Закон о трудовых отношениях 2000 года

Закон о трудовых отношениях
Парламент Новой Зеландии
скрывать Длинное название Нет длинного названия
Началось	2 октября 2000 г.
Законодательная история
Представлено	Маргарет Уилсон , министр труда
Прошедший	2000
Изменено
2001, 2004
Соответствующее законодательство
Закон о трудовом примирении и арбитраже 1894 года , Закон о трудовых отношениях 1973 года , Закон о трудовых отношениях 1987 года , Закон о трудовых договорах 1991 года.
Статус: Действующее законодательство

Закон Новой Зеландии о трудовых отношениях 2000 года (иногда известный под аббревиатурой ERA ) является законом Парламента Новой Зеландии . В него были внесены существенные поправки Законом о внесении поправок в Закон о трудовых отношениях (подтверждение регистрации профсоюза и другие вопросы) 2001 года и ERAA (№ 2) 2004 года.

Предыдущие законы

Первоначальным законом, регулирующим трудовые отношения в Новой Зеландии, был Закон о промышленном примирении и арбитраже 1894 года (ICAA). Он оставался в силе в течение 80 лет с 1894 по 1973 год.

В 1973 году Третье лейбористское правительство приняло Закон о трудовых отношениях 1973 года (IRA).

В 1987 году Четвертое лейбористское правительство приняло Закон о трудовых отношениях 1987 года (LRA).

В 1991 году Четвертое национальное правительство приняло Закон о трудовых договорах 1991 года (ECA). Он действовал с 15 мая 1991 года по 2 октября 2000 года, когда был отменен Пятым лейбористским правительством и заменен на ERA 2000 .

ICAA и IRA предоставили государственным органам наибольшие полномочия по принуждению работодателей и работников к достижению соглашения. ECA предоставило работодателям и работникам максимальную свободу в достижении соглашения без вмешательства правительства. LRA, ERA 2000 и ERAA 2004 находятся в середине этого спектра.

Суды и учреждения

Каждый закон учреждал суд или учреждение для разрешения трудовых споров.У ICAA был Арбитражный суд.У ИРА были Промышленный суд и Промышленная комиссия, которые в 1977 году были заменены Арбитражным судом.У ЛРА были Суд по трудовым спорам и Арбитражная комиссия.В состав ECA входят Суд по трудовым спорам и Трибунал по трудовым спорам.ERA учредила Суд по трудовым спорам , Управление по трудовым отношениям и Службу посредничества .

Суд по трудовым спорам

Судьи Суда по трудовым спорам назначаются генерал-губернатором по рекомендации генерального прокурора (раздел 200). Раздел 187 ERA наделяет Суд по трудовым спорам юрисдикцией в отношении всех вопросов, касающихся трудовых споров. Суд по трудовым спорам является судом письменного производства и имеет равную статус с Высоким судом Новой Зеландии.

Управление по трудовым отношениям

Члены Управления по трудовым отношениям назначаются генерал-губернатором по рекомендации министра (статья 167). В разделе 157 говорится, что Управление по трудовым отношениям является следственным органом, который изучает факты дела, а не юридические формальности, стремясь решить проблемы в трудовых отношениях сторон.

Посредническая служба

Раздел 144 учредил Службу посредничества, которая находилась в ведении Министерства труда до 2012 года, когда департамент прекратил свое существование и роль была передана Трудовой группе недавно сформированного Министерства бизнеса, инноваций и занятости . В разделе 164 (b) говорится, что стороны должны были попытаться решить свои проблемы до обращения в Управление по трудовым отношениям.

Охват ERA

Почти все сотрудники Новой Зеландии подпадают под действие ERA (раздел 6). ЭРА распространяется на лиц, выполняющих любую работу за плату для работодателя по договору подряда. Оплата может включать комиссионные, сдельную оплату, оклад или заработную плату. В 2007 году Управление по трудовым отношениям решило, что некоторые украинские моряки, которые заключили трудовые договоры в России и работали на зарегистрированном в России судне в водах Новой Зеландии по чартеру в Новой Зеландии, имеют право на получение минимальной заработной платы Новой Зеландии, находясь в водах Новой Зеландии.

Однако вооруженные силы, судьи, СИС Новой Зеландии и в некоторой степени полиция не охвачены. В ERA конкретно входят надомные работники, например, человек, который покупает у поставщика материалы для изготовления рубашек дома, а затем продает рубашки обратно поставщику, а также лица, намеревающиеся работать, то есть те, кто принял предложение о работе, но не все же начал работать. Это специально исключает волонтеров.

ERA не распространяется на отношения между заказчиком и подрядчиком или между подрядчиком и субподрядчиком. Если характер трудовых отношений вызывает сомнения, Суд по трудовым спорам «должен рассмотреть все соответствующие вопросы», относящиеся к характеру трудовых отношений. (раздел 6(3) а).

Сотрудник против независимого подрядчика

Независимые подрядчики не подпадают под действие ERA. Может быть трудно определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником. В деле Брайсон против Three Foot Six Ltd (2003) и (2005) Управление по трудовым отношениям решило, что Брайсон был подрядчиком, но Суд по трудовым спорам и Верховный суд решили, что он был наемным работником.

Суд по трудовым спорам может учитывать следующие факторы при принятии решения о том, является ли человек работодателем или подрядчиком.

• Намерение сторон, то есть терминология, используемая в их договоре.
• Может ли одна сторона осуществлять контроль над тем, как другая сторона выполняет работу и в какой степени.
• Имеет ли работник право поручить другому человеку выполнить часть работы.
• Какая сторона предоставляет инструменты или оборудование, необходимые для выполнения работы. Хук против JB's Contractors Ltd (2001 г.).
• Независимо от того, нанимает ли предполагаемый подрядчик собственных работников или нет. Крюк
• Какая сторона принимает на себя риск получения прибыли или убытка. Крюк
• Степень ответственности за управление и инвестиции, которую несет каждая сторона. Крюк
• Способ уплаты (или уклонения) налогов. Работодатели должны вычитать сборы PAYE и ACC из заработной платы сотрудников.
• Порядок оплаты труда работников.
• Зарегистрировано ли лицо GST . Если да, то они, скорее всего, будут подрядчиком.
• Фундаментальное значение для организации имеет то, выполняет ли работник работу.
• Способ прекращения отношений.

Суд по трудовым спорам также признает, что отношения могут со временем меняться. В деле Excel Corp Ltd против Кармайкла (2003 г.) рабочий начинал как подрядчик, но со временем стал наемным работником, после чего на него распространяется действие ERA.

Обязанности и ответственность работодателя и работника

Раздел 4 гласит, что стороны должны вести себя добросовестно друг с другом. В деле Telecom South Ltd против Post Office Union (Inc) (1991) трудовой договор был описан как «особые отношения, в соответствии с которыми работники и работодатели имеют взаимные обязательства доверия, доверия и честной деловой практики». Трудовой договор — это не то же самое, что коммерческий договор, поскольку он напоминает фидуциарные в некотором смысле отношения. Когда в 2000 году была введена ЭРА, в политическом заявлении правительства говорилось, что она

... на основе понимания того, что занятость – это человеческие отношения, включающие вопросы взаимного доверия, уверенности и честного ведения дел, а не просто договорной экономический обмен. Эта основа требует конкретного признания отношений, чего не удается удовлетворительным образом достичь с помощью общего договорного права.

Обязанности и обязанности работодателей

Большинство обязанностей и обязательств, возлагаемых на работодателей, содержатся не в ERA, а в других законах или общем праве.

Чтобы заплатить работнику

Раздел 65(2) ERA требует, чтобы работодатель в письменной форме установил ставку, выплачиваемую работникам. Закон о минимальной заработной плате 1983 года устанавливает минимальную заработную плату. Закон о минимальной заработной плате также распространяется на работников, проходящих обучение, как недавно обнаружило сэндвич- отделение метро Окленда, когда оно пыталось платить новым работникам, проходящим обучение, 5 долларов в час. В соответствии с Законом о защите заработной платы 1983 года большинство работодателей должны выплачивать заработную плату наличными, если у них нет письменного согласия поступить иначе. Работодатели могут производить вычеты только в соответствии с законом или с письменного согласия работника.

Чтобы обеспечить безопасное рабочее место

В соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте 1992 года работодатель обязан обеспечить безопасность рабочего места для сотрудников, подрядчиков и посетителей.

В деле Уильямс против Данидин Сити Форд (не сообщается, Управление по трудовым отношениям, Крайстчерч, 19 сентября 2007 г.) Управление по трудовым отношениям решило, что работница, просмотревшая на работе 2 порнографических изображения за три дня и пожаловавшаяся на них своему начальнику, не ему было предоставлено безопасное и надежное рабочее место, «без вреда, которого можно было бы избежать», из-за неспособности работодателя разобраться со вторым порнографическим изображением. Сотрудник был в конечном итоге уволен после длительного отсутствия на работе по болезни. Ей присудили 10 000 долларов за потерянную зарплату и 7 500 долларов в качестве компенсации за страдания.

Предоставить сотрудникам оплачиваемый отпуск

Закон об отпусках 2003 года предоставляет работникам 11 государственных праздников, 4 недели ежегодного отпуска, 5 дней по болезни и 3 дня отпуска в связи с утратой. Закон 1987 года об отпуске по уходу за ребенком и защите занятости предоставляет работникам 14 недель (хотя с 1 апреля 2015 года этот срок увеличивается до 16 недель) финансируемого государством отпуска по уходу за ребенком (максимум 504 доллара США в неделю). Сотрудники также могут взять дополнительный отпуск продолжительностью 38 недель по уходу за ребенком. Существует презумпция того, что рабочее место будет сохранено для работника, уходящего в отпуск.

Не дискриминировать сотрудников

Три законодательных акта касаются дискриминации на рабочем месте.Закон о равной оплате труда 1972 года объявил незаконными разные ставки оплаты труда для мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу.Закон о правах человека 1993 года объявил дискриминацию по 13 признакам незаконной. К ним относятся: пол, семейное положение, религиозные убеждения, этические убеждения, цвет кожи, раса, этническое или национальное происхождение, инвалидность, возраст, политические взгляды, статус занятости, семейное положение или сексуальная ориентация.Раздел 103 ERA добавляет еще 3 запрещенных основания к 13 в Законе о правах человека. Это сексуальные домогательства, расовые домогательства и дискриминация из-за профсоюзной деятельности.

Нести ответственность за действия сотрудников

Если сотрудники сознательно не действуют незаконно или намеренно не подчиняются инструкциям, у работодателей есть обязанность по общему праву соблюдать контракты или обещания, которые сотрудники дают от их имени. Работодатели также обязаны возместить работникам убытки и возместить им разумные расходы. В октябре 2005 года стюардесса Air New Zealand потеряла во время полета золотую булавку для галстука стоимостью 450 долларов. 18 месяцев спустя Управление по трудовым отношениям обязало Air NZ оплатить булавку для галстука. Работодатели также несут субсидиарную ответственность за ущерб, причиненный работниками в ходе их трудовой деятельности.

Заключить письменные трудовые договоры

Раздел 65 ERA гласит, что индивидуальные трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме. Трудовой договор должен содержать:

• Имена работодателя и работника.
• Описание работ, которые предстоит выполнить.
• Указание того, где будет работать сотрудник.
• Рабочее время.
• Заработная плата или оклад.
• Доступное объяснение услуг, доступных для решения проблем трудовых отношений.
• Уведомление о 90-дневном сроке для подачи личной жалобы.

Если работодатель не предоставляет письменный трудовой договор, максимальный штраф составляет 5000 долларов США для физического лица или 10 000 долларов США для компании.

Хороший трудовой договор также должен содержать положения, охватывающие срок найма, защиту конфиденциальной информации работодателя, отпуск (законный и не предусмотренный законом), увольнение, увольнение, серьезные проступки, отстранение от работы и, где это применимо, положения, касающиеся испытательного срока, целевые показатели и бонусы, а также ограничение торговли.

Скрытое наблюдение

Скрытое наблюдение за работниками со стороны работодателя не нарушает принцип добросовестности, если оно осуществляется в соответствии с законом.

Законодательство позволяет работодателям использовать камеры и другие методы наблюдения без ведома персонала, если существовало обоснованное подозрение в совершении преступления, если оборудование использовалось для конкретной цели расследования этого преступления и если оборудование было удалено сразу после совершения преступления. преступление раскрыто.

В одном случае торговому представителю предоставили служебный автомобиль, но он не достиг поставленных целей по продажам и не вел удовлетворительного учета своего времени, поэтому работодатель тайно установил в его машине устройство GPS-слежения, чтобы отслеживать его перемещения, и обнаружил, что большая часть его дней была потрачена на работу. на полях для гольфа вокруг Окленда.

Сотрудник был уволен, и он оспорил свое увольнение, обратившись к комиссару по конфиденциальности, утверждая, что компания тайно установила устройство GPS в его машину без его ведома. Комиссар поддержал право работодателя на его использование, поскольку у компании были веские основания подозревать сотрудника в нечестном поведении.

Обязанности и ответственность сотрудников

Большинство обязанностей и обязательств, возлагаемых на сотрудников, содержатся не в ERA, а в других законах или общем праве.

Работать

Сотрудники должны быть готовы, желать и иметь возможность выполнять свою работу, как указано в их трудовых договорах. Сотрудники должны обладать необходимыми навыками и необходимой квалификацией для выполнения работы. Они должны оказывать личные услуги своему работодателю и не привлекать другого человека на работу вместо себя. Часть 6 ERA позволяет работникам сохранить свои условия труда, если они решат перейти к новому работодателю путем реструктуризации.

Если работник не выходит на работу в течение 3 или 4 дней подряд и не уведомляет об этом своего работодателя, то работодатель имеет право сделать вывод, что работник «отказался от работы». Однако работодатель должен приложить усилия, чтобы связаться с отсутствующим работником. Трудовые договоры часто содержат пункт об увольнении.

Подчиняться инструкциям

Сотрудники должны подчиняться инструкциям, если они законны, не опасны и находятся в рамках трудового договора.

Опасные задачи

Сотрудники не могут отказаться от опасных заданий, которые являются неотъемлемой частью их работы. например, медсестры, оказывающие помощь человеку, страдающему инфекционным заболеванием.

Через некоторое время

Трудовой договор может содержать пункт, согласно которому работник должен работать сверхурочно по требованию. В этом случае отказ от сверхурочной работы является нарушением трудового договора. Если нет положения о сверхурочной работе, то 40 часов в неделю — это максимум, установленный Законом о минимальной заработной плате. Трудовые договоры с наемными работниками часто содержат такой пункт:

Заработная плата на этой должности покрывает все время, отработанное при выполнении требований к производительности, и работник не имеет права на дополнительную оплату за время, отработанное сверх установленных нормальных часов. Однако если отработано значительное количество дополнительных часов, работодатель, если возможно, разрешит работнику взять отпуск в качестве компенсации за дополнительные отработанные часы.

В результате 20% новозеландцев работают более 50 часов в неделю. Исследование ОЭСР показывает, что новозеландцы сейчас работают одни из самых продолжительных часов в западном мире – 1826 часов в год по сравнению со средним показателем по ОЭСР, равным 1778 часам. В ответ на это 21 ноября 2007 года был принят Закон о гибких условиях труда. Он направлен на то, чтобы позволить сотрудникам, которые также выполняют функции по уходу, требовать более гибкий график работы.

Серьезный проступок

Сотрудника могут уволить за серьёзный проступок. Однако в ноябре 2007 года Управление по трудоустройству решило, что крики с начальником, включающие в себя нецензурную лексику и оскорбления личности, не являются серьезным проступком, по крайней мере, когда начальник участвует в споре. С другой стороны, в декабре 2007 года Управление по трудовым отношениям обнаружило, что спортивный журналист, который посоветовал своему редактору оставить «свой чертов экземпляр в покое», был справедливо уволен. Журналист лиги регби и раньше получал предупреждения о своем поведении.

Чтобы позаботиться

В соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте 1992 года сотрудники также обязаны обеспечивать безопасную рабочую среду. Они также должны позаботиться о том, чтобы не нанести ущерб имуществу и оборудованию работодателя. Работник, нанесший ущерб своему работодателю в результате умышленных проступков или халатности, может быть привлечен к ответственности работодателем с требованием компенсации.

Чтобы показать верность

Суды по-разному признавали, что сотрудники нарушили эту обязанность.Сотрудники не могут:

• Работайте на конкурентов своего работодателя в свободное время.
• Используйте информацию, полученную на работе, в личных целях или раскрывайте конфиденциальную информацию работодателя, за исключением случаев, когда это является разоблачением .
• Не сообщать о нарушениях со стороны других сотрудников.
• Делайте что-нибудь в свободное время, чтобы навредить репутации своего работодателя. Многие сотрудники были уволены за совершение преступлений, не связанных с их работой.
• Постарайтесь отобрать клиентов у работодателя на тот момент, когда они займутся бизнесом самостоятельно.

Работодатели также могут попытаться предотвратить конкуренцию сотрудников с ними после того, как работник покинул компанию, включив об ограничении торговли в трудовой договор положения . Однако эти положения подлежат исполнению только в том случае, если суд решит, что они разумны с точки зрения интересов сторон и общественных интересов. В сентябре 2007 года в незарегистрированном случае Управление по трудовым отношениям решило, что пункт, запрещающий стилисту-парикмахеру привлекать клиентов со своего старого места работы или общаться с ними в течение 3 месяцев после того, как он покинул свое старое место работы, является разумным. Новое рабочее место стилиста находилось в 50 метрах от старого.

Тестирование на наркотики

Работодатели могут в одностороннем порядке ввести тестирование на наркотики на рабочем месте, если это «разумно», и работодатель должен проконсультироваться с сотрудниками перед введением такой политики. Двумя полезными делами о тестировании на наркотики на рабочем месте в Новой Зеландии являются Объединенный инженерно-производственный союз Новой Зеландии против Air New Zealand Ltd и MUNZ и Ors против TLNZ и Anor .

В деле NZAE&MU против AirNZ Суд по трудовым спорам заявил, что сотрудники, занятые в «чувствительных к безопасности» областях, таких как управление самолетами, могут проходить тестирование на наркотики. В деле MUNZ и Ors v TLNZ и Anor Суд по трудовым спорам заявил, что политика тестирования на наркотики должна быть «разумной при любых обстоятельствах».

Нарушение обязанностей и обязательств

Серьезное нарушение работником какой-либо из обязанностей дает право работодателю уволить работника. Нарушение этих обязанностей работодателем, которое приводит к увольнению работника, позволяет работнику подать в суд на конструктивное увольнение .

Прекращение трудоустройства

Работники могут быть уволены только в том случае, если работодатель имеет уважительную причину и соблюдает справедливую процедуру.

Уважительными причинами увольнения сотрудников являются:

• Неудовлетворительная производительность
• Несовместимость с другими сотрудниками
• Прогул
• Халатность
• Искажение фактов в резюме (преувеличения в резюме может быть недостаточно)
• Некомпетентность (когда человек говорит, что у него есть навыки, но на самом деле это не так)
• Проступок
• Невозможность выполнять работу из-за травмы или болезни.
• Кража (даже малоценных вещей, например, шести банок варенья)
• Спать на работе
• Насилие (даже в отношении машины коллеги) или корова )

Во всех этих ситуациях решающее значение имеет серьезность «плохого поведения». Прекращение также должно быть процессуально справедливым. Процедура, которая не соответствует принципам естественной справедливости , вряд ли будет считаться справедливой. Ведущим делом о процедурной справедливости является дело NZ Food Processing, IUOW против Unilever .

Увольнение по ненадлежащей или несправедливой процедуре не обязательно приведет к тому, что суд придет к выводу, что увольнение было необоснованным, если поведение было достаточно плохим, но может привести к присуждению работнику денежной компенсации. В разделе 103A ERA говорится, что увольнение должно быть «справедливым и разумным» в данных обстоятельствах. В 2006 году женщину уволили за пересылку электронного письма с фотографиями обнаженных людей, но ERA присудило ей 9000 долларов за необоснованное увольнение.

(Дальнейшее обсуждение см. в разделе 7.1 «Необоснованное увольнение» ниже).

Сводное увольнение

Увольнение в дисциплинарном порядке — это немедленное увольнение за серьезное непослушание или серьезный проступок. Насилие, пьянство, неподчинение разумным приказам и неповиновение со стороны работника могут стать основанием для увольнения в дисциплинарном порядке, если поведение достаточно плохое.

В 2005 году Донна Мари Таухор напала на коллегу, была уволена и привлечена к ответственности за нападение. Районный суд оправдал ее в нападении, но Управление по трудовым отношениям отклонило ее иск о необоснованном увольнении, заявив, что, исходя из имеющейся на тот момент информации, решение работодателя уволить ее было разумным.

Конструктивное увольнение

Конструктивное увольнение происходит, когда работник увольняется из-за несправедливого давления со стороны работодателя. В матче IUOW против Вулвортса : были установлены три категории конструктивного увольнения.

• Работнику предоставляется выбор между увольнением и увольнением.
• Работодатель умышленно нарушил свои обязанности, чтобы заставить работника уволиться.
• Работодатель нарушил обязанность (не умышленно), что привело к увольнению работника.

Увольнение работника также должно быть вызвано нарушением обязанностей со стороны работодателя, и нарушение должно быть достаточно серьезным, чтобы можно было разумно предвидеть наличие существенного риска увольнения.

Иски о конструктивном увольнении непросты, и их относительно сложно доказать в суде. Многие заявления о конструктивном увольнении возникают, когда работодатель меняет условия труда в ущерб работнику, например, увеличивает ответственность, но не увеличивает заработную плату. Сотрудник увольняется, а затем пытается потребовать конструктивного увольнения. Однако в соответствии с разделом 103(1)b ERA работник имеет право подать иск о личной жалобе только в том случае, если «одно или несколько условий... причинены ущербом работнику в результате необоснованного действия работодателя». .

В случае, произошедшем в апреле 2006 года, Управление по трудовым отношениям присудило женщине 6000 долларов за конструктивное увольнение, когда она почувствовала, что у нее нет другого выбора, кроме как уйти в отставку, поскольку она больше не могла доверять управляющему директору своей компании, который нарушил обещание не раскрывать свое имя «очень нестабильная» коллега, на которую она заявила за угрозы и за то, что чувствовала себя в компании небезопасно.

Резервирование

В разделах 69M и 69N ERA говорится, что каждый трудовой договор должен содержать «положение о защите сотрудников», которое защищает сотрудников в случае «технического резервирования», то есть увольнения, вызванного продажей, передачей работодателем или передачей его на условиях подряда, полностью или частично. своего бизнеса. Однако работники обычно имеют право на компенсацию при сокращении только в том случае, если это указано в их трудовом договоре.

Раздел 69A ERA предоставляет некоторую защиту от увольнения в некоторых ситуациях работникам, перечисленным в Приложении 1 ERA, то есть уборщикам, поставщикам общественного питания, санитарам и смотрителям.

Когда «работодатель больше не требует или не будет требовать от работника выполнения работы или части работы, выполняемой работником» (раздел 69C), работник может быть уволен. Работодателю не только нужны реальные деловые причины для увольнения, он должен следовать справедливой процедуре.

Согласно прецедентному праву, справедливая процедура включает в себя:

• уведомление о процессе реструктуризации до принятия решения.
• уведомление о критериях, используемых для принятия решения о том, кто будет сокращен.
• обсуждение с сотрудниками того, как процесс реструктуризации может повлиять на их должности.
• возможность сотрудникам прокомментировать процесс реструктуризации.
• предложение альтернативных должностей внутри компании.
• разумный период до вступления сокращения в силу.

Если сокращение было несправедливым, работник может подать личную жалобу на необоснованное увольнение:

«Фиктивное» резервирование

Поскольку в Новой Зеландии не существует автоматического права на пособие при сокращении, некоторые работодатели рассматривают увольнение как способ избавиться от сотрудника, который им может не нравиться, но чья производительность труда недостаточно плоха, чтобы оправдать увольнение. Хотя работодателям разрешено реструктуризировать свой бизнес, чтобы сделать его более эффективным, они могут не просто изменить название должности, предложить более низкую зарплату или заработную плату, но оставить описание должности «по существу схожим». Это будет «фиктивное» увольнение.Тест на «существенно похожее»:

Будет ли разумный человек, принимая во внимание характер, условия новой должности, считать, что существует достаточная разница между прежней ролью и альтернативной ролью, предложенной работодателем?

Некоторые факторы, которые сравниваются, чтобы определить, «существенно ли новая роль похожа» на старую:

• Уровень ответственности.
• Смена стажа – это понижение в должности?
• Изменения в зарплате и других льготах.
• Сокращение или увеличение рабочего времени.
• Другой тип занятости, например, на фиксированный срок вместо постоянной.
• Ограничение права на отпуск или другие льготы.
• Уменьшена/удалена компенсация при увольнении.
• Признание предшествующей службы.

Новая роль

Работодатели могут сократить должность, но предложить сотруднику другую должность в компании. Если новая роль «по существу аналогична», то сотрудник обязан принять новую роль.

Банкротство работодателя

Когда работодатель объявляет о банкротстве, порядок выплаты кредиторам определяется приложением 7 Закона о компаниях 1993 года и разделом 104 Закона о несостоятельности 1967 года. гонорары и расходы Правопреемника или Ликвидатора . В первую очередь оплачиваются Во вторую очередь оплачиваются расходы и издержки, понесенные кредитором, обратившимся в суд с заявлением о банкротстве. Заработная плата, отпускные, увольнение и выплаты, назначенные Управлением по трудовым отношениям или Судом по трудовым спорам, причитающиеся работникам, выплачиваются в третью очередь. Сотрудник может получить максимум 15 000 долларов США. Однако, когда работник состоит в браке с банкротом, ему или ей платят шестое место. Деньги, причитающиеся IRD по алиментам, схеме kiwisaver и схеме студенческого кредита, также выплачиваются третьими.

†Обратите внимание, что в самом Законе говорится «четвертый» и «седьмой» соответственно, но то, что когда-либо было «третьим», было отменено.

Личная жалоба

Согласно разделу 103 ERA, сотрудник, который считает, что он был;

1. необоснованно уволен;
2. оказавшихся в невыгодном положении при приеме на работу в результате необоснованных действий работодателя;
3. подвергаются дискриминации;
4. сексуальное домогательство;
5. подвергаются притеснениям на расовой почве; или
6. подвергается принуждению из-за членства в профсоюзе;

может подать личную жалобу в соответствии с Законом о трудовых отношениях 2000 года.Кроме того, информаторы защищены Законом о защищенном раскрытии информации 2000 года .

В разделе 112 ERA говорится, что, когда работник может возбудить иск в соответствии с ERA или Законом о правах человека 1993 года, он не может подавать иск в соответствии с обоими законами.В разделе 114 ERA говорится, что личная жалоба должна быть подана работодателю в течение 90 дней.

1 Необоснованное увольнение

Положения ERA о личных жалобах теперь являются для сотрудника единственным способом оспорить увольнение (раздел 113). Сотрудники больше не имеют права подавать иски в суды в соответствии с общим правом .

В первоначальном ERA не было определения «необоснованного увольнения», но в 2004 году к Закону был добавлен раздел 103A(2): «Проверка обоснованности», который применяется к искам о необоснованном увольнении или необоснованном причинении вреда:

Вопрос о том, было ли увольнение или иск оправданным, должен решаться на объективной основе путем рассмотрения того, были ли действия работодателя и то, как действовал работодатель, тем, что справедливый и разумный работодатель сделал бы при всех обстоятельствах в то время. произошло увольнение или действие.

В раздел 103A(2) были внесены поправки в 2011 году, в которых слово «было бы» заменено на «могло бы». Это приводит к гораздо более объективному подходу к тому, что является справедливым и разумным со стороны работодателя.

Работодатель должен доказать, что увольнение было обосновано материально и процессуально.

Процедурная справедливость

Ведущим делом о процедурной справедливости является дело IUOW против Unilever NZ . Там написано, что работнику надо дать;

• уведомление о конкретном обвинении, его серьезности и возможном результате
• возможность опровергнуть обвинение (с возможностью присутствия представителя, а не просто свидетеля)
• объективное рассмотрение объяснений работника.

Это минимальные стандарты, но в зависимости от обстоятельств дела может потребоваться более комплексная процедура. В деле Троттер против Telecom NZ : Суд указал, что в случае увольнения за некачественную работу:

Предупреждения за неудовлетворительное выполнение работы должны быть четкими и справедливыми. Они должны описывать, почему поведение сотрудника считается неудовлетворительным, давать четкую информацию о том, какие улучшения будут соответствовать требованиям работодателя и как улучшения будут измеряться.

Однако судьи признали, что большинство работодателей не смогут обеспечить абсолютно справедливые процедуры увольнения сотрудников. В деле BP Oil против NDU : Апелляционный суд сказал:

По сути, вопрос в том, что мог сделать разумный и справедливый работодатель в данных обстоятельствах.

В деле IUOW против Unilever NZ суд также заявил:

...проведение дисциплинарных процессов работодателем не должно подвергаться тщательному анализу и педантичному контролю.

Это означает, что незначительные процессуальные нарушения не должны делать дисциплинарное взыскание необоснованным. Подробный пример см. в статье « Пикси Эруэра Моррисон против Почты Новой Зеландии». (обсуждается в разделе «Расследование неправомерных действий: деликатная чайная церемония»? см. Внешние ссылки). В этом случае Суд по трудовым спорам установил, что расследование NZ Post не было на должном уровне, но проступок сотрудника был достаточно серьезным, чтобы оправдать его увольнение.

Однако Тони Скелтон, управляющий директор и генеральный директор ACE Training, считает, что работодателям малого и среднего бизнеса настолько сложно соблюдать требования ERA 2000, что они платят зарплату от одного до трех месяцев неэффективным сотрудникам, чтобы они ушли, а не увольняли их. в порядке, предусмотренном Законом.

Если мы, как владельцы бизнеса, не будем правильно следовать этому процессу, независимо от причин и законности дисциплинарного взыскания, мы нарушим Закон, и нам за это придется покончить. С точки зрения владельца малого бизнеса, у бизнеса нет абсолютно никакой защиты. Это совершенно однобокий, несбалансированный законодательный акт. Процесс занимает три месяца, и если вы допустите ошибку в одном пункте, суд по трудовым спорам скажет, что вы наложили чушь.

Все обстоятельства

«...все обстоятельства» в разделе 103А могут включать размер и ресурсы организации. Крупная организация с отделом кадров могла бы провести расследование лучше, чем малый бизнес. Крупная организация также может позволить себе отстранить сотрудника с сохранением полной заработной платы на время проведения расследования. Полиция Новой Зеландии отстранила Клинта Рикардса от должности на полную зарплату с февраля 2004 года по ноябрь 2007 года, когда Рикардс подал в отставку. Малый бизнес не мог себе позволить отстранить сотрудника на несколько лет с полной зарплатой.

Процессуально справедливый процесс

Пример процессуально справедливого процесса выглядит следующим образом:

1 Работодатель проводит надлежащее расследование предполагаемого правонарушения.

2 Работодатель приглашает работника на дисциплинарное собрание. Сотруднику следует сообщить:

• Вся информация, которая была обнаружена в ходе расследования.
• Приносить любую информацию самостоятельно.
• Что он или она может привести с собой представителя или помощника.
• Итогом дисциплинарного процесса может стать увольнение.

3 На собрании работодатель должен должным образом объяснить свою информацию и дать работнику возможность ответить на нее и представить собственную информацию.

4 После встречи работодатель должен должным образом и непредвзято рассмотреть всю информацию и сообщить работнику о принятом решении.

Испытательный срок или испытательный срок

Работодатель и работник могут договориться об испытательном сроке или испытательном сроке, но это должно быть указано в письменной форме в трудовом договоре. Однако работодатель не может просто уволить работника по окончании испытательного срока, если работник не оправдал ожиданий. Сотрудник, проходящий «испытательный срок», имеет всю защиту в соответствии с ERA, которую имеют обычные сотрудники, то есть работодателю нужна веская причина и он должен следовать справедливой процедуре для увольнения работника (раздел 67).В ответ работодателю, который хочет уволить неэффективного работника на испытательном сроке, юрист Линдал Якуб из DLA Phillips Fox дает следующий совет:

В соответствии с Законом о трудовых отношениях испытательный срок не влияет на применение закона, касающегося необоснованного увольнения. Даже если работник согласен заключить трудовой договор, предусматривающий испытательный срок или испытательный срок, работодатель должен обеспечить, чтобы любое увольнение было осуществлено процессуально справедливо и по существу обоснованно.

...Другими словами, вы не можете просто допустить истечение испытательного срока, а затем уведомить сотрудника. Если вы не будете следовать справедливому процессу, вы оставите себя уязвимым для подачи личной жалобы на основании необоснованного увольнения.

...вам следует... назначить встречу с сотрудником и на этой встрече точно сказать ему, в чем именно он не справляется и что именно ему нужно сделать, чтобы улучшить свою работу. Позвольте ему прокомментировать это и предложите ему высказать любые опасения, которые у него могут возникнуть, например, по поводу его роли, способа контроля за ним и т. д. Если требуется какое-либо дальнейшее обучение, сообщите об этом сотруднику на этой встрече. В то же время вы должны дать понять сотруднику, что его трудоустройство окажется под угрозой, если он не улучшится.

Таким образом, сотрудник поймет, что ему нужно совершенствоваться и сосредоточиться, а не будет в блаженном неведении о том, что он не справляется со своими обязанностями. ... Также следует продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику возможность совершенствоваться. Если после продленного испытательного срока работник не улучшил свои показатели, у вас есть возможность его уволить.

Стив Пантер, управляющий директор Staff Training Associates, дает следующие советы новым сотрудникам:

Что нужно знать новому работнику, так это то, что если есть испытательный срок, то он должен быть прописан в трудовом договоре – устно это сделать невозможно. Также в соглашении – или в каком-либо другом документе, связанном с ним – должно быть указано, что будет делать работодатель, если новый человек не справится с новой работой... весь процесс должен быть прозрачным, предварительным и задокументированным, чтобы сотрудник точно знает, где он находится. [Новым] новичкам необходимо продемонстрировать, что они могут выполнять работу, для которой их наняли. Или могут быть основания для увольнения. Если у кого-то возникли проблемы на новой работе, он должен как можно скорее сообщить об этом своему работодателю или менеджеру. Люди не должны бояться рассказать о своих трудностях. И причина этого в том, что у работодателя есть юридическое обязательство сделать все возможное для своего работника. ... Работодатели [должны] встретиться со своим новым сотрудником в конце первой недели на новой работе, и, если есть какие-либо проблемы, их следует поднять как можно скорее, а не в тот день, когда работодатель решит, что они хотят это сделать. уволить их. Проблемы нужно решать по мере их появления. Все сотрудники имеют право на предупреждения, консультации по вопросам производительности и доступ к советам.

2 Недостаток при трудоустройстве

Сотрудники, желающие что-то сделать с сокращением условий их найма в результате неоправданных действий со стороны работодателя, могут подать личную жалобу о причинении вреда в соответствии с разделом 103(1)b ERA. Обычно сотрудники, продолжающие работать у своего работодателя, подают личную жалобу на невыгодное положение. Сотрудники, которые были уволены или уволились, подадут личную жалобу на необоснованное увольнение или конструктивное увольнение соответственно.

Условия труда, предусмотренные коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, не могут быть существенно изменены работодателем в одностороннем порядке, если в договоре не имеется соответствующего пункта. Незначительные изменения, которые не делают роль «существенно другой», допустимы.

Таким образом, претензии о необоснованном неблагоприятном положении обычно возникают из-за условий найма, выходящих за рамки коллективного договора или трудового договора. Примеры:

• понижение в должности.
• отзыв предложения о продвижении. Джарви против Зебракса
• получают новые задания с более низкой ставкой оплаты. Андерсон против Advanced Foods NZ
• невыполненное обещание о временной работе после сокращения. Бланс против DB Breweries
• отзыв скидки персоналу.
• инструкции по работе на небезопасном станке.
• последнее предупреждение. Alliance Freezing против NZAE и т. д.

Раздел 103А «Проверка обоснованности» также применяется к неблагоприятным условиям, поэтому работодатель должен доказать, что его действия были оправданы по существу и процессуально.

3 Дискриминация

Статья 104 гласит, что прямая или косвенная дискриминация работников по 13 признакам, указанным в статье 21(1) Закона о правах человека 1993 года, является незаконной. Статья 105 перечисляет эти основания, а именно:

1. Секс
2. Семейное положение
3. Религиозная вера
4. Этическая вера
5. Цвет
6. Раса
7. Этническое или национальное происхождение
8. Инвалидность
9. Возраст
10. Политическое мнение
11. Статус занятости
12. Семейный статус
13. Сексуальная ориентация

Раздел 104 также добавляет в этот список еще два запрещенных основания для дискриминации:

1. Отказ работника выполнять работу в соответствии со статьей 28А Закона о безопасности и гигиене труда 1992 года.
2. Участие работника в деятельности профсоюза.

В разделе 106 говорится, что «исключения в отношении дискриминации» Закона о правах человека 1993 года также применяются к трудоустройству. Например, церковь имеет право дискриминировать представителей другой религии при рекламе служителя.

4 Сексуальные домогательства

Раздел 108 запрещает прямое или косвенное сексуальное домогательство со стороны работодателя, если такое домогательство оказывает пагубное влияние на трудоустройство работника, его производительность или удовлетворенность работой. Раздел 117 запрещает сексуальные домогательства со стороны коллег или клиентов.

5 Расовые преследования

Раздел 109 запрещает расовые притеснения со стороны работодателя, если притеснения оказывают пагубное влияние на трудоустройство работника, его производительность или удовлетворенность работой. Раздел 117 запрещает расовые притеснения со стороны коллег или клиентов.

6 Принуждение из-за участия профсоюза

Раздел 110 запрещает работодателям дискриминировать работников за их участие (или неучастие) в профсоюзе или другой организации работников.

Средства правовой защиты

Основным средством правовой защиты в случае возникновения у работника личной жалобы является восстановление на работе. (раздел 125)Другие средства правовой защиты включают в себя:

• Возмещение утраченной заработной платы или денег.
• Плата за унижение, потерю достоинства, оскорбление чувств.
• Компенсация любых других убытков. (раздел 123 б)

Управление по трудовым отношениям также может распорядиться о временном восстановлении на работе до рассмотрения личной жалобы (раздел 127). Если работник способствовал возникновению ситуации, которая послужила причиной личной жалобы, то средства правовой защиты могут быть сокращены (раздел 124).

Сумма компенсации за унижение, потерю достоинства, оскорбление чувств и т. д. определяется по усмотрению Управления и Суда, и, хотя установленного максимума не существует, есть признаки того, что верхний предел составляет 27 000 долларов США. Однако большинство сумм значительно ниже этой суммы. По старой схеме ACC , которая была отменена в 1992 году, максимальная выплата за причинение телесных повреждений также составляла 27 000 долларов.

Стоимость рассмотрения личной жалобы

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза, могут попросить профсоюз помочь им, и судебные издержки будут низкими. Однако дешевые юристы берут не менее 150 долларов в час, а крупные городские фирмы — 300–450 долларов в час. Уговорить адвоката подать уведомление о жалобе стоит не менее 200 долларов, если только от вашего имени не будет действовать бесплатный общественный адвокат. Юристов сообщества можно найти, позвонив в местное бюро консультаций для граждан. Однодневное посредничество в Министерстве труда стоит около 300 долларов США в виде судебных издержек, которые необходимы только в том случае, если рассмотрение дела посредником / судом ERA превышает один день. Подача иска в Управление по трудовым отношениям стоит около 71,56 долларов США в виде судебных издержек, включая судебные издержки в первый день. Средняя выплата составляет от 2000 до 4000 долларов США, и проигравшая сторона обычно возмещает судебные издержки выигравшей стороне. Неудивительно, что 95% дел не проходят мимо медиации.

Коллективные переговоры

ERA признает, что существует «врожденное неравенство сил в трудовых отношениях» и продвигает коллективные переговоры (раздел 3) как способ выравнивания неравенства сил между работодателями и работниками. Он также «признает роль профсоюзов в продвижении коллективных интересов своих членов в сфере занятости». (раздел 12)

Добросовестность

Требование к сторонам добросовестно вести себя друг с другом является центральным в ERA. Подробное объяснение добросовестности было добавлено в ERA в 2004 году (раздел 4). Кроме того, разделы 35–37 позволяют министру труда утверждать кодексы добросовестности. «предоставить рекомендации по применению обязанности добросовестности... в отношении коллективных переговоров».

Все стороны, то есть работодатели, работники и профсоюзы в трудовых отношениях, должны действовать добросовестно (раздел 4,2). В разделе 32 описывается минимум действий, которые профсоюзы и работодатели должны делать при заключении коллективного договора. Они есть:

• Согласуйте процесс переговоров. (Кодекс добросовестности перечисляет 19 вопросов для рассмотрения в разделе 2.2 как)
• Встречайтесь.
• Рассмотрите и ответьте на предложения друг друга.
• Признавайте полномочия представителя и не пытайтесь торговаться с лицами, от имени которых действуют представители.
• Предоставьте другой стороне (экономическую) информацию в поддержку претензий на переговорах.

Статья 33 гласит, что обязанность добросовестности требует от сторон заключения коллективного договора, если только нет реальной причины, основанной на разумных основаниях, не заключать коллективный договор.

Ниже приведены классические примеры недобросовестного ведения переговоров.

• Поверхностный торг – это просто рассмотрение предложений или переговоров без какого-либо реального намерения достичь соглашения.
• Тактика промедления – это когда одна сторона отказывается встречаться и вести переговоры в разумные сроки и интервалы.
• Навязывание условий – попытка навязать необоснованные или обременительные условия другой стороне свидетельствует о недобросовестности.
• Одностороннее изменение условий работодателем является убедительным признаком того, что работодатель не заинтересован в переговорах.
• Обход представителя – работодатель, который пытается обойти профсоюз и вести переговоры напрямую с работниками или отказывается вести переговоры с профсоюзом, действует недобросовестно.
• Непредоставление информации – работодатель должен по запросу предоставить профсоюзу информацию, позволяющую ему понять и разумно обсудить вопросы, поднятые в ходе переговоров.

Штраф за нарушение добросовестности составляет 5000 долларов США для физического лица и 10 000 долларов США для компании (раздел 135). В ноябре 2007 года Управление по трудовым отношениям установило, что Air NZ нарушила свои добросовестные обязательства перед Профсоюзом работников сферы обслуживания и питания (SFWU), отправив письма 269 сотрудникам, которые, по ее мнению, были членами SFWU, пытаясь побудить их покинуть профсоюз. союз. Air NZ может быть оштрафована на сумму до 2,69 миллиона долларов (решение еще не принято).

Процесс коллективных переговоров

Разделы 40–50 посвящены процессу коллективных переговоров.

Коллективные договоры

Целью коллективных переговоров является заключение коллективного договора.

Забастовки и локауты

Забастовки

Раздел 81 определяет забастовку очень широко. Включено практически любое действие, которое отклоняется от обычной рабочей практики или нарушает трудовой договор. Забастовки , черные запреты на людей или продукцию, соблюдение правил , сокращение нормальной производительности и отказ от сверхурочной работы — все это забастовки. Заявления в средствах массовой информации пилотов Air NZ в 1991 году о том, что самолеты Air NZ, возможно, не годны к полетам, были расценены как забастовка, хотя пилоты работали в обычном режиме, то есть летающие самолеты, по их словам, не могли быть «летногодными».

Работники могут бастовать только в связи с переговорами по новому коллективному договору (статья 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (статья 84). Рабочие должны дождаться истечения срока действия старого коллективного договора, прежде чем объявить забастовку. Поскольку коллективные переговоры может проводить только профсоюз, только члены профсоюза могут объявлять забастовку. Один человек не может объявить забастовку, это может сделать только «несколько работников» (статья 81). Забастовки сочувствия , забастовки в политических целях, например, в защиту прав человека в других странах, а также всеобщие забастовки являются незаконными.

Локауты

Раздел 82 определяет локауты. Локаут возникает, когда работодатель полностью или частично приостанавливает или прекращает нормальную деятельность своего бизнеса с намерением заставить сотрудников принять условия найма или выполнить требования работодателя.

Как и в случае забастовок, работодатели могут локаутить работников только в связи с переговорами по новому коллективному договору (раздел 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (раздел 84). В отличие от забастовки, один рабочий может быть заблокирован.

Заработная плата во время забастовок

Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату работникам, участвующим в забастовке, включая установленные законом отпускные («другие вознаграждения») (раздел 87). Работодатели также могут отстранить от работы не бастующих работников, если для них недостаточно работы и они не обязаны платить этим работникам. (раздел 88)Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату во время локаута (раздел 96).

Основные отрасли промышленности

Забастовки и локауты в «жизненно важных отраслях» возможны, но требуют более строгих требований к уведомлению. Уведомление должно быть сделано как минимум за 3 дня для некоторых отраслей (Приложение B – во избежание жестокого обращения с животными) и за 14 дней для других (Приложение A – во избежание неудобств для людей).

Штрейкбрехеры

Как правило, работодатели не могут использовать штрейкбрехеров (иногда называемых уничижительным термином «парша»). Однако они могут попросить других сотрудников, не бастующих, выполнять работу, которую обычно выполняют бастующие. Если есть проблемы со здоровьем и безопасностью, работодатель может нанять кого-то специально для выполнения работы бастующих, но новый работник может выполнять только обязанности, направленные на решение проблем со здоровьем и безопасностью. (раздел 97)

Промышленные правонарушения

Типичный пример промышленного правонарушения (или экономического правонарушения ): Рабочие объявляют незаконную забастовку, и компания несет экономический ущерб из-за производственных потерь. Затем компания предъявляет иск работникам или их профсоюзу, или обоим, о компенсации. Суд по трудовым спорам обладает исключительной юрисдикцией рассматривать иски, основанные на правонарушениях, связанных с забастовками, локаутами и пикетированием (разделы 99 и 100).

Союзы

В разделе 15 говорится, что Регистратор профсоюзов, который является сотрудником Министерства труда, должен зарегистрировать общество в качестве профсоюза, если оно подает заявку и соответствует критериям, изложенным в разделе 14. Профсоюз может быть снят с регистрации только в том случае, если профсоюз потребует он или Управление по трудовым отношениям определят, что профсоюз больше не соответствует критериям, указанным в разделе 14.

Доступ и встречи профсоюза

Доступ : Раздел 20 дает представителям профсоюза право входить на рабочее место в целях, связанных с трудоустройством его членов или деятельностью профсоюза.

Цели, связанные с трудоустройством его членов, включают:

• а) участие в коллективных переговорах.
• (б) решение вопросов охраны труда и техники безопасности.
• (в) контроль за соблюдением коллективных договоров.
• (г) контроль за соблюдением другого законодательства, касающегося занятости.
• (e) рассмотрение условий найма отдельного лица (фактического или предлагаемого).
• (f) добиваться соблюдения требований в случае обнаружения несоблюдения.

Цели, связанные с деятельностью профсоюза, включают:

• (а) обсуждать дела профсоюза с членами профсоюза.
• (б) стремиться к набору сотрудников в члены профсоюза.
• (c) предоставлять информацию о профсоюзе любому сотруднику.

Собрания : Работодатель также должен разрешить членам профсоюза, которых он нанимает, посещать 2 оплачиваемых профсоюзных собрания продолжительностью 2 часа каждый год. Профсоюз должен уведомить об этом за 14 дней (раздел 26).

Бесплатная загрузка

– Бесплатный грузчик это тот, кто не платит профсоюзу никаких членских взносов или сборов, но получает те же льготы, что и люди, уплатившие взносы. Типичным примером бесплатной загрузки является ситуация, когда профсоюз заключает коллективный договор для своих членов на рабочем месте, а работодатель затем предоставляет такие же условия тем, кто не является его членом. Исторически лейбористские правительства Новой Зеландии решали эту проблему, принимая законы об обязательном профсоюзном движении. Национальные правительства, в свою очередь, приняли законы о добровольном профсоюзном движении.

Чтобы решить проблему халявы, раздел 59 ERA считает нарушением добросовестности со стороны работодателей «передавать» условия, которые профсоюзы согласовали для своих членов, нечленам, если цель таких действий состоит в подрыве коллективного труда. переговоры или коллективные соглашения.

Согласно разделу 69, если профсоюз, работодатель и работники, не являющиеся его членами, согласны на рабочем месте, то работодатель может «передать» условия работникам, не являющимся членами, в обмен на то, что эти работники заплатят комиссию за ведение переговоров. профсоюз, который заключил соглашение. Сотрудники, не являющиеся членами, должны дать согласие путем тайного голосования.

Поправки

Закон о внесении поправок в трудовые отношения 2008 года был принят в срочном порядке Пятым национальным правительством Новой Зеландии в декабре 2008 года. Он позволил малым предприятиям (в которых работает менее 20 сотрудников) увольнять сотрудников в течение 90 дней с момента приема на работу, при этом эти сотрудники не имели возможности уволиться. дело о личной жалобе на работодателя. Кейт Уилкинсон , министр труда , заявила, что закон позволяет предприятиям нанимать новых сотрудников, не опасаясь, что им придется столкнуться с трудоемкими и дорогостоящими процедурами рассмотрения жалоб, если человек не подходит для этой работы. Лейбористская партия заявила, что этот закон открывает работникам возможности для злоупотреблений и ограничивает их права.

23 ноября 2021 года Шестое лейбористское правительство приняло Закон о законодательстве по реагированию на COVID-19 (вакцинации) 2021 года . Законопроект также внес поправки в Закон о трудовых отношениях, чтобы предоставить работникам оплачиваемый отпуск для получения прививок от COVID-19 и разрешить работодателям увольнять сотрудников, которые отказываются соблюдать требования по вакцинации против COVID-19.

Другие законы, связанные с трудовым законодательством

• Закон о реабилитации и компенсационном страховании от несчастных случаев 1992 г.
• Закон о страховании от несчастных случаев (переходные положения) 2000 года
• Закон о содействии трудоустройству инвалидов 1960 года
• Закон о равной оплате труда 1972 года
• Закон о здоровье и безопасности в сфере труда 1992 г.
• Закон о праздниках 2003 г.
• Закон о правах человека 1993 года
• Закон о производственном обучении 1992 г.
• Закон о минимальной заработной плате 1983 года
• Закон об отпуске по уходу за ребенком и защите занятости 1987 года
• Закон о конфиденциальности 1993 г.
• Закон о защищенном раскрытии информации 2000 г.
• Закон о государственном секторе 1988 года
• Закон о защите занятости добровольцев 1973 года
• Закон о защите заработной платы 1983 года

См. также

• Трудовые права в Новой Зеландии

Источники

• Рудман, Ричард. Руководство Новой Зеландии по трудовому праву (2006 г.)
• Десслер, Гэри. Управление человеческими ресурсами (1997)

Внешние ссылки

• [1] Ваши права: работа в соответствии с австралийским законодательством.
• [2] Полицейские уволились из-за проблем в сельском участке
• [3] Закон о трудовых отношениях 2000 года.
• [4] Суд по трудовым спорам Новой Зеландии
• [5] Министерство труда (Новая Зеландия)
• [6] Минимальная заработная плата вырастет до 12 долларов в час.
• [7] В метро борются за оплату 5 долларов в час
• [8] Порнография на рабочем месте: проблема здоровья и безопасности?
• [9] Ставка оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.
• [10] Air NZ обязали заплатить бортпроводнику за утерянную булавку для галстука.
• [11] Архивировано 18 октября 2007 г. в Wayback Machine. Получите это в письменном виде, чтобы начать рабочие отношения.
• [12] Ваши права: стоять на страже своих полуночных запасов нефти.
• [13] Законопроект о гибком графике работы скоро будет принят
• [14] Новый законопроект облегчит работу
• [15] Работника восстановили на работе после ссоры из-за перерыва в туалете
• [16] Человек, который сказал редактору оставить «к черту текст в покое», справедливо уволен – ERA
• [17] Ваши права: защита бизнеса от бывших сотрудников
• [18] Ограничения сотрудников: на этот раз ВОЙНА
• [19] Ваши права: Отличие фактов от вымысла в автобиографии
• [20] Ваши права: для увольнения необходима веская причина.
• [21] Обоснование увольнения – серьезный вопрос
• [22] Выплата женщине, уволенной за личные электронные письма
• [23] Если ты отспишь, ты потеряешь – свою работу
• [24] Мэтт Маккартен: Избирателям может быть достаточно переставить шезлонги.
• [25] Работника фермы справедливо уволили за избиение коровы, установили власти
• [26] Женщина проиграла иск о несправедливом увольнении после избиения коллеги
• [27] Ваши права: Ушел в отставку по религиозным убеждениям.
• [28] Женщина, застигнутая в драке в офисе, получила 6000 долларов
• [29] Ваши права: Что я буду делать, если подует ветер перемен?
• [30] Новые работодатели могут сокращать людей
• [31] Сокращен без предупреждения
• [32] Клинт Рикардс уходит из полиции
• [33] Расследование проступков: деликатная чайная церемония?
• [34] Ваши права: отсутствие разрешения на работу является основанием для увольнения.
• [35] Ваши права: для смены работы требуется согласие
• [36] Проблемы с трудоустройством: важно исправить ситуацию.
• [37] Когда победа в битве с дырявым домом обходится слишком дорого
• [38] Кодекс добросовестности
• [39] Air NZ может грозить штраф в размере 2,7 миллиона долларов из-за спора.