✖


Jump to content

Роберт Хоган (психолог)

Чтобы узнать о других значениях, см. Роберт Хоган (значения) .

Роберт Хоган
Рожденный ( 1937-09-04 ) 4 сентября 1937 г. (86 лет)
Лос-Анджелес, Калифорния , США
Альма-матер Калифорнийский университет, Лос-Анджелес ( бакалавр )
Калифорнийский университет в Беркли ( доктор философии )
Известный Личностное тестирование
Супруги
Лора Дж. Хед
( м. 1960; дивизия 1973)
( м. 1974; умер в 2012 г.)
Венди Хоган
( м. 2014 г.)
Научная карьера
Поля Психология
Учреждения Университет Джонса Хопкинса
Университет Талсы
Системы оценки Хогана

Роберт Хоган (родился 4 сентября 1937 г.) - американский психолог личности и организационный психолог, известный разработкой социоаналитической теории. [1] который объединяет психоаналитическую теорию, ролевую теорию и эволюционную теорию. Хоган — президент компании Hogan Assessment Systems, соучредителем которой он является в 1987 году. [2] [3] Он является автором трех широко используемых личностных опросников : Личностного опросника Хогана; исследование развития Хогана; и «Опись мотивов, ценностей и предпочтений», а также более 300 научных статей, глав и книг.

Биография

[ редактировать ]

Личная жизнь и ранние работы

[ редактировать ]

Хоган родился в Лос-Анджелесе, Калифорния, 4 сентября 1937 года. Он окончил среднюю школу Фонтана в Фонтане , Калифорния.

Хоган изучал физику и инженерное дело в Калифорнийском университете в Риверсайде . Затем он поступил в Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе (UCLA) по стипендии Корпуса подготовки офицеров военно-морского резерва (NROTC) , где окончил Phi Beta Kappa с отличием в 1960 году. Хоган был награжден стипендией Родса , но не смог ее принять. из-за его женитьбы и призыва на военную службу.

После окончания Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Хоган служил в ВМС США . Он провёл три года офицером-артиллеристом на авианосце «Грегори» (DD-802) , патрулировавшем Тайваньский пролив .

Затем, с 1963 по 1964 год, он работал офицером службы пробации в округе Сан-Бернардино, штат Калифорния , прежде чем решил получить дополнительное образование.

Его опыт работы в системе уголовного правосудия [4] а военные создали у него пожизненный интерес к моральному развитию и лидерству - темам, которые составляют основную часть его научной работы.

Психологическая карьера

[ редактировать ]

В 1964 году Хоган поступил на аспирантуру по психологии в Калифорнийский университет в Беркли . В Беркли он познакомился со многими великими личностными психологами поколения Второй мировой войны : Гансом Айзенком , Рэймондом Кеттеллом , Генри Мюрреем , Джоном Боулби , Джеком Блоком , Дональдом Маккинноном , Фрэнком Бэрроном , Харрисоном Гофом и Джоном Холландом .

Хоган поступил на факультет Университета Джонса Хопкинса в 1967 году, где стал профессором психологии и социальных отношений. В 1982 году он был назначен профессором Макфарлина и заведующим кафедрой психологии Университета Талсы , где он разработал докторские программы в области IO и клинической психологии. [5] [6]

В 1987 году Хоган и его покойная жена доктор Джойс Хоган (ум. 2012) основали Hogan Assessment Systems. [3] В 2001 году Хоган покинул Университет Талсы, чтобы полностью посвятить себя работе в компании. Он остается президентом организации со штаб-квартирой в Оклахоме. [2] которая использует действительные и надежные запатентованные методы оценки личности, чтобы предоставлять организациям по всему миру основанную на данных информацию о талантах.

Идеи

[ редактировать ]

Социоаналитическая теория

[ редактировать ]

Социоаналитическая теория Хогана лежит в основе его одноименных личностных опросников и широко изучалась в отношении критериев эффективности работы и продвижения по службе. [7] [8] [9] [10] [11]

Социоаналитическая теория объединяет Зигмунда Фрейда ( психоаналитическую теорию и ролевую теорию Мид , 1932) с эволюционной теорией ( Дарвин , 1856). [12] В то время как Фрейд считал, что то, как мы думаем о себе, определяет то, как мы взаимодействуем с другими, теория ролей утверждает, что наше взаимодействие с другими определяет то, как мы думаем о себе. Обе теории предсказывают, что у многих из нас возникнут проблемы в этих областях, и мы не будем знать, почему. Социоаналитическая теория Хогана затрагивает три вопроса: (1) в чем значимые сходства людей – человеческие универсалии; (2) в чем значимые различия между людьми – индивидуальные различия; и (3) как объяснить аномальное или пагубное поведение.

Человеческие универсалии и индивидуальные различия

[ редактировать ]

Социоаналитическая теория Хогана сосредотачивает три основные темы, касающиеся человеческих универсалий: (1) люди всегда живут группами; (2) каждая группа имеет статусную иерархию; и (3) у каждой группы есть религия. Эти темы основаны на биологии и отражают самые важные человеческие мотивы. Во-первых, люди ищут социального признания и одобрения и находят критику и социальное неприятие экзистенциальной угрозой. В истории вида изгнание из своей группы было смертным приговором. Во-вторых, у нормальных людей есть глубокая потребность в статусе, власти и контроле над ресурсами, и они находят потерю статуса экзистенциальной угрозой. В истории вида потеря статуса была серьезной угрозой выживанию. В-третьих, у нормальных людей есть глубокая потребность в структуре, смысле и цели своей жизни, которую обеспечивает религия. Утрата смысла – это, по определению, экзистенциальное отчаяние (ср. Франкл , 1959). Следовательно, социоаналитическая теория утверждает, что жизнь — это поиск социального признания, статуса и смысла, и большинство жизненных проблем связаны с возможностью потери этих ресурсов. 

Что касается индивидуальных различий, Хоган предполагает, что люди различаются по степени, в которой они нуждаются в социальном признании, статусе и значении. Хотя большинству людей нужны признание и одобрение, статус и власть, структура и смысл, существуют огромные индивидуальные различия в их способности приобретать эти ресурсы. Некоторые люди более известны, чем другие; некоторые люди богаче других; и у некоторых людей жизнь более осмысленная, чем у других. Социоаналитическая теория пытается объяснить эти индивидуальные различия.

Социальные взаимодействия

[ редактировать ]

Теория Хогана утверждает, что люди — это животные, живущие группой, а жизнь — это одно социальное взаимодействие за другим. Хоган выделяет шесть ключевых моментов по этому поводу: Во-первых, социальное взаимодействие предполагает обмен товарами (привязанностью, деньгами и т. д.) для достижения наших жизненных целей — взаимодействие — это то, где происходит действие. Во-вторых, для взаимодействия людям нужны цели, которые они будут реализовывать, и роли, которые они будут играть. Повестка дня и роли варьируются от неформальных (выпивка с другом) до формальных (свадьба с распределенными ролями). В-третьих, всегда задействовано несколько программ. В-четвертых, люди, исполняющие одни и те же роли, играют свои роли по-разному, и именно здесь проявляется индивидуальность. В-пятых, индивидуальные различия влияют как на программы, так и на роли. Они определяют способность людей создавать программы социального взаимодействия или распознавать, какие программы задействованы, а также определяют, как люди играют назначенные им роли. Наконец, после каждого взаимодействия люди приобретают или теряют немного уважения и привязанности, а также приобретают или теряют немного статуса и власти. Популярность и статус являются результатом повторяющихся взаимодействий.

Идентичность против репутации

[ редактировать ]

человека Личность — это общая роль, которую он привносит в каждое социальное взаимодействие, но его или ее репутация — это совокупный эффект этих повторяющихся социальных взаимодействий. [13] В то время как личность — это человек, которым вы себя считаете и которым хотели бы, чтобы другие считали вас, репутация — это ваша версия, которую знают другие люди. Репутация человека создается его отношениями с другими. После каждого социального взаимодействия люди оценивают друг друга, а иногда и сплетничают. Сплетни, по словам Хогана, пронизывают социальные сети, так что люди, с которыми человек никогда не встречался, уже знают о репутации этого человека. [14]

Это различие — идентичность и репутация — занимает центральное место в подходе Хогана к личности и эффективности работы. По мнению Хогана, репутация — это то, что действительно определяет карьерный успех человека. Люди могут стремиться к самопознанию посредством различных процессов самопознания, но Хоган, опираясь на Фрейда, утверждает, что идентичность всегда просто выдумана. Однако репутация — это достоверное знание. Это означает, что показатели идентичности являются слабыми предикторами результатов карьеры, тогда как показатели репутации являются сильными предикторами результатов карьеры. Лучшим предсказателем будущего поведения является прошлое поведение, репутация — лучший доступный источник данных о прошлом поведении, и, следовательно, репутация — лучший доступный источник данных о будущем поведении. Следовательно, успех в карьере зависит не от понимания себя, а от понимания того, как вас оценивают другие. Хогана Концепция стратегического самосознания требует понимания вашей репутации и того, как на нее влияет ваше поведение.

Светлые и темные стороны личности

[ редактировать ]

Хоган придумал светлую сторону личности и темную сторону личности, чтобы объяснить, насколько многогранна репутация. Светлая сторона относится к тому, как люди ведут себя на сцене, а темная сторона относится к тому, как люди ведут себя, когда сталкиваются со стрессом, давлением или скукой. Поведение темной стороны — это крайняя версия поведения светлой стороны: когда самоутверждение уступает место запугиванию, а обаяние превращается в двуличность. Поведение темной стороны позволяет людям выигрывать в отдельных взаимодействиях, но со временем разрушает отношения. [15] Тем не менее, Хоган утверждает, что поведение темной стороны — это то, что заставляет людей выделяться и быть заметными. У каждого есть склонности к темной стороне, но чем талантливее человек, тем более заметными могут быть склонности к темной стороне.

О лидерстве

[ редактировать ]

Социоаналитическая теория формирует взгляд Хогана на организационное лидерство. Люди развивались как животные, живущие в группах, которые конкурируют двумя основными способами: внутри групп за статус и партнеров и между группами за выживание. Поскольку война является универсальной для человека, Хоган определяет лидерство как способность создавать и поддерживать команду, которая может превзойти своих конкурентов и, следовательно, выжить.

В современном деловом мире большинство дискуссий определяют лидерство с точки зрения людей, находящихся на вершине организации. С точки зрения Хогана, люди на вершинах организаций — это выжившие в политике, которые могут иметь или не иметь талант лидера. Ссылаясь на данные о базовом уровне управленческой некомпетентности в организациях государственного и частного сектора (65–75%), [16] Хоган предполагает, что ошибочно определять лидерство с точки зрения ответственных людей. Вместо этого лидерство следует определять и оценивать с точки зрения эффективности группы, команды или организации. По мнению Хогана, лидерство — это ресурс группы, а не источник привилегий для лидера.

О производительности труда

[ редактировать ]

Основываясь на своем различении между идентичностью и репутацией, Хоган разработал социоаналитический взгляд на производительность труда. [17] Он заметил, что оценка эффективности зависит от взаимодействия на рабочем месте, после чего каждый человек оценивает, насколько полезно было иметь дело с другим человеком. По мнению Хогана, вознаграждение — быть интересным и приятным, соответствовать ожиданиям другого человека, удовлетворять его желания и продвигать его планы — формирует основу для оценки эффективности.

Развивая пятифакторную модель личности, [18] Хоган выделил семь измерений в качестве исходной таксономии личностных переменных, необходимых для прогнозирования производительности труда, которые легли в основу Опроса личности Хогана (HPI). Хорошо построенные показатели личности предсказывают правильно подобранные элементы производительности труда. Производительность труда в конечном итоге является функцией восприятия других.

О теории черт

[ редактировать ]

Следуя Гордону Олпорту , многие современные психологи определяют личность с точки зрения черт: устойчивых нейропсихических структур, которые характерным образом формируют индивидуальные мысли, эмоции и поведение.

Хоган критикует теорию черт по двум причинам. Во-первых, нервно-психические структуры являются предметом нейропсихологии, а не психологии личности. Во-вторых, теория черт объединяет предсказание и объяснение и, следовательно, является тавтологией. Например, мы можем предсказать, что Майк Тайсон , бывший чемпион мира в тяжелом весе, будет вести себя агрессивно, если его спровоцировать. Теория черт объясняет это, утверждая, что Тайсону свойственна агрессия, и это тавтология.

По мнению Хогана, термины, характеризующие черты характера, необходимы для описания и прогнозирования поведения. В этом отношении они формируют структуру репутации — люди описывают репутацию других, используя термины, характеризующие черты. Но мы должны объяснять поведение с точки зрения намерений действующего лица, связанных с его или ее личностью. Агрессивность Майка Тайсона посылает другим сигналы о том, как он хочет, чтобы к нему относились, т. е. агрессивность является ключевой частью его личности. Люди неосознанно используют свою идентичность как основу для переговоров о принятии и статусе во время социального взаимодействия. Как и Майк Тайсон, люди часто делают выбор идентичности, который разрушает отношения и карьеру. Исправление этого выбора — вот в чем суть коучинга и психотерапии.

О справедливости и справедливости при подборе персонала

[ редактировать ]

Исследования Хогана в области личности и профессиональной деятельности начались после принятия Закона о гражданских правах 1964 года . В годы, предшествовавшие принятию Закона о гражданских правах и последующему формированию Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве в 1973 году, психологи отдавали предпочтение показателям когнитивных способностей как лучшему предиктору профессиональной деятельности, хотя показатели когнитивных способностей дискриминировали группы меньшинств при выборе работы.

Хоган и его коллеги первыми начали использовать личностные показатели для обеспечения равенства и справедливости при отборе персонала. В частности, они предоставили убедительные доказательства того, что хорошо построенные показатели личности предсказывают производительность на каждой должности в экономике США, и они не дискриминируют какую-либо группу претендентов на работу. Члены групп меньшинств не получают оценок лучше или хуже, чем члены групп большинства, независимо от того, определяются ли эти группы по признаку расы, пола, возраста, гендерной идентичности или сексуальной ориентации.

Публикации

[ редактировать ]

Его книга «Личность и судьба организаций» была опубликована Lawrence Erlbaum Associates в июне 2006 года. В 167-страничной книге обсуждаются теории Хогана о природе личности и предлагается, как его теория может влиять на решения организаций о приеме на работу . [19] Он является соредактором « Справочника по психологии личности». [20] Он также опубликовал «Опросник личности Хогана»; [21] исследование развития Хогана; [22] опросник мотивов, ценностей и предпочтений; [23] Опросник бизнес-рассуждений Хогана, [24] и Хоган Гид (2007). [25] В 2012 году он и Гордон Керфи написали книгу «Модель ракеты» . [26]

Избранная библиография

[ редактировать ]
  • Хоган, Р. (1983). Социоаналитическая теория личности. Симпозиум Небраски по мотивации. Симпозиум Небраски по мотивации , 55–89. [12]
  • Хоган Р., ДеСото С.Б. и Солано К. (1977). Черты характера, тесты и исследования личности. Американский психолог , 32 (4), 255–264. [27]
  • Хоган, Р. (2007). Личность и судьба организаций . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. [19]
  • Хоган Р. и Бликл Г. (2018). «Социоаналитическая теория: основные концепции, подтверждающие доказательства и практические последствия». В В. Зейглер-Хилл и ТК. Шеклфорд (ред.). Справочник мудреца по личности и индивидуальным различиям. Нью-Йорк: Сейдж. Стр. 110–129. [28]
  • Хоган Р. и Чаморро-Премьюзик Т. «Личность и законы истории». В Т. Чаморро-Премузике (ред.), Справочнике Уайли-Блэквелла по индивидуальным различиям . Лондон: Уайли-Блэквелл. Стр. 501–521. [29]
  • Хоган Р., Керфи Г. и Хоган Дж. (1994). «Что мы знаем о лидерстве». Американский психолог , 49, 493–504. [30]
  • Хоган Р., Хоган Дж. (1995). Руководство по опроснику личности Хогана (2-е изд.). Талса, Оклахома: Системы оценки Хогана. [31]
  • Хоган Р., Хоган Дж. (1997). Руководство по обследованию развития Хогана . Талса, Оклахома: Системы оценки Хогана. [32]
  • Хоган Р., Хоган Дж. и Робертс Б.В. (1996). Измерение личности и решения о приеме на работу: вопросы и ответы. Американский психолог , 51, 469–477. [33]
  • Хоган Р., Раскин Р., Фаццини Д. (1990). «Темная сторона харизмы». В К.Э. Кларке и М.Б. Кларке (ред.). Меры лидерства . Гринсборо: Центр творческого лидерства. Стр. 343–354. [34]
  • Хоган Р., Шелтон Д. (1998). «Социоаналитический взгляд на производительность труда». Деятельность человека , 12, 129–144. [35]
  • Хоган Р., Смитер Р. (2001). Личность: теории и приложения . Боулдер, Колорадо: Westview Press. [36]
  • Хоган Р., Джонсон Дж. А. и Бриггс С. Р. (ред.). (1997). Справочник по психологии личности . Сан-Диего, Калифорния: Академический. [20]
  • Робертс, Б.В., и Хоган, Р. (ред.), (2001) Психология личности на рабочем месте . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  • Что должен знать каждый студент о психологии личности. В В. П. Макоски (ред.), Серия лекций Дж. Стэнли Холла , Vol. 6. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. стр. 39–64.
  • Хоган, Р. (1991). Личность и оценка личности. В MD Dunnette & L. Hough (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (2-е изд.). Чикаго: Рэнд МакНелли. стр. 873–919.
  • Моральное поведение и моральный облик. Психологический бюллетень, 1973, 79, 217–232.
  • Теория личности: Персонологическая традиция . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1976.
  • Хоган Р., Хоган Дж. и Кайзер Р.В. (2011). Сбой в управлении. В С. Зедеке (ред.), Справочник Американской психологической ассоциации по промышленной/организационной психологии . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация. стр. 555–576
  • Хоган Р., Кайзер Р.Б., Шерман Р. и Хармс П.Д. (2021). Двадцать лет на темной стороне: шесть уроков о плохом лидерстве. Журнал консультативной психологии .

Награды и признание

[ редактировать ]
  • Ведущая компания по оценке и оценке (Hogan Assessment Systems), Training Industry , 2017–2021 гг. журнал [37]
  • Сотрудник отделов 5, 8 и 14 Американской психологической ассоциации, с 1977 г. по настоящее время. [38]
  • Лауреат премии Даннетта Общества промышленной и организационной психологии, 2022 г. [39]
  • Лауреат Международной премии RHR за выдающиеся достижения в области психологического консультирования, 2020 г. [40]
  • Лауреат премии Ассоциации тестовых издателей (ATP) за карьерные достижения, 2014 г. [41]
  • Дж. Стэнли Холл, преподаватель личности, Американская психологическая ассоциация, 1985 г. [42]
  • Приглашенный ученый, Лаборатория человеческого фактора, Центр военно-морского учебного оборудования, Орландо, Флорида, 1985 г. [43]
  • Генри А. Мюррей, преподаватель, Мичиганский государственный университет, 1985 г.
  • Почетный приглашенный профессор, Университет Британской Колумбии, 1984 г.
  • Почетный приглашенный профессор Техасского технологического университета, 1983 г.
  • Ученый-бихевиорист года, Вашингтонская академия наук, 1978 г. [44]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ «Журнал Time цитирует почетного профессора ТУ» . Кендаллский колледж искусств и наук . 8 сентября 2015 г. Проверено 25 августа 2022 г.
  2. ^ Перейти обратно: а б «Лидерская команда | Оценка Хогана – прогнозирование производительности на рабочем месте» . Оценки Хогана . Проверено 25 августа 2022 г.
  3. ^ Перейти обратно: а б "О" . Оценки Хогана . Проверено 25 августа 2022 г.
  4. ^ «Переосмысление психологии преступного поведения: личность в организованной преступности - PBC» . Консультационная компания Питера Берри . Проверено 25 августа 2022 г.
  5. ^ Браммел, Брэдли; Фишер, Дэвид; Нараян, Анупама; Рэгсдейл, Дженнифер; Тетт, Роберт (2016). «История и назначение документа» . Справочник для аспирантов программ магистратуры и докторантуры в области промышленной и организационной психологии . п. 2.
  6. ^ Хоган, Роберт; Уорренфельц, Родни (2003). «Образование современного менеджера» . Академия управленческого обучения и образования . 2 (1): 74–84. дои : 10.5465/amle.2003.9324043 . ISSN   1537-260X . JSTOR   40214169 .
  7. ^ Дэй, Дэвид В.; Шлейхер, Дейдра Дж. (июнь 2006 г.). «Самоконтроль на работе: мотивационная перспектива» . Журнал личности . 74 (3): 685–714. дои : 10.1111/j.1467-6494.2006.00389.x . ISSN   0022-3506 . ПМИД   16684250 .
  8. ^ Бликль, Герхард; Фрелих, Юлия К.; Элерт, Сандра; Пирнер, Катарина; Дитл, Эрик; Хейнс, Т. Джонстон; Феррис, Джеральд Р. (1 февраля 2011 г.). «Социоаналитическая теория и рабочее поведение: роль трудовых ценностей и политических навыков в оценке эффективности работы и продвижения по службе» . Журнал профессионального поведения . 78 (1): 136–148. дои : 10.1016/j.jvb.2010.05.010 . ISSN   0001-8791 .
  9. ^ Клюмпер, Дональд Х.; МакЛарти, Бенджамин Д.; Бинг, Марк Н. (январь 2015 г.). «Оценки знакомства с личностными качествами Большой пятерки: дополнительная достоверность за пределами и интерактивные эффекты с самоотчетами в прогнозировании отклонений на рабочем месте» . Журнал прикладной психологии . 100 (1): 237–248. дои : 10.1037/a0037810 . ISSN   1939-1854 гг . ПМИД   25198097 .
  10. ^ Макаби, Сэмюэл Т.; Коннелли, Брайан С. (2016). «Многооценочная система изучения личности: модель черта-репутация-идентичность» . Психологический обзор . 123 (5): 569–591. дои : 10.1037/rev0000035 . ISSN   1939-1471 . ПМИД   27504526 .
  11. ^ Испания, Сет М.; Хармс, Питер; ЛеБретон, Джеймс М. (февраль 2014 г.). «Темная сторона личности в действии: ОБЗОР ТЕМНОЙ ЛИЧНОСТИ» . Журнал организационного поведения . 35 (С1): С41–С60. дои : 10.1002/job.1894 .
  12. ^ Перейти обратно: а б Хоган, Р. (1983). «Социоаналитическая теория личности» . Симпозиум Небраски по мотивации. Симпозиум Небраски по мотивации : 55–89. ПМИД   6843718 .
  13. ^ Хоган, Роберт; Шерман, Райн А. (1 декабря 2019 г.). «Функциональность самонарративов» . Эволюционные исследования образной культуры . 3 (1): 49–52. дои : 10.26613/esic.3.1.118 . ISSN   2472-9876 . S2CID   199180908 .
  14. ^ Хоган, Р. (21 января 2005 г.). Репутация. Ежегодное собрание Общества личности и социальной психологии, Новый Орлеан, Луизиана.
  15. ^ Хоган, Роберт; Хоган, Джойс (март 2001 г.). «Оценка лидерства: взгляд с темной стороны» . Международный журнал отбора и оценки . 9 (1 и 2): 40–51. дои : 10.1111/1468-2389.00162 . ISSN   0965-075X .
  16. ^ Хоган, Роберт; Хоган, Джойс (2008). «Оценка лидерства: взгляд с темной стороны» . Международный журнал отбора и оценки . 9 (1–2): 40–51. doi : 10.1111/1468-2389.00162 – через онлайн-библиотеку Wiley.
  17. ^ Хоган, Роберт; Шелтон, Дана (1 июня 1998 г.). «Социоаналитический взгляд на производительность труда» . Человеческая производительность . 11 (2–3): 129–144. дои : 10.1080/08959285.1998.9668028 . ISSN   0895-9285 .
  18. ^ «Большая пятерка личностных качеств» . Оценки Хогана . 9 февраля 2021 г. . Проверено 10 октября 2022 г.
  19. ^ Перейти обратно: а б «АПА ПсихНет» . psycnet.apa.org . Проверено 26 августа 2022 г.
  20. ^ Перейти обратно: а б «Справочник по психологии личности — Скачать PDF бесплатно» . epdf.pub .
  21. ^ «Опросник личности Хогана» . Оценки Хогана . Проверено 26 августа 2022 г.
  22. ^ «Обзор развития Хогана» . Оценки Хогана . Проверено 26 августа 2022 г.
  23. ^ «Инвентаризация мотивов, ценностей, предпочтений» . Оценки Хогана . Проверено 26 августа 2022 г.
  24. ^ «Инвентарь бизнес-рассуждений Хогана» . Оценки Хогана . Проверено 26 августа 2022 г.
  25. ^ Хоган, Роберт (2007). Руководство Хогана: интерпретация и использование инвентаризаций Хогана . Талса, Оклахома: Системы оценки Хогана . ISBN  978-0979444821 .
  26. ^ Керфи, Гордон; Хоган, Роберт (26 апреля 2012 г.). Модель ракеты: практические советы по созданию высокопроизводительных команд . Хоган Пресс. ISBN  9780984096985 .
  27. ^ Хоган, Роберт; ДеСото, Клинтон Б.; Солано, Сесилия (1977). «Черты характера, тесты и исследования личности» . Американский психолог . 32 (4): 255–264. дои : 10.1037/0003-066X.32.4.255 . ISSN   1935-990Х . ПМИД   848786 .
  28. ^ «Социоаналитическая теория: основные концепции, подтверждающие данные и практические последствия» . АПА PsycNet .
  29. ^ «Справочник Уайли-Блэквелла по индивидуальным различиям | Уайли» . Wiley.com .
  30. ^ Кайзер, Роберт Б.; Керфи, Горди (2013). «Развитие лидерства: провал отрасли и возможность консультирования психологов» . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 65 (4): 294–302. дои : 10.1037/a0035460 .
  31. ^ https://www.crownedgrace.com/wp-content/uploads/2016/04/Hogan-Personality-Inventory.pdf . [ пустой URL PDF ]
  32. ^ https://info.hoganassessments.com/hubfs/HDS_TECH_MAN.pdf [ пустой URL PDF ]
  33. ^ «Измерение личности и решения о приеме на работу: вопросы и ответы» . АПА PsycNet .
  34. ^ Паулхус, Делрой Л.; Уильямс, Кевин М. (2002). «Темная триада личности: нарциссизм, макиавеллизм и психопатия» . Журнал исследований личности . 36 (6): 556–563. дои : 10.1016/S0092-6566(02)00505-6 .
  35. ^ Хоган, Роберт; Шелтон, Дана (1998). «Социоаналитический взгляд на производительность труда» . Человеческая производительность . 11 (2–3): 129–144. дои : 10.1080/08959285.1998.9668028 .
  36. ^ Хоган, Роберт; Смитер, Роберт (2008). Личность: теории и приложения . ISBN  978-0981645735 .
  37. ^ «Каталог» . Тренинговая индустрия . Проверено 26 августа 2022 г.
  38. ^ «Сотрудники АПА» . сайт товарищей.apa.org . Проверено 26 августа 2022 г.
  39. ^ «Награждение выдающихся лауреатов премии SIOP 2022» . СИОП . Проверено 26 августа 2022 г.
  40. ^ «Доктор Роберт Хоган получает международную премию RHR за выдающиеся достижения в области психологического консультирования» . www.businesswire.com . 18 февраля 2020 г. . Проверено 26 августа 2022 г.
  41. ^ «Стена почета» . www.testpublishers.org . Проверено 26 августа 2022 г.
  42. ^ «Общество преподавания психологии - бывшие спикеры GWH и HKW» . учитьпсих.орг . Проверено 26 августа 2022 г.
  43. ^ Дрискелл, Джеймс Э.; Салас, Эдуардо; Хоган, Роберт (1987). Таксономия формирования эффективных военно-морских команд . Центр систем подготовки военно-морских сил .
  44. ^ «История наград» . Вашингтонская академия наук . 26 августа 2022 г. . Проверено 26 августа 2022 г.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Robert_Hogan_(psychologist)&oldid=1204719831"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: 5e4a3bf82e14fc9962ae681fdddd51a7__1707327600
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/5e/a7/5e4a3bf82e14fc9962ae681fdddd51a7.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Robert Hogan (psychologist) - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)