и степень принятия ведущей роли; и,
Самоэффективность . ^[8]

См. также

Обучение действием
Развитие организации
Исполнительное образование
Деловая хватка
Совместное лидерство
Исследования лидерства
Черта лидерства
YGLP
Halogen Foundation — международная программа развития молодых лидеров.
Экспериментальное обучение Колба

Ссылки

^ Руководство по развитию лидерства , Центр творческого лидерства и организационного поведения, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall
^ Баяк, Алешу (13 мая 2014 г.). «Лекции не просто скучны, они еще и неэффективны, как показало исследование» . Наука | АААС . Проверено 15 марта 2020 г.
^ См. Кромвель С., Колб Дж. (2004). «Анализ факторов поддержки рабочей среды, влияющих на перенос обучения навыкам управления на рабочее место». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 15 (4): 449–71. дои : 10.1002/hrdq.1115 .
^ См. Болдуин, Т. и Форд, К. (1988), «Передача обучения: обзор и направления будущих исследований», «Психология персонала » , Spring, Vol. 41, выпуск 1, стр. 63–105.
^ Организационное поведение, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall
^ ADRP 6-22, Руководство армией (PDF) . Армия США. Август 2012. стр. 7–9.
^ Афродити, Далакура (25 мая 2010 г.). «Дифференциация лидера и развитие лидерства: коллективная основа развития лидерства» . Журнал развития менеджмента .
^ Альберт Бандура (1977). «Самоэффективность: на пути к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор . 84 (2): 191–215. дои : 10.1037/0033-295x.84.2.191 . ПМИД 847061 .

[1] Руководство по развитию лидерства , Центр творческого лидерства и организационного поведения, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall

[2] Баяк, Алешу (13 мая 2014 г.). «Лекции не просто скучны, они еще и неэффективны, как показало исследование» . Наука | АААС . Проверено 15 марта 2020 г.

[3] См. Кромвель С., Колб Дж. (2004). «Анализ факторов поддержки рабочей среды, влияющих на перенос обучения навыкам управления на рабочее место». Ежеквартальный журнал по развитию человеческих ресурсов . 15 (4): 449–71. дои : 10.1002/hrdq.1115 .

[4] См. Болдуин, Т. и Форд, К. (1988), «Передача обучения: обзор и направления будущих исследований», «Психология персонала » , Spring, Vol. 41, выпуск 1, стр. 63–105.

[5] Организационное поведение, 4-е изд., Стивен Роббинс, Брюс Миллет и Терри Уотерс-Марш, опубликовано Prentice Hall

[6] ADRP 6-22, Руководство армией (PDF) . Армия США. Август 2012. стр. 7–9.

[7] Афродити, Далакура (25 мая 2010 г.). «Дифференциация лидера и развитие лидерства: коллективная основа развития лидерства» . Журнал развития менеджмента .

[8] Альберт Бандура (1977). «Самоэффективность: на пути к объединяющей теории изменения поведения». Психологический обзор . 84 (2): 191–215. дои : 10.1037/0033-295x.84.2.191 . ПМИД 847061 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]