Компетентность (человеческие ресурсы)

Компетентность - это набор очевидных характеристик и навыков которые обеспечивают и повышают эффективность или эффективность работы , . Компетентность - это серия знаний, способностей, навыков, опыта и поведения, что приводит к эффективной эффективности деятельности человека. Компетентность измерима и может быть разработана посредством обучения.

Некоторые ученые рассматривают «компетентность» как комбинацию практических и теоретических знаний , когнитивных навыков , поведения и ценностей, используемых для повышения производительности; или в качестве состояния или качества адекватного или хорошо квалифицированного, имея способность выполнять определенную роль . Например, управления компетенция может включать системное мышление и эмоциональный интеллект , а также навыки влияния и переговоров .

Этимология

Термин «компетенция» впервые появился в статье, написанной RW White в 1959 году в качестве концепции мотивации производительности. ^{[ 1 ]} В 1970 году Крейг С. Лундберг определил эту концепцию как «Планирование программы развития исполнительной власти». Термин получил силу в 1973 году, когда Дэвид Макклелланд написал оригинальную статью под названием «Тестирование на компетентность, а не на разум». Термин, созданный Макклелландом, был поручен Государственным департаментом объяснить характеристики, общие для высокопроизводительных агентов посольства , а также помочь им в наборе и развитии. ^{[ 2 ]} С тех пор он был популяризирован Ричардом Боятсом и многими другими, включая TF Gilbert (1978), который использовал эту концепцию в улучшении производительности.

Его использование широко варьируется, что привело к значительному неправильному пониманию. Исследования компетенции показывают, что компетентность охватывает очень сложную и обширную область, причем у разных ученых есть разные определения компетентности. В 1982 году Zemek провел исследование по определению компетентности. Он взял интервью у нескольких специалистов в области обучения, чтобы оценить, что создает компетентность. После интервью он пришел к выводу: «Нет четкого и уникального соглашения о том, что делает компетентность». Компетенция имеет множество разных значений и остается одним из наиболее распространенных терминов в секторе развития управления, а также в организационной и профессиональной литературе. ^{[ 3 ]}

Вот несколько определений компетентности различными исследователями:

Хейс (1979): Компетентность обычно включает в себя знания, мотивацию, социальную характеристику и роли или навыки одного человека в соответствии с требованиями организаций их клерков.
Boyatzis (1982): Компетентность заключается в способности человека, которая суперпозирует поведение человека с необходимыми параметрами, поскольку результаты этой адаптации заставляют организацию нанимать его.
Албанезе (1989): Компетентность изготовлена из индивидуальных характеристик, которые используются для управления организацией.
Вудрафф (1991): Компетентность - это сочетание двух тем: личная компетентность и личная заслуга на работе. Личная заслуга относится к навыку, который человек обладает в определенной рабочей среде. Это зависит от истинной компетентности человека в его/ее поле.
Мэнсфилд (1997): личные спецификации, которые влияют на лучшую производительность, называются компетентностью.
Стандарт (2001) ICB (базовая линия компетентности IPMA): Компетентность состоит из знаний, личных отношений, навыков и связанного с ним опыта, которые необходимы для успеха человека.
Ранкин (2002): сборник поведения и навыков, которые люди должны показывать в своей организации.
Unido ( Организация Организации Объединенных Наций по промышленному развитию ) (2002): Компетентность определяется как знания, навыки и спецификации, которые могут заставить человека действовать лучше. Это не учитывает их особое мастерство в этой работе.
Организация промышленного развития Соединенных Штатов (2002): Компетентность - это набор личных навыков, связанных со знаниями и личными спецификациями, которые могут создать компетентность у людей без практики и других специализированных знаний.
CRNBC (Колледж зарегистрированных медсестер Британской Колумбии) (2009): Компетентность - это набор знаний, навыков, поведения и власти судейства, которые могут вызвать компетентность у людей без достаточной практики или специализированных знаний.
Hay Group (2012): измеримые характеристики человека, которые связаны с эффективными действиями в работе, организации и специальной культуре.

Следующие определения применимы к термину компетенции:

Чан и ее команда (Университет Гонконга) (2017, ^{[ 4 ]} 2019 ^{[ 5 ]}): Целостная компетентность-это зонтик, включающий различные типы общих навыков (например, критическое мышление, навыки решения проблем), положительные ценности и отношение (например, устойчивость, оценка других), которые необходимы для обучения студентов и обучения и обучения студентов, и Развитие целого лица.
Модель компетенции Arzesh (2018): Компетентность - это серия знаний, способностей, навыков, опыта и поведения, что приводит к эффективной эффективности деятельности человека. Компетентность измерима и может быть разработана посредством обучения. Это также может быть разбито на меньшие критерии. ^{[ 6 ]}

Самое последнее определение было формализовано Хавьером Перес-Капдевилой в 2017 году, который написал, что компетенции-это слияния, полученные из полной смесью нечетких наборов способностей и отношений, обладающих сотрудниками, как в общем, так и в единственном виде. В этих слияниях степень принадлежности к полученной группе выражает степень, в которой эти компетенции обладают.

Управление человеческими ресурсами

Компетентность также используется в качестве более общего описания требований для людей в организациях и сообществах. Компетенции и модели компетенций могут быть применимы ко всем сотрудникам в организации, или они могут быть конкретными. Компетенции также должны быть успешными в своей работе. Компетенции на работу - это не то же самое, что задание. Компетенции включают все связанные знания, навыки, способности и атрибуты, которые составляют работу человека. Этот набор контекстных качеств коррелирует с превосходной работой и может использоваться в качестве стандарта, в котором можно измерить эффективность работы, а также для разработки, набора и нанимать сотрудников.

Компетенции предоставляют организациям способ определить в поведенческих терминах, что люди должны сделать, чтобы получить результаты, которые желает организация, таким образом, чтобы они были в своей культуре. Определяя компетенции в организации, это позволяет сотрудникам знать, что им нужно быть продуктивным. При правильном определении компетенции позволяют организациям оценивать степень, в которой демонстрируют сотрудники, и где их может не хватать. Для компетенций, в которых не хватает сотрудников, они могут учиться. Это позволит организациям знать, какие ресурсы им могут помочь сотруднику развить и изучить эти компетенции. Компетенции могут различать и отличить организацию от конкурентов. В то время как две организации могут быть одинаковыми в финансовых результатах, способ достижения результатов может быть различным, основываясь на компетенциях, которые соответствуют их конкретной стратегии и организационной культуре . Наконец, компетенции могут предоставить структурированную модель, которая может быть использована для интеграции методов управления по всей организации. Компетенции, которые соответствуют их набору набора, управлению эффективностью, обучением и развитием и вознаграждениями, чтобы усилить ключевое поведение, которое ценит организация.

Компетенции, необходимые для поста, определены с помощью анализа работы или анализа задач , используя такие методы, как метод критического инцидента , рабочие дневники и выборка работы . ^{[ 7 ]} Будущее внимание рекомендуется по стратегическим причинам. ^{[ 8 ]} Если кто -то может выполнять необходимые задачи на целевом уровне мастерства, он считается «компетентными» в этой области. Например, управления компетенция может включать системное мышление и эмоциональный интеллект , а также навыки влияния и переговоров . Выявление компетенций сотрудников может способствовать улучшению организационной эффективности. Они наиболее эффективны, если они соответствуют нескольким критическим стандартам, включая связь с и использованием в рамках системы человеческих ресурсов организации.

Развитие компетенции

Процесс развития компетенций - это серия выполнения и отражения на протяжении всей жизни. Поскольку компетенции применяются как к карьере, так и на рабочих местах, развитие компетенций на протяжении всей жизни связано с личным развитием в качестве концепции управления. И для этого требуется специальная среда, где правила необходимы для введения новичков, но люди на более продвинутом уровне компетенции систематически нарушают правила, если ситуация требует этого. Эта среда синонимично описывается с использованием таких терминов, как организация обучения , создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей .

В рамках конкретной организации или профессионального сообщества профессиональная компетенция часто ценится. Обычно это те же компетенции, которые должны быть продемонстрированы в собеседовании. Но сегодня есть еще один способ взглянуть на это: существуют общие области профессиональной компетенции, необходимых для сохранения должности или заработной платы. Для всех организаций и сообществ существует ряд основных задач, которые компетентные люди должны вносить свой вклад все время. Например, для студента университета основными задачами могут быть теория, методы, методы или информацию о задании.

В чрезвычайных ситуациях компетентные люди могут реагировать на ситуацию после поведения, которое они ранее считали успешным. Чтобы быть компетентным, человек должен иметь возможность интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять. Быть достаточно обученным в каждом возможном действии, включенном в их репертуар, может иметь большое значение. Независимо от обучения, компетенция растет через опыт и степень способности человека учиться и адаптироваться. Исследования показали, что нелегко оценить компетенции и развитие компетентности. ^{[ 9 ]}

Приобретение навыков

Дрейфус и Дрейфус ^{[ 10 ]} введена номенклатура для уровней компетентности в развитии компетенции. Пять уровней, предложенных Dreyfus и Dreyfus, являются частью того, что сейчас называется моделью приобретения навыков Dreyfus :

Новичок: поведение на основе правил, сильно ограниченное и негибкое
Опытный новичок: включает аспекты ситуации
Практикующий: действует сознательно от долгосрочных целей и планов
Знающий практикующий врач: видит ситуацию в целом и действует от личной убежденности
Эксперт: имеет интуитивное понимание ситуации и увеличивает центральные аспекты

Четыре области компетентности

Дрейфус и Дрейфус также ввели четыре общих областях компетентности: ^{[ 10 ]}

Значение компетентности: оцениваемый человек должен быть в состоянии идентифицировать с целью организации или сообщества и действовать из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
Компетентность к отношениям: должна быть показана возможность создавать и развивать связи с заинтересованными сторонами первичных задач.
Компетентность к обучению: оцениваемый человек должен быть в состоянии создавать и искать ситуации, которые позволяют экспериментировать с набором решений, которые позволяют выполнять первичные задачи и размышлять над опытом.
Изменение компетентности: оцениваемый человек должен быть в состоянии действовать новым способом, когда он будет способствовать цели организации или сообщества и ожидать предпочтительного будущего.

Четыре этапа компетентности

В психологии четыре этапа компетентности или модель обучения «сознательной компетентности» связаны с психологическими состояниями, участвующими в процессе прогресса от некомпетентности к компетентности в навыке . У людей может быть несколько навыков, некоторые из которых не связаны друг с другом, и каждый навык обычно будет на одном из этапов в данный момент времени. Многие навыки требуют, чтобы практика оставалась на высоком уровне компетентности.

Четыре этапа предполагают, что люди изначально не знают о том, как мало они знают, или без сознания своей некомпетентности. Когда они признают свою некомпетентность, они сознательно приобретают навык, а затем сознательно используют его. В конце концов, навык может быть использован без сознательно продуманного: человек, как говорят, приобрел бессознательную компетентность. ^{[ 11 ]}

Типы компетенций

Fayek & Omar (2016) сформулировали шесть типов компетенций по отношению к строительной отрасли: ^{[ 12 ]}

Поведенческие компетенции: индивидуальная эффективность компетенций более конкретна, чем организационные компетенции и возможности. Таким образом, важно, чтобы они были определены в измеримом поведенческом контексте, чтобы подтвердить применимость и степень опыта (например, развитие таланта)
Основные компетенции: возможности и/или технические знания Уникальные для организации, IE Основные компетенции отличают организацию от ее конкуренции (например, технологии, методологии, стратегии или процессы организации, которые создают конкурентное преимущество на рынке). Организационная основная компетенция - это стратегическая сила организации. Основные компетенции отличают организацию от своей конкуренции и создают конкурентное преимущество компании на рынке.
Функциональные компетенции: функциональные компетенции-это компетенции для конкретной работы, которые способствуют проверенным высокопроизводительным результатам качества для данной должности. Они часто носят технический или оперативный характер (например, «резервное копирование базы данных» является функциональной компетенцией). ^{[ 13 ]}
Управленческие компетенции: управленческие компетенции определяют конкретные атрибуты и возможности, которые иллюстрируют потенциал управления индивидуумом. В отличие от характеристик лидерства, характеристики управления можно изучить и разработать с помощью надлежащего обучения и ресурсов. Компетенции в этой категории должны демонстрировать соответствующее поведение для управления, чтобы быть эффективным.
Организационные компетенции: миссия, видение, ценности, культура и основные компетенции организации, которая устанавливает тон и/или контекст, в которых выполняется работа организации (например, управление клиентами, риск и передовые). То, как мы лечат пациента, является частью лечения пациента.
Технические компетенции. Например, организации, которые, как правило, нанимают или продвигают исключительно на основе технических навыков, то есть исключение других компетенций, могут возникнуть повышение проблем, связанных с производительностью (например, проектирование программного обеспечения для систем в сравнении с навыками управления взаимоотношениями)

Примеры компетенций

Вот несколько примеров компетенций: ^{[ 14 ]}

Внимание к деталям: Блюд в среде высокого риска; Следует подробные процедуры и обеспечивает точность в документации и данных; Тщательно контролирует измерения, инструменты или процессы; концентрируется на рутинных деталях работы; организует и поддерживает систему записей.
Приверженность безопасности: Понимает, поощряет и выполняет принципы интегрированного управления безопасности; Соответствует или контролирует соответствие политикам и процедурам лабораторной безопасности; завершает все необходимые обучения ES & H; берет на себя личную ответственность за безопасность. ^{[ 15 ]}
Коммуникация: Пишет и говорит эффективно, используя соглашения, соответствующие ситуации; Государства собственные мнения четко и кратко; демонстрирует открытость и честность; хорошо слушает во время встреч и сессий обратной связи; объясняет рассуждения за собственным мнением; спрашивает других о их мнении и обратной связи; задает вопросы для обеспечения понимания; Упражняет профессиональный подход с другими людьми, используя все подходящие инструменты общения; использует рассмотрение и такт при предложении мнений.
Сотрудничество/командная работа: Работает гармонично с другими, чтобы выполнить работу; положительно реагирует на инструкции и процедуры; способен хорошо работать с персоналом, коллегами, сверстниками и менеджерами; делится критической информацией со всеми, кто участвовал в проекте; эффективно работает над проектами, которые перекрестны функциональные линии; помогает установить тон сотрудничества в рабочей группе и между группами; координирует собственную работу с другими; ищет мнения; ценит рабочие отношения; Когда необходимо облегчить обсуждение до завершения процесса принятия решений.
Обслуживание клиентов: Слушает и эффективно реагирует на вопросы клиента; решает проблемы с клиентом для удовлетворения клиента; уважает всех внутренних и внешних клиентов; использует командный подход при работе с клиентами; следит за оценкой удовлетворенности клиентов; эффективно измеряет удовлетворенность клиентов; коммиты о превышении ожиданий клиентов.
Гибкость: Остается непредубежденным и меняет мнения на основе новой информации; выполняет широкий спектр задач и изменений быстро сосредоточенных по мере изменения требований; эффективно управляет переходами от задачи к задаче; адаптируется к различным потребностям клиентов.
Знание работы/технические знания: Демонстрирует знание методов, навыков, оборудования, процедур и материалов. Применяет знания для выявления проблем и внутренних проблем; работает над разработкой дополнительных технических знаний и навыков.
Инициатива и творчество: Планы работают и выполняют задачи без подробных инструкций; делает конструктивные предложения; готовится к проблемам или возможностям заранее; предпринимает дополнительные обязанности; отвечает на ситуации, когда они возникают с минимальным надзором; Создает новые решения проблем; Оценивает новую технологию как потенциальные решения существующих проблем.
Инновации: Способен оспаривать обычные практики; адаптирует установленные методы для нового использования; преследует постоянное улучшение системы; Создает новые решения проблем; Оценивает новую технологию как потенциальные решения существующих проблем.
Суждение: Принимает звуковые решения; Основы решения о фактах, а не на эмоции; умело анализировать проблемы; использует логику для достижения решений.
Лидерство: Способен стать образцом для подражания для команды и лидировать с фронта. Надежный и способен мотивировать подчиненных. Решает проблемы и принимает важные решения.
Организация: Способен управлять несколькими проектами; способен определить срочность проекта на практике; использует цели для руководства действиями; Создает подробные планы действий; Организует и эффективно планирует людей и задачи.
Решение проблем: Предвидит проблемы; видит, как проблема и ее решение повлияют на другие подразделения; собирает информацию перед принятием решений; Взвешивает альтернативы против целей и приходит к разумным решениям; хорошо адаптируется к изменению приоритетов, сроков и направлений; Работает по устранению всех процессов, которые не добавляют ценность; готов принять меры, даже под давлением, критикой или жесткими сроками; принимает информированные риски; распознает и точно оценивает признаки проблемы; анализирует текущие процедуры возможных улучшений; Указывает руководитель проблем своевременно.
Контроль качества: Устанавливает высокие стандарты и меры; способен поддерживать высокие стандарты, несмотря на давление сроков; работает правильно в первый раз и осматривает работу на недостатки; тщательно тестирует новые методы; Считает превосходство фундаментальным приоритетом.
Качество работы: Поддерживает высокие стандарты, несмотря на давление сроков; работает правильно в первый раз; исправляет собственные ошибки; Регулярно производит точную, тщательную, профессиональную работу.
Количество работы: Производит подходящее количество работы; не увязает ненужными деталями; способен управлять несколькими проектами; способен определить срочность проекта значимым и практическим образом; Организует и расписает людей и задачи.
Надежность: Лично ответственный; завершает работу своевременно, последовательно; рабочие часы, необходимые для завершения назначенной работы; регулярно присутствует и пунктуально; прибывает, подготовленные к работе; привержен максимальной работе; сохраняет обязательства.
Отзывчивость на запросы на обслуживание: Отвечает на запросы на обслуживание своевременно и тщательно; делает то, что необходимо, чтобы обеспечить удовлетворенность клиента; приоритет потребностям клиентов; следит за оценкой удовлетворенности клиентов.
Развитие персонала: Работает, чтобы улучшить производительность себя и других, используя возможности для непрерывного обучения/обратной связи; конструктивно помогает и тренирует других в их профессиональном развитии; демонстрирует подход «Can-Do» и вдохновляет партнеров Excel; Развивает командный дух.
Поддержка разнообразия: Относится ко всем людям с уважением; ценит разнообразные перспективы; участвует в возможностях обучения разнообразию; предоставляет поддерживающую рабочую среду для многокультурной рабочей силы; применяет философию работодателя равных возможностей трудоустройства; показывает чувствительность к индивидуальным различиям; относится к другим справедливо, не обращая внимания на расу, пол, цвет, религию или сексуальную ориентацию; признает различия как возможности учиться и получить, работая вместе; ценит и поощряет уникальные навыки и таланты; ищет и рассматривает разнообразные перспективы и идеи.

Модели компетенций

Многие специалисты по человеческим ресурсам используют модель конкурентной компетенции для укрепления почти всех аспектов управления талантами - от рекрутинга и управления эффективностью, до обучения и развития, до планирования преемственности и многого другого. Модель компетенции на работу - это всеобъемлющее, на основе поведения, основанного на поведении, как потенциальные, так и нынешние сотрудники, и их менеджеры могут использовать для измерения и управления эффективностью и создания планов развития. Часто также существует сопутствующий профиль компетенции на визуальном представителе.

Одним из наиболее распространенных ловушек, на которые сталкиваются организации, является то, что при создании модели компетенции они слишком много сосредоточены на должностных инструкциях вместо поведения сотрудника. Эксперты говорят, что шаги, необходимые для создания модели компетенции, включают:

Сбор информации о ролях.
Собеседование с экспертами предметов, чтобы обнаружить текущие критические компетенции и то, как они представляют, что их роли меняются в будущем.
Выявление высокопроизводительного поведения.
Создание, просмотр (или проверка) и предоставление модели компетенции.

После того, как модель компетенции была создана, окончательный шаг включает в себя передачу того, как организация планирует использовать модель компетенций для поддержки таких инициатив, как рекрутинг, управление эффективностью, развитие карьеры, планирование преемственности, а также другие бизнес -процессы HR.

Смотрите также

Круг компетентности - предметная область, которая соответствует навыкам или опыту человека
Архитектура компетенций -структура навыков, используемых в обучении на основе компетенций
Словарь компетенций - компетентность в организации
Эффект Даннинг -Кругера - когнитивное предвзятость в отношении собственного навыка, тенденция для некомпетентных людей сильно переоценивать свои навыки
Схема управления бизнесом - Обзор и актуальное руководство по управлению бизнесом
Личное развитие - деятельность, которые развивают возможности и потенциал человека
Оценка эффективности - Метод документирования и оценки работы работника
Повышение эффективности - процесс улучшения бизнеса
Принцип Петра - Концепция управления Лоуренсом Дж. Питер, тенденция к повышению повышения квалификации компетентных работников прямо за пределами их компетентности
Профессиональное развитие - обучение или поддержание профессиональных полномочий
Менеджер Seagull - дисфункциональные , стиль управления
Подпоставление HUMINT Операционные методы - методы подпольного шпионажа для сбора интеллекта из человеческих источников

Ссылки

^ White, RW (1959). Мотивация пересмотрена: концепция компетентности. Психологический обзор, 66 (5), 297–333. Два : 10.1037/H0040934
^ Лайл М. Спенсер младший, Signe M. Spencer (1 марта 1993 г.). Компетентность на работе: модели для превосходной производительности . John Wiley & Sons, Inc.
^ Коллин, Одри (1989). «Компетентность менеджеров: риторика, реальность и исследования». Персонал обзор . 18 (6): 20–25. doi : 10.1108/00483488910133459 .
^ Чан, Сесилия Кай; Фонг, Эмили Тай; Лук, Лилиан Ю; Хо, Робби (ноябрь 2017 г.). «Обзор литературы по проблемам развития и реализации общих компетенций в учебной программе высшего образования». Международный журнал развития образования . 57 : 1–10. doi : 10.1016/j.ijedudev.2017.08.010 .
^ Чан, Сесилия Кай; Юнг, Най Чи Джонатан (2020-05-27). «Подход" студентов к развитию "в целостной компетенции: адаптация модели 3P». Образовательная психология . 40 (5): 622–642. doi : 10.1080/01443410.2019.1648767 . S2CID 201383143 .
^ Маалеки, Али (9 апреля 2018 г.). Модель компетенции ARZESH: модель компетенции менеджера по оценке и развитию . Lambert Academic Publishing. п. 18. ISBN 9786138389668 .
^ Робинсон, Массачусетс (2010). «Отбор проб работы: методологические достижения и новые приложения». Человеческий фактор и эргономика в производственных и сервисных отраслях . 20 (1): 42–60. doi : 10.1002/hfm.20186 . S2CID 116764040 .
^ Робинсон, Массачусетс; Воробей, PR; Clegg, C.; Берди К. (2007). «Прогнозирование будущих требований к компетенции: трехфазная методология». Персонал обзор . 36 (1): 65–90. doi : 10.1108/00483480710716722 .
^ Тринадцатая конференция по образованию в Австралии (ACE 2011), Перт, Австралия, 2011 . Хамер, Джон (Эд), де Раадт, Майкл (Эд), Барнс, DJ, Берри, Г., Бакленд Р., Каджандер, А. [Сидней]. 2011. ISBN 9781920682941 Полем OCLC 927045654 . {{cite book}}: CS1 Maint: местоположение отсутствует издатель ( ссылка ) CS1 Maint: Другие ( ссылка )
^ Подпрыгнуть до: ^а ^{беременный} Дрейфус, Стюарт Э .; Дрейфус, Хьюберт Л. (февраль 1980 г.). «Пятиступенчатая модель умственной деятельности, связанной с направленным приобретением навыков» (PDF) . Вашингтон, округ Колумбия: штурмовые СМИ. Архивировано (PDF) из оригинала 16 мая 2010 года . Получено 13 июня 2010 года . {{cite journal}}: CITE Journal требует |journal= ( помощь )
^ Цветок, Джо (январь 1999). "В духе" . Руководитель врача . 25 (1): 64–66. PMID 10387273 .
^ Fayek, AR & Omar, MN Оценка организационных компетенций для проектов в строительной отрасли. Международный журнал архитектуры, инженерии и строительства. Том 5, № 4, декабрь 2016 г., 185-206
^ «Функциональные компетенции» . Архивировано с оригинала 2015-04-03 . Получено 2015-05-15 .
^ J. Parrish, 2014. Директор по домовладению.
^ Безопасность, компетентность и приверженность: Рекомендации по компетенции для практикующих систем, связанных с безопасностью, https://www.amazon.com/dp/085296787x

Дальнейшее чтение

Эраут, М. (1994). Развитие профессиональных знаний и компетентности. Лондон: Routledge.
Гилберт, Т.Ф. (1978). Человеческая компетентность. Инженерная достойная производительность. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.
Малдер, М. (2001). «Развитие компетентности - некоторые фоновые мысли». Журнал сельскохозяйственного образования и расширения . 7 (4): 147–159. doi : 10.1080/13892240108438822 . S2CID 144187967 .
Shippmann, JS; Эш, Ра; Battista, M.; Carr, L.; Eyde, Ld; Hesketh, B.; Kehoe, J.; Pearlman, K.; Санчес, Джи (2000). «Практика моделирования компетенций». Персональная психология . 53 (3): 703–740. doi : 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00220.x .
Белый, RW (1959). «Мотивация пересмотрена: концепция компетентности». Психологический обзор . 66 (5): 297–333. doi : 10.1037/h0040934 . PMID 13844397 . S2CID 37385966 .

[1] White, RW (1959). Мотивация пересмотрена: концепция компетентности. Психологический обзор, 66 (5), 297–333. Два : 10.1037/H0040934

[2] Лайл М. Спенсер младший, Signe M. Spencer (1 марта 1993 г.). Компетентность на работе: модели для превосходной производительности . John Wiley & Sons, Inc.

[3] Коллин, Одри (1989). «Компетентность менеджеров: риторика, реальность и исследования». Персонал обзор . 18 (6): 20–25. doi : 10.1108/00483488910133459 .

[4] Чан, Сесилия Кай; Фонг, Эмили Тай; Лук, Лилиан Ю; Хо, Робби (ноябрь 2017 г.). «Обзор литературы по проблемам развития и реализации общих компетенций в учебной программе высшего образования». Международный журнал развития образования . 57 : 1–10. doi : 10.1016/j.ijedudev.2017.08.010 .

[5] Чан, Сесилия Кай; Юнг, Най Чи Джонатан (2020-05-27). «Подход" студентов к развитию "в целостной компетенции: адаптация модели 3P». Образовательная психология . 40 (5): 622–642. doi : 10.1080/01443410.2019.1648767 . S2CID 201383143 .

[6] Маалеки, Али (9 апреля 2018 г.). Модель компетенции ARZESH: модель компетенции менеджера по оценке и развитию . Lambert Academic Publishing. п. 18. ISBN 9786138389668 .

[7] Робинсон, Массачусетс (2010). «Отбор проб работы: методологические достижения и новые приложения». Человеческий фактор и эргономика в производственных и сервисных отраслях . 20 (1): 42–60. doi : 10.1002/hfm.20186 . S2CID 116764040 .

[8] Робинсон, Массачусетс; Воробей, PR; Clegg, C.; Берди К. (2007). «Прогнозирование будущих требований к компетенции: трехфазная методология». Персонал обзор . 36 (1): 65–90. doi : 10.1108/00483480710716722 .

[9] Тринадцатая конференция по образованию в Австралии (ACE 2011), Перт, Австралия, 2011 . Хамер, Джон (Эд), де Раадт, Майкл (Эд), Барнс, DJ, Берри, Г., Бакленд Р., Каджандер, А. [Сидней]. 2011. ISBN 9781920682941 Полем OCLC 927045654 . {{cite book}}: CS1 Maint: местоположение отсутствует издатель ( ссылка ) CS1 Maint: Другие ( ссылка )

[:2-10] Подпрыгнуть до: ^а ^{беременный} Дрейфус, Стюарт Э .; Дрейфус, Хьюберт Л. (февраль 1980 г.). «Пятиступенчатая модель умственной деятельности, связанной с направленным приобретением навыков» (PDF) . Вашингтон, округ Колумбия: штурмовые СМИ. Архивировано (PDF) из оригинала 16 мая 2010 года . Получено 13 июня 2010 года . {{cite journal}}: CITE Journal требует |journal= ( помощь )

[Four_stages_of_competence_In_the_Mush-11] Цветок, Джо (январь 1999). "В духе" . Руководитель врача . 25 (1): 64–66. PMID 10387273 .

[12] Fayek, AR & Omar, MN Оценка организационных компетенций для проектов в строительной отрасли. Международный журнал архитектуры, инженерии и строительства. Том 5, № 4, декабрь 2016 г., 185-206

[13] «Функциональные компетенции» . Архивировано с оригинала 2015-04-03 . Получено 2015-05-15 .

[14] J. Parrish, 2014. Директор по домовладению.

[15] Безопасность, компетентность и приверженность: Рекомендации по компетенции для практикующих систем, связанных с безопасностью, https://www.amazon.com/dp/085296787x

[ 1 ]

[ 2 ]

[ 3 ]

[ 4 ]

[ 5 ]

[ 6 ]

[ 7 ]

[ 8 ]

[ 9 ]

[ 10 ]

[ 11 ]

[ 12 ]

[ 13 ]

[ 14 ]

[ 15 ]