Организационная память

Организационная память ( ОМ ), иногда называемая институциональной памятью или корпоративной памятью , представляет собой накопленный массив данных, информации и знаний, созданный в ходе существования организации. Концепция организационной памяти включает в себя идеи компонентов приобретения знаний , обработки или поддержания знаний, а также использования знаний, таких как поиск и извлечение. Подпадая под более широкую дисциплинарную сферу управления знаниями организации , он имеет два хранилища: архивы , включая ее электронные базы данных; и воспоминания отдельных людей.

Организационную память можно применять только в том случае, если к ней есть доступ. Чтобы использовать его, организации должны иметь эффективные системы поиска своих архивов и членов с хорошей памятью. Его важность для организации зависит от того, насколько хорошо люди могут его применять — дисциплина, известная как обучение на основе опыта или практика, основанная на фактических данных . В случае с отдельными людьми точность организационной памяти неизменно подвергается риску из-за присущих человеческой памяти ограничений. Нежелание людей признавать ошибки и трудности усугубляет проблему. Активно поощряемый гибкий рынок труда вызвал болезни Альцгеймера подобную у организаций корпоративную амнезию, , которая создает неспособность извлекать выгоду из ретроспективного подхода.

Природа

Организационная память состоит из:

• Предыдущие данные и информация
• Вся внутренне создаваемая документация, связанная с деятельностью организации.
  • Интеллектуальная собственность (патенты, авторские права, товарные знаки, бренды, зарегистрированные образцы, коммерческая тайна и процессы, право собственности на которые передано компании по закону, лицензионным и партнерским соглашениям)
  • Подробная информация о событиях, продуктах и ​​отдельных лицах (включая отношения с людьми в сторонних организациях и профессиональных организациях),
• Соответствующие опубликованные справочные материалы
• Знания, созданные учреждением

Из них знания, создаваемые институтами, являются наиболее важными.

Три основных аспекта организационной памяти — это данные , информация и знания . Важно понимать различия между каждым из них.

Данные — это факт, изображенный в виде цифры или статистики, тогда как данные в контексте, например, в историческом временном интервале, представляют собой информацию .

Напротив, знание является интерпретативным и прогнозирующим. Его дедуктивный характер позволяет человеку, обладающему знаниями, понимать значение информации и действовать соответствующим образом. Разные эксперты определяли этот термин по-разному: Элвин Голдман описал его как обоснованное истинное убеждение ; Брюс Аун рассматривал это как информацию в контексте ; Верна Али определила это как опыт или информацию, которую можно передать или поделиться ; и Карл Вийг сказал, что это совокупность понимания и идей для интерпретации и управления миром вокруг нас .

Слово знание происходит от саксонского слова cnaw-lec . Суффикс lec в современном английском языке стал похож на - . Итак, знание означает « подобное когтю », а когть означает «появление». Таким образом, лучшая интерпретация этого явления состоит в том, что это возникающее явление, расширение существующей эрудиции.

Как только знания документируются, они снова становятся информацией. Новые знания – что некоторые ученые Знание в действии — это то, что создается постепенно, случайно или посредством инноваций. Дополнительные знания — это продукт предыдущего опыта, который уже установлен и признан — так называемое «органическое обучение», которое строит один опыт на другом (также известное как существующие или исторические знания ). Это наиболее распространенная форма обучения. В качестве простой иллюстрации, существующие знания – это устоявшееся понимание того, что из-за жары необходимо избегать солнечных ожогов и обезвоживания. Существующее знание становится новым знанием, когда (например) европеец на летних каникулах в Мексике, привыкший носить кепку в солнечные дни дома, решает надеть сомбреро.

Второй тип знаний, случайное знание , происходит неожиданно — например, то, что произошло в 1928 году, когда спора плесени попала на чашку с культурой в лаборатории шотландского ученого Александра Флеминга , когда он был в двухнедельном отпуске. Он посеял синюю плесень — пенициллин , — которая уничтожила вредную бактерию.

Третий тип знаний, инновационные знания , — это труд гения, такой как работы Леонардо да Винчи , который в конце 15 века концептуализировал передовые идеи, такие как самолет, парашют, краны, подводные лодки, танки и т. д. водяные насосы, каналы и буры. Инновационные знания включают в себя тип обучения, который опережает другие типы, и – в случае да Винчи – был настолько продвинутым, что пришлось ждать сотни лет, чтобы постепенное обучение догнало его.

Разница между явным и неявным знанием

Основная статья: Неявное знание

В современном понимании знание состоит из явных знаний , иногда называемых квалифицированными знаниями ; и неявное или когнитивное знание (иногда известное как «навыки совладания») — категория, впервые выявленная Майклом Поланьи в 1958 году.

Явные знания — это «что» ноу-хау: такие знания, как профессиональные или профессиональные навыки, зафиксированные в пособиях, учебниках и учебных курсах. С другой стороны, неявное знание — это нетехническое «как» достижения цели — то, что Эдвард де Боно , изобретатель нестандартного мышления , называет операцией или умением действовать. и то, что Питер Друкер определяет в использовании слова techne , что по-гречески означает «навык». Большая часть этого неявна и двусмысленна, приобретена в основном на основе функционального, контекстно-зависимого опыта. Обычно неявные знания существуют только в сознании отдельных людей, и их обычно очень трудно уловить, поскольку большинство организаций почти полностью зависят от явных знаний. Это делает обучение на основе опыта, повышение производительности и конкурентоспособности медленным и дорогим. С точки зрения бизнеса, неявное знание — это пассивное неправильное название активного обмена знаниями, направленного на повышение эффективности организации. Программы обучения, например, не могут ограничиваться моделью «источник-получатель» и должны использовать взаимный обмен между поколениями.

Реальность такова, что, хотя большинство рабочих процессов организации в основном построены на документации, многое остается неучтенным, особенно то, что связано с принятием решений. Запись часто отражает желание замять разногласия и серьезные вопросы или желание продаться или извиниться.

Учитывая высокий уровень корпоративной амнезии в торговле и промышленности, некоторые организации обращаются к новым методам сохранения своей организационной памяти и, в частности, своих неявных знаний. Новейшими инструментами привлечения внимания являются традиционные корпоративные истории , которые обычно публикуются один или два раза каждые 100 лет в качестве средства связей с общественностью; и устный разбор полетов , являющийся дополнением к старомодному предписывающему и шаблонному выходному интервью. Вместо агиографии создается организационная память как индукционный и образовательный инструмент, передающий долговременную информацию. Устный разбор полетов, который концентрируется на кратковременной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющиеся корпоративные мероприятия и важные проекты с подробными показаниями участников. Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легкодоступном формате, который также генерирует «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить, а лишь обновлять, и что его необходимая реинтерпретация при изменении обстоятельств основывается на более надежной доказательной базе.

Как работает экспериментальное обучение

Основная статья: Экспериментальное обучение

Когда дело доходит до обучения на основе опыта, осознания как явных, так и неявных компонентов организационной памяти, как правило, недостаточно для эффективного создания новых знаний. Как правило, это должно сопровождаться этапом целенаправленного обучения.

Большинство моделей экспериментального обучения цикличны и состоят из трех основных фаз:

1. Осознание пережитого или проблемной ситуации;
2. Фаза размышления, в ходе которой учащийся исследует ОМ вокруг своего опыта и черпает эрудицию из этого размышления; и
3. Фаза тестирования, в ходе которой новые идеи или знания, интегрированные с собственной концептуальной структурой учащегося, применяются к новой проблемной ситуации или опыту.

Отправная точка концепции заключается в том, что отдельные лица или организации редко учатся на опыте, если этот опыт не оценивается и затем не придается ему собственное значение с точки зрения собственных целей, задач, амбиций и ожиданий человека и/или организации. В результате этих процессов приходит понимание и дополнительный смысл, который затем применяется к новым обстоятельствам. Конечным продуктом является более эффективное принятие решений.

Типы

Организационную память можно разделить на следующие виды:

Профессиональный

Справочные материалы, документация, инструменты, методологии

Компания

Организационная структура , деятельность, продукты, участники

Индивидуальный

Статус, компетенции , ноу-хау , деятельность

Проект

Определение, деятельность, история, результаты

Исследование

Ключевые решения, которые организации принимают при изучении организационной памяти, включают:

• Какое представление знаний использовать (истории, закономерности, случаи, правила, логику предикатов и т. д.)
• Кто будет пользователями – каковы их потребности в информации и обучении?
• Как обеспечить безопасность и кому будет предоставлен доступ
• Как лучше всего интегрироваться с существующими источниками, магазинами и системами
• Что делать, чтобы текущий контент был правильным, применимым, своевременным и отфильтрованным
• Как мотивировать экспертов внести свой вклад
• Что делать с эфемерными знаниями, как фиксировать неформальные сценарии (например, электронную почту и сообщения в программах обмена мгновенными сообщениями).

Большинство усилий по управлению коммерческими знаниями включали создание той или иной формы организационной памяти для накопления опыта, ускорения обучения, помощи организации в запоминании, записи обоснования решений, документирования достижений или извлечения уроков из прошлых неудач.

См. также

• Фактор автобуса
• Коллективная память
• Корпоративная культура
• Эпизодические знания
• Доказательная практика
• Информационный век
• Институциональная память
• Маркировка знаний
• Наставничество
• Отсутствует лестница
• Организационный интеллект

Библиография

• Брукинг А., 1999. Корпоративная память. Стратегии управления знаниями . Томпсон Бизнес Пресс. ISBN   1-86152-268-1
• Марч, Дж (1991). «Исследование и использование в организационном обучении». Организационная наука . 2 (1): 71–87. дои : 10.1287/orsc.2.1.71 .
• Арнольд Крансдорф, «Корпоративная амнезия» , Баттерворт Хайнеман, 1998.
• Арнольд Крансдорф, Корпоративная ДНК, Gower Publishing, 2006.
• Уолш, Джеймс П .; Унгсон, Херардо Ривера (1991). «Организационная память». Обзор Академии менеджмента . 16 (1): 57–91. дои : 10.2307/258607 . JSTOR   258607 .

Внешние ссылки

• Корпоративная память - сообщение в блоге The Hard Way - 23 сентября 2003 г.
• Национальная библиотека специалистов по управлению знаниями в области здравоохранения - коллекция ресурсов об организационной памяти