Описание работы

или Должностная инструкция JD — это письменное описание, в котором описываются общие задачи или другие связанные обязанности и обязанности , связанные с должностью. В нем может указываться должностное лицо, которому подчиняется должность, такие характеристики, как квалификация или навыки, необходимые человеку, занимающему эту должность, информация об используемом оборудовании, инструментах и вспомогательных средствах, условиях труда, физических требованиях и диапазоне заработной платы . Должностные инструкции обычно носят повествовательный характер. ^[1]но некоторые из них могут включать простой список компетенций; например, методологии стратегического планирования человеческих ресурсов могут использоваться для разработки архитектуры компетенций организации, на основе которой формируются должностные инструкции в виде краткого списка компетенций. ^[2]^{[ недостаточно конкретно, чтобы проверить ]}

По словам Торрингтона, должностная инструкция обычно разрабатывается путем проведения анализа должности , который включает изучение задач и последовательности задач, необходимых для выполнения работы. В анализе учитываются области знаний , навыков и умений, необходимые для выполнения работы. Анализ вакансии обычно включает в себя следующие этапы: сбор и запись информации о вакансии; проверка информации о вакансии на достоверность; написание должностных инструкций на основе полученной информации; использование информации для определения того, какие навыки, способности и знания необходимы для выполнения работы; время от времени обновляем информацию. ^[3] Работа обычно включает в себя несколько ролей . По словам Холла, должностная инструкция может быть расширена, чтобы сформировать спецификацию человека , или может называться « техническим заданием ». Спецификация человека/должности может быть представлена как отдельный документ, но на практике она обычно включается в описание должности. Должностная инструкция часто используется работодателями при приеме на работу . ^[4]

Ключевые характеристики

Роли и обязанности

Должностная инструкция может включать взаимоотношения с другими людьми в организации: руководящий уровень, управленческие требования и отношения с другими коллегами.

Цели развития

Должностная инструкция не должна ограничиваться объяснением текущей ситуации или ожидаемой работы; он также может устанавливать цели, которых можно достичь в будущем, например, возможные маршруты и условия продвижения по службе.

Преимущества и ограничения

Преимущества

Должностная инструкция необходима для обеспечения ясности того, почему существует эта должность. Его можно использовать:

Обеспечить сотруднику ожидания, которые требуются от него в этой роли.
Предоставить достаточно подробностей, чтобы помочь кандидату оценить, подходят ли они для данной должности.
Помочь сформулировать вопросы для процесса собеседования.
Позволить потенциальному сотруднику определить свою роль или положение в структуре организации.
Оказать помощь в заключении юридически обязывающего трудового договора.
Помочь установить цели и задачи для сотрудника при присоединении
Для помощи в оценке эффективности работы сотрудника.
Помочь сформулировать планы обучения и развития.

Ограничения

Предписывающие должностные инструкции могут рассматриваться как помеха в определенных обстоятельствах: ^[5]

Должностные инструкции могут не подходить некоторым старшим менеджерам, поскольку они должны иметь свободу проявлять инициативу и находить новые плодотворные направления;
Должностные инструкции могут быть слишком негибкими в быстро меняющейся организации, например, в сфере, подверженной быстрым технологическим изменениям;
Другие изменения в содержании вакансии могут привести к тому, что описание должности устарело;
Процесс, который организация использует для создания должностных инструкций, может быть неоптимальным.

Управление должностными инструкциями

Управление должностными инструкциями — это создание и поддержание должностных инструкций внутри организации. Должностная инструкция – это документ, в котором перечислены задачи, обязанности и ответственность конкретной должности. Наличие актуальных, точных и профессионально написанных должностных инструкций имеет решающее значение для способности организации привлекать квалифицированных кандидатов, ориентировать и обучать сотрудников, устанавливать стандарты производительности труда, разрабатывать программы вознаграждения, проводить обзоры производительности, ставить цели и соответствовать требованиям законодательства. Управление должностными инструкциями, а также другие аспекты управления талантами были улучшены благодаря распространению информационных технологий. Сегодня существует множество интернет-решений по работе с персоналом, доступных отделам кадров. Одним из таких примеров являются облачные системы управления талантами , которые позволяют компаниям легко хранить кадровую информацию, сотрудничать с другими отделами и получать доступ к файлам с любого устройства с доступом в Интернет.

Разработка должностных инструкций

Перед составлением должностной инструкции необходимо провести анализ должности. Анализ работы , неотъемлемая часть управления персоналом, представляет собой сбор, анализ и документирование важных аспектов работы, включая то, что делает сотрудник, контекст работы и требования к работе.

После завершения анализа должности можно разработать описание должности, включая спецификацию вакансии. В описании должности описываются действия, которые необходимо выполнить, а в спецификации должности перечислены знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы. Должностная инструкция содержит несколько разделов, включая идентификационный раздел, общее резюме, основные функции и обязанности, должностные инструкции, а также отказ от ответственности и разрешения.

Должностные инструкции затем используются для разработки эффективных инициатив EEO/ADA, кадрового планирования, найма и отбора; поддерживать четкую преемственность между планированием вознаграждений, обучением и управлением производительностью; и определить факторы работы, которые могут способствовать безопасности и здоровью на рабочем месте, а также отношениям между работниками и трудовыми коллективами.

Манипулирование описанием вакансии

Манипулирование должностными инструкциями — это широко практикуемая недобросовестная практика, которая подразумевает преднамеренное изменение должностных инструкций с целью отдать предпочтение конкретным кандидатам или группам кандидатов, часто для удовлетворения определенных предпочтений или целей при найме. Эта манипуляция может включать изменение заявленной квалификации, обязанностей или требований к объявлению о вакансии таким образом, что это не обязательно соответствует фактическим потребностям должности. ^[6]

Это даже предполагает манипулирование добросовестными профессиональными квалификациями (BFOQ). BFOQ — это законные требования к должностям, которые считаются необходимыми для эффективного выполнения определенной роли. Однако в случаях манипулирования должностными обязанностями эти квалификации могут быть скорректированы или преувеличены, чтобы включить или исключить определенных кандидатов. Это делается путем подчеркивания или преуменьшения акцента на конкретных навыках, установления требований к транспортному средству для офисной работы, введения языковых требований, запроса параллельных и необычных сертификатов, указания уровня опыта или указания образования, которое может не иметь прямого отношения к основным функциям работы. и так далее. ^[6]

В конечном счете, это обусловлено различными факторами, включая организационные предубеждения, личные предпочтения и сохранение видимости инклюзивности. Манипулирование должностными обязанностями выполняет функцию исключения в процессах найма, призванную отговорить соискателей, принадлежащих к расовой принадлежности, подать заявку или лишить их значимого участия в возможностях карьерного роста. Это нарушает антидискриминационные законы и правила равных возможностей трудоустройства. Эта расовая предвзятость в практике найма процветает в странах и регионах, где нет независимых проверок и проверок, обязательных для практики найма в организациях. ^[6]

Законность

Хорошо организованные и актуальные должностные инструкции способствуют соблюдению законодательных и нормативных требований. В США, например, в 1978 году были разработаны «Единые руководящие принципы процедуры отбора сотрудников» с целью стандартизировать процесс отбора сотрудников и прояснить, что требования к персоналу должны быть связаны с факторами, связанными с работой. Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA) требует от организаций определять основные должностные функции и документировать шаги, предпринятые для определения должностных обязанностей, в то время как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы менеджеры по персоналу определяли, следует ли классифицировать работу как освобожденную от уплаты налогов или нет. - освобождение, которое должно определить, будет ли сотрудник иметь право на оплату сверхурочной работы или будет ли он считаться получателем зарплаты и освобождаться от правил сверхурочной работы.

Медицинские организации должны не только соблюдать трудовое законодательство, но также соблюдать законы о здравоохранении и органы аккредитации. Объединенная комиссия (Объединенная комиссия по аккредитации организаций здравоохранения) аккредитует и сертифицирует тысячи организаций здравоохранения по всей территории США. Чтобы соответствовать рекомендациям Объединенной комиссии, организации здравоохранения должны поддерживать актуальные, точные, полные и правильно написанные должностные инструкции.

Вышеуказанные правила требуют от предприятий четкого учета своих должностных инструкций. Наличие хорошо организованной автоматизированной системы помогает устранить некоторую панику, связанную с проверкой соответствия.

См. также

Стратегическое планирование человеческих ресурсов - процесс, который определяет текущие и будущие потребности в человеческих ресурсах.
Набор на основе компетенций – Процесс набора
Международная стандартная классификация профессий - стандарт Международной организации труда для названий должностей.

Ссылки

^ Торрингтон и Холл (1987). Управление персоналом: новый подход . Прентис Холл Интернэшнл. п. 205. ИСБН 0-13-658501-9 .
^ «Определение понятия «должностная инструкция » . Экономические времена . Проверено 28 июня 2017 г.
^ Управление персоналом; Фишер, Шенфельдт и Шоу; Бостон, Массачусетс, 1996 г.
^ «Описание вакансии и процесс найма» .
^ Унгерсон, 1983
^ Jump up to: ^а ^б ^с Колелла, Адриенн; Король, Иден (2018). Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Издательство Оксфордского университета. стр. 25+. ISBN 978-0-19-936364-3 .

Библиография

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . 11-е изд. Мейсон: Thomson South-Western, 2006. 175–87. Распечатать.
Руководство по написанию должностных инструкций . Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе и Интернет. 13 декабря 2011 г. < http://www.college.ucla.edu/personnel/jobdesc/intro.asp >.
Закон о справедливых трудовых стандартах. Министерство труда США, веб-сайт. 13 декабря 2011 г. < https://web.archive.org/web/20080913163053/http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-flsa.htm >.

[1] Торрингтон и Холл (1987). Управление персоналом: новый подход . Прентис Холл Интернэшнл. п. 205. ИСБН 0-13-658501-9 .

[2] «Определение понятия «должностная инструкция » . Экономические времена . Проверено 28 июня 2017 г.

[3] Управление персоналом; Фишер, Шенфельдт и Шоу; Бостон, Массачусетс, 1996 г.

[4] «Описание вакансии и процесс найма» .

[5] Унгерсон, 1983

[:0-6] Jump up to: ^а ^б ^с Колелла, Адриенн; Король, Иден (2018). Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте . Издательство Оксфордского университета. стр. 25+. ISBN 978-0-19-936364-3 .

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

v т и Аспекты работы
Topics	Analysis Attitude Bullshit job Control Dead-end Description management Embeddedness Enlargement Enrichment Fair Fraud Hunting Interview Jobless recovery Lock Make-work job McJob Performance Personality–job fit theory Recession-proof job Rotation Satisfaction Security Shadow Sharing Strain Wrapping
See also	Bullshit job Corporation Employment Exploitation of labour Factory Job Job sharing Labour movement Labor rights Office Organization Remote work Strike action Trade union Whistleblower
Templates	Aspects of corporations Aspects of occupations Aspects of organizations Aspects of workplaces Employment

Базы данных авторитетного контроля
National	Germany Israel United States Latvia 2 Japan Czech Republic
Other	NARA