Европейское бюро подбора персонала

Европейское бюро подбора персонала

Логотип ЕС «Карьера»
Аббревиатура	ЭПСО
Формирование	2002 ( 2002 ) (установлен)
Расположение	Брюссель , Бельгия
Директор	Минна Вуорио
Веб-сайт	эпсо .Европа .Евросоюз /в

Европейское бюро подбора персонала (EPSO) отвечает за подбор персонала для работы в учреждениях и агентствах Европейского Союза, включая Европейский парламент , Европейский совет , Совет Европейского Союза , Европейскую комиссию , Европейский суд , , Счетная палата Европейская служба внешних действий , Экономический и социальный комитет , Комитет регионов и Европейский омбудсмен . Затем каждое учреждение может набирать сотрудников из числа кандидатов, выбранных EPSO. В среднем EPSO получает около 60 000–70 000 заявок в год, при этом около 1 500–2 000 кандидатов набираются учреждениями Европейского Союза.

Политика отбора

Открытые соревнования

Отбор кадров осуществляется по системе открытых конкурсов. Они организуются EPSO для постоянных должностей карьерных государственных служащих, а также для ограниченного числа срочных контрактов в соответствии с Положениями о персонале институтов ЕС на основе гармонизированных критериев. EPSO не может рассматривать никакие заявки или резюме, поданные вне рамок официального конкурса или процедуры отбора.

Подробности открытого конкурса изложены в Уведомлении о конкурсе, которое публикуется в Официальном журнале Европейского Союза и доступно на веб-сайте EPSO. В Уведомлении содержится информация о критериях отбора, профиле должности и выполняемых обязанностях, количестве мест в резервном списке, требуемой квалификации и опыте, а также формате испытаний на каждом этапе процесса отбора. Для охвата более широкого круга кандидатов в государствах-членах дополнительная информация об открытых конкурсах может публиковаться в национальной прессе, специализированной прессе или электронных средствах массовой информации. EPSO также участвует в ярмарках вакансий для выпускников в государствах-членах.

Расписание текущих и планируемых соревнований доступно на сайте EU Careers/EPSO .

Критерии выбора

Требования к участию в процедурах отбора EPSO варьируются в зависимости от желаемого профиля. Как правило, требуется гражданство ЕС и глубокое знание языка ЕС, а также удовлетворительное знание второго официального языка ЕС.

Профили ищут

Большую часть персонала ЕС составляют постоянные государственные служащие, которые отбираются посредством серии конкурсных экзаменов, широко известных как открытый конкурс, которые организует EPSO. Однако многие старшие сотрудники набираются из числа лиц, не входящих в государственную службу ЕС.

Учреждения ЕС также нанимают сотрудников на временной основе, которые также отбираются посредством тестов, организованных EPSO.

Сотрудники институтов ЕС относятся к одной из следующих категорий:

Постоянные должностные лица

Постоянный персонал делится на три категории: администраторы (АД), помощники (АСТ) и помощники-секретари (АСТ-СК).

Работа в Институтах ЕС охватывает огромный спектр направлений и видов работы. Работа администраторов с высшим образованием включает разработку и обсуждение проектов законов ЕС, управление программами в масштабе ЕС или управление проектами помощи в развивающемся мире. Точно так же сотрудники могут участвовать в конкретной программе научных исследований или, например, в разработке решения Европейского суда или Европейского омбудсмена.

Помощники и помощники-секретари способствуют реализации политики в различных областях деятельности ЕС или отвечают за секретарскую и канцелярскую работу и обеспечение эффективной работы административной единицы. Они также играют важную роль во внутреннем управлении учреждениями, особенно в бюджетных и финансовых вопросах, управлении персоналом, информационных технологиях или библиотечном деле.

Контрактные агенты

EPSO также организует отбор агентов по контракту, которые нанимаются на временный период с первоначальным контрактом сроком максимум от трех до шести лет, в зависимости от типа контракта. Контрактные агенты нанимаются, например, для выполнения задач по ручному или административному обслуживанию или для обеспечения дополнительных возможностей в специализированных областях, где отсутствуют должностные лица с необходимыми навыками.

Временные агенты

EPSO не организует отбор временных агентов. Уведомления о вакансиях учреждений и профили сотрудников публикуются на веб-сайте EPSO и отправляются в постоянные представительства государств-членов. Временные агенты могут быть наняты для выполнения ряда узкоспециализированных или временных задач на срок не более шести лет.

Карьерные возможности

Европейская государственная служба предлагает ряд возможностей карьерного роста во всех учреждениях Европейского Союза. Большинство возможностей для выпускников связаны с администрацией и менеджментом, что дает сотрудникам возможность работать в различных областях политики на протяжении всей своей карьеры. В каждом Уведомлении о конкурсе содержится подробное описание ожидаемого содержания вакансии, а также желаемой квалификации или опыта.

Работа может включать участие в законодательных процессах ЕС, таких как разработка нового законодательства по борьбе с изменением климата, формирование энергетической политики ЕС, интерпретация и применение законодательства ЕС, анализ европейских рынков для обеспечения свободной и честной конкуренции, участие в операциях по предоставлению гуманитарной помощи или мониторингу. применение Лиссабонской стратегии для достижения роста европейской экономики, основанной на знаниях. Ученые и исследователи составляют важную базу для разработки политики ЕС в области исследований и технологического развития. Как и в любой международной и мультикультурной организации, вспомогательные задачи отдела кадров , финансового менеджмента, ИТ и лингвистов очень сложны и важны для работы учреждений.

В Европейском Союзе 24 официальных языка; и поэтому лингвистам (переводчикам, устным переводчикам, а также юристам-лингвистам (юридическим переводчикам) доступны разнообразные возможности карьерного роста), например, перевод президента Европейского парламента, комиссии и предоставление гражданам возможности читать законодательство ЕС, Судебные решения и дебаты в Европейском парламенте или Европейском совете на их родном языке вокруг Европейского Союза.

Помощники могут стать администраторами через процесс внутренней сертификации и взять на себя больше обязанностей.

Процесс отбора

В 2010 году процедуры отбора были реформированы. Структура каждого конкурса и виды испытаний подробно описаны в Положении о конкурсе. После каждого этапа конкурса к следующему этапу допускаются только кандидаты с наибольшим количеством баллов (обычно заранее определенное в Уведомлении), получившие проходной балл.

После публикации конкурса гражданам ЕС предлагается подать заявку в электронном виде, создав собственную учетную запись EPSO непосредственно на веб-сайте EPSO. Все общение с кандидатами осуществляется в электронном виде через их учетную запись EPSO. EPSO обычно организует предварительные испытания в специализированных испытательных центрах по всему миру; поэтому кандидаты могут выбрать предпочтительное место тестирования во время онлайн-регистрации. Этап оценки обычно проводится в Брюсселе или Люксембурге.

Отборочная комиссия, состоящая из представителей учреждений и представителей персонала, отвечает за утверждение содержания вопросов и оценку кандидатов на письменном и устном этапах конкурса.

EPSO гарантирует, что процедуры отбора будут справедливыми и эффективными. В частности, EPSO применяет политику равных возможностей на протяжении всего процесса отбора. EPSO также гарантирует, что персональные данные заявителей обрабатываются в соответствии с правилами защиты физических лиц в отношении обработки персональных данных (Регламент (ЕС) № 45/2001 Европейского парламента и Совета от 18 декабря 2000 г.) .

Этапы конкурса

Процедура отбора постоянных должностных лиц обычно начинается с компьютерного тестирования (CBT), которое включает в себя тесты с несколькими вариантами ответов, оценивающие знания кандидатов о Европейском Союзе, а также навыки числового, вербального и абстрактного рассуждения и ситуационного суждения.

В зависимости от желаемого профиля могут быть организованы промежуточные тесты, такие как тесты на перевод, электронный лоток, Talent Screener (углубленный анализ файлов кандидатов на основе ряда конкретных вопросов)...

В центре оценки обычно проводится тематическое исследование, устная презентация, групповые упражнения и собеседование по компетенциям. EPSO не организует курсы для подготовки к различным этапам соревнований, но кандидаты могут пройти курсы компаний, где у них есть возможность смоделировать различные тесты.

Для контрактных агентов этап предварительного отбора аналогичен открытому конкурсу на постоянный персонал и состоит из словесных, числовых и абстрактных рассуждений. Кроме того, кандидатам может быть предложено пройти третий тест, чтобы определить их конкретные компетенции, соответствующие профилю конкурса.

Набор персонала

Набор персонала является исключительной обязанностью каждого отдельного учреждения. Задачей EPSO является предоставление резервных списков квалифицированных успешных кандидатов и управление ими. В конце процесса отбора кандидаты, набравшие наибольшее количество баллов, помещаются в резервный список для рассмотрения учреждениями на конкретные вакансии. Эти резервные списки публикуются на веб-сайте EPSO и обычно действительны от одного до трех лет с возможностью продления.

Языковой режим

В своем решении от 24 сентября 2015 г. (объединенные дела Т-124/13 и Т-191/13) Суд признал лингвистический режим EPSO нежелательным по двум основаниям, выдвинутым правительствами Италии и Испании. Во-первых, он постановил, что для EPSO неприемлемо не общаться с кандидатами на языках, отличных от трех рабочих языков. По сути, Суд ожидает, что EPSO обеспечит, чтобы кандидаты могли подавать свои заявления на любом из 24 официальных языков ЕС, и любая переписка EPSO с заявителями также должна вестись на языке, который они выбрали для своего заявления. Во-вторых, Суд также отменил требование выбирать английский, французский или немецкий язык в качестве второго языка отбора (по сути, языка этапа Центра оценки). Это снова было расценено как дискриминация по языковому признаку.

Для соревнований общего профиля каждый кандидат должен указать как минимум два официальных языка Европейского Союза (минимальный требуемый уровень: как минимум один язык уровня B2 или выше и один язык уровня C1 или выше). Языки для тестов будут выбраны на основе выбора кандидатов с учетом интересов рекрутинговых служб и учреждений.

На втором этапе подачи заявки кандидаты должны указать два языка для тестов (выбранных только из языков, ранее заявленных на первом этапе подачи заявки):

• Язык 1: язык тестов вербального, числового и абстрактного мышления – это может быть любой из 24 языков ЕС, для которых кандидат заявил требуемый уровень (уровень B2 или выше). Он должен отличаться от языка 2.
• Язык 2: язык для других тестов (тесты на профессиональные навыки, электронные лотки и другие тесты этапа оценки) и форма заявки на втором этапе – это должен быть один из пяти языков, наиболее часто заявляемых всеми кандидатами, которые будут сообщены вскоре после закрытия первого периода регистрации. Этот язык должен отличаться от языка 1.

Чтобы включить максимум заявителей, владеющих одним из пяти транспортных языков, разрешенных выше, кандидатам предлагается указать все официальные языки ЕС, которыми они владеют, включая их основной язык. Затем EPSO объединит все формы заявок, утвержденные к первому сроку, чтобы ранжировать языки, заявленные на уровне B2 или выше, в порядке убывания, и сравнить их с потребностями служб, чтобы обеспечить соответствующее соответствие. Пять языков, на которых будет проводиться ситуационный тест, электронный лоток и центр оценки (язык 2), будут определены на этой основе EPSO, выступающей в качестве назначающего органа.

Равенство обращения

EPSO применяет политику равных возможностей и принимает заявки без различия по признаку пола, расы, цвета кожи, этнического или социального происхождения, генетических особенностей, языка, религии или убеждений, политических или любых других убеждений, принадлежности к национальному меньшинству, имущественного положения, рождения, инвалидность, возраст или сексуальная ориентация.

EPSO применяет политику анонимности как гарантию равного обращения с кандидатами, и ее процедуры отбора организованы в максимально возможной степени для обеспечения равного обращения. Методы тестирования и тестовые задания регулярно оцениваются с точки зрения гендерного равенства.

Учреждения не проводят конкурсы по отбору кадров специально для лиц с ограниченными возможностями. Тем не менее, EPSO принимает все разумные меры, которые облегчают участие людей с ограниченными возможностями в конкурсах наравне с другими кандидатами. На практике EPSO активно ищет информацию от кандидатов о характере их инвалидности и активно адаптирует проведение тестов к их потребностям. Удобства и разнообразные варианты проведения тестов, предоставляемые кандидатам с ограниченными возможностями, включают тесты, написанные шрифтом Брайля, на бумаге, с дополнительным временем и/или оцениваются в специальных помещениях, и, при необходимости, к кандидату назначается индивидуальный наблюдатель.

Критика

Кадровая политика институтов ЕС подвергалась большой критике. Несмотря на то, что существует популярный образ сотрудников ЕС, которым переплачивают Новым сотрудникам может быть трудно сопоставить этот образ с их собственным опытом. Во-первых, зарплаты и другие льготы были значительно сокращены после пакета кадровых реформ 2004 года; хотя зарплаты относительно привлекательны для сотрудников из новых стран-членов ЕС, этого нельзя сказать о многих сотрудниках стран-членов ЕС-10. Эта ситуация усугубляется отказом ЕС признавать опыт работы, превышающий минимальный уровень, полученный за пределами учреждений, что является особенно злонамеренной политикой, учитывая, что средний возраст поступления сотрудников AD5 («выпускного уровня») в комиссию составляет 34 года. старый (Отчет Комиссии по кадрам за 2009 год).

Во-вторых, перспективы продвижения администраторов крайне плохие; собственная статистика комиссии показывает, что средний карьерный рост от AD5 до AD14 (уровень директора) занимает 35–40 лет, что явно недостижимо для среднего абитуриента, который приходит в компанию в возрасте 34 лет. Нет ничего необычного в том, что сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет выполняют задачи, которые новые выпускники выполняли бы в более динамичных организациях. Опыт управления в учреждениях приобрести трудно, и это еще больше ограничивает возможности чиновников ЕС занять высшие руководящие должности.

Поскольку EPSO занимается только отбором в учебные заведения, оно не может нести ответственность за перспективы карьерного роста сотрудников. Вместо этого задача EPSO состоит в том, чтобы улучшить организацию открытых конкурсов – в настоящее время это ошеломляюще случайный способ просеивания тысяч заявок для включения в список «квалифицированных кандидатов» (а не, скажем, на конкретные вакансии). . Успешные лауреаты не имеют юридической гарантии приема на работу, многие годами ждут в резервных списках, так и не получив предложения о должности. EPSO сократила среднюю продолжительность конкурсов с 15 месяцев до 5–9 месяцев.

15 июня Трибунал по делам государственной службы Европейского Союза вынес решение по делу F-35/08, Пахтитис/Комиссия, Это в первую очередь касалось полномочий Европейского бюро по отбору персонала проводить предварительные отборочные тесты. Краеугольным камнем дела было толкование Приложения III к Положениям о персонале, которое привело Трибунал к выводу, что только Отборочная комиссия, а не EPSO, имеет право определять содержание вопросов для предварительного отборочного теста. Поскольку постановление предварительного отбора проводится под ответственность Отборочной комиссии. В соответствии с этим решением EPSO организовала новый конкурс примерно для 36 000 кандидатов, которые были исключены из открытого конкурса EPSO/AD/177/10.

Юридические тексты

• Решение 2002/620/EC Европейского парламента, Совета, Комиссии, Суда, Счетной палаты, Экономического и социального комитета, Комитета регионов и Европейского омбудсмена от 25 июля 2002 г. о создании Европейского сообщества Управление подбора персонала
• Решение 2002/621/EC генеральных секретарей Европейского парламента, Совета и Комиссии, Секретаря Суда, генеральных секретарей Счетной палаты, Экономического и социального комитета и Комитета Регионы и представитель Европейского омбудсмена от 25 июля 2002 г. об организации и работе Бюро по отбору персонала Европейского сообщества.
• Регламент Совета № 31 (ЕЭС), 11 (ЕАЭС), устанавливающий Положение о персонале должностных лиц и условия найма других служащих Европейского экономического сообщества и Европейского сообщества по атомной энергии (Положение о персонале, сводная версия, текущее состояние)

См. также

• Соревнования ЕС
• Институты Европейского Союза
• Евросоюз

Внешние ссылки

• Веб-сайт EPSO