✖


Jump to content

Адаптивная производительность

Адаптивная производительность в рабочей среде означает адаптацию и понимание изменений на рабочем месте . [1] организации . Разносторонний сотрудник ценится и важен для успеха Работодатели ищут сотрудников с высокой способностью к адаптации из-за следующих положительных результатов, таких как отличная производительность труда , отношение к работе и способность справляться со стрессом . [2] Сотрудники, которые демонстрируют высокие адаптивные способности в организации, как правило, имеют больше преимуществ в возможностях карьерного роста, в отличие от сотрудников, которые не способны адаптироваться к изменениям. [1] В предыдущей литературе Пулакос и его коллеги [1] установил восемь измерений адаптивной производительности.

Размеры

[ редактировать ]

Пулакос и др. [1] предложил следующие параметры адаптивной производительности:

  • Действия в чрезвычайных и кризисных ситуациях : принятие быстрых решений при возникновении чрезвычайной ситуации .
  • Борьба со стрессом на рабочем месте : сохранение собранности и сосредоточенности на текущей задаче при выполнении задач с повышенным спросом.
  • Творческое решение проблем : мышление за пределами границ и новаторский подход к решению проблемы.
  • Работа с неопределенными и непредсказуемыми рабочими ситуациями : способен работать продуктивно, несмотря на возникновение неизвестных ситуаций.
  • Изучение и манипулирование новыми технологиями, задачами и процедурами : подход к новым методам и технологическим конструкциям для выполнения рабочей задачи.
  • Демонстрация межличностной адаптивности : учет точек зрения других людей при работе в команде для достижения определенной цели.
  • Демонстрация культурной адаптации : уважение и внимание к различным культурным корням .
  • Демонстрация физически ориентированной адаптивности : физическая адаптация себя, чтобы лучше соответствовать окружающей среде.

Измерение

[ редактировать ]

Пулакос и др. [1] разработали шкалу адаптивной производительности на основе своей восьмимерной модели. Эта шкала, Опросник адаптации к работе (JAI), содержит 132 вопроса (по 15–18 вопросов на каждое измерение).Еще один подобный инструмент — показатель I-ADAPT (I-ADAPT-M), разработанный Плойхартом и Близе. [3] на основе их теории I-ADAPT. Они сосредоточились на адаптивности как личностной черте, которая описывает способность человека адаптироваться к организационным изменениям. Таким образом, существует разница между I-ADAPT-M и JAI, который измеряет адаптивные характеристики как поведение. I-ADAPT-M также имеет восемь измерений (адаптируемость к кризису, адаптивность к стрессу, творческая адаптивность, неопределенная адаптивность, адаптивность к обучению, межличностная адаптивность, культурная адаптивность и физическая адаптивность), по 5 пунктов для каждого измерения .

Предсказатели

[ редактировать ]

Систематически исследовались несколько предикторов адаптивных способностей, включая когнитивные способности , [4] Большая пятерка черт характера, [5] [6] и целенаправленность. [7] Согласно метааналитическим данным, [4] когнитивные способности способствуют адаптивной производительности. Когнитивные способности особенно важны при решении сложных динамических задач. Другие исследованные предпосылки адаптивной деятельности кажутся менее важными, чем когнитивные способности. Например, такие черты личности, как «большая пятерка», слабо связаны с адаптивными способностями. [5] [6] Только эмоциональная стабильность и добросовестность кажутся в некоторой степени значимыми. Мотивационные предикторы также были исследованы. Однако ориентация на цель (например, ориентация на цель обучения) актуальна только при прогнозировании субъективных (например, самооценочных) адаптивных показателей. Таким образом, ориентация на цель бесполезна при прогнозировании объективных адаптивных показателей (например, результатов задач). [7]

Рабочий стресс

[ редактировать ]

Рабочий стресс считается основным фактором многих результатов работы, таких как производительность , непродуктивное поведение и текучесть кадров . [8] [9] Сотрудник, способный адаптироваться к изменениям внутри организации, более сосредоточен и способен справляться со стрессовыми ситуациями. [1] Сотрудник, который не может [снять напряжение], не может сосредоточиться на том, что происходит в организации , например, на организационных изменениях . [10] Стресс на работе не только может в значительной степени предсказать адаптивную производительность, но существует также много совпадений между адаптивной производительностью и преодолением стресса .

Оценка стресса

[ редактировать ]

Давно признано, что рабочий стресс обычно оказывает негативное влияние на производительность труда . [11] но существует различное влияние, обусловленное разным восприятием факторов стресса. Столкнувшись с новой ситуацией, люди спонтанно начинают оценивать свои способности и навыки по сравнению с требованиями ситуации, что называется оценкой стресса. [10] Такая оценка стресса состоит из двух этапов: первичная оценка и вторичная оценка. На этапе первичной оценки люди оценивают, какие потенциальные угрозы могут возникнуть в отношении требований ситуации, а также собственных целей и ценностей. На этапе вторичной оценки люди оценивают ресурсы, которые у них есть для удовлетворения этих требований. Предполагается, что результаты оценки после двух этапов попадают в континуум между двумя крайностями: вызовом и угрозой. [12] Оценка сложности означает, что люди чувствуют, что их ресурсов, таких как способности и социальная поддержка, достаточно для удовлетворения требований ситуации. С другой стороны, оценка угроз означает, что люди не уверены в своих способностях или других ресурсах, позволяющих реагировать на требования ситуации. Оценка угроз и оценка проблем могут существенно повлиять на производительность труда . [13] Что касается адаптивной деятельности, то чем более сложной (то есть менее угрожающей) является оценка стресса у человека, тем более адаптивной производительностью он/она будет обладать. [14] Эти отношения опосредованы самоэффективностью , которая представляет собой веру в свои способности для выполнения определенных задач. Оспаривание, а не угроза оценок приведет к более высокому уровню самоэффективности и, таким образом, принесет пользу адаптивным характеристикам людей.

Стрессовое преодоление

[ редактировать ]

Копинг как форма реакции на стрессоры описывает, как люди справляются со стрессовыми событиями. По определению он очень близок к одному из аспектов адаптивной деятельности (т. е. аспекту «Управление рабочим стрессом»), и считается, что копинг является еще одной формой адаптации . [3] Однако это все же разные конструкции. Преодоление стресса можно разделить на несколько стилей и стратегий, основанных на нескольких теориях. Одна общая идея состоит в том, чтобы разделить копинг на активный и избегающий. [15] Активное преодоление стресса означает активное реагирование и разрешение стрессовых событий, например, отказ от стрессовой работы и смена работы на менее утомляющую. Избегающее преодоление стресса означает снижение стресса путем его игнорирования, например, вовлечение в проблемное употребление алкоголя. Другой набор типов копинг-стратегий включает копинг, ориентированный на проблемы, и копинг, ориентированный на эмоции. [16] Решение проблем, ориентированное на решение проблемы, предполагает использование навыков и знаний для устранения причины проблем. Копинг, ориентированный на эмоции, предполагает высвобождение негативных эмоций такими способами, как отвлечение или отказ от ответственности.Адаптивная деятельность предполагает сочетание различных стратегий преодоления трудностей. Поскольку адаптивная деятельность касается положительных аспектов поведения, она более тесно связана со стратегиями преодоления трудностей, имеющими положительный эффект, такими как активное преодоление трудностей и преодоление проблем, ориентированное на проблемы. [17] [18] Следовательно, адаптивная деятельность с большей вероятностью будет сдерживать такое поведение в стрессовых ситуациях.

Адаптивная производительность команды

[ редактировать ]

Помимо индивидуальных адаптивных показателей, психологов интересуют также адаптивные действия на уровне команды. Адаптивная производительность команды определяется как возникающее явление, которое с течением времени формируется в результате развертывания рекурсивного цикла, в ходе которого один или несколько членов команды используют свои ресурсы для функционального изменения текущих когнитивных или поведенческих целенаправленных действий или структур для удовлетворения ожидаемых или неожиданных требований. Это многоуровневое явление, которое возникает, когда члены команды и команды рекурсивно отображают поведенческие процессы, а также используют и обновляют возникающие когнитивные состояния для участия в изменениях. Адаптивная производительность команды рассматривается как основной и ближайший временной предшественник командной адаптации, которую можно рассматривать как изменение эффективности команды в ответ на заметный сигнал или поток сигналов, который приводит к функциональному результату для всей команды. [19] Наряду с определением адаптивной эффективности команды исследователи предложили четырехэтапную модель, описывающую процесс адаптивной производительности команды. Четыре основные конструкции, характеризующие этот адаптивный цикл, включают: (1) оценку ситуации; (2) формулирование плана; (3) выполнение плана посредством процессов адаптивного взаимодействия; и (4) командное обучение, а также возникающие когнитивные состояния (т. е. общие ментальные модели, ситуационная осведомленность команды , психологическая безопасность ), которые служат как ближайшими результатами, так и входными данными для этого цикла. [19] Адаптивная эффективность команды отличается от индивидуальной адаптивной эффективности по нескольким аспектам. Адаптивная производительность команды отражает степень, в которой команда достигает своих целей во время эпизода передачи, тогда как индивидуальная адаптивная производительность отражает степень, в которой каждый член эффективно выполняет свою роль в команде во время эпизода перехода. [20] Командная адаптивная эффективность также имеет разные предпосылки по сравнению с индивидуальной адаптивной производительностью.

Предсказатели

[ редактировать ]

Люди определили несколько диспозиционных и контекстуальных факторов, которые могут повлиять на адаптивную эффективность команды. Наиболее очевидным и естественным показателем адаптивной эффективности команды являются характеристики членов команды или ее состав . Состав команды с точки зрения когнитивных способностей ее участников положительно связан с адаптивной производительностью команды и влияет на достижение командных целей . Особенно маловероятно, что команды, преследующие сложные цели и укомплектованные высокоэффективными членами, смогут адаптироваться. Команды со сложными целями и укомплектованные членами, ориентированными на обучение, особенно склонны к адаптации. [21] Более того, самолидерство, добросовестность и отношение членов команды также могут влиять на адаптивную производительность команды. [22] [23] Другие факторы больше связаны с взаимодействием между членами команды и командной средой, например климат командного обучения. [24] Среди них координация членов команды оказалась наиболее влиятельным фактором. Способность команд адаптировать свою координационную деятельность к изменяющимся требованиям ситуации имеет решающее значение для эффективности команды. Было обнаружено, что более сильное увеличение адаптивной координации команд связано с более высокой производительностью. [25] Исследователи установили, что поддержание скоординированных усилий и действий («поддержание координации») необходимо для высокой адаптивной эффективности команды. Это связано с тем, что даже при хорошо адаптированной индивидуальной работе рабочий процесс на уровне команды часто нарушается, «перетекая» в отдельные направления. Переполнение может создать чрезмерную нагрузку на некоторых членов команды, одновременно поощряя социальную леность среди тех, кто находится в упадке рабочего процесса (см. социальная леность ). [26] Это говорит о том, что, хотя члены команды могут иметь свои собственные границы задач и индивидуальная адаптивная производительность может зависеть от индивидуальных способностей каждого члена, однако для команды адаптивная производительность каждого сотрудника может привести к успешному выполнению командной задачи только в том случае, если все действия скоординированы. и синхронизированы целостным образом. Климат командного обучения также демонстрирует значительную положительную связь с адаптивной производительностью команды. [24]

Лидерство

[ редактировать ]

Исследования показывают, что для того, чтобы человек мог проявлять лидерство , он должен не только хорошо работать, но и быть адаптивным учеником. [27] Человек, проявляющий адаптивные качества и продуктивность в команде, скорее всего, также проявит сильные лидерские качества. [28] Организации ценят адаптивную производительность в лидерских качествах, которыми обладает человек, поскольку доказано, что она помогает работникам поддерживать производительность в динамичной рабочей среде. [29] Чтобы лидеры могли успешно выполнять свои роли, они должны быть способны эффективно решать задачи, а также преодолевать социальные проблемы. [30] Адаптивная производительность является важнейшей характеристикой лидера организации, поскольку она помогает успешно справляться с любыми ситуациями на рабочем месте, которые могут возникнуть, и помогает организации развиваться. [31] Вместо того, чтобы сопротивляться изменениям на рабочем месте, руководитель группы с адаптивной производительностью устанавливает новое поведение, соответствующее ситуации, чтобы превратить потенциальную проблему в положительный результат. [32] Правильный тип лидерства вносит положительные изменения в характеристики адаптивности команды, помогая поддерживать здоровый и позитивный коллектив. [27] Сотрудники, демонстрирующие адаптивную эффективность в руководстве, подают пример своим коллегам, в частности, демонстрируя лучший способ подготовки и управления адаптацией при происходящих организационных изменениях. [33] Адаптивная эффективность лидерства ценится работодателями, потому что сотрудник, демонстрирующий эти две характеристики, склонен служить примером и мотивировать адаптивное поведение среди других сотрудников. [31]

Трансформационное лидерство

[ редактировать ]

человеку, обладающему трансформационным лидерством . В организационных ситуациях, где часто возникает возможность адаптации к окружающей среде и сложным задачам, предпочтение отдается [34] Трансформационное лидерство — это стиль лидерства, который побуждает членов команды придумывать новые идеи изменений и предпринимать действия в соответствии с этими идеями, чтобы помочь справиться с определенными ситуациями. [33] Этот конкретный стиль лидерства обычно используется в организациях из-за его положительных результатов, таких как более высокая вовлеченность в работу , мотивация и креативность сотрудников. [34] Исследование Паркера и Мэйсона 2010 года выявило связь между трансформационным лидерством, адаптацией к работе и производительностью труда. [32] В исследовании говорится, что трансформационное лидерство связано с адаптивной производительностью, поскольку члены команды проявляют творческий подход к различным стратегиям, которые можно использовать при подходе к определенной ситуации, что в конечном итоге приводит к более высокой производительности. [32] Будучи творческим человеком и справляясь со стрессовыми ситуациями, руководитель группы, а также вся команда, являются примером адаптивной производительности. [35] Этот особый стиль лидерства также оказался мотиватором повышения производительности и адаптируемости сотрудников. [33] Человек, демонстрирующий трансформационное лидерство, способен стимулировать более адаптивное и продуктивное поведение членов команды, представляя новые идеи и возможные результаты на рабочем месте. [33]

Лидерство и адаптивное принятие решений

[ редактировать ]

Человек, демонстрирующий лидерскую адаптивность, — это тот, кто способен корректировать свои мысли и поведение, чтобы добиться соответствующих ответов на сложные ситуации, помогая им принимать правильные решения . [35] Лидер должен принимать решения и быть адаптируемым к любым организационным изменениям, чтобы команда коллективно продолжала продуктивно работать на рабочем месте. [27] Адаптивный лидер принимает решения о выполнении определенного действия, чтобы лучше соответствовать организации и помочь ей стать продуктивной. [36] Демонстрируя адаптивную эффективность лидера при принятии решения, руководитель группы демонстрирует свою осведомленность о ситуации, ведущей к новым действиям и стратегиям для восстановления соответствия и эффективности. [28] Организации ценят особенность адаптивного принятия решений у человека, поскольку она демонстрирует понимание человеком и его способность адаптироваться к сложной ситуации, что еще больше помогает в процессе принятия решений. [36]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с д и ж Пулакос, Э.Д., Арад, С., Донован, М.А., и Пламондон, К.Э. (2000). Адаптивность на рабочем месте: развитие таксономии адаптивной производительности. Журнал прикладной психологии, 85 (4), 612–624.
  2. ^ Лейз, Ниссан, Сваровски. «Возраст и адаптация к изменениям на рабочем месте». Журнал управленческой психологии. 2009, с. 356-383.
  3. ^ Jump up to: а б Плойхарт, Роберт Э.; Близе, Пол Д. Берк, К. Шон (Эд); Пирс, Линда Г. (Ред); Салас, Эдуардо (Эд), (2006). Понимание адаптивности: необходимое условие для эффективной работы в сложных средах. Достижения в области человеческой деятельности и исследований когнитивной инженерии (Том 6)., (стр. 3–39). Амстердам, Нидерланды: Elsevier, xi, 287 стр.
  4. ^ Jump up to: а б Стаселович, Л. (2020). Насколько важны когнитивные способности при адаптации к изменениям? Метаанализ литературы по адаптации производительности. Личность и индивидуальные различия, 166.
  5. ^ Jump up to: а б Хуанг Дж.Л., Райан А.М., Забель К.Л. и Палмер А. (2014). Личность и адаптивная эффективность на работе: метааналитическое исследование. Журнал прикладной психологии, 99 (1), 162–79.
  6. ^ Jump up to: а б Ву С.Е., Чернышенко О.С., Старк С.Е. и Конц Г. (2014). Действительность шести аспектов открытости в прогнозировании рабочего поведения: метаанализ. Журнал оценки личности, 96 (1), 76–86.
  7. ^ Jump up to: а б Стаселович, Л. (2019). Целевая ориентация и адаптация к производительности: метаанализ. Журнал исследований личности, 82.
  8. ^ Аголла Дж. и Онгори Х. (2008). Профессиональный стресс в организациях и его влияние на организационную деятельность. Журнал исследований в области управления, 8 (3), 123–135.
  9. ^ Раджкумар С. и Сваминатан Р. (2013). Уровни стресса в организациях и их влияние на поведение сотрудников. BVIMR Management Edge, 6 (1), 79–88.
  10. ^ Jump up to: а б Фолкман С., Лазарус Р.С., Данкель-Шеттер К., Делонгис А. и Грюн Р.Дж. (1986). Динамика стрессовой встречи: когнитивная оценка, преодоление трудностей и результаты встречи. Журнал личности и социальной психологии, 50 (5), 992.
  11. ^ Мотовидло, С.Дж., Паккард, Дж.С., и Мэннинг, MR (1986). Профессиональный стресс: его причины и последствия для производительности труда . Журнал прикладной психологии, 71 (4), 618.
  12. ^ Бласкович Дж. и Мендес ВБ (2000). Оценка вызовов и угроз: роль аффективных сигналов. В Дж. Форгасе (ред.), Чувство и мышление: роль аффекта в социальном познании (стр. 59-82). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
  13. ^ Шнайдер, TR (2004). Роль невротизма в психологических и психологических реакциях на стресс. Журнал экспериментальной социальной психологии, 40 (6), 795–804.
  14. ^ Стоукс, К.К., Шнайдер, Т.Р., и Лайонс, Дж.Б. (2008). Прогнозирование адаптивной производительности в мультикультурных командах: причинно-следственная модель. На симпозиуме НАТО HFM по адаптивности командных коалиций, Копенгаген, Дания .
  15. ^ Аспинуолл, LG, и Тейлор, SE (1997). Стежок во времени: саморегуляция и проактивное преодоление трудностей . Психологический вестник, 121 (3), 417.
  16. ^ Карвер, К.С., и Коннор-Смит, Дж. (2010). Личность и преодоление трудностей. Ежегодный обзор психологии, 61 , 679–704.
  17. ^ Шилдс, Н. (2001). Стресс, активное преодоление трудностей и успеваемость среди настойчивых и ненастойчивых студентов. Журнал прикладных биоповеденческих исследований, 6 (2), 65-81.
  18. ^ Стратерс, CW, Перри, Р.П., и Менек, VH (2000). Исследование взаимосвязи между академическим стрессом, преодолением трудностей, мотивацией и успеваемостью в колледже. Исследования в сфере высшего образования, 41 (5), 581-592.
  19. ^ Jump up to: а б Берк К.С., Стагль К.К., Салас Э., Пирс Л. и Кендалл Д. (2006). Понимание командной адаптации: концептуальный анализ и модель. Журнал прикладной психологии, 91 (6), 1189–207.
  20. ^ Чен, Г., Томас, Б., и Уоллес, Дж. К. (2005). Многоуровневое исследование взаимосвязей между результатами обучения, опосредованными регуляторными процессами и адаптивными характеристиками. Журнал прикладной психологии, 90 (5), 827–41.
  21. ^ ЛеПин, Дж. А. (2005). Адаптация команд в ответ на непредвиденные изменения: влияние сложности цели и состава команды с точки зрения когнитивных способностей и ориентации на цель. Журнал прикладной психологии, 90 (6), 1153–67.
  22. ^ Хаушильдт, К., и Конрад, У. (2012). Самолидерство и выполнение рабочей роли членами команды. Журнал управленческой психологии, 27 (5), 497–517.
  23. ^ Томс П., Пинто Дж.К., Паренте Д.Х. и Друскат В.У. (2002). Адаптация к самоуправляемым рабочим группам. Исследования в малых группах, 33 (1), 3–31.
  24. ^ Jump up to: а б Хан, Тай, и Уильямс, К.Дж. (2008). Многоуровневое исследование адаптивной производительности: взаимоотношения на индивидуальном и командном уровне. Управление группами и организациями.
  25. ^ Бурчер, М.Дж., Вакер, Дж., Гроте, Г., и Мансер, Т. (2010). Управление нестандартными событиями в анестезии: роль адаптивной координации. Человеческий фактор: Журнал Общества человеческого фактора и эргономики, 52 (2), 282–294.
  26. ^ Карау, С.Дж., и Уильямс, К.Д. (1993). Социальная леность: метааналитический обзор и теоретическая интеграция. Журнал личности и социальной психологии, 65 (4), 681.
  27. ^ Jump up to: а б с Холл Д. и Караевли А. (2006). Как разнообразие карьеры способствует адаптивности менеджеров: теоретическая модель. Журнал профессионального поведения, 69 (6), 359-373.
  28. ^ Jump up to: а б Курноу К., Фаллесен Дж. и Глейз Х. (2011). Выборочный обзор исследований лидерства в армии США. ВОЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ, 23(1), 462-478.
  29. ^ Ксенику А. и Симоси М. (2006). Организационная культура и трансформационное лидерство как предсказатели эффективности бизнес-подразделений. Журнал управленческой психологии, 21 (6), 566–579.
  30. ^ Халпин, С. (2011). Историческое влияние на изменение характера лидерства в военной среде. ВОЕННАЯ ПСИХОЛОГИЯ, 23(1), 479-488.
  31. ^ Jump up to: а б Герман Дж., Нельсон Дж. и Заккаро С. (2010). Предоставление стратегической информации и разнообразие опыта как инструменты развития адаптивных лидерских навыков. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 62 (2), 131–142.
  32. ^ Jump up to: а б с Мейсон К. и Паркер М. (2010). Видение лидера и развитие адаптивной и проактивной деятельности: продольное исследование. Журнал прикладной психологии, 95 (1), 174–182.
  33. ^ Jump up to: а б с д Акреми А., Ванденберге К. и Вуарин А. (2010). Многоуровневая модель трансформационного лидерства и адаптивной деятельности, а также сдерживающая роль климата для инноваций. Управление группами и организациями, 35 (3), 699–726.
  34. ^ Jump up to: а б Кончи, С. (2013). Трансформационное лидерство, внутренняя мотивация и доверие: модерируемая модель безопасности на рабочем месте. Журнал психологии гигиены труда, 18 (2), 198–210.
  35. ^ Jump up to: а б Бальтазар П., Ханна С., Дженнингс П. и Уолдман Д. (2013). Психологические и неврологические основы сложности лидера и его влияние на адаптивное принятие решений. Журнал прикладной психологии, 98 (3), 393–411.
  36. ^ Jump up to: а б Квантес П., Нил А. и Вукович А. (2013). Адаптивное принятие решений в динамической среде: проверка модели относительного суждения с последовательной выборкой. Журнал экспериментальной психологии: прикладной, 19 (3), 266–284.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Adaptive_performance&oldid=1166547873"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: e7fb12ce2ddf2c2ea352b3ce7de5c04e__1690002720
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/e7/4e/e7fb12ce2ddf2c2ea352b3ce7de5c04e.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Adaptive performance - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)