Половые различия в лидерстве

Исследования выявили, существуют ли половые различия в лидерстве , и эти различия можно увидеть с точки зрения отношений или задач. Лидерство – это процесс, посредством которого человек направляет и мотивирует группу к достижению общих целей. В исследованиях, которые выявили гендерные различия, женщины приняли стиль руководства, основанный на участии, и были более трансформационными лидерами, чем мужчины. Другие исследования показывают, что существенных гендерных различий в лидерстве не существует.

До недавнего времени руководящие должности занимали преимущественно мужчины, и поэтому сложилось стереотипное представление о том, что мужчины являются более эффективными лидерами. Женщин редко можно было увидеть на высших руководящих должностях, что привело к отсутствию данных о том, как они ведут себя на таких должностях. Однако текущие исследования выявили изменение тенденции: за последние два десятилетия женщины стали более преобладать среди рабочей силы, особенно на управленческих и руководящих должностях. Гендерный разрыв сокращается, и эти стереотипы меняются по мере того, как все больше женщин занимают руководящие должности. Данные первичной литературы по этой теме неубедительны, поскольку два основных направления исследований противоречат друг другу: первое состоит в том, что существуют небольшие, но тем не менее значимые половые различия в лидерстве, а второе заключается в том, что пол не оказывает влияния на лидерство. .

Исследования, выявляющие гендерные различия

Элис Игли, лидер в исследованиях гендерных различий в лидерстве, в ходе многочисленных исследований обнаружила, что различия между мужчинами и женщинами невелики, а совпадение значительно. Тем не менее, эти небольшие различия имеют статистическую значимость для того, как мужчины и женщины воспринимаются на руководящих должностях, и для их эффективности на таких должностях, а также для их стилей руководства. В ранних исследованиях, проведенных в конце 1980-х и начале 1990-х годов, было обнаружено, что женщины приняли стиль лидерства, основанный на участии, и были более трансформационными лидерами, чем мужчины, которые приняли более директивный и транзакционный стили лидерства. Женщины на руководящих должностях, как правило, уделяли больше внимания общению, сотрудничеству, принадлежности и воспитанию, чем мужчины, а также обладали более общественными качествами. Поведение общинного лидера, как правило, более открытое, справедливое, приятное, и люди, выполняющие эти роли, проявляют ответственность. Согласно этим исследованиям, мужчины считались более «активными» и более ориентированными на цели и задачи. Агентические лидеры, как правило, более активны, ориентированы на выполнение задач, независимы и целенаправленно принимают решения. Один из основных вопросов, поднятых исследованием, заключается в том, соответствует ли ориентация на взаимоотношения или ориентация на выполнение задач половым различиям в лидерстве, где женщины, вероятно, будут более ориентированы на отношения, а мужчины, вероятно, будут более ориентированы на выполнение задач.

Недавние исследования, проведенные Trinidad and Normure в 2005 году, Yukl в 2002 году и исследование Hagberg Consulting Group в 2000 году, выявили аналогичную тенденцию в лидерском поведении мужчин и женщин. В частности, по словам Юкла, у женщин есть «женское преимущество», потому что они «более искусны в инклюзивности, межличностной чувствительности и заботе». Исследование, проведенное Hagberg Consulting Group, также показало, что женщины-менеджеры занимают более высокие позиции по 42 из 52 оцениваемых характеристик и навыков, включая командную работу, стабильность, мотивацию, распознавание тенденций и реализацию новых идей. Женщины, как правило, больше общаются с членами своей группы, демонстрируя такое поведение, как больше улыбаясь, не спуская глаз, и более дипломатично высказывая свои комментарии. (Форсайт, 2010). Различия между мужчинами и женщинами могут свидетельствовать об эволюционных стрессорах, которые способствовали развитию этих отношений и склонностей к решению задач между мужчинами и женщинами. Другое объяснение, предложенное Игли и Карли (2007), объясняет многие из этих результатов не средними гендерными различиями как таковыми, а «эффектом отбора», вызванным гендерными предубеждениями и дискриминацией в отношении женщин, в результате чего мужчины упрощают стандарты достижения руководящих должностей. а также тот факт, что мужчины составляют большинство руководителей, приводит к более высокому среднему числу исключительно квалифицированных женщин, чем мужчин на некоторых руководящих должностях. Женщины, как правило, чувствуют себя более исключенными из карьерного и неформального взаимодействия с высшим руководством по сравнению с мужчинами. Фактически, термин «стеклянный потолок» можно использовать для описания препятствий, с которыми сталкиваются женщины при продвижении по карьерной лестнице на высшие руководящие должности. Тенденция мужчин доминировать над женщинами в неформальных дискуссионных группах наблюдалась в ряде сценариев, в том числе, когда оба пола считались андрогинными, когда члены группы были привержены равенству полов, когда женщины были более диспозиционно доминантными, чем мужчины, и когда оба пола были экстравертами. Более того, было замечено, что диспозиционно доминирующий человек с большей вероятностью станет лидером в однополых диадах, но в смешанных диадах доминирующий мужчина с большей вероятностью станет лидером по сравнению с доминирующей женщиной.

Аналогичное исследование, проведенное Группой исследований менеджмента с использованием 17 491 анкеты, показало, что из общих опрошенных областей лидерских компетенций начальство оценивало женщин выше в таких областях, как доверие к руководству, будущий потенциал, проницательность, чувствительность и работа с разными людьми. Мужчины получили более высокие оценки по деловым способностям, финансовому пониманию и стратегическому планированию, которые, как отмечают исследователи, имеют решающее значение для корпоративного развития. Не было обнаружено гендерных различий в таких компетенциях, как командная работа, эффективное мышление и готовность слушать, а также не было обнаружено различий в общей эффективности.

Однако многие из этих исследований гендерных различий в стиле руководства основаны на данных самоотчетов только лидеров, которые многие исследователи лидерства называют в лучшем случае ненадежными. Эти половые различия являются лишь тенденцией и не могут наблюдаться во всех группах и ситуациях. Было бы очень сложно определить, как будут вести себя мужчины и женщины, когда они станут лидерами. Кроме того, хотя ориентация на отношения у женщин и агентная ориентация у мужчин наблюдались в лабораторных условиях, они не наблюдались в исследованиях, проводимых в организационных условиях.

Различия в восприятии

При изучении восприятия и эффективности лидерства мужчин и женщин в многочисленных исследованиях было обнаружено, что мужчины и женщины лучше воспринимаются подчиненными и рассматриваются как более эффективные лидеры, когда занимают позиции в соответствии с традиционными гендерными ролями. В исследовании, проведенном в 1990 году, было обнаружено, что женщины «теряют авторитет... если используют женский стиль руководства в ролях, где доминируют мужчины». Метаанализ, проведенный позже, дал схожие результаты: мужчины и женщины воспринимаются как более эффективные лидеры в стереотипных ролях и оба оказываются неэффективными в нетрадиционных ролях. Женщины-лидеры воспринимаются своими подчиненными как менее доминирующие, чем лидеры-мужчины. Более того, одинокий мужчина в группе с большей вероятностью возьмет на себя лидерство, чем одинокая женщина в группе, которая, вероятно, будет иметь меньшее влияние на членов группы. Члены группы с большей вероятностью согласятся с лидером-мужчиной, когда применяется власть, чем с лидером-женщиной. Однако в исследовании, проведенном Shelby et al. (2010), Преимущество женского лидерства исследовалось путем указания контекстуальных факторов, которые снижают вероятность возникновения такого преимущества. Эти авторы рассматривали вопрос о том, были ли женская гендерная роль и роль лидера несовместимыми и приводили к недостатку или, наоборот, к преимуществу. Они провели два исследования и обнаружили, что только тогда, когда успех рассматривался как внутренний, высшие руководители-женщины считались более активными и более общественными, чем высшие руководители-мужчины. Они также обнаружили, что влияние на агентные атрибуты было опосредовано восприятием двойных стандартов, в то время как общественные черты были опосредованы ожиданиями феминизированных управленческих навыков. Это конкретное исследование показало наличие преимущества квалифицированного лидера-женщины.

Несмотря на то, что женщины демонстрируют многие эффективные лидерские качества, согласно некоторым исследованиям, мужчины по-прежнему занимают гораздо больше лидерских позиций и с большей вероятностью будут рассматриваться как лидеры.

Исследования, которые не обнаруживают гендерных различий

Вопреки выводам Игли о гендерных различиях в лидерстве, многочисленные исследования также утверждают, что существенных различий нет и что и мужчины, и женщины могут и будут иметь разные и схожие стили лидерства.

Метаанализ 2014 года, включающий 99 независимых выборок из 95 исследований, показал, что мужчины и женщины существенно не различаются по эффективности лидерства, если учитывать все контексты.

В 2011 году Андерсен и Ханссон провели исследование, чтобы определить, существуют ли существенные различия в поведении лидеров, как утверждали предыдущие исследования и авторы. Андерсен и Хансен изучали стили руководства, стили принятия решений и профили мотивации государственных менеджеров и обнаружили, что единственные различия заключались в стилях принятия решений, но ни одно из них не было настолько значительным, чтобы считаться значимым.

Кроме того, в исследовании 2010 года было обнаружено, что лидеры-мужчины и женщины в большой выборке в Германии оказались одинаковыми в отношении трансформационного лидерского поведения.

Клифф (2005) изучил мужчин и женщин-предпринимателей, которые вольны управлять так, как они считают нужным, в отличие от менеджеров среднего звена, которые более ограничены, и обнаружил, что не существует существенных различий в лидерском поведении мужчин и женщин. По мнению исследователей, полученные результаты «бросают вызов гендерно-стереотипному аргументу о том, что пол лидера играет важную роль, когда дело касается организационного дизайна и управления».

Другое подобное исследование Доббинс и Платц (1986) обнаружили, что даже мужчины и женщины одинаково ориентированы на отношения и задачи и одинаково удовлетворены подчиненными. Несмотря на то, что лидеры-мужчины считаются более эффективными, чем лидеры-женщины, эти выводы основаны на лабораторных исследованиях и могут не соответствовать организационным условиям.

Эти исследования коррелируют с другими исследованиями, на которые цитируют Веккио (2002), Доббинс и Платт (1986), Гибсон (1995) и ван Энген и др. (2001), которые утверждают, что существенных гендерных различий в лидерстве не существует.

Предпочтение начальнику

Ежегодно Gallup опрашивал женщин и мужчин по темам на рабочем месте, и когда их спрашивали о предпочтениях начальника-женщины или начальника-мужчины, женщины отдавали предпочтение начальнику-мужчине в 39% случаев по сравнению с 26% мужчин, отдавших предпочтения. для начальника-мужчины. Лишь 27% женщин предпочли бы начальника того же пола. Согласно результатам опроса, среди представителей обоих полов предпочтение мужскому лидерству на рабочем месте не ослабевает на протяжении шестидесяти лет.

Библиография

• Андерсен, Дж.А.; Ханссон, PH (2011). «В конце пути? О различиях женщин и мужчин в лидерском поведении». Журнал развития лидерства и организации . 32 (5): 428–441. дои : 10.1108/01437731111146550 .
• Игли А. и Карли Л. (2007). Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса
• Киницки А. и Уильямс Б. (2009). Менеджмент: Практическое введение (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: МакГроу-Хилл Ирвин
• Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: Нью-Йорк: Worth Publishers