Профессиональное неравенство

Профессиональное неравенство — это неравное обращение с людьми по признаку пола, сексуальной ориентации, возраста, инвалидности, социально-экономического статуса, религии, роста, веса, акцента или этнической принадлежности на рабочем месте. Когда исследователи изучают тенденции профессионального неравенства, они обычно сосредотачиваются на распределении или структуре распределения групп по профессиям, например, на распределении мужчин по сравнению с женщинами в определенной профессии. Во-вторых, они фокусируются на связи между родом занятий и доходом, например, сравнивая доходы белых и чернокожих, занятых в одной и той же профессии.

Эффекты

Профессиональное неравенство сильно влияет на социально-экономический статус человека, который связан с его доступом к ресурсам, таким как поиск работы, покупка дома и т. д. Если человек сталкивается с профессиональным неравенством, ему может быть труднее найти работу, продвинуться по службе, получить кредит или купить дом. Профессиональный статус может привести к прогнозированию таких результатов, как социальное положение и благосостояние , которые оказывают долгосрочное воздействие на человека, а также на его иждивенцев. Сегрегация по признаку пола в рабочей силе чрезвычайно высока, и в этом причина того, что среди мужчин и женщин одинаковой квалификации сохраняется так много различий и неравенства. Разделение труда является центральной особенностью гендерного неравенства. Это влияет на структуру как на основе ее экономических аспектов, так и на основе построения идентичностей. Однако исследования показывают, что общая картина гендера и труда не была оценена. Важность этих вопросов имеет отношение к будущей структуре нашей рабочей силы.

История

В 1960-х годах были приняты федеральные законы о равных возможностях трудоустройства (EEO), призванные обеспечить равные возможности трудоустройства и искоренить прошлую дискриминацию в отношении женщин и мужчин из числа меньшинств на рабочем месте. В 1960-е и 1970-е годы в США наблюдалось колоссальное снижение профессионального неравенства; однако в 1980-х и 1990-х годах он снова начал расти.

Теории

профессиональное неравенство исторически всегда было проблемой, но со временем оно могло уменьшиться. По мнению Ричарда А. Миха, который связывает это потенциальное изменение с экономической теорией , Он определяет, что расовая и половая дискриминация неэффективна в конкурентном мире, поскольку требует трудоустройства только белых мужчин. Белые мужчины, однако, будут требовать более высокую зарплату, чем женщины или люди других рас, имеющие такое же образование и способности, в результате чего дискриминирующие работодатели теряют больше денег. Недискриминирующие работодатели могут получить преимущество на конкурентном рынке, нанимая на работу женщин и представителей меньшинств, тем самым сокращая профессиональное неравенство. Этот план, если его возьмут на себя работодатели, может со временем распространиться и на других работодателей, в результате чего профессиональное неравенство может уменьшиться на национальном уровне. Другие теории и исследования предполагают, что профессиональное неравенство растет и будет продолжать расти.

Согласно процессу «эффектов старения», профессиональное неравенство будет продолжаться с возрастом. Согласно этой теории, рынок труда состоит из двух секторов рабочих мест; один из них — это «первичное» ядро ​​хороших рабочих мест с хорошими условиями труда, возможностями карьерного роста и безопасностью труда. Другой — «периферийный» сектор плохих рабочих мест с плохими условиями труда, низкими возможностями карьерного роста и низкой безопасностью труда. Мобильность между этими двумя группами очень затруднена. Женщины и представители меньшинств непропорционально часто попадают в периферийный сектор на ранних этапах своей карьеры, имея мало шансов перейти в основную группу для достижения равного профессионального статуса.

Теория «гомосоциального воспроизводства» указывает на тенденцию, когда люди, занимающие высокие посты, склонны выбирать для продвижения по службе сотрудников, имеющих такое же социальное происхождение, как и они сами. Поскольку большинство менеджеров — мужчины, женщин реже выбирают для карьерного роста, и, таким образом, профессиональное неравенство увеличивается.

Измерение

Социально-экономический индекс Дункана (SEI) чаще всего используется для измерения профессионального статуса. Он основан на двух факторах: профессиональных заработках и профессиональном образовании.

Одним из способов измерения профессионального неравенства является индекс различия (D). Уравнение выглядит следующим образом:

D=½ε _я |X _я -Y _я |

где X _i равен проценту представителей расовой или половой группы X в рабочей силе по профессии i, а Y _i равен проценту представителей расовой или половой группы Y по профессии i. D — это мера половины суммы абсолютной разницы между процентными распределениями. Значения варьируются от 0 до 100 и измеряют относительное разделение или интеграцию групп на территории. Если значение равно 0%, это означает, что площадь распределена равномерно. Если значение равно 100%, это означает, что область полностью изолирована. Например, если значение равно 60%, это означает, что 60% работников придется сменить профессию, чтобы распределение было равным.

Профессиональная сегрегация

Профессиональное неравенство часто связано с профессиональной сегрегацией на рабочем месте. Чем больше сегрегация на рабочем месте, тем больше профессиональное неравенство. Это особенно верно для должностей, на которых доминирует определенное меньшинство или женщины. У них зачастую плохие условия труда и меньший доход, чем у белых мужчин, которые обычно занимают руководящие должности с лучшими условиями труда и более высокой оплатой.

Гендерное неравенство

Некоторыми распространенными проявлениями неравенства на рабочем месте являются гендерные дисбалансы среди лиц, находящихся у власти и управляющих организацией. Женщины не могут продвигаться на более высокооплачиваемые должности так же быстро, как мужчины. В некоторых организациях неравенство больше, чем в других, и степень его проявления может сильно различаться. На рабочем месте мужчины обычно занимают более высокие должности, а женщины часто занимают менее оплачиваемые должности, например, секретарей . Гендерное неравенство также можно понять, глядя на работников-трансгендеров. Рабочие испытывают разный опыт при переходе на рабочем месте. Власть, имевшаяся ранее, может быть потеряна при переходе к женщине, в то время как рабочие, переходящие к мужчине, могут получить прирост власти.

Расовое неравенство

Дополнительная информация: Расовый разрыв в заработной плате в Соединенных Штатах.

Этническая принадлежность оказывает большое влияние на качество рабочих мест, а также на сумму денег, которую человек будет зарабатывать на рынке труда. Сегодня афроамериканские мужчины, работающие полный рабочий день и круглый год, имеют 72 процента среднего заработка сопоставимых белых мужчин. Соотношение заработной платы между афроамериканками и белыми женщинами составляет 85 процентов. Уровень безработицы среди чернокожих обычно примерно в два раза выше, чем среди белых. Белые мужчины имеют множество существенных преимуществ на рабочем месте. Им предлагается более широкий спектр возможностей трудоустройства. Должности, которые приносят больше всего денег и обладают наибольшей властью, обычно занимают белые мужчины. Хотя этот тип неравенства снизился за последние 20 лет, он все еще распространен.

Причины

Существуют организационные процессы, которые порождают классовое, расовое и гендерное неравенство. Многие неравенства возникают из-за неявной предвзятости . Многие люди утверждали, что женщины получают свое социальное положение от окружающих их мужчин, таких как их отцы и мужья. . Это потому, что на протяжении всей истории женственность ассоциировалась с рождением детей и воспитанием семьи. Работа и связанные с ней блага всегда следовали за семейной жизнью. На рабочем месте требуется, чтобы работник приходил вовремя и работал непрерывно в течение всего рабочего дня, который обычно состоит из восьми часов. Поскольку женщины отвечали за воспитание детей, у них было гораздо меньше времени и возможностей для работы с полной занятостью, и поэтому работающих женщин обычно видели только на должностях с частичной занятостью. Эта тенденция является частью того, что приводит к современному неравенству.

Неравенство в образовании

Основная статья: Образовательное неравенство

Образовательный фон и среда, в которой люди развиваются, в качестве профессиональной линии во многом определяют направление, в котором будет следовать их карьерный путь. Исторически сложилось так, что в областях обучения наблюдался значительный гендерный дисбаланс. Женщины всегда доминировали в гуманитарных науках, в то время как мужчины имеют значительную разницу, когда дело доходит до областей науки, технологий, инженерии и математики ( STEM ). Некоторые из основных факторов, приводящих к гендерному дисбалансу в университетских областях обучения, включают различия в подготовке к поступлению в колледж, личные предпочтения области обучения и карьерные перспективы.

Получение работы: навыки, сети и дискриминация

Роль социально-экономического статуса и человеческого капитала в формировании набора навыков рабочей силы

Американская рабочая сила в прошлом веке стала все более специализированной, переходя от сочетания сельскохозяйственных и промышленных рабочих мест к большей специализации среди американских рабочих. Рост аутсорсинга американских рабочих мест в такие страны, как Китай и другие страны Юго-Восточной Азии, был связан с сокращением возможностей трудоустройства для американцев из малообеспеченных городских сообществ, которые когда-то были базой сотрудников для американского промышленного сектора. Однако за последние 15 лет количество аутсорсинга выросло на 23%. Это событие оказало значительное влияние на перспективы трудоустройства некоторых слоев американского населения, особенно тех, которые имеют низкий социально-экономический статус.

Технические изменения, основанные на навыках, как называют этот сдвиг в тенденциях производства и занятости, отдают предпочтение квалифицированным работникам перед неквалифицированными и вызваны развитием все более сложных технологий, которые требуют как более тщательного обучения сотрудников, так и, в некоторых случаях, может заменить неквалифицированных рабочих. Сочетание растущей специализации и цифровизации, а также аутсорсинга рабочих мест для неквалифицированных рабочих привело к увеличению потребности среди американских сотрудников инвестировать в развитие технических и интеллектуальных навыков. Однако это оказывается затруднительным для людей с низким социально-экономическим статусом, который, как было показано, ограничивает образование и, как следствие, доход и занятость.

Низкий социально-экономический статус также коррелирует с человеческим капиталом человека, который определяется Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) как «знания, навыки, компетенции и другие атрибуты, имеющие отношение к экономической деятельности». Термин «дополняемость капитала и навыков» описывает тесную взаимосвязь, существующую между доступом к человеческому капиталу и развитием навыков. Существование этой взаимодополняемости указывает на то, что социально-экономический статус посредством своего прямого влияния на доступ к человеческому капиталу определяет набор навыков сотрудников и возможности трудоустройства.

Люди с низким социально-экономическим статусом имеют меньший доступ к ресурсам из-за неравномерного распределения ресурсов, что способствует повышению навыков сообщества. Более высокий социально-экономический статус, напротив, связан с доступом к более качественным связям, более высоким уровнем владения техническими навыками, такими как порядковое последовательность и способность решать проблемы. Доступ к высококачественным связям, в свою очередь, связан с увеличением социального капитала. Технические навыки являются результатом доступа к большему человеческому капиталу, который, если его определить как доступ к знаниям и возможностям развития навыков, отсутствует в сообществах с низким уровнем SES. Разрыв в социально-экономическом статусе американцев привел к нынешнему разделению американской рабочей силы на базу с низким SES, неквалифицированных рабочих и квалифицированных служащих, которые, как правило, происходят из более высокого SES, высокообразованного происхождения и, следовательно, имеют больше шансов достичь более высокого уровня SES. образование, необходимое для выхода на рынок квалифицированных рабочих. Члены сообществ с низким SES не имеют доступа к образовательным возможностям, которые позволили бы им развивать навыки, необходимые для экономического развития, и повысить свои возможности трудоустройства в экономике, ориентированной на квалифицированные кадры.

Существующие различия между социально-экономическими группами продолжают сохранять рабочую силу, разделенную на неквалифицированных и квалифицированных работников, и гарантируют, что американцам с низким SES будет продолжать не хватать человеческого капитала, необходимого им для развития навыков трудоустройства. Данные исследования, проведенного ОЭСР, показывают, что разрыв между профессиональными навыками и образованием увеличился в Африке, Южной Америке, Восточной Европе и большинстве развитых стран ОЭСР. Поскольку навыки способствуют распространению технических знаний и инноваций, а человеческий капитал является ключом к способности людей усваивать новые технологии и развивать институциональные знания, а также расширять доступ к высококачественным связям, низкий уровень СЭС, как было показано, способствует неравенству в повышение квалификации и, таким образом, снижает возможности трудоустройства американцев с низкими доходами.

Квалификация и занятость: трудоустройство и тенденции в сфере занятости

Неотъемлемая часть способности человека получить работу заключается в его или ее навыках и способности успешно и эффективно выполнять эту работу. И помимо простого получения работы, навыки, которые они могут приобрести с течением времени, наряду с навыками, которыми они обладали ранее, также влияют на их заработную плату после того, как они найдут работу. Однако трудно обсуждать роль навыков на рабочем месте, не обсуждая их связь с расовой и гендерной дискриминацией. В разделах, посвященных дискриминации, более конкретно будет говориться о том, как раса и пол влияют на возможность трудоустройства и разницу в заработной плате, но в контексте навыков эти два фактора связаны с образовательными возможностями и ресурсами. В общенациональных исследованиях предложение навыков часто можно измерить неправильно, поскольку люди полагают, что любой стандартный уровень образовательных достижений (например, окончание средней школы) должен обеспечивать общий стандарт навыков; однако меньшинства, которые имеют доступ только к местным, менее академически строгим школам, вероятно, будут менее квалифицированными, чем белые, находящиеся на том же стандартном образовательном уровне. Более того, различия в заработной плате между расовыми группами можно объяснить различиями в навыках, которые начались еще в раннем возрасте. Согласно теории человеческого капитала, существует положительная корреляция между наличием навыков у работников и их заработной платой. Чем более квалифицирован работник и чем лучше он выполняет свою работу, тем больше ему будут платить. Существует также корреляция между навыками и образованием: чем более образован работник, тем более квалифицированным он будет. Таким образом, между расовыми группами будет существовать разница в заработной плате из-за различий в образовании и, следовательно, в навыках.

Что касается роли образования в приобретении навыков, то теперь люди должны получать больше образования и более высокие степени, чтобы получить работу, чем это было в прошлом. Например, многие медсестры теперь должны иметь степень бакалавра в области сестринского дела, чтобы работать, что увеличивает набор на курсы медсестер в четырехлетних колледжах, а также вынуждает многих возвращаться в школу, чтобы соответствовать требованиям. Они даже открыли программы для людей, которые уже являются дипломированными медсестрами, чтобы они могли получить степень бакалавра. Работникам не только приходится получать больше степеней, чтобы найти работу, чем раньше, но и с ростом роли новых технологий на рабочем месте работники также должны быть более специализированными в своих навыках. Мы вступаем в эпоху гиперспециализации, а это означает, что компании теперь все чаще разделяют рабочую силу на сложные сети индивидуальных специализированных задач. Поскольку работодатели ищут более специализированные навыки, людям необходимо развивать более узкоспециализированные навыки. Это затрудняет поиск работы, особенно для пожилых работников, которые не так хорошо знакомы с современными технологиями и не специализируются на конкретных навыках. В прошлом люди могли обладать более общим набором навыков, охватывающим многие аспекты бизнеса, но теперь они должны быть узкоспециализированными в одном или двух конкретных навыках. Хотя остается неизменным утверждение, что чем более квалифицирован работник, тем выше будет его заработная плата, но роль навыков на рабочем месте со временем изменилась и требует большего образования и более специализированных навыков, что еще больше затрудняет преодоление расовых и гендерных различий. разрыв в заработной плате и занятости. !

Введение в дискриминацию

Дискриминация – это несправедливое обращение с человеком на основе различных характеристик, таких как возраст, раса или пол. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года конкретно касается защиты от дискриминации в сфере занятости, ставя вне закона дискриминацию человека при приеме на работу «из-за его расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». С принятием Закона о равных возможностях трудоустройства 1972 года Комиссия по равным возможностям трудоустройства регулирует соблюдение Раздела VII работодателями, имеющими пятнадцать или более сотрудников. EEOC расследует и, если сочтет необходимым, подает иск против работодателей, обвиняемых в дискриминации. Краткий обзор форм дискриминации, которые расследует EEOC, показывает прогресс в законодательстве о равных возможностях за последние годы.

Дискриминация по возрасту ставит вне закона несправедливое обращение с людьми старше сорока лет. Дискриминационная практика может включать чрезмерное преследование человека или ограничение его возможностей трудоустройства в зависимости от его возраста. Политика дискриминации инвалидов защищает лиц, на которых распространяется действие Закона об американцах-инвалидах или Закона о реабилитации, от несправедливого обращения. Политика требует, чтобы работодатель предоставлял «разумное приспособление» (например, доступ для инвалидных колясок) для людей с ограниченными возможностями, если только работодатель не предоставит достаточные причины того, почему изменения могут вызвать «чрезмерные трудности».

Политика равной оплаты и компенсации гласит, что работодатели должны обеспечивать мужчинам и женщинам на одном и том же рабочем месте равную оплату (включая все виды заработной платы) за равный труд. По содержанию рабочие места должны быть «по существу» равными, но не обязательно идентичными.

Генетическая информация (включая семейный медицинский анамнез) должна оставаться конфиденциальной информацией. Работодателям запрещено дискриминировать человека на основании генетической информации или требовать раскрытия генетической информации.

Политика национального происхождения запрещает дискриминацию человека на основании его реальной или предполагаемой этнической принадлежности, акцента или географического происхождения. Эта политика также защищает от дискриминации в отношении лиц, связанных с людьми определенного национального происхождения или групп.

Политика в отношении беременных гласит, что женщины, которые временно не могут выполнять свои обычные обязанности на работе из-за беременности или родов, должны получать те же льготы и лечение, что и временно нетрудоспособный сотрудник. Это может включать в себя такие возможности, как неоплачиваемый отпуск, альтернативные рабочие задания или отпуск по инвалидности.

Дискриминация по признаку расы/цвета кожи включает в себя несправедливое обращение с человеком по признаку расы, физических характеристик, связанных с определенной расой, или цвета кожи. Политика защищает супругов и лиц, связанных или принадлежащих к организациям, связанным с расой или цветом кожи.

Политика религиозной дискриминации защищает всех людей, «которые искренне придерживаются религиозных, этических или моральных убеждений». Если работодатель не докажет, что это чрезмерные трудности, могут потребоваться специальные условия для одежды и ухода, а также разумные изменения, позволяющие человеку исповедовать свою религию.

Политика возмездия запрещает работодателям принимать ответные меры против сотрудников, которые предъявили обвинения в дискриминации, пожаловались или помогли в расследовании.

Политика дискриминации по признаку пола защищает людей от несправедливого обращения из-за их пола или принадлежности к определенной поло-группе или организации.

Законы о сексуальных домогательствах защищают людей от « сексуальных домогательств или нежелательных сексуальных домогательств, просьб о сексуальных услугах и других словесных или физических домогательств сексуального характера ». Оскорбительные комментарии также подпадают под категорию сексуальных домогательств и могут повлечь за собой судебные обвинения.

Совсем недавно группы заявили об обратной дискриминации: поскольку работодатели стремятся достичь целей по квотам меньшинства, члены группы большинства могут в результате подвергнуться несправедливому обращению. EEOC регулирует практику работодателей независимо от статуса меньшинства или большинства.

Дискриминация на рабочем месте

Основная статья: Дискриминация при приеме на работу

Несмотря на принятые законодательные меры по борьбе с дискриминацией, дискриминация на рабочем месте по-прежнему остается распространенной проблемой. Особой проблемой остается расовая дискриминация.

Сети: механизмы и преимущества профессиональных связей

Сложные сети являются основной частью базовой практики трудоустройства и ведения бизнеса, существующей сегодня в нашем обществе. Все больше и больше людей используют личные связи для поиска возможностей, которые обычно можно найти при поиске работы. Эти связи могут осуществляться через образовательное учреждение, друзей, членов семьи и даже через такие сетевые веб-сайты, как LinkedIn и Facebook. Нетворкинг — это сравнительно недавнее явление, заключающееся в использовании связей для развития новых отношений и возможностей. Существует два вида сетевых связей: сильные связи, то есть связи с людьми, с которыми вы часто и тесно общаетесь, и слабые связи, то есть связи с людьми, с которыми вы общаетесь нечасто и редко. Однако основная цель — установить как можно больше связей и во всех возможных направлениях. Будь то сбоку, ниже вас или выше вас, полезно знать людей всех калибров.Хотя закон запрещает работодателям отказываться от найма кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, он по-прежнему очень важен в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, утверждающая, что ко всем гражданам относятся одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех же возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые ему предоставляются.

В своей статье «Не указывайте мое имя» Сандра Смит, социолог из Калифорнийского университета в Беркли, обсуждает распространенность дискриминационной практики в нашем обществе сегодня. Она фокусируется на афроамериканском населении и ограничениях, которые обременяют его из-за недостатков сети. «С теоретической точки зрения социального капитала недостаток доступа к основным связям и институтам объясняет постоянную безработицу среди чернокожей городской бедноты». Исторические трудности, с которыми афроамериканцы все еще сталкиваются сегодня, являются причиной отсутствия прогресса в создании сетей. Независимо от истинных умственных или физических способностей, афроамериканцы находятся в невыгодном положении, когда дело доходит до получения работы, просто потому, что они не являются частью преимущественно белых сетей, которые доминируют в нашем обществе сегодня. Трудно встретить нужных людей и найти правильные возможности, когда наше общество подсознательно воздвигает им барьеры. «Вместо этого неэффективность сетей направления на работу, похоже, больше связана с функциональными недостатками (см. Coleman and Hoffer 1987) — нежеланием потенциальных контактов на работе оказывать помощь, когда им предоставляется возможность это сделать, а не потому, что им не хватает информации или способностей». влиять на найма, а потому, что они чувствуют повсеместную ненадежность среди своих связей в поисках работы и предпочитают не помогать» (3).

Сеть, идея использования связей для развития новых отношений и возможностей должна быть преимуществом для каждого члена нашего общества. Законы, которые требуют равных возможностей для всех, должны также обеспечить такое же равенство среди рабочей силы. Однако историческое дискриминационное отношение, которое продолжает преследовать страну сегодня, затрудняет людям, принадлежащим к меньшинствам, получение работы, особенно из-за важности сетевых связей и степени, в которой они обеспечивают успех.

Гендерный разрыв в оплате труда

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда

Гендерный разрыв в оплате труда – это разница между средними заработками мужчин и женщин. Существует множество теорий о том, почему это существует, но большая часть гендерного разрыва в заработной плате может быть объяснена тем фактом, что женщины работают на разных работах, чем мужчины, а не тем, что женщинам платят по-разному на одной и той же работе или в одном и том же учреждении. .

Исследование, завершенное в 2005 году, показало, что работающим отцам стартовая заработная плата на 8,6% выше, чем работающим матерям.

Разрыв в оплате труда между матерями и нематерями

Также было обнаружено, что существует разница в оплате труда между матерями и нематерями. «Матерям рекомендовали стартовую зарплату на 7,9% ниже, чем не-матерям» (Коррелл и Бернард, 2005).

Возвращение к работе

Когда женщины возвращаются на работу после декретного отпуска, они могут чувствовать неуверенность в том, где они находятся. «Согласно данным, проанализированным библиотекой Палаты общин, 14 процентов из 340 000 женщин, которые ежегодно берут отпуск по беременности и родам, обнаруживают, что их работа находится под угрозой, когда они пытаются вернуться на работу» (Fairley 2013).

Карьерный опыт: гендерное неравенство на рабочем месте

Токенизм

Токенизм сегодня является чрезвычайно распространенной практикой на рабочем месте. ; по сути, его можно определить как стремление сделать все возможное, чтобы включить в него членов групп меньшинств. Согласно публикации Розабет Кантер «Мужчины и женщины корпорации» 1977 года, неспособность добиться равенства на рабочем месте во многом объясняется присвоением «символического статуса» определенным группам людей. Часто токены обладают маргинальным статусом членов, которым разрешен вход, но они не получают полного участия из-за своего статуса «аутсайдера», который может быть полностью квалифицирован для этой должности, но не обладает необходимыми характеристиками, например полом или расой, которые обычно ожидаются от людей, занимающих указанное положение. Термин «токен» также можно использовать для описания людей, которых нанимают из-за их отличия от других членов компании или других сотрудников: часто это делается как попытка доказать, что группа не дискриминирует указанную группу людей. Считается, что эта разновидность токенизма зародилась на юге Соединенных Штатов, где школы и предприятия принимали символических афроамериканцев, чтобы выполнить приказы федерального правительства о десегрегации. Во многих случаях количество токенов, принятых в группу или компанию, меньше, чем количество людей из группы токенов, имеющих право на принятие. Однако в некоторых случаях токенами являются люди, которые не обладают необходимой квалификацией для занятия должности, но допущены к участию на основании своего статуса токена.

Человек, обладающий символическим статусом, может иметь очень плохой карьерный опыт. Кантер предполагает, что зачастую опыт токенов меньше связан с каким-либо атрибутом, делающим их токенами, и в большей степени зависит от структурных ограничений, присущих занимаемым ими позициям. Говоря конкретнее, позиции, занимаемые токенами, как правило, лишены власти и возможностей для продвижения по службе. Кроме того, токены, действующие на рабочих местах с искаженными соотношениями, в результате чего их численность значительно превосходит их, «часто рассматриваются как представления своей категории, как символы, а не как отдельные личности». Токены также чрезвычайно заметны и подлежат тщательному изучению из-за их очевидного контраста с большинством. Это может создать большое давление, требующее хорошей работы; жетоны часто реагируют на это либо завышенными, либо недостаточными достижениями, что затрудняет дальнейшее продвижение. Чаще всего символический статус приводит к «демотивации, снижению уровня производительности и уменьшению надежд на будущее».

Было предложено множество решений проблемы токенизма; Хотя сбалансированная рабочая сила не устранит всех проблем, с которыми сталкиваются токены на рабочем месте, движение к балансу поможет открыть двери для некоторых улучшений. Однако баланс между численностью и соотношением не обязательно является самой большой проблемой: многие исследователи предполагают, что власть, привилегии и престиж являются более важными факторами во взаимоотношениях между доминирующими и второстепенными группами на рабочем месте. Многие полагают, что по мере того, как пропорции работников меньшинства и большинства уравновешиваются, напряженность на рабочем месте на самом деле скорее увеличится, чем уменьшится. Хотя это может быть правдой, ни в коем случае не следует сбрасывать со счетов теорию о том, что увеличение пропорций групп токенов облегчит проблему. Это решение, возможно, могло бы «уменьшить изоляцию и влияние токенизма, улучшить положение токенов в структуре власти ведомства, а также увеличить их возможности». Другим решением может быть увеличение количества токенов на руководящих должностях и применение новой политики найма и продвижения по службе; это позитивное действие могло бы дать токенам уверенность, необходимую им для того, чтобы стать полноправными участниками на рабочем месте, а не просто представлять свою категорию или атрибут токена.

«Двойная связь» для работниц

На карьерный опыт людей во многом влияет то, как на них смотрят коллеги, а то, как воспринимаются действия сотрудников, может варьироваться в зависимости от пола из-за существования «двойной связи» для женщин. Социолог Грегори Бейтсон описал общую концепцию двойной связи как «ситуацию, в которой, что бы человек ни делал, он «не может победить»». Если людей инструктируют или ожидают, что они будут действовать противоречивым образом, они попадают в двойную ловушку, поскольку никакое действие, которое они выбирают, не будет признано приемлемым.

Большинству мужчин не составляет труда согласовать свой пол с ожиданиями наемного работника, поскольку «определение идеальных работников как тех, кто полностью предан своей работе, без перерывов в карьере или внешних обязанностей, дает привилегию работникам-мужчинам». Кроме того, уверенность и напористость отражают положительные черты как мужчин, так и лидеров. Женщин, с другой стороны, сравнивают со стереотипами о пассивной женственности, которые означают, что, если они напористы, их рассматривают как действующих в конфликте со своей внутренней природой и подвергают критике. В более общем смысле, «когда женщины действуют способами, которые соответствуют гендерным стереотипам, их считают менее компетентными лидерами», но «когда женщины действуют способами, несовместимыми с такими стереотипами, их считают неженственными». Это представляет собой двойную связь, поскольку оба восприятия рисуют женщин в негативном свете.

То, как женщины решат реагировать на эту двойную ситуацию, повлияет на их опыт на рабочем месте. Например, хотя женщины, которые ведут себя стереотипно по-мужски, «могут считаться компетентными из-за своего стиля руководства, они также получают более негативные оценки своих навыков межличностного общения, чем женщины, которые придерживаются «женского» стиля» и «не нравиться […] негативно влияют на рабочие отношения женщин, доступ к социальным сетям, повседневное взаимодействие и, в конечном счете, на их возможности карьерного роста». Поскольку некоторые отрасли, такие как фирмы на Уолл-стрит, полагаются на коллегиальные оценки для определения заработной платы, продвижения по службе и, в более общем смысле, оценки вклада и ценности работника, то, как воспринимаются женщины, будет влиять на их карьерный опыт. Кроме того, женщины, которых постоянно обходят вниманием при продвижении по службе, могут предпочесть уйти, чем остаться, и почувствовать себя недооцененными.

Социологи специально изучали, как идея идеального работника противоречит представлению о женщине как матери или потенциальной матери. Например, Кэтрин Турко исследовала индустрию выкупа за счет заемных средств (LBO) и определила, что «представляя идеального инвестора как человека, который ставит приверженность работе превыше всего, образ LBO неявно определяет другую социальную роль – роль матери – как взаимонесовместимую с профессиональная роль». Аналогичным образом, лабораторные эксперименты и аудиторские исследования показали, что существует «штраф за материнство», который может негативно повлиять на заработную плату и служебные оценки. Более того, негативное отношение к работающим матерям может распространяться на тех, кто не является матерью, и даже на тех, кто не состоит в браке, поскольку «всех женщин [можно рассматривать] как потенциальных матерей». Это может быть связано с культурными представлениями о том, что женщины уйдут с работы, когда у них появятся дети, из-за чего другие работники и менеджеры будут считать их менее преданными своему делу, даже если они заявили, что это не их план. Здесь существует двойная связь, потому что даже если женщины пытаются представить себя серьезными работниками, их роль матери или их способность забеременеть заставляют работодателей относиться к ним по-другому. Поскольку о женщинах судят по тому, что они женщины, необходимо изменить институциональные нормы о том, что значит быть хорошим работником, чтобы устранить двойную связь, с которой сталкиваются женщины.

Неравенство геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров на рабочем месте

После беспорядков в Стоунволле в 1969 году заметность и признание сотрудников-геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров (LGBTQIA2S+) в корпоративной Америке неуклонно росли; первая сеть сотрудников-геев появилась в 1978 году. а в 1991 году первая компания из списка Fortune 1000 предложила своим сотрудникам льготы по здоровью отечественных партнеров. Сегодня большинство компаний из списка Fortune 500 предлагают защиту как сексуальной ориентации, так и гендерной идентичности, а также льготы по здоровью своих партнеров. Быстрый рост равенства квиров на рабочем месте можно объяснить рядом факторов, в первую очередь изоморфизмом.

Миметическое давление, при котором конкурирующие фирмы моделируют процедуры конкурентов, особенно заметны в принятии льгот для отечественных партнеров. Например, после того как Wells Fargo и Bank of America в 1998 году ввели льготы для отечественных партнеров, другие банки, такие как Bankers Trust и Chase, вскоре добровольно последовали их примеру. Это миметическое давление заметно и сегодня; в 2002 году только два процента компаний из списка Fortune 500 включили гендерную идентичность в свою политику недискриминации, а в 2012 году это сделали 57 процентов компаний. Подобно этому миметическому давлению, нормативный изоморфизм, проистекающий из профессионализации практики, также помогло распределить справедливые выгоды. Статья Forbes 1991 года «Геи в корпоративной Америке» «нарушила давнее молчание деловой прессы относительно проблем геев и лесбиянок». начало важной тенденции; консультанты по разнообразию и специалисты по кадрам в 1990-е годы пришли к выводу, что «инклюзивность равна производительности». Хотя в области однополых льгот был достигнут значительный прогресс, сотрудники LGBTQIA2S+ продолжают сталкиваться на рабочем месте с проблемами, которых нет у их коллег, не являющихся гомосексуалистами. Согласно опросу 2009 года, 58 процентов сотрудников LGBTQIA2S+ говорят, что коллеги шутят или уничижительные комментарии в адрес людей LGBTQIA2S+ «хотя бы время от времени».

Но, пожалуй, самым большим фактором, влияющим на опыт ЛГБТКИА2С+ на рабочем месте, является решение сотрудников выходить на работу или оставаться закрытым на работе. Брайан Макнот , признанный лидер обучения чувствительности к геям, объяснил давление, которое окружает принятие решения, отметив, что «геи, которым приходится беспокоиться о том, что с ними произойдет, если они раскроются… обычно производят на более низком уровне, чем сотрудники-геи». кто этого не делает, поскольку «надеть маску» требует много энергии; 54 процента скрытых сотрудников сообщают, что «лгали о своей личной жизни за последние двенадцать месяцев». От сотрудников, не принадлежащих к LGBTQIA2S+, никогда не требуется принимать сознательное решение делиться или скрывать подробности своей личной жизни, в то время как сотрудники LGBTQIA2S+ принимают такое же решение ежедневно. Даже несмотря на дополнительный стресс от «маски», опрос 2009 года показал, что 51 процент сотрудников LGBTQIA2S+ сообщают, что скрывают свою ЛГБТQIA2S+ личность от коллег на работе.

Этот уникальный опыт привел к созданию значительного конкретного неравенства для работников LGBTQIA2S+ на сегодняшних рабочих местах. Для квир-сотрудников существует неоспоримый «розовый потолок»; ни один генеральный директор Fortune 1000 не является открытым геем, документально подтверждено, что гомосексуальность отрицательно влияет на возможности карьерного роста сотрудников: 28 процентов сотрудников-геев остаются закрытыми, «потому что считают, что это может стать препятствием для карьерного роста или возможностей развития». Некоторые из этих опасений вполне обоснованы; только 21 штат и округ Колумбия в настоящее время имеют трудовые законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации. – таким образом, во многих штатах совершенно законно уволить сотрудника за то, что он гей. В 2020 году Верховный суд США постановил, что Закон о гражданских правах 1964 года защищает сотрудников-геев, лесбиянок и трансгендеров от дискриминации по признаку пола. Однако федеральный закон по-прежнему не защитил ЛГБТ-сотрудников от увольнения по признаку их сексуальной ориентации или гендерной идентичности на предприятиях с численностью сотрудников не более 15 человек.

Помимо этих проблем, сотрудники-трансгендеры сталкиваются со многими другими. Хотя суды недавно пришли к выводу, что трансгендеризм является защищенным классом в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, особенно в деле Смит против города Салем в 2004 году, суды по-прежнему допускают гендерно-ориентированные кодексы одежды и ухода и по закону имеют право отклонить исключения для сотрудников-трансгендеров ( Kirkland 2006 : 1–2) ; Таким образом, сотрудники-трансгендеры часто сталкиваются с очень трудным выбором: соблюдать дресс-код или одеваться в соответствии с полом, который они представляют, и потенциально теряют работу. Таким образом, для квир-сотрудников неравенство на рабочем месте остается фактом жизни.

Неравенство в финансовой сфере

Стеклянный потолок

The Wall Street Journal придумала термин « стеклянный потолок », чтобы описать барьеры, с которыми сталкиваются женщины, пытаясь получить повышение на высшие должности в своих корпорациях. Несмотря на свою квалификацию (женщины составляют 58% всех выпускников вузов) ), женщины занимают менее 8% высших должностей корпоративного уровня. Хотя многие фирмы используют программы разнообразия, направленные на охват большего числа женщин в этой области, женщины по-прежнему не достигают высших уровней в своих компаниях такими же темпами, как мужчины. Многие крупные инвестиционные банки, в частности, стараются нанимать женщин, когда это возможно (см. раздел «Токенизм»). Рекрутеры, однако, по-прежнему по своей сути используют статистические обобщения: стереотипная женщина с большей вероятностью оставит свою должность раньше, чем мужчина, по семейным причинам, а это означает, что женщины по своей природе сталкиваются с большими трудностями при продвижении по службе, когда появляется такая возможность.

Корпоративная культура

Финансовое вознаграждение часто играет огромную роль в решении людей войти в корпоративную фирму и остаться в ней. но их опыт там часто объясняет, почему они уехали. Система «вверх или вниз», распространенная во многих консалтинговых фирмах, может помочь объяснить иерархию, в которой доминируют мужчины; женщины, которым требуется отпуск по беременности и родам, не могут выполнять свою роль в таких условиях. Хотя многие фирмы поддерживают формальные инициативы внутреннего многообразия, женщины часто также исключаются из неформальных сетей, в которых участвуют мужчины за пределами офиса, деятельности, которая вращается вокруг атмосферы «шутливых разговоров». это объединяет мужчин и помогает создавать связи, которые станут важными, когда станет доступно повышение по службе.
Более того, многие корпорации Уолл-стрит глубоко укоренились в своих убеждениях относительно гендерных норм и, как говорят, культивируют мужественность. В целом сотрудники профессиональных фирм склонялись к гомофилическим предпочтениям, когда их тянуло к коллегам, похожим на них самих. Таким образом, на Уолл-стрит, будучи белым младшим коллегой-мужчиной, вы можете получить преимущество в возможностях продвижения по службе. В то же время эта практика также изолировала тех представителей меньшинства, которые чувствовали недостаток поддержки со стороны своих сверстников и начальства. Стремясь бороться с такой преобладающей культурой, фирмы Уолл-стрит внедрили руководящие принципы обеспечения равных возможностей, подали коллективные иски, выдвинули инициативы по обеспечению многообразия и разработали процедуры рассмотрения жалоб.

Доступ: барьеры и преимущества

Предпочтение коллег, схожих по характеристикам с вами, означало, что менеджеры часто специально отбирали людей для совместного использования счетов и сделок; во многих случаях это означало лишение женщин и меньшинств прав на распределение счетов, оценку эффективности и относительную компенсацию. Связи, установленные через неформальные сети, часто приносили пользу тем людям, у которых был лучший доступ к клиентам, счетам и сделкам. Зачастую женщины вынуждены менять области бизнеса в бизнес-секторе, например, с корпоративных финансов на исследования в области акций, с преимущественно мужского доминирования на те, которые более нейтральны с гендерной точки зрения. Такая торговля может привести к существенному сокращению заработной платы, поскольку средний доход в новом секторе может быть намного ниже, чем средний доход в старом секторе.
Более того, наставничество может сыграть важную роль в приобретении опыта на рабочем месте. Многие фирмы имеют официальные программы наставничества для руководства перспективными новыми младшими сотрудниками. В тех случаях, когда наставничество начинается неформально (старший партнер делает это без диктата компании), некоторые младшие сотрудники по своей сути будут иметь преимущество перед своими коллегами. Зачастую это может закончиться катастрофически для работников, находящихся за пределами неформальных сетей, которые могут положить начало таким связям. В частности, на Уолл-стрит было много руководителей-мужчин, которые стремились поощрять успех женщин-младших руководителей, при этом 65% женщин, у которых были наставники, отметили, что их наставниками были мужчины.

Неравенство в областях STEM

В 2019 году женщины составляли 27% работников в областях, квалифицированных STEM , и зарабатывали почти на 20% меньше, чем мужчины в тех же отраслях. В 2021 году количество женщин в STEM изменилось ежеминутно: их процент вырос до 28%. На самих рабочих местах гендерное неравенство проявляется по-разному. Различный опыт работы на рабочем месте среди мужчин и женщин можно объяснить различиями в стилях общения и социальных нормах в отрасли. Поскольку в областях STEM доминируют мужчины, от женщин, работающих в этих отраслях, часто ожидают, что они будут вести себя более мужественно, чтобы к ним относились серьезно. Кроме того, нехватка женщин приводит к тому, что культура и социальные нормы во многих из этих отраслей становятся более «мужскими», и поэтому многим женщинам некуда подражать другим, и в результате они чувствуют, что им нужно измениться, чтобы стать лучше. «вписаться».

Коммуникация

В отраслях STEM встречи и технические дискуссии часто основаны на знаниях и опыте. В таких условиях люди с более доминирующим характером (и часто воспринимаемые как «мужские») склонны вести и подавлять разговор, потому что они кажутся более осведомленными по определенной теме. Этот способ общения, часто коррелирующий с саморекламой, может дать преимущество мужчинам и людям с более мужественным характером, поскольку «самопродвижение - это стереотипно мужской стиль общения, включающий агрессивное проявление уверенности, утверждающее собственное превосходство». И хотя «способности женщин к успешной саморекламе часто сдерживаются страхом негативной реакции или социальных санкций за контрстереотипное поведение», женщины, работающие в сфере технологий, часто чувствуют необходимость быть более мужественными, чтобы их голос был услышан.

Еще один способ проявления этого — изменение стилей общения. Человек с «конкурентным стилем общения» часто может перебивать других, чтобы продемонстрировать свое доминирование. Исследования показали, что прерывания связаны с мужественностью: метаанализ 43 исследований показал, что мужчины отвлекают больше, чем женщины. Следовательно, поскольку женщин часто перебивают чаще, чем мужчин, это заставляет женщин чувствовать себя неполноценными во время дискуссии. Это приводит к тому, что женщины чувствуют себя менее компетентными в своих технических способностях и снижают производительность, поскольку они начинают чувствовать, что их мнение не имеет большого значения, что приводит к негативной рабочей среде.

Социальные факторы

Еще одним фактором, который создает разницу в опыте мужчин и женщин в областях STEM, является социальный климат. Идея «культуры старых мальчиков» очень актуальна в областях STEM, где доминируют мужчины, где женщинам трудно вписаться. Более того, женщины-образцы для подражания и наставники редко встречаются среди молодых женщин в этих отраслях. Поскольку наставники очень важны для содействия карьерному росту, а также для повышения самооценки на рабочем месте, нехватка женщин-наставников сдерживает рост и успех женщин на рабочих местах STEM. Эти социальные факторы приводят к созданию среды, которая может не быть инклюзивной по отношению к женщинам, поскольку женщины чувствуют, что им нужно быть «одними из мальчиков», чтобы быть включенными.

Из-за этих социальных факторов и различий в общении между мужчинами и женщинами опыт женщин в областях STEM сильно отличается от опыта женщин в более гендерно сбалансированных отраслях или отраслях, где доминируют женщины.

Работа и семья

Неравенство в домашнем труде и уходе за детьми

Начиная с 1960-х годов в США начались значительные изменения в семейном разделении труда. За последние несколько десятилетий вклад мужчин в домашние дела значительно возрос, увеличившись примерно с 15% до более чем 30% от общего объема домашней работы. тогда как среднедневной вклад работающих замужних матерей снизился на 2 часа. Несмотря на эти изменения, по-прежнему существует неравенство в распределении ухода за детьми и работы по дому между мужчинами и женщинами. Здесь мы обсуждаем несколько идеологий работы и семьи, идеологию, продвигаемую большинством американских институтов, объяснения того, почему эта идеология является преобладающей, и последствия возникающего в результате гендерного разделения труда.

Как правило, способ разделения труда в доме отражает идеологию работы и семьи, которой индивидуально придерживаются муж и жена. Мэри Блэр-Лой выделяет три из этих идеологий: традиционную, эгалитарную и переходную. Традиционное семейное устройство представляет собой модель «кормилец-домохозяйка» 1950-х годов, в которой женщины должны полностью посвятить себя ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми, в то время как их мужья зарабатывают семейный доход. Эгалитарный подход предполагает, что муж и жена одинаково активны дома и на работе. Переходный режим позволяет и мужу, и жене работать, при этом жена берет на себя основную часть обязанностей по ведению домашнего хозяйства. Социолог Арли Хохшильд называет дополнительное время, затрачиваемое на работу по дому, «второй сменой» для женщин. Семьи, принявшие переходный режим, часто используют оплачиваемый уход за детьми полный рабочий день, поскольку работа обоих родителей требует много часов, даже если жена работает только неполный рабочий день.

Хотя люди придерживаются различных идеологий работы и семьи, американские институты отражают гендерное разделение труда, которое поощряет женщин быть активными в домашней сфере , а мужчин - в рабочей силе. Существует стигма, связанная с женщинами, работающими полный рабочий день, особенно если они замужем или имеют детей, тогда как ожидается, что мужчины будут работать полный рабочий день. Эти гендерные нормы особенно очевидны на Уолл-стрит, где мужчины и женщины рассматривают либо модель кормильца-домохозяйки, либо наемный присмотр за детьми в качестве ответа, если они решат иметь детей. Жены, сидящие дома, позволяют мужчинам посвятить свое время и энергию карьере. Даже за пределами Уолл-стрит многие современные организации предполагают, что большинство семей придерживаются традиционной идеологии, хотя по статистике это уже не является нормой.

Существованию гендерного разделения труда был предложен ряд объяснений. Гэри Беккер предполагает, что женщины с большей вероятностью уйдут с рынка труда или будут работать неполный рабочий день, потому что у них более низкий потенциал заработка, чем у мужчин. Таким образом, с экономической точки зрения мужчинам имеет смысл сосредоточиться на своей карьере, если целью семьи является максимизация дохода и обеспечение надлежащего ухода за детьми. Утверждение Беккера имеет некоторую поддержку. Ведь заработки мужчин увеличиваются, а женщин уменьшаются, когда у них появляются дети. Однако столь же правдоподобным является аргумент о том, что эти тенденции являются результатом культурных норм, которые склоняют потенциально высокооплачиваемых женщин к дому, а не к работе. Дополнительное объяснение состоит в том, что некоторые женщины просто наслаждаются этим и считают, что они хорошо подходят для семейного ухода.

Дифференциальное распределение домашней работы имеет серьезные последствия. Например, большинство замужних матерей становятся экономически зависимыми от своих мужей, но закон не предоставляет им финансового равенства в браке. Это означает, что в случае развода доходы матерей резко падают. Более того, система социальной защиты не защищает разведенных матерей или матерей-одиночек от бедности, а матери не имеют права на страхование по безработице, если они работают неполный рабочий день или на дому. Очевидно, что неравное распределение работы по дому и уходу за детьми имеет серьезные последствия и требует некоторого обсуждения.

Семейный фактор, особенно для замужних женщин, является одной из причин, обуславливающих более мобильную склонность женщин, чем мужчин, на рынке труда. Стереотип вынуждает замужних женщин брать на себя больше семейных обязанностей, чем мужчин, поэтому у женщин нет другого выбора, кроме как менять место работы для удовлетворения семейных потребностей. По сравнению с мужчинами, которые имеют больше свободы в выборе места работы, частые перемещения в рабочей системе явно мешают женщинам улучшить свое положение или заработать больше доходов. С другой стороны, мужчины с большей готовностью меняют место работы, когда их жены имеют более высокий доход, но не карьеру самих жен, а это означает, что власть в семье также может передаваться через женщин, создающих большую экономическую ценность, чем их мужья. Это прогресс женщин в развитии своей карьеры за последние годы. Другой источник описывает разнообразие женских карьер на протяжении жизни как «змеиное». Это означает, что они гибко переходят с работы на работу на протяжении всей своей карьеры. По сравнению с проблемой гибкости, это исследование дает новую идею о том, что некоторые женщины действительно получают выгоду, развивая собственный бизнес для удовлетворения семейных потребностей.

Альтернативные семейные стили в отношении ухода за детьми и карьерного опыта

Структура современной семьи менялась на протяжении последних десятилетий. от «традиционных» супружеских гетеросексуальных пар к растущему числу альтернативных семейных образов жизни. Нетрадиционные семейные ячейки могут включать семьи с одним родителем, семьи с одним биологическим родителем и отчимом, смешанные семьи, семьи с однополыми браками и семьи, в которых родители отсутствуют, а родительские роли берут на себя бабушки и дедушки или другие родственники. Хотя все эти нетрадиционные семейные образы жизни могут создавать социальные проблемы для детей, а также создавать нежелательный карьерный опыт, наибольшего внимания заслуживают два аспекта: образ жизни матери-одиночки и однополого партнера.

Существует несколько способов, которыми женщины становятся матерями-одиночками: развод, рождение вне брака и смерть партнера. Только недавно наблюдался ли в Соединенных Штатах всплеск рождаемости вне брака, а также количества разводов? За 30 лет процент рождений вне дома вырос с менее 20% до примерно 41%, а уровень разводов составил около 50%. Пик разводов пришелся на 1980 год и составил около 40% для первых браков; к началу 2000-х годов этот процент упал примерно до 30%. Хотя число разводов снижается, они, наряду с рождением детей вне брака, приводят к увеличению числа матерей-одиночек.

Матери-одиночки сталкиваются с рядом проблем, в первую очередь связанных с низким доходом. В среднем родители-одиночки составляют от 15 до 40% неравенства доходов, зарабатывая в среднем 32 597 долларов США, что составляет менее половины того, что зарабатывает средняя супружеская пара. Доходы женщин в среднем ниже, чем у мужчин из-за «профессиональной сегрегации». Эти статистические данные показывают, что огромное количество детей с одним родителем растут в бедности. Исследования показали, что дети, выросшие в бедности, имеют на 66% меньше шансов выбраться из бедности. Матери-одиночки, хотя и работают долгие напряженные часы на этой низкооплачиваемой работе, все еще не в состоянии справиться с финансовым бременем ухода за детьми. Поскольку бремя материнства-одиночки становится все более и более распространенной проблемой, можно было бы подумать, что общественность начнет серьезно относиться к этому вопросу. Однако прогресс в гендерной интеграции замедлился, расходы на уход за детьми растут, жилье не дешевеет, а здравоохранение по-прежнему дорогое.

гомосексуалы сталкивались с многочисленными притеснениями и сегрегацией среди рабочей силы. Лица различной сексуальной ориентации подвергались критике, сегрегации и физическим преследованиям на протяжении десятилетий даже внутри трудового сообщества, где гомосексуальность не должна отражаться на том, насколько хорошо человек выполняет свою работу. Фактически, «исследования показали, что от 15 до 43 процентов геев подвергались той или иной форме дискриминации и притеснений на рабочем месте». Дискриминация и социальная стигма могут препятствовать карьерному росту геев среди рабочей силы, вызывая неравенство в оплате труда и продвижении по службе.

См. также

• Гендерное равенство
• Гендерное неравенство
• Гендерная поляризация
• Гендерный разрыв в оплате труда в США
• Менопауза на рабочем месте
• Расовое равенство
• Расизм
• Профессиональный сексизм
• Социальная стратификация
• Сексуальные домогательства на рабочем месте в США
• Наказание за материнство