Ресурсная группа сотрудников

Группы ресурсов сотрудников (также известные как ERG , группы по интересам , группы бизнес-сетей или группы бизнес-ресурсов). ^{[ 1 ]}) — это группы сотрудников, которые присоединяются к своему рабочему месту на основе общих характеристик или жизненного опыта. ^{[ 2 ]} ERG обычно основаны на предоставлении поддержки, содействии карьерному росту и содействии личному развитию в рабочей среде. В прошлом ERG традиционно фокусировались на личностных чертах или характеристиках недостаточно представленных групп, например, женщин, сексуальной ориентации, пола и т. д. С возрождением ERG на рабочем месте ERG расширяются до групп, «основанных на интересах», собравшихся вокруг конкретная деятельность. Некоторые из них включают в себя трудовую ответственность, защиту окружающей среды , общественные работы и волонтерство, а также благополучие на рабочем месте . Кроме того, существование ERG как нового аспекта человеческих ресурсов и вовлеченности сотрудников в мире бизнеса важно для понимания и понимания в мире бизнеса. Изучение темы ресурсных групп для сотрудников может предоставить полезную информацию бизнес-сотрудникам и молодым специалистам, стремящимся понять новый бизнес.

История

За последние 30 лет ERG помогли множеству групп получить право голоса в крупных корпорациях . ^{[ 3 ]} Они начинались как форумы сотрудников по расовому признаку, созданные в ответ на расовую напряженность в 1960-х годах. ERG зародились, когда Джозеф Уилсон , генеральный директор корпорации Xerox, принял меры после расовых беспорядков в Рочестере в 1964 году . Он и его чернокожие сотрудники сформировали первую группу, чтобы решить проблему дискриминации и помочь создать справедливую корпоративную среду. Xerox основала Национальное собрание чернокожих сотрудников в 1970 году, а десятилетие спустя последовало формирование Совета лидеров чернокожих женщин (BWLC). ^{[ 4 ]}

Hewlett-Packard (HP) сформировали в 1978 году Сеть сотрудников геев и лесбиянок (GLEN). Сотрудники ^{[ 5 ]} Включение геев и лесбиянок в HP горячо обсуждалось в течение десятилетий после этого. Архивированные электронные письма компании за 1993 год содержат гомофобные высказывания и рассказы сотрудников ЛГБТ о преследованиях и насилии в HP. ^{[ 6 ]} Еще одним ранним примером был US West , который в 1989 году санкционировал создание группы поддержки для сотрудников- геев и лесбиянок . ^{[ 7 ]}

В начале своей истории эти группы по интересам использовали рискованную политическую тактику защиты равной оплаты труда и равных возможностей. Первые члены компании обычно нервничали, рассказывая руководству о своем статусе меньшинства, из-за боязни показаться нарушителем спокойствия или иметь индивидуалистический склад ума. Хотя первоначальные ERG часто рассматривались менеджерами как угроза, сегодня эти группы часто создаются администраторами и являются распространенным инструментом управления многообразием. ^{[ 8 ]} По состоянию на 2007 год девяносто процентов компаний из списка Fortune 500 имеют ERG. ^{[ 9 ]}

Типы

В разных компаниях существует множество типов ERG. Вот некоторые из самых популярных: ^{[ 10 ]}

Общие практики

Целевые мероприятия

Успешные ERG будут сочетать цели бизнеса и сотрудников, чтобы обеспечить максимальную выгоду. Некоторые общие распространенные практики включают в себя: предоставление культурной поддержки и понимания разнообразия в продуктах, миссиях или методах компании; разработка продуктов и брендинга для различных целевых рынков; и создание репутации компании посредством активного участия сообщества. Кроме того, ERG часто предоставляют ресурсы для профессионального развития, создавая среду обучения для более эффективного вклада компании. Кроме того, многие ERG активно занимаются сотрудников набором и вовлечением , привлекая сотрудников, которые с самого начала идентифицируют себя с компанией. Привлечение талантов, общение с руководителями, осведомленность о культуре, изменения и развитие лежат в основе функционирования ERG. ^{[ 3 ]}

Мероприятия, проводимые ERG, варьируются от дней личного общения до общих пространств для обмена информацией в сетях компании. Члены ERG могут получить личную пользу от обучения лидерству и разнообразию , наставничества , профессионального развития и семинаров по навыкам, специально адаптированных к целям группы. В масштабе компании члены ERG могут предлагать различные точки зрения на методы маркетинга, участвовать в оценке разработки продуктов и общаться с руководителями через консультативные группы. За пределами компании многие члены ERG выступают за более крупные культурные и социальные цели, будь то поддержка ЛГБТ- сообщества, мультикультурные права, равенство на рабочем месте или политическая активность . Кроме того, общественные работы были отмечены как значительная часть деятельности ERG; это повышает репутацию компании и одновременно обеспечивает достижение личных целей сотрудников. ^{[ 11 ]} Хотя не существует предписанных действий для ERG, большинство ERG несут ответственность за свои собственные цели, структуру руководства и функционирование. Действия определяются интересами и характеристиками членов группы и наиболее успешны, когда их поддерживают руководители компании.

Роль технологий

С развитием компьютерного общения ERG стали использовать социальные сети и онлайн-общение, чтобы соединить ранее отключенных участников. Наиболее популярными являются внутренние социальные сети, внешние социальные сети, такие как Facebook или Twitter, блоги, сайты внутреннего сотрудничества и ведения блогов, вебинары , подкасты и вики. Эти инструменты облегчают планирование мероприятий и постоянное общение с членами группы. Несмотря на отсутствие физического присутствия, сотрудничество все еще возможно. Наиболее успешные ERG используют различные формы социальных сетей для удовлетворения потребностей всех членов группы и обеспечения осведомленности о групповых мероприятиях. ^{[ 3 ]}

Структура и выравнивание

Хотя ERG могут работать по-разному, группы обычно связаны с каким-то аспектом бизнеса. Часто происходит согласование с инициативами по разнообразию или бизнесу и талантам, где ERG используются для достижения бизнес-целей и максимизации вовлеченности и вклада сотрудников. Хотя в некоторых ERG может быть задействован больший процент сотрудников, средний уровень членства составляет 7,9% сотрудников. ^{[ 3 ]} Участие обычно обусловлено интересом к подгруппам, миссией ERG или вознаграждениями и стимулами за участие.

Советы ERG являются одной из форм руководства внутри компаний для сотрудничества между группами; этот показатель растет в крупных компаниях по всему миру. Кроме того, руководители компаний и высшее руководство играют роль в поддержке функционирования ERG и предлагают признание и признание лидеров ERG в качестве стимула для участия. Когда участие ERG каким-либо образом вознаграждается, будь то посредством внутренних стандартов подотчетности или внешних выгод, вовлеченность возрастает. С точки зрения подотчетности мотивирующими факторами служат коллегиальная оценка или оценка со стороны руководства, деловое спонсорство и выборное членство. Традиционные вознаграждения за участие включают возможность личного развития или продвижения по службе, денежные бонусы или нефинансовые вознаграждения. Не все ERG приносят ощутимые выгоды, поскольку участие и вовлеченность желательны с самого начала. ^{[ 3 ]}

Компании с ERG

Почти 90% компаний из списка Fortune 500 сообщили о наличии ERG в 2011 году. ^{[ 9 ]} Из-за растущей популярности многие компании переняли эту практику и начали оказывать финансовую поддержку ресурсным группам. В приведенном ниже списке представлена небольшая выборка некоторых компаний с ERG, которые были проанализированы в соответствующем исследовании ERG.

Преимущества для участников

Некоторые из основных преимуществ, которые ERG приносят своим членам, — это возможность более непринужденно работать (и общаться) с другими людьми за пределами текущего отдела или рабочих групп, чувство принадлежности (помимо компании и своему отделу) и поддержка. ERG создают группу поддержки из людей, которые разделяют общие истории или опыт. ^{[ 8 ]} Эти группы также обеспечивают общение и дружбу для своих членов. ^{[ 4 ]} Кроме того, ERG могут оказывать прямое влияние на корпоративную культуру , позволяя членам ERG и другим сотрудникам чувствовать себя комфортно, несмотря на различия внутри своей организации. ^{[ 19 ]}

Еще одним преимуществом ERG является профессиональное развитие , которому они способствуют. Это профессиональное развитие часто происходит в форме развития навыков (и составления резюме), недоступных на текущей должности, наставничества и семинаров. ^{[ 8 ]} ERG также предоставляют сотрудникам эффективный способ общения с другими сотрудниками, которые разделяют тот же опыт, и посредством некоторых мероприятий в масштабах всей компании участники могут иметь возможность встретиться с другими сотрудниками или руководством, которые не входят в ERG, но поддерживают ERG. причина . ^{[ 4 ]} Принадлежность к ERG также предоставляет членам группы ERG доступ к исполнительному спонсору(ам) ERG и другим руководителям компании, которые в противном случае не были бы доступны этому сотруднику.

Кроме того, ERG обладают потенциалом для обеспечения большего равенства для своих членов. ERG способствуют разнообразию, гарантируя, что все члены организации или бизнеса имеют одинаковые возможности высказывать свое мнение в компании, доступ к одной и той же информации, которая может помочь им добиться успеха в трудоустройстве, полезные связи с другими сотрудниками, возможность вносить идеи и возможность карьерного роста внутри компании. ^{[ 4 ]} Кроме того, в духе равенства одной из целей ERG является повышение осведомленности этих различных групп людей. Эта осведомленность приносит пользу членам ERG и другим сотрудникам компании, способствуя созданию продуктивной и инклюзивной рабочей среды. ^{[ 4 ]}

Преимущества для организации

Многие преимущества ERG для организации или компании связаны с вышеупомянутыми личными выгодами, поскольку, когда члены ERG получают выгоду, это приводит к удовлетворению сотрудников , что продуктивно для компании. ^{[ 20 ]} Кроме того, ERG часто создаются с целью способствовать успеху компании. Поскольку ERG обычно должны быть одобрены самой организацией, ERG будут утверждать, что поддерживают некоторые из тех же целей, что и компания, которые могут включать содействие многообразию и удовлетворенности сотрудников. ^{[ 20 ]} ERG могут повысить удовлетворенность сотрудников, поскольку они чувствуют себя лучше, когда идут на работу, когда знают, что их компания имеет законный интерес к вопросам, которые имеют значение для их личной жизни. ^{[ 4 ]} Именно из-за возросшей удовлетворенности сотрудников компании, состоящие из заинтересованных групп, часто входят в число лучших мест для работы. ^{[ 4 ]}

Еще одним преимуществом ERG внутри компании является поощрение инклюзивности всех ее сотрудников. Разнообразие важно для содействия общему благополучию на рабочем месте, и сотрудники могут найти поддержку в ERG, соответствующую их образованию и опыту. ERG действуют как группы культурной/экспериментальной поддержки для сотрудников, которым требуется понимание и помощь кого-то еще в компании из той же ERG. Благодаря этому у сотрудников есть несколько источников поддержки внутри компании, помимо традиционной исполнительной команды, которая может не учитывать уникальные интересы и потребности сотрудника.

Проведение широких перемен

Ресурсные группы сотрудников обладают потенциалом, способным вызвать широкие перемены. Они служат организованной и установленной платформой, которую сотрудники могут использовать для продвижения изменений. ^{[ 20 ]} Эти изменения происходят в форме изменений в политике, культурных изменениях и улучшении отношений между работниками и работодателями. ^{[ 21 ]} Однако ERG могут иметь последствия, выходящие за рамки эффектов для работодателя и работника, и вместо этого они могут способствовать активизму сотрудников за пределами рабочего места и фокусироваться на причинах более широкого социального масштаба. ^{[ 21 ]} Например, многие ERG оказали помощь жертвам урагана Катрина , что приводит к утверждению, что ERG расширяются, чтобы также повлиять на мировое сообщество. ^{[ 4 ]}

Недостатки

Сотрудникам

У сотрудников ERG есть множество недостатков. Иногда другие сотрудники сопротивляются меняющейся культуре американской рабочей силы и многообразию, которое продвигают ERG. Люди с такими взглядами часто выступают против перемен и связанной с ними неопределенности. ^{[ 19 ]} Это несоответствие между идеалами ERG и идеалами других сотрудников может стать причиной разногласий. Кроме того, наше общество подчеркивает, что работодатель должен удовлетворять все потребности работника, и говорят, что ERG способствуют развитию этой идеи. Некоторые считают, что такое мышление опасно, если зайти слишком далеко, поскольку оно может сделать работника слишком зависимым от своего работодателя. ^{[ 21 ]} Если ERG заставят активистов еще больше вращать свою жизнь вокруг работы, могут возникнуть такие негативные последствия.

Некоторые также считают, что для члена ERG опасно сильно инвестировать в возможность изменений, предоставляемых его ERG. При таком инвестировании в ERG возрастает вероятность того, что этот член упустит из виду более масштабные изменения, которые они хотят видеть в обществе, вместо этого слишком сосредоточившись на перспективах изменений в своей конкретной компании. ^{[ 21 ]} В том же духе другие полагают, что радикальные члены ERG должны найти осторожный баланс между поддержкой своего дела и поддержкой своего рабочего места. Поскольку радикальные защитники какого-либо дела, как правило, глубоко вникают в проблемы, они могут чувствовать давление со стороны своих правозащитных групп, требующих большего влияния в своей ERG, в то время как их ERG требует, чтобы они приняли более консервативный подход, чтобы внести свой вклад и справиться с проблемами. бизнес. ^{[ 20 ]}

В организацию

ERG могут создать напряженные отношения между членами ERG и высшим руководством. Поскольку этот управленческий персонал имеет возможность влиять на обещанные рабочие места и бонусы, могут возникнуть ситуации, в которых участие ERG приведет к дискриминации. ^{[ 8 ]} Некоторые считают, что для борьбы с этим потенциальным недостатком для ERG им необходимо сосредоточиться на завоевании доверия, совместном обучении с руководством и формировании альянсов для содействия переменам. ^{[ 8 ]}

Конкуренция среди ERG

Внутри многих организаций различные ERG конкурируют за средства и влияние на компанию, и эта конкуренция может привести к различным негативным последствиям со стороны ERG. Установлено, что ERG были бы более влиятельными, если бы они поддерживали друг друга в продвижении разнообразия на рабочем месте, но такого сочувствия часто не происходит из-за присущих ему трудностей. ^{[ 8 ]}

Существует множество причин этих различий. Одна из причин заключается в том, что в ERG существует историческая социальная напряженность, которая увеличивает разрыв между группами. Например, афроамериканские группы могут опасаться, что группы белых женщин снимут концентрацию компании на разнообразии и вместо этого обратят ее на баланс между работой и личной жизнью. ^{[ 8 ]} Члены часто хотят, чтобы их ERG выглядела уникальной, чтобы привлечь внимание лидеров организации, что усложняет поддержку других ERG. ^{[ 8 ]} Очевидно, что компании с меньшей вероятностью будут вносить слишком много изменений, поэтому чем больше ERG, тем менее реальное влияние может оказать каждый из них.

Если бы ERG сотрудничали друг с другом, они стали бы примером идеала, который они продвигают, а именно эффективной и уважительной работы на разных рабочих местах. ^{[ 8 ]} Их сотрудничество могло бы стать прекрасным примером реализации этого принципа, хотя для его продвижения потребуются усилия. Отделы кадров в некоторых компаниях сосредоточены на объединении этих ERG через советы по разнообразию. ^{[ 8 ]}

Ссылки

^ «Используйте ERG для осуществления перемен и стимулирования инноваций» . SHRM (Общество управления человеческими ресурсами) . 26 апреля 2019 года . Проверено 14 ноября 2023 г.
^ Образец, Джордж. «Конференция по управлению инклюзивными изменениями» . Проверено 4 октября 2012 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и «Группы по интересам сотрудников видят возрождение популярности, показывают новые результаты исследования Mercer» . Проверено 4 октября 2012 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Дуглас, Присцилла Х. (24 января 2008 г.). «Группы по интересам: катализатор инклюзивных организаций». Трудовые отношения сегодня . 34 (4): 11–18. дои : 10.1002/ert.20171 .
^ «Изучение истории и эволюции ресурсных групп сотрудников» . Компания DiversityInc . 4 августа 2020 г.
^ Фернандес, Наталья (28 января 2020 г.). «Взгляд на позицию компании по вопросам ЛГБТК + в 1990-е годы: дополнение к документам Томаса Кремера» . Блог OMA и OSQA .
^ «Запад США практикует «хорошую государственную политику» » . Регистр Де-Мойна . 21 октября 1990 года.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж Скалли, Морин А. (19 января 2009 г.). «Радужная коалиция или отдельные длины волн? Переговоры среди сетевых групп сотрудников». Исследования в области переговоров и управления конфликтами . 2 (1): 74–91. дои : 10.1111/j.1750-4716.2008.00029.x .
^ Jump up to: ^а ^б «Знайте риски, прежде чем развивать близость к группам по интересам» . Архивировано из оригинала 13 ноября 2011 года . Проверено 4 октября 2012 г.
^ «Пять лучших групп ресурсов для работников США» . Архивировано из оригинала 30 августа 2012 года . Проверено 29 сентября 2012 г.
^ «Группы по интересам и сетевому взаимодействию» . Нью-Йорк Таймс . Проверено 4 октября 2012 г.
^ «Организации ресурсов сотрудников (ERO) и сети Cisco» . Циско . Проверено 7 апреля 2021 г.
^ «Многообразие и инклюзивность» . 10 марта 2021 г.
^ «О нас | Информация о компании, сообщество, карьера и многое другое» .
^ «Компания по правам человека признала компанию Unilever лучшим местом для работы» (пресс-релиз). 14 января 2014 г.
^ «Культура» . Юнион Пасифик железная дорога . Архивировано из оригинала 6 июля 2014 года . Проверено 29 июля 2014 г.
^ «Многообразие и инклюзивность на нашем рабочем месте» .
^ «Наш путь к разнообразию и инклюзивности» (PDF) . Проверено 6 января 2021 г.
^ Jump up to: ^а ^б Ллопис, Гленн. «7 способов превратить ваши ресурсные группы сотрудников в мощную платформу для развития» . Форбс . Проверено 3 октября 2012 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гитенс, Р.П.; Арагон, СР (5 января 2009 г.). «Группы сотрудников ЛГБТ: цели и организационные структуры» . Достижения в развитии человеческих ресурсов . 11 (1): 121–135. дои : 10.1177/1523422308329200 . S2CID 141062797 . Проверено 3 октября 2012 г.
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гитенс, Род П. (лето 2009 г.). «Капитализм, политика идентичности и гомосексуальность сходятся: Ресурсные группы сотрудников ЛГБТ» (PDF) . Новые горизонты в образовании взрослых и развитии человеческих ресурсов . 3. 23 (3): 18–31. дои : 10.1002/nha3.10347 . Проверено 3 октября 2012 г.

[1] «Используйте ERG для осуществления перемен и стимулирования инноваций» . SHRM (Общество управления человеческими ресурсами) . 26 апреля 2019 года . Проверено 14 ноября 2023 г.

[slides-2] Образец, Джордж. «Конференция по управлению инклюзивными изменениями» . Проверено 4 октября 2012 г.

[Mercer-3] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и «Группы по интересам сотрудников видят возрождение популярности, показывают новые результаты исследования Mercer» . Проверено 4 октября 2012 г.

[Affinity-4] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час Дуглас, Присцилла Х. (24 января 2008 г.). «Группы по интересам: катализатор инклюзивных организаций». Трудовые отношения сегодня . 34 (4): 11–18. дои : 10.1002/ert.20171 .

[5] «Изучение истории и эволюции ресурсных групп сотрудников» . Компания DiversityInc . 4 августа 2020 г.

[6] Фернандес, Наталья (28 января 2020 г.). «Взгляд на позицию компании по вопросам ЛГБТК + в 1990-е годы: дополнение к документам Томаса Кремера» . Блог OMA и OSQA .

[7] «Запад США практикует «хорошую государственную политику» » . Регистр Де-Мойна . 21 октября 1990 года.

[Rainbow-8] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж Скалли, Морин А. (19 января 2009 г.). «Радужная коалиция или отдельные длины волн? Переговоры среди сетевых групп сотрудников». Исследования в области переговоров и управления конфликтами . 2 (1): 74–91. дои : 10.1111/j.1750-4716.2008.00029.x .

[Risks-9] Jump up to: ^а ^б «Знайте риски, прежде чем развивать близость к группам по интересам» . Архивировано из оригинала 13 ноября 2011 года . Проверено 4 октября 2012 г.

[10] «Пять лучших групп ресурсов для работников США» . Архивировано из оригинала 30 августа 2012 года . Проверено 29 сентября 2012 г.

[NY_Times-11] «Группы по интересам и сетевому взаимодействию» . Нью-Йорк Таймс . Проверено 4 октября 2012 г.

[12] «Организации ресурсов сотрудников (ERO) и сети Cisco» . Циско . Проверено 7 апреля 2021 г.

[13] «Многообразие и инклюзивность» . 10 марта 2021 г.

[14] «О нас | Информация о компании, сообщество, карьера и многое другое» .

[15] «Компания по правам человека признала компанию Unilever лучшим местом для работы» (пресс-релиз). 14 января 2014 г.

[16] «Культура» . Юнион Пасифик железная дорога . Архивировано из оригинала 6 июля 2014 года . Проверено 29 июля 2014 г.

[17] «Многообразие и инклюзивность на нашем рабочем месте» .

[18] «Наш путь к разнообразию и инклюзивности» (PDF) . Проверено 6 января 2021 г.

[Forbes-19] Jump up to: ^а ^б Ллопис, Гленн. «7 способов превратить ваши ресурсные группы сотрудников в мощную платформу для развития» . Форбс . Проверено 3 октября 2012 г.

[LGBT-20] Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гитенс, Р.П.; Арагон, СР (5 января 2009 г.). «Группы сотрудников ЛГБТ: цели и организационные структуры» . Достижения в развитии человеческих ресурсов . 11 (1): 121–135. дои : 10.1177/1523422308329200 . S2CID 141062797 . Проверено 3 октября 2012 г.

[Capitalism-21] Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гитенс, Род П. (лето 2009 г.). «Капитализм, политика идентичности и гомосексуальность сходятся: Ресурсные группы сотрудников ЛГБТ» (PDF) . Новые горизонты в образовании взрослых и развитии человеческих ресурсов . 3. 23 (3): 18–31. дои : 10.1002/nha3.10347 . Проверено 3 октября 2012 г.

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]

[ 16 ]

[ 17 ]

[ 18 ]

[ 19 ]

[ 20 ]

[ 21 ]