Групповое развитие

Цель большинства исследований по развитию групп — выяснить, почему и как малые группы меняются с течением времени. К качеству продукции, производимой группой, типу и частоте ее деятельности, ее сплоченности , существованию группового конфликта .

ряд теоретических моделей, Был разработан объясняющих, как определенные группы изменяются с течением времени. Ниже перечислены некоторые из наиболее распространенных моделей. В некоторых случаях тип рассматриваемой группы влиял на предложенную модель развития группы, как и в случае с терапевтическими группами. В целом, некоторые из этих моделей рассматривают групповые изменения как регулярное движение через ряд «стадий», в то время как другие рассматривают их как «фазы», ​​которые группы могут проходить, а могут и не проходить и которые могут происходить в разные моменты истории группы. Внимание к развитию групп с течением времени стало одним из факторов, отличающих изучение специальных групп от изучения команд, таких как те, которые обычно используются на рабочем месте, в армии, спорте и во многих других контекстах.

Теории и модели

В начале семидесятых годов Хилл и Груннер сообщили, что существует более 100 теорий группового развития. С тех пор появились и другие теории, а также попытки их противопоставить и синтезировать. В результате ряд типологий был предложен теорий групповых изменений. Типология, предложенная Джорджем Смитом (2001) на основе работы Меннеке и его коллег (1992), классифицирует теории на основе того, считают ли они, что изменения происходят линейно, через циклы действий или через процессы, сочетающие оба пути изменений. , или которые являются совершенно нефазовыми. Другие типологии основаны на том, являются ли основные силы, способствующие изменениям и стабильности в группе, внутренними или внешними по отношению к группе. Третья концепция, выдвинутая Эндрю Ван де Веном и Маршаллом Скоттом Пулом (1995), различает теории, основанные на четырех различных «двигателях», вызывающих изменения. Согласно этой схеме, существуют следующие четыре типа моделей группового развития:

Модели жизненного цикла:	Опишите процесс изменения как развертывание предписанной и линейной последовательности стадий по программе, заданной в начале цикла (решенной внутри группы или навязанной ей).
Телеологические модели:	Опишите изменения как целенаправленное движение к одной или нескольким целям с корректировками, основанными на обратной связи со средой.
Диалектические модели:	Опишите изменение как результат конфликта между противоположными сущностями и возможного синтеза, ведущего к следующему циклу конфликта.
Эволюционные модели:	Описывайте изменения как возникающие в результате повторяющегося цикла вариаций, отбора и удержания и обычно применяйте их к изменениям в популяции, а не к изменениям внутри организации с течением времени.

Некоторые теории допускают комбинации и взаимодействие этих четырех «двигателей». Например, Пул (см. ниже) в своем эмпирическом исследовании обнаружил, что, казалось бы, сложные модели поведения при групповом принятии решений являются результатом взаимодействия жизненного цикла и телеологических двигателей.

Важное наблюдение, сделанное Макгратом и Чаном в 2004 году относительно различных моделей развития группы, обнаруженных в литературе, заключается в том, что разные модели могут объяснять разные аспекты истории группы. С одной стороны, некоторые модели рассматривают группу как единое целое и описывают этапы ее развития как функционирующую единицу или «нетронутую систему». (с. 101). При этом модели должны быть независимы от конкретных деталей задачи, которую выполняет группа. С другой стороны, некоторые модели могут описывать этапы выполнения задачи группой и по этой причине имеют тенденцию быть очень чувствительными к типу задачи, которой занимается группа («действующая система», п. 101).

Ниже приведены описания центральных элементов некоторых наиболее распространенных моделей группового развития (см. Smith, 2001). и Ван де Вен и Пул, 1996 г. более полный список теорий и моделей).

Процесс индивидуальных изменений Курта Левина

Первое систематическое исследование группового развития было проведено Куртом Левином , который ввел термин « групповая динамика ». Его идеи о взаимном, межуровневом влиянии и квазистационарном равновесии, хотя и необычные в традиционных эмпирических исследованиях группового развития, недавно возродились. Его ранняя модель индивидуальных изменений, которая послужила основой многих моделей группового развития, описывала изменения как трехэтапный процесс: размораживание, изменение и замораживание.

Разморозка:	Этот этап предполагает преодоление инерции и демонтаж существующего «мышления». Необходимо обойти защитные механизмы.
Изменять	На втором этапе происходят изменения. Обычно это период замешательства и перехода. Мы осознаем, что старые методы подвергаются сомнению, но пока еще не имеем четкой картины, которой можно было бы их заменить.
Замораживание	На третьем этапе кристаллизуется новое мышление и уровень комфорта возвращается к прежним уровням. Это часто ошибочно называют «повторным замораживанием».

Модель этапов Такмана

Брюс Такман проанализировал около пятидесяти исследований группового развития (включая модель Бэйлса ) в середине шестидесятых годов и синтезировал их общие черты в одной из наиболее часто цитируемых моделей группового развития (Tuckman, 1965). Модель группового развития Такмана описывает четыре линейных стадии (формирование, штурм, нормирование и выполнение), которые группа пройдет в своей единой последовательности принятия решений. Пятый этап (отсрочка) был добавлен в 1977 году, когда был рассмотрен новый набор исследований (Tuckman & Jensen, 1977).

Формирование:	Члены группы узнают друг о друге и о поставленной задаче. Индикаторами этого этапа могут быть: нечеткие цели, неучастие, неактивность членов, замешательство, низкий моральный дух, скрытые чувства, плохое слушание и т. д. Стратегия лидерства, помогающая формирующимся группам, состоит в том, чтобы действовать в качестве «координатора», помогая «установить на сцене» (т. е. целенаправленно выбирать команду, способствовать достижению групповых целей и создавать общую ментальную модель команды) (Manges et al., 2016).
Шторм:	Продолжая работать, члены группы будут вовлекать друг друга в споры о структуре группы, которые часто носят весьма эмоциональный характер и иллюстрируют борьбу за статус в группе. Эти действия отмечают фазу бури: отсутствие сплоченности, субъективность, скрытые намерения, конфликты, конфронтация, непостоянство, обида, гнев, непоследовательность, неудача. Стратегия лидерства, помогающая группам, находящимся в состоянии штурма, заключается в том, чтобы действовать в качестве «тренера», помогая «разрешить конфликты и напряженность» (т. е. действовать в качестве ресурса, развивать взаимное доверие, успокаивать рабочую среду) (Manges et al., 2016). ).
Нормирование:	Члены группы устанавливают неявные или явные правила относительно того, как они достигнут своей цели. Они касаются типов общения, которые помогут или не помогут в выполнении задачи. Индикаторы включают в себя: сомнение в производительности, рассмотрение/уточнение целей, изменение/подтверждение ролей, открытие рискованных вопросов, настойчивость, умение слушать, тестирование новых возможностей, выявление сильных и слабых сторон. Стратегия лидерства, помогающая группам, которые нормализуются и работают, состоит в том, чтобы «расширить возможности», чтобы помочь команде «успешно реализовать и поддерживать проекты» (т. е. разрешить передачу лидерства, получить обратную связь от персонала, выделить время для планирования и взаимодействия с командой). команда) (Manges et al., 2016).
Выполнение:	Группы приходят к выводу и реализуют решение своей проблемы. Показатели включают в себя: Креативность, Инициативность, Гибкость, Открытые отношения, Гордость, Заботу о людях, Обучаемость, Уверенность, Высокий моральный дух, Успех и т. д.
Закрытие:	По завершении группового проекта группа распускается на этапе закрытия. Этот этап был добавлен, когда Такман и Дженсен обновили свой первоначальный обзор литературы в 1977 году. На завершающем этапе лидер должен перейти на вспомогательную роль, чтобы расширить инициативу (т. е. создать будущие возможности лидерства для членов группы) ( Мангес и др., 2016).

Каждый из пяти этапов модели «Формирование-штурм-нормирование-выполнение-откладывание» , предложенной Такманом, включает в себя два аспекта: межличностные отношения и поведение при выполнении задач . Такое различие похоже на определение Бэйлза (1950). Модель равновесия, которая утверждает, что группа постоянно делит свое внимание между инструментальными (связанными с заданием) и выразительными (социально-эмоциональными) потребностями.

В роли Герсика (1988) Как отметил, некоторые более поздние модели следовали аналогичной последовательной схеме. Примеры включают: определить ситуацию, развить новые навыки, разработать соответствующие роли, выполнить работу (Hare, 1976); ориентация, неудовлетворенность, решение, производство, прекращение (LaCoursiere, 1980); и генерировать планы, идеи и цели; выбирать и согласовывать альтернативы, цели и политику; разрешать конфликты и разрабатывать нормы; выполнять практические задачи и поддерживать сплоченность (McGrath, 1984).

Системная модель Таббса

«Системный» подход Стюарта Таббса к изучению взаимодействия в малых группах привел его к созданию четырехфазной модели группового развития:

Ориентация:	На этом этапе члены группы знакомятся друг с другом, начинают говорить о проблеме, изучают ограничения и возможности проекта.
Конфликт:	Конфликт является необходимой частью развития группы. Конфликт позволяет группе оценивать идеи, а также помогает групповому согласию и групповому мышлению.
Консенсус:	Конфликт заканчивается на стадии консенсуса, когда члены группы идут на компромисс, выбирают идеи и договариваются об альтернативах.
Закрытие	На этом этапе объявляется окончательный результат, и члены группы подтверждают свою поддержку решения.

Теория Фишера принятия решений в группах

Фишер выделяет четыре этапа, через которые обычно проходят целевые группы при принятии решений. НаблюдаяРаспределение пар действие-реакция (так называемых «взаимодействий») в разные моменты группового процесса Фишер отметил, как взаимодействие менялось по мере формулирования и закрепления группового решения. Его метод уделяет особое внимание «содержательному» аспекту взаимодействий, классифицируя утверждения с точки зрения того, как они реагируют на предложение решения (например, согласие, несогласие и т. д.).

Ориентация:	На этапе ориентации члены группы знакомятся друг с другом и испытывают основное напряжение: чувство неловкости, которое люди испытывают до того, как установлены правила общения и ожидания. Группам нужно время, чтобы узнать друг друга и чувствовать себя комфортно, общаясь с новыми людьми.
Конфликт:	Фаза конфликта характеризуется вторичной напряженностью или напряженностью вокруг поставленной задачи. Члены группы будут не соглашаться друг с другом и обсуждать идеи. Здесь конфликт рассматривается как позитивный, поскольку он помогает группе достичь положительных результатов.
Появление:	На этапе возникновения становятся очевидными результаты выполнения задачи группы и ее социальная структура. Члены группы смягчают свои позиции и претерпевают изменения в отношении, которые делают их менее упорными в защите своей индивидуальной точки зрения.
Армирование:	На этом этапе члены группы подкрепляют свое окончательное решение, используя поддерживающее вербальное и невербальное общение.

Основываясь на этой категоризации, Фишер создал свою «Систему кодирования предложений по решению», которая определяет пары действие-реакция, связанные с каждой фазой принятия решения. Он заметил, что процесс принятия групповых решений имел тенденцию быть более цикличным и, в некоторых случаях, почти беспорядочным. Он предположил, что межличностные потребности обсуждения требуют «перерывов» в работе над задачами. В частности, Фишер заметил, что существует ряд непредвиденных обстоятельств, которые могут объяснить некоторые пути принятия решений, принятые некоторыми группами. Например, модифицируя предложения, группы склонны следовать одному из двух шаблонов. Если конфликт незначителен, группа вновь представит предложения менее абстрактным и более конкретным языком. Когда конфликт выше, группа может не пытаться сделать предложение более конкретным, но вместо этого, поскольку разногласия касаются основной идеи, группа вводит заменяющие предложения того же уровня абстракции, что и исходное.

Модель нескольких последовательностей Пула

Основная статья: Модель множественных последовательностей Пула

Маршалла Скотта Пула Модель предполагает, что разные группы используют разную последовательность принятия решений. В отличие от моделей унитарных последовательностей, модель множественных последовательностей рассматривает принятие решений как функцию нескольких переменных непредвиденных обстоятельств: структуры задачи, состава группы и стратегий управления конфликтами. Пул разработал описательную систему для изучения нескольких последовательностей, выходящую за рамки абстрактных описаний действий в предыдущих исследованиях. На основе системы анализа процесса взаимодействия Бэйлса и системы кодирования предложений по принятию решений Фишера Пул предлагает 36 кластеров групповой деятельности для кодирования групповых взаимодействий и 4 набора кластеров: разработка предложений, социально-эмоциональные проблемы, конфликты и выражения двусмысленности. Однако в своей последней работе Пул отверг стадийные модели группового развития и предложил модель непрерывно развивающихся нитей деятельности. По сути, для дискуссий характерны не блоки фаз, идущие одна за другой, а переплетение направлений деятельности и взаимодействия.

Пул предлагает три направления деятельности: прогресс выполнения задачи, реляционная и тематическая направленность. Между ними перемежаются точки разрыва, отмечающие изменения в развитии нитей и связей между ними. Обычные точки прерывания ускоряют обсуждение, меняя темы и откладывая их. Задержки, еще один переломный момент, удерживают закономерности повторного использования информации. Наконец, сбои прерывают потоки обсуждений конфликтами или неудачными задачами.

Трек задач:	Трек задач касается процесса, посредством которого группа достигает своих целей, например, анализ проблем, разработка решений и т. д.
Трек отношений:	Трек отношений касается межличностных отношений между членами группы. Иногда группа может прекратить работу над заданием и вместо этого заняться отношениями, поделиться личной информацией или пошутить.
Тематический трек:	Тематический трек включает ряд проблем или проблем, которые возникают у группы с течением времени.
Точки останова:	Точки останова возникают, когда группа переключается с одного трека на другой. Сдвиги в разговоре, отсрочка или отсрочка являются примерами точек останова.

Теория времени, взаимодействия и производительности (TIP) МакГрата

В работе МакГрата (1991) подчеркивалось, что разные команды могут следовать разными путями развития, чтобы достичь одного и того же результата. Он также предложил командам использовать четыре режима групповой деятельности: создание, решение технических проблем, разрешение конфликтов и исполнение . Согласно этой модели, режимы «являются потенциальными, а не обязательными формами деятельности» (стр. 153), в результате чего режимы I и IV (зарождение и выполнение) участвуют во всех групповых задачах и проектах, а режимы II (решение технических проблем) и III (разрешение конфликтов) может быть задействовано или не задействовано в какой-либо групповой деятельности (Hare, 2003 использует термины «значение» , «ресурсы» , «интеграция » и «достижение цели» для этих четырех режимов).

МакГрат далее предположил, что все командные проекты начинаются с режима I ( выбор цели ) и заканчиваются режимом IV ( достижение цели ), но режимы II и III могут или не могут быть необходимы в зависимости от задачи и истории деятельности группы. МакГрат утверждал, что для каждой идентифицированной функции группы могут следовать множеству альтернативных «путей активности и времени», чтобы перейти от начала к завершению данной функции. В частности, теория TIP утверждает, что существует «путь по умолчанию» между двумя видами деятельности, который является « приносящим удовлетворение » или «путь с наименьшими усилиями», и что такой путь по умолчанию будет «преобладать, если только условия не потребуют более сложного пути» (1991, стр. . 159).

Режим I: Начало	Запуск и принятие проекта (выбор цели)
Режим II: Решение технических проблем	Решение технических вопросов (выбор средств)
Режим III: Разрешение конфликтов	Разрешение конфликта, то есть политических вопросов (выбор политики)
Режим IV: Исполнение	Выполнение требований к эффективности проекта (достижение цели)

Эта модель также утверждает, что группы применяют эти четыре режима в отношении каждой из трех командных функций: производства, благополучия и поддержки членов . В этом смысле группы рассматриваются как «всегда действующие в одном из четырех режимов по отношению к каждой из трех функций, но они не обязательно участвуют в одном и том же режиме для всех функций, и они не обязательно участвуют в одном и том же режиме для всех функций». заданная функция в разных проектах, которые могут выполняться одновременно» (McGrath, 1991, стр. 153). Следующая таблица иллюстрирует взаимосвязь между режимами и функциями.

Функции
	Производство	Благополучие	Поддержка участников
Режим I: Зарождение	Производство Спрос/возможности	Взаимодействие Спрос/возможности	Включение Спрос/возможности
Режим II: Решение проблем	Технический Решение проблем	Роль Определение сети	Позиция/ Достижение статуса
Режим III: Разрешение конфликтов	Политика Разрешение конфликтов	Власть/ Распределение выигрышей	Вклад/ Отношения выплаты
Режим IV: Исполнение	Производительность	Взаимодействие	Участие

(Адаптировано из рисунка 1 в McGrath, 1991, стр. 154)

Модель прерывистого равновесия Герсика

Исследование Герсиком естественно возникающих групп отходит от традиционно линейных моделей группового развития. Ее модель прерывистого равновесия (Gersick, 1988, 1989, 1991) предполагает, что группы развиваются посредством внезапного формирования, поддержания и внезапного пересмотра «структуры деятельности». Эта модель описывает процессы, посредством которых такие структуры формируются и пересматриваются, и предсказывает как сроки прогресса, так и когда и как группы разработчиков могут или маловероятно подвергаться влиянию окружающей среды. Конкретные проблемы и виды деятельности, которые доминируют в работе групп, в модели не указаны, поскольку ожидается, что исторические пути групп будут различаться. Предложенная ею модель работает следующим образом.

Фаза I	Согласно модели, структура поведенческих моделей и предположений, через которые группа подходит к своему проекту, возникает на первой встрече, и группа остается с этой структурой на протяжении первой половины своей жизни. За это время команды могут продемонстрировать незначительный видимый прогресс, потому что участники могут быть неспособны увидеть применение информации, которую они генерируют, пока не пересмотрят первоначальную структуру.
Средняя точка	В середине календаря группы переживают переходные периоды – парадигматические сдвиги в своих подходах к работе – что позволяет им извлечь выгоду из полученного ими постепенного обучения и добиться значительных успехов. Переход — это мощная возможность для группы изменить ход своей жизни на полпути. Но этот переходный период необходимо использовать с умом, поскольку, как только он пройдет, команда вряд ли снова изменит свои основные планы.
Этап 2	Второй период инерционного движения берет свое начало от планов, выкристаллизовавшихся во время перехода. По завершении, когда команда делает последнюю попытку удовлетворить внешние ожидания, она испытывает положительные и отрицательные последствия прошлого выбора.

Интегрированная модель группового развития Уилана

Опираясь на модель Такмана и основываясь на своих собственных эмпирических исследованиях, а также на основополагающих работах Уилфреда Биона , Сьюзан Уилан предложила «унифицированную» или «интегрированную» модель группового развития (Wheelan, 1990; Wheelan, 1994a). Эта модель, хотя в некотором смысле линейная, предполагает, что группы достигают зрелости, продолжая работать вместе, а не просто проходя этапы деятельности. В этой модели «ранние» стадии развития группы связаны с конкретными проблемами и моделями разговоров, например, связанными с зависимостью, контрзависимостью и доверием, которые предшествуют фактической работе, проводимой на «более зрелых» этапах жизни группы. В таблице ниже описан каждый из этих этапов.

Стадия I Зависимость и инклюзивность	Первый этап развития группы характеризуется значительной зависимостью членов от назначенного лидера, беспокойством по поводу безопасности и проблемами включения. На этом этапе участники полагаются на лидера и влиятельных членов группы, которые зададут направление. Члены команды могут заниматься так называемой «псевдоработой», например, обмениваться историями о внешней деятельности или другими темами, не имеющими отношения к целям группы.
Стадия II: Контрзависимость и борьба	На втором этапе развития группы члены расходятся во мнениях относительно групповых целей и процедур. Конфликт является неизбежной частью этого процесса. Задача группы на Этапе 2 — выработать единый набор целей, ценностей и операционных процедур, и эта задача неизбежно порождает некоторый конфликт. Конфликт также необходим для установления доверия и климата, в котором члены могут свободно не соглашаться друг с другом.
Стадия III Доверие/Структура	Если группе удается преодолеть неизбежные конфликты Стадии 2, доверие членов, приверженность группе и готовность к сотрудничеству возрастают. Общение становится более открытым и целенаправленным. Эта третья стадия развития группы, называемая стадией доверия и структуры, характеризуется более зрелыми переговорами о ролях, организации и процедурах. Это также время, когда участники работают над укреплением позитивных рабочих отношений друг с другом.
IV этап работы/производительности	Как следует из названия, четвертый этап группового развития — это время интенсивной командной продуктивности и эффективности. Решив многие проблемы предыдущих этапов, группа может сосредоточить большую часть своей энергии на достижении цели и выполнении задач.
Финал	Группы, у которых есть четкая конечная точка, переживают пятую стадию. Предстоящее увольнение может вызвать разлад и конфликты в некоторых группах. В других группах решаются проблемы разделения, и члены могут выражать признательность друг другу и групповому опыту.

На основе этой модели Уилан создал и утвердил как Систему наблюдения за развитием группы (GDOS), так и Анкету развития группы (GDQ). GDOS позволяет исследователям определить стадию развития группы, классифицируя и подсчитывая каждую полную мысль, представленную во время группового сеанса, в одну из восьми категорий: о зависимости утверждения , контрзависимость, борьба, бегство, спаривание, противодействие, работа или неоценимые утверждения (Уилан , 1994). GDQ используется для опроса членов группы и оценки их индивидуального восприятия состояния развития своей группы (Wheelan, S. & Hochberger, 1996). Ее научная работа была передана коммерческой организации GDQ Associates, Inc.

В своей эмпирической проверке модели Уилан (2003) проанализировала взаимосвязь между продолжительностью встреч группы и моделями вербального поведения ее членов, а также восприятием участниками состояния развития группы. Ее результаты, кажется, указывают на то, что существует значительная взаимосвязь между продолжительностью встреч группы и моделями вербального поведения ее членов. Кроме того, члены старших групп склонны воспринимать свои группы как имеющие больше характеристик групп Стадии 3 и Стадии 4 и более продуктивные. Основываясь на этих результатах, позиция Уилана поддерживает традиционные линейные модели развития группы и ставит под сомнение циклические модели и модель прерывистого равновесия Герсика.

Модель КОМАНДЫ Моргана, Саласа и Гликмана

Объединив множество теорий и моделей развития Такмана и Герсика, Морган, Салас и Гликман (1994) создали модель эволюции и созревания команды (TEAM), описывающую серию из девяти стадий развития, через которые, как предполагается, вновь сформированные, ориентированные на выполнение задач команды должны пройти. эволюционировать. Периоды развития называются «этапами» и считаются «относительно неформальными, нечеткими и перекрывающимися», поскольку «резкие разграничения не часто характерны для динамических ситуаций, в которых работают и развиваются оперативные группы». Согласно этой модели, команды могут начинать определенный период разработки на разных стадиях и тратить на них разное количество времени. Не всегда ожидается, что команды будут проходить все этапы линейно. Начальная точка команды и характер продвижения по этапам зависят от таких факторов, как характеристики команды и ее членов, их история и опыт, характер их задач, а также требования и ограничения окружающей среды (см. McGrath, 1991).

Модель TEAM выделяет в общей сложности девять этапов : семь основных, дополненных двумя дополнительными. Семь центральных этапов начинаются с формирования команды во время ее первой встречи (формирование) и проходят через первоначальное, а иногда и нестабильное исследование ситуации (штурм), первоначальные усилия по примирению, а также формирование и принятие ролей ( нормирование), производительность, ведущая к случайным неэффективным моделям производительности (исполнение-I), переоценка и переход (реформирование), переориентация усилий на достижение эффективной работы (исполнение-11) и выполнение командных заданий (соответствие). Развитие команды может быть возвращено с любого из заключительных этапов на более ранний, если это вызвано неспособностью достичь удовлетворительной производительности, или если требуется корректировка требований окружающей среды, или если развиваются проблемные командные взаимодействия.

Основным этапам модели предшествует этап предварительного формирования, на котором распознаются силы окружающей среды (требования и ограничения окружающей среды), которые требуют создания команды и способствуют этому; то есть силы внешниекоманде (до ее создания), которые способствуют ее формированию. Последний этап указывает на то, что после того, как команда выполнит свою задачу, она в конечном итоге будет расформирована или деформирована. Здесь особи выходят из группы (отдельно илиодновременно) и команда теряет свою идентичность и прекращает свое существование.

Модель TEAM также постулирует существование двух различных направлений деятельности, присутствующих на всех этапах. Первый из этих треков включает в себя действия, привязанные к конкретной выполняемой задаче. Эти действия включают взаимодействие членов команды с инструментами и машинами, технические аспекты работы (например, процедуры, политики и т. д.) и другие действия, связанные с задачами. Другое направление деятельности посвящено повышению качества взаимодействий, взаимозависимостей, взаимоотношений, аффектов, сотрудничества и координации команд.

Сторонники модели не проверяли ее компоненты или последовательность этапов эмпирически, но подтвердили, что представления членов команды о процессах производительности команды, как считается, включают как командно-ориентированную, так и ориентированную на задачу деятельность, и что эти представления, по-видимому, меняются со временем в результате командной тренировки.

Многоуровневая перспектива Хэкмана

С самого начала изучение групповой динамики вызывало разногласия между исследователями, поскольку некоторые считают, что фокус должен быть на индивидуальном уровне, а другие считают, что фокус должен быть на уровне группы. Многоуровневая перспектива представляет собой интеграцию этих анализов в один единый подход. Это предполагает, что групповое развитие и успех можно лучше всего понять, приняв во внимание компоненты, обнаруженные на всех уровнях анализа.

Групповое поведение можно разбить на три уровня анализа: индивидуальный уровень (микро), групповой уровень (мезо) и организационный или социальный уровень (макро).

Микроуровень: индивидуальный уровень	Относится к личным качествам и особенностям отдельных членов группы, а также к их действиям.
Мезоуровень: Групповой уровень	Относится к качествам и характеристикам группы в целом, например, насколько сплочена группа, каков ее размер, как она структурирована и т. д.
Макроуровень: организационный или социальный уровень.	Относится к качествам, характеристикам и процессам более крупных коллективов, частью которых является группа (т. е. организации или сообщества).

Хакман (2003) предупреждает, что научное сообщество имеет тенденцию к так называемому «объяснительному редукционизму» или склонность полагать, что работу всех природных систем можно объяснить свойствами составляющих их частей. По правде говоря, очень сложные системы, такие как группы, могут иметь компоненты, которые невозможно объяснить, рассматривая, скажем, свойства индивидуума. Чтобы получить истинное понимание групповой динамики, важно сосредоточиться на общей картине.

Хэкман (2003) подчеркивает этот момент на примере своего предыдущего исследования эффективности экипажей в кабине авиакомпаний. В исследовании приняли участие 300 экипажей различных авиакомпаний, расположенных в США, Европе и Азии (Hackman, 1993). Экипажи менялись в зависимости от успеха и текущих препятствий, с которыми они столкнулись, включая такие вещи, как экономические трудности и другие внешние стрессоры.

Первоначально в анализ включались конструктивные особенности (постановка летного задания и сам экипаж), которые оценивались с помощью методов, включающих опросы, интервью, изучение учебно-методических инструкций. Как только начался анализ данных, односторонний дисперсионный анализ показал, что у авиакомпаний практически не было различий в показателях структуры и поведения экипажа. Эти результаты оказались весьма противоречивыми ожидаемым, но, к счастью, Хэкман на всякий случай также собрал данные о ряде индивидуальных и контекстуальных факторов. На индивидуальном уровне казалось, что авиакомпании снова не сильно различались, но на организационном уровне был найден источник различий. Оказалось, что изменчивость успеха экипажа была связана с организационным контекстом каждой команды. В общей сложности пять ключевых характеристик определяли успех экипажа: достаточность материальных ресурсов, ясность целей деятельности, признание и поощрение за отличную работу экипажа, доступность образовательной и технической помощи и доступность информационных ресурсов. Если бы исследователи решили собирать данные только на одном уровне анализа (например, на групповом уровне), исследование не дало бы значимых результатов.

При изучении развития и динамики группы важно учитывать все уровни анализа. Хотя может возникнуть соблазн сосредоточить внимание главным образом на групповом уровне, важная информация может присутствовать либо на один уровень выше (организационный уровень), либо на один уровень ниже (индивидуальный уровень).

Теория хаоса нелинейной динамики

Теория хаоса — это концепция, взятая из физических наук. Он бросает вызов моделям, постулирующим линейные и последовательные процессы, и вместо этого предполагает, что развитие по своей сути непредсказуемо. Теория хаоса утверждает, что для системы нереально пройти детерминированные, предсказуемые и повторяющиеся стадии. Впервые это понятие было применено к литературе по групповому развитию МакКлюром (1998), чтобы предположить, что группы никогда не повторяются «точно» одинаковым образом, а что команды проходят через периоды хаоса, когда траектория движения группы определяется конфликтами, турбулентностью и нестабильностью. неопределенность.

Однако существует некий порядок, который создается из хаоса. Когда система склонна к разрешению определенным образом, но не определяется определенной траекторией или не ограничена временем, тогда говорят, что эта система имеет странный аттрактор. Для групп, работающих как функционирующая, эффективная команда, это странный аттрактор, потому что это то состояние, в которое группы естественным образом хотят вернуться после периода хаоса.

Это было применено к исследованию дедовщины и ритуалов инициации. изучить, как процесс инициации спортивных команд переводит группу в незнакомое состояние, в котором развитие группы непредсказуемо и может привести к различным результатам, зависящим от человека и руководства команды. Кроме того, было изучено влияние лидерства в хаотичной системе, чтобы выяснить, как можно управлять турбулентными процессами или направлять их к успешным результатам.

Дальнейшие проблемы

Помимо вопроса об обоснованности используемых методов исследования и обобщений, которые можно сделать на основе типов изучаемых групп, все еще остаются некоторые серьезные проблемы в изучении группового развития. Как отмечают некоторые исследователи (например, Tuckman, 1965), модели группового развития часто дают лишь моментальные снимки групп в определенные моменты их истории, но не полностью описывают механизмы изменений, «триггеры», которые приводят к изменениям, или количество времени. что группа может остаться на сцене. Кроме того, естественные группы, как правило, очень чувствительны к внешним воздействиям и непредвиденным обстоятельствам окружающей среды, но лишь немногие модели учитывают эти влияния.

Модели развития «малых» групп также родственны моделям развития организаций , но действуют на другом уровне анализа. Несмотря на различия, обе области работы пытаются понять закономерности и процессы коллективных изменений. Обе области должны стремиться к разработке «процессно-ориентированных» теорий, которые, по мнению Пула и Ван де Вена (2004):

• Обеспечить глубокое понимание того, как происходят изменения, описав порождающий механизм, который управляет этим процессом;
• Может учитывать зависимость от пути и роль критических событий в изменениях и инновациях; и
• Может включать роль человеческого фактора в изменениях, не сводя ее к причинно-следственным связям.

Ряд вопросов все еще остается без ответа в изучении группового развития с течением времени. Как заявили МакГрат и Чан (2004), некоторые из этих проблем включают в себя:

• Изменяются ли группы всех типов одинаково?
• Являются ли временные паттерны в группах стадиями развития, изменения в которых построены таким образом, что одни и те же виды структур и процессов происходят в одних и тех же фиксированных последовательностях для всех групп?
• Если существует фиксированная последовательность стадий развития, то будут ли эти стадии одинаковой или разной продолжительности? Все ли группы проходят эти стадии с одинаковой скоростью?
• Является ли модель стадий неизменной или подвержена изменениям под воздействием уникальных обстоятельств или событий, внешних по отношению к группе?
• Если данная группа не следует фиксированной последовательности стадий, являются ли изменения в этой последовательности показателем сбоя в развитии или созревании группы, или же они просто выражают нормальную вариацию, возникающую из начальных или контекстуальных условий? (стр.102)

См. также

• Групповая динамика
• Работа в команде
• Тимбилдинг
• Вмешательство в человеческие системы

Ссылки

• Эрроу, Х. (1997). Стабильность, бистабильность и нестабильность в малых группах влияют на закономерности. Журнал личности и социальной психологии, 72, 75–85.
• Эрроу, Х., Генри, К.Б., Пул, М.С. , Уилан, С.А., и Морленд, Р.Л. (2005). Следы, траектории и время: временной взгляд на группы. В MS Poole & AB Hollingshead (ред.), Теории малых групп: междисциплинарные перспективы. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
• Бэйлс, РФ (1950), Анализ процесса взаимодействия: метод изучения малых групп, Аддисон-Уэсли.
• Бэйлс, Р.Ф. (1953), Проблема равновесия в малых группах, в Т. Парсонсе, Р.Ф. Бэйлсе и Э.А. Шилсе (ред.), Рабочие документы по теории действия, Free Press, 111–61.
• Бэйлс, Р.Ф., и Стродтбек, Флорида (1951), Фазы группового решения проблем, Журнал ненормальной и социальной психологии, 46 (4), 485–95.
• Бион, WR (1961). Опыт работы в группах и другие статьи, Нью-Йорк, Basic Books.
• Чанг А., Дак Дж. и Бордиа П. (2006). Понимание многомерности группового развития. Исследования в малых группах, 37 (4), 327–350.
• Фишер, бакалавр (1970). Возникновение решения: этапы принятия групповых решений. Речевые монографии, 37, 53–66.
• Форсайт, Д.Р. (2003). Групповая динамика (5-е изд., стр. 19–23). Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.
• Герсик, CJG (1988). Время и переход в рабочих группах: к новой модели группового развития. Журнал «Академия менеджмента», 31 (1), 9–41.
• Герсик, CJG (1989). Маркировка времени: предсказуемые переходы в группах задач. Журнал Академии менеджмента, 32 (2), 274–309.
• Герсик, CJG (1991). Теории революционных изменений: многоуровневое исследование парадигмы прерывистого равновесия. Обзор Академии управления, 16 (1), 10–36.
• Хэкман, младший (1993). Команды, лидеры и организации: новые направления летной подготовки экипажей. В EL Wiener, BG Kanki и RL Helmreich (ред.), Управление ресурсами кабины (стр. 47–69). Орландо, Флорида: Academic Press.
• Хэкман, младший (2003). Узнайте больше, пересекая уровни: данные самолетов, больниц и оркестров. Журнал организационного поведения, 24, 905–922. doi:10.1002/job.226
• Заяц, AP (1976). Справочник по исследованиям в малых группах (2-е изд.). Нью-Йорк: Свободная пресса.
• Заяц, П. (2003). Роли, отношения и группы в организациях: некоторые выводы и рекомендации. Исследования в малых группах, 34 (2), 123–154.
• Хилл, В.Ф., и Грюнер, Л. (1973). Исследование развития в открытых и закрытых группах. Поведение в малых группах, 4 (3), 355–381.
• Лакурсьер, РБ (1980). Жизненный цикл групп. Нью-Йорк: Human Sciences Press.
• Левин, К. (1947). Границы групповой динамики: концепция, метод и реальность в социальных науках; социальное равновесие и социальные изменения. Человеческие отношения, 1 (1), 5–41.
• МакКлюр, Бад (1998). Новый взгляд на группы: наука о хаосе. Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates.
• МакГрат, Дж. Э. (1984). Группы: Взаимодействие и производительность. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл.
• МакГрат, Дж. Э. (1991). Время, взаимодействие и производительность (СОВЕТ): теория групп. Исследования в малых группах, 22 (2), 147–174.
• МакГрат Дж. Э. и Чан Ф. (2004). Временные вопросы в социальной психологии: изучение роли времени в жизни групп и отдельных лиц. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
• Меннеке, Б.Е., Хоффер, Дж.А., и Вини, Б.Е. (1992). Последствия развития и истории групп для теории и практики систем групповой поддержки. Исследования в малых группах, 23 (4), 524–572.
• Морленд, Р.Л., и Левин, Дж.М. (1988)Динамика группы с течением времени: развитие и социализация в небольших группах. В Дж. Макграте (ред.), Социальная психология времени: новые перспективы (стр. 151–181). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.
• Морган Б.Б., Салас Э. и Гликман А.С. (1994). Анализ эволюции и взросления команды. Журнал общей психологии, 120 (3), 277–291.
• Пул, MS (1981). Разработка решений в малых группахI: сравнение двух моделей. Коммуникационные монографии, 48, 1–24;
• Пул, MS (1983). Разработка решений в малых группах II: изучение нескольких последовательностей принятия решений. Коммуникационные монографии, 50, 206–232.
• Пул, MS (1983). Разработка решений в малых группах III: Модель множественной последовательности разработки групповых решений. Коммуникационные монографии, 50, 321–341.
• Пул, М.С. , и Рот, Дж. (1989). Разработка решений в малых группах V: Проверка модели непредвиденных обстоятельств. Исследования человеческого общения, 15, 549–589.
• Пул, М.С. , и Холмс, М.Э. (1995)Разработка решений при групповом принятии решений с помощью компьютера. Исследования человеческого общения; 22(1) с. 90 -127
• Пул, М.С. , и Ван де Вен, АХ (2004). Центральные вопросы изучения изменений и инноваций. В Пуле, М.С. и А.Х. Ван де Вен (ред.), Справочник по организационным изменениям и инновациям (стр. 3–31). Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.
• Шнайдер, М.; Сомерс, М. (2006). Организации как сложные адаптивные системы: последствия теории сложности для исследований лидерства. Ежеквартальный журнал «Лидерство». 17 (4): 351–365.
• Смит, Г. (2001) Развитие группы: обзор литературы и комментарий к будущим направлениям исследований. групповая фасилитация; 3, стр. 14–45.
• Томпсон, Дж.; Джонстон, Дж.; Бэнкс, К. (2018). Исследование ритуалов инициации в спортивном учреждении Великобритании и их влияние на развитие группы. Европейский спортивный менеджмент ежеквартальный. 18 (5): 544–562. дои:10.1080/16184742.2018.1439984
• Таббс, С. (1995). Системный подход к взаимодействию в малых группах. Нью-Йорк: МакГроу-Хилл, 1995.
• Такман, BW (1965). Последовательность развития в малых группах. Психологический бюллетень, 63, 384–399.
• Такман, Б.В. и Дженсен, Массачусетс (1977). Еще раз об этапах развития малых групп. Группа орг. Исследования 2:419-27
• Ван де Вен, А. , Пул, М.С. (1996). Объяснение развития и изменений в организациях. Обзор Академии менеджмента, Vol. 20, № 3, стр. 510–540.
• Уилан С., Дэвидсон Б. и Тилин Ф. (2003). Развитие группы во времени: реальность или иллюзия? Исследования в малых группах, 34 (2), 223–245.
• Уилан, ЮАР (1990). Содействие обучающим группам: Руководство по навыкам лидерства и устного вмешательства. Нью-Йорк: Прегер.
• Уилан, Ю.А. (1994a). Групповые процессы: перспектива развития. Бостон: Аллин и Бэкон.
• Уилан, Ю.А. (1994b). Анкета группового развития: пособие для профессионалов. Провинстаун, Массачусетс: GDQ Associates.
• Уилан С. и Хохбергер Дж. (1996). Валидационные исследования опросника группового развития. Исследования в малых группах, 27, 143–170.