Баланс между работой и личной жизнью в США

Не путать с балансом работы и семьи в США .

Баланс между работой и личной жизнью в Соединенных Штатах означает наличие достаточного количества времени для работы и достаточного количества времени для личной жизни в Соединенных Штатах. Связанные, хотя и более широкие, термины включают баланс образа жизни и баланс жизни . Самое важное в работе и жизни – это способность личности проявлять и удовлетворять потребности работы и личной жизни для достижения целей. Люди должны научиться управлять ролевым взаимодействием, управлять ролевыми конфликтами и управлять жизненными потребностями для достижения баланса. Баланс – это о том, как правильно достичь желаемой удовлетворенности работой и жизнью и потребностей в конфликтной ситуации.

История США

Сельскохозяйственные работы: 1800–1850 гг.

Первый закон о продолжительности рабочего времени, действующий в Соединенных Штатах, был принят в 1874 году, когда в Массачусетсе был принят закон, ограничивавший количество времени, в течение которого женщины и дети могли работать каждую неделю. Этот лимит был установлен на уровне шестидесяти часов в неделю. Подобные законы позже были приняты примерно половиной штатов страны. Первоначальное законодательство охватывало только мужчин, выполняющих исключительно опасные работы, и у большинства из них не было ограничений на количество часов, которые их сотрудники могли заставлять работать.

Десятичасовой рабочий день был принят в сельском хозяйстве в определенные сезоны, а шестидневная рабочая неделя не была чем-то необычным. Пекари не добились права работать менее десяти часов в день до 1905 года в судебном деле Лохнер против Нью-Йорка .

Общая презумпция в тот период заключалась в том, что суды допускали регулирование труда в отношении женщин и детей, которые считались неспособными вести переговоры на равных с работодателями и особо нуждавшимися в защите. Мужчинам предоставлялась свобода заключения договоров, если не было доказано, что регулирование их рабочего времени служит более высокому благу для населения в целом.

Промышленная работа и жизнь: 1850–1970 гг.

На рубеже двадцатого века стремление к восьмичасовому рабочему дню было направлено в первую очередь на повышение почасовой оплаты труда. Идея заключалась в том, что сохранение текущей еженедельной оплаты при сокращении рабочего времени приведет к более справедливой ставке заработной платы. Лозунг: «Работаете ли вы сдельно или подневно, уменьшение количества часов увеличивает заработную плату», казалось, отражало настроение дня.

Начало двадцатого века заложило основу идеи баланса между работой и личной жизнью . Достижения в области социальных наук сместят акцент на влияние продолжительного рабочего дня на физическое и психическое здоровье работника. Однако на этот раз новая информация была использована для повышения производительности компании. Движение за сокращение рабочего времени стало фокусироваться на том факте, что перегруженный работой сотрудник более склонен к травмам или ошибкам и становится менее продуктивным. Жозефина Голдмарк в 1912 году написала книгу, подробно описывающую этот факт, и в том же году был принят Федеральный закон об общественных работах .

Этот новый закон требовал 40-часовой рабочей недели для сотрудников государственных фирм. В течение следующих десяти лет правительство принимало закон, требующий 40-часовой рабочей недели для отдельных отраслей почти каждый раз, когда вопрос возникал в суде. Когда в 1919 году работникам сталелитейной промышленности не удалось добиться сокращения своей 84-часовой рабочей недели, промышленность вскоре разрешила своим работникам восьмичасовой рабочий день, сокращение на четыре часа в день. «выкручивание рук» со стороны президента Хардинга.

К 1920-м годам средняя рабочая неделя составляла пятьдесят часов и считалась большим шагом и заслуженной наградой для американского рабочего. Стремление сократить часы подошло к концу, но им предстояло преодолеть еще одно препятствие. Новая концентрация заключалась в возможности работать полдня по субботам или вообще иметь выходной. Возможность иметь два дня отдыха была беспрецедентной, но считалась жизненно важной для окончательного составления этического графика работы. На предприятия оказывалось давление, чтобы они внесли изменения, особенно в отраслях и городах с большим количеством еврейских рабочих ( еврейская суббота приходится на субботу), и они, наконец, достигли этой цели к концу десятилетия. Если в 1920 году только тридцать две фирмы имели пятидневную рабочую неделю, то к 1927 году почти половина перешла на эту практику.

Их успех был недолгим. В 1920-х годах рабочих убедили поверить, что они хотят работать дольше и что им навредят меры, ограничивающие количество часов, разрешенных для работы. Социологи позже назовут эту силу «евангелием потребления». Начиная с 1920-х годов рекламщики убеждали американцев, что счастье приходит не от свободного времени , а от покупки товаров, и он пришел к выводу, что это облегчило менеджерам «позволить» работникам зарабатывать больше денег, работая дольше.

Небольшая федеральная программа по уходу за детьми, предназначенная для ухода за детьми женщин, работающих на некоторых американских фабриках, таких как Kaiser Shipyards, действовала с 1920-х годов до Второй мировой войны , после чего программа была прекращена.

Социологи пришли к выводу, что новая трудовая этика возникла, когда американцы отказались от психологии дефицита и приняли психологию изобилия. Некоторые утверждают, что этот менталитет потребления или « потребительство » сохраняется и по сей день. В двадцатом веке средняя рабочая неделя радикально изменилась. В 1900 году средняя рабочая неделя на производстве составляла примерно пятьдесят три часа. Однако рабочая неделя зависит от условий бизнеса. Во время Великой депрессии среднее количество часов рабочих на производстве упало до 34,6 в неделю. Во время Второй мировой войны продолжительность рабочего времени выросла до сорока пяти в неделю.

Нормальный диапазон рабочего времени в течение четырех десятилетий после Второй мировой войны составлял от тридцати девяти до сорока одного часа; однако, начиная с 1990-х годов, продолжительность рабочей недели на заводе стала превышать сорок один час. Как упоминалось ранее, американцы работают примерно 47,1 часа в неделю; некоторые сотрудники работают до семидесяти часов. Таким образом, можно с уверенностью заявить, что среднее количество часов, которые американцы в настоящее время работают каждую неделю, является самым высоким за последние почти семьдесят пять лет.

В 1900 году только девятнадцать процентов женщин трудоспособного возраста были в составе рабочей силы . В 1999 году шестьдесят процентов женщин работали вне дома. Даже если на рубеже веков продолжительность рабочего времени была немного выше, большинство домохозяйств содержалось на одну зарплату. «В 1900 году у восьмидесяти процентов американских детей был работающий отец и мать-домохозяйка; однако к 1999 году эта цифра составила только двадцать четыре процента».

Во время Великой депрессии рабочее время было сокращено. К 1932 году примерно пятьдесят процентов американцев работали по сокращенной рабочей неделе. Вместо снижения заработной платы работодатели решили уволить многих работников и попытались защитить оставшихся сотрудников, поощряя их к распределению рабочих мест. Комиссия президента Герберта Гувера по распределению труда добилась добровольного сокращения рабочего времени, и, по оценкам, было сохранено от трех до пяти миллионов рабочих мест. Такие компании, как Sears , General Motors и Standard Oil, сократили количество рабочих дней в неделю, а в Акроне был введен шестичасовой рабочий день. АФТ начала призывать к установлению на федеральном уровне 30-часовой рабочей недели.

К 1933 году некоторые эксперты предсказывали, что «тридцатичасовая рабочая неделя станет федеральным законом уже через месяц». Конгресс начал слушания по введению 30-часовой рабочей недели, а Сенат даже принял законопроект (который был написан Хьюго Блэком и поддержан в Палате представителей Уильямом Коннери ) пятьдесят три против тридцати. Новоизбранный президент Франклин Рузвельт первоначально поддержал законопроект, но передумал, когда понял, что в законопроекте есть положение, запрещающее ввоз товаров, производимых рабочими, работающими более тридцати часов в неделю. Вместо этого Рузвельт начал поддерживать Закон о восстановлении национальной промышленности . Лейбористским лидерам было предложено поддержать NIRA вместо тридцатичасового законопроекта Блэка-Коннери с гарантией профсоюзной организации и коллективных переговоров . Из-за угрозы введения обязательной 30-часовой рабочей недели предприятия «подчинились». Когда были разработаны специальные кодексы для NIRA, сокращение рабочего времени больше не вызывало серьезного беспокойства.

После окончания Великой депрессии среднее количество отработанных часов в неделю начало расти. (По данным Бюро статистики труда , в 1934 году среднее количество рабочих часов в неделю составляло примерно тридцать четыре часа). Во время Второй мировой войны продолжительность рабочего времени увеличилась примерно на десять часов в неделю, но после войны продолжительность рабочего времени в неделю составила в среднем сорок часов.

Информационная работа и жизнь: 1970–2000 гг.

Когда к 1970-м годам автоматизация рабочих мест пошла «полным ходом», большое количество женщин начало выходить на работу, и «осознание стресса вышло на первый план». В публикации « Поведение типа А и ваше сердце » кардиологи Мейер Фридман и Рэй Х. Розенман написали о «торопливой болезни», свойственной « трудоголикам » — людям, у которых не было друзей и которые «никогда не расслаблялись и не ходили в музеи ».

В конце 1970-х годов профессор Роберт Карасек из Университета Лоуэлла (ныне известного как Массачусетский университет Лоуэлла ) разработал метод анализа факторов, вызывающих стресс на рабочем месте. Он широко использовался для изучения давления на рабочем месте и его связи с данными исследований по ишемической болезни сердца, заболеваниям опорно-двигательного аппарата , психологическому напряжению и прогулам. Карасек объясняет: «В ситуациях, когда у человека высокие требования к нему и низкий контроль, нежелательный стресс на работе и других ситуациях становится проблематичным».

1980-е годы принесли новые жалобы на стресс, связанный с балансом между работой и личной жизнью . Этому периоду времени были даны такие названия, как « поколение ME », «эпоха нарциссизма » и «погоня за одиночеством». Считалось, что число случаев эмоциональной депрессии в Соединенных Штатах удвоилось в период с 1970 по 1990 год.

«Что ты делаешь, то и есть» — было распространенным и нездоровым предположением. Согласно книге «Синдром трудоголика», написанной Джудит К. Спранкл и Генри Эбелем, «из-за своей численности и, как следствие, сужения возможностей на каждом этапе вверх по организационной лестнице, бэби -бумеры были вынуждены делать больше, двигаться вперед. Они, в свою очередь, задают темп другим возрастным группам. Признаков возросшего стресса множество, и они усиливаются из-за экономического климата, который требует, чтобы мы женились, если вообще вступаем в брак. работающая супруга».

В конце 1980-х годов « компьютерная революция » не только привела к корпораций сокращению штатов , но и увеличила спрос на продукцию сотрудников. Социальный критик Джереми Рифкин утверждает: «В обществе, основанном на сельском хозяйстве, люди были более склонны к творчеству, а расстройства среднего стресса и болезни достатка не были частью жизни. Они не проявлялись до наступления индустриальной эпохи , а теперь информационный век их усугубил. Сейчас вместо секунд это наносекунды. Мы перешли от разработки расписания, которое реальные люди могут выполнять в любое время, которое им потребуется, к программе, которую люди могут контролировать, но не могут на нее повлиять».

В 1980-е годы число требований о компенсации работникам за «постепенный психический стресс » начало расти. Количество исков выросло с 1844 случаев в 1981 году до 15 688 в 1999 году только в штате Калифорния . Из-за большого количества случаев, а также доказательств многочисленных случаев мошенничества, в начале 1990-х годов были предприняты усилия по реформированию программы компенсации работникам . Под руководством губернатора - республиканца Пита Уилсона и от Демократической партии законодательного собрания штата спикера Уилли Брауна в новом законе говорится, что заявители должны доказать, что стресс составляет по меньшей мере 51 процент причин их болезни.

К сожалению, из-за этих реформ некоторые считают, что получить одобрение на компенсацию работникам теперь чрезвычайно сложно. Джон Бертон, декан факультета менеджмента и трудовых отношений Университета Рутгерса, сказал, что отчасти причина спада заключается в том, что «в ряде штатов стало трудно внести стресс в систему. Поэтому, даже если стресс существует, это не проявляется (в статистике компенсаций). Отчасти это проявляется в росте насилия, что является грубым показателем существующего стресса».

Цифровая трудовая жизнь: с 2000 г. по настоящее время.

В последние десятилетия конфликты между работой и личной жизнью продолжаются. С ростом популярности круглосуточного бизнеса и 12-часовых смен средний рабочий год для работающих пар в расцвете сил в Соединенных Штатах увеличился на 700 часов в период с конца 1970-х по 1990-е годы. В результате исследование 2003 года показало, что треть всех работников в Соединенных Штатах сообщили, что их работа либо часто, либо всегда была стрессовой. Конфликт баланса между работой и личной жизнью имеет многочисленные негативные последствия для людей, включая повышенный риск проблем со здоровьем, таких как повышенный уровень стресса, снижение удовлетворенности жизнью, более высокий уровень семейных конфликтов, повышенная вероятность злоупотребления психоактивными веществами и более высокий уровень преступности среди несовершеннолетних. Проблемы баланса между работой и личной жизнью также затрагивают работодателей. Эти последствия могут включать более высокий уровень прогулов, снижение производительности, снижение удовлетворенности работой, снижение уровня приверженности и лояльности, а также рост расходов на здравоохранение. Потенциальные последствия конфликта баланса между работой и личной жизнью могут нанести вред самому человеку, его семье и работодателю одновременно.

Молодое поколение работников выступает за более гибкие условия работы для удовлетворения различных потребностей. Они привлекли внимание к нереалистичным ожиданиям здорового сочетания семейных и рабочих обязанностей. Это особенно сложно для недавних и одиноких родителей. Еще одним важным моментом является то, что обязанности по дому часто ложатся на женщин, что усиливает традиционные гендерные роли и обязанности. Это дополнительное давление, помимо других вредных последствий, может нанести ущерб психическому здоровью, производительности труда и общей удовлетворенности. Эти гендерные ожидания по совмещению работы и домашних обязанностей необходимо принимать во внимание при обсуждении политики по балансу между работой и личной жизнью. Политика, которая успешно приняла во внимание эти идеи, привела к положительным результатам и уменьшению конфликтов между работой и личной жизнью. Некоторые примеры успешных программ включают в себя установление гибкого графика работы, даже для новых сотрудников, создание профессиональной сети служб поддержки семьи, таких как уход за детьми и пожилыми людьми, а также предложение нескольких вариантов отпуска по семейным обстоятельствам.

Некоторые более крупные организации предприняли шаги для уменьшения конфликтов между работой и личной жизнью своих сотрудников и смягчения потенциальных последствий. Такие компании, как Motorola, Hewlett-Packard и Eddie Bauer, среди прочих, добились успеха в осуществлении организационных изменений. Некоторые из этих программ включают уход за детьми на месте или субсидированный уход за детьми, уход за пожилыми людьми, гибкий график, разделение работы, расходы на уход за иждивенцами, расширенный доступ к программам помощи сотрудникам и специальное обучение важности баланса между работой и личной жизнью. Хотя эти программы не являются нормой и реализуются лишь в небольшом проценте крупных организаций, они оказали положительное влияние на сотрудников во многих отношениях, например, улучшили набор персонала и производительность, а также сократили прогулы и текучесть кадров.

Многие компании применили другой подход и внедрили программы, направленные на снижение стресса у отдельного работника. Эти программы включали обучение методам снижения стресса, таким как медитация и другие формы управления стрессом, с общим упором на индивидуальную ответственность за уменьшение конфликтов между работой и личной жизнью. Было обнаружено, что эти типы программ немного меняют удовлетворенность работой, но в целом не эффективны для снижения уровня стресса и конфликтов между работой и личной жизнью. Эта неудача во многом связана с тем, что эти программы ориентированы на краткосрочные изменения. Эти программы могут даже вызвать больший стресс, поскольку они заставляют работников корректировать методы ведения бизнеса и перестраивать свой ежедневный график.

По мнению экспертов в области менеджмента и здравоохранения, создание корпоративной культуры , в которой приоритет отдается балансу между работой и личной жизнью, имеет решающее значение. Руководителям рекомендуется моделировать здоровое поведение, а не поощрять продолжительный рабочий день или недооценивать сотрудников, которым требуется свободное время по личным делам. Исследования показывают эффективность следующих стратегий в снижении чрезмерного давления на сотрудников: внедрение гибкого рабочего времени, переход на четырехдневную рабочую неделю, предоставление субсидий по уходу за детьми, предложение поддержки по уходу за пожилыми людьми и предоставление большего времени отпуска.

Баланс между работой и личной жизнью во время пандемии COVID-19

На перспективы конфликта между работой и личной жизнью сильно повлияла пандемия COVID-19 , поскольку многие работники и организации были вынуждены перейти на удаленную работу или внедрить новые протоколы безопасности. Опросы показали, что 54% ​​работающих взрослых заявили, что хотели бы продолжать работать удаленно полный рабочий день, а 75% готовы время от времени работать удаленно. Гибкий график работы стал новой нормой и изменил взгляды многих людей на пересечение работы и жизни.

Гендер также сыграл важную роль в конфликтах между работой и личной жизнью во время пандемии. Поскольку многие работают и проводят большую часть своего времени дома, возможно, стали очевидны различия в домашних обязанностях. Обычно женщины несут неравную ответственность за работу по дому и уход за детьми, но присутствие большего количества членов семьи дома в течение дня заставило многих изучить это неравенство и переосмыслить разделение домашних обязанностей. Переход на удаленную работу мог немного снизить эффективность работы, обычно из-за большего количества отвлекающих факторов и обязанностей. В то же время было доказано, что это повышает вовлеченность семьи и удовлетворенность жизнью, что может привести к более эффективной и продуктивной работе в будущем. С другой стороны, с «нормализацией» удаленной работы женщины, которые не могут проводить долгие часы на рабочем месте из-за работы по уходу, больше не могут быть наказаны продвижением по службе и повышением заработной платы. Благодаря повышению удовлетворенности жизнью и вовлеченности в семью люди могут находиться в лучшем душевном состоянии и, следовательно, иметь возможность уделять больше внимания своей работе. Многие негативные физические и психические последствия конфликта между работой и личной жизнью также уменьшаются, когда человек чувствует себя более счастливым и удовлетворенным своей жизнью. Такое сокращение отвлекающих факторов может позволить работникам быть более сосредоточенными, продуктивными и вовлеченными. Баланс между работой и личной жизнью по-прежнему является концепцией, которая изучается и исследуется, поскольку многие люди продолжают адаптироваться из-за пандемии COVID-19.

Американские законы и политика в отношении труда

Закон о семейном и медицинском отпуске

В 1990-е годы были приняты дополнительные законы, призванные помочь американским рабочим. Одним из действующих законов, гарантирующих работникам свободное время, является Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года, подписанный при президенте США Билле Клинтоне . Согласно Закону об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни, любой «соответствующий критериям» работник имеет право на двенадцать недель отпуска по неотложным нуждам членов семьи и по медицинским причинам в течение двенадцатимесячного периода. Супруга, дети и родители сотрудника считаются ближайшими родственниками .

Термин «родитель» не включает родственников или детей сотрудника старше восемнадцати лет, за исключением случаев, когда они «неспособны к самообслуживанию» из-за умственной или физической инвалидности , которая ограничивает одну или несколько «основных жизненных активностей». Сотрудники имеют право на отпуск FMLA, если они проработали на своего работодателя не менее двенадцати месяцев, отработали не менее 1250 часов в течение предыдущих двенадцати месяцев и работали в компании, в которой работает минимум пятьдесят сотрудников, которые работают на этой работе. или на рабочих площадках в радиусе семидесяти пяти миль.

Работодатели могут выбрать один из четырех вариантов определения необходимого двенадцатимесячного периода. Они могут принять решение определить право на отпуск по календарному году, по любому фиксированному двенадцатимесячному «году отпуска», такому как финансовый год, год, требуемый законодательством штата, или год, начинающийся с «годовщины» сотрудника, к двенадцатимесячному сроку. месячный период, отсчитываемый вперед с даты начала первого отпуска работника по FMLA, или на «скользящий» двенадцатимесячный период, отсчитываемый назад от даты, когда работник использовал отпуск по FMLA.

Отпуск по беременности и родам или отпуск по беременности и родам в связи с рождением ребенка будут считаться отпуском, отвечающим требованиям FMLA. Однако этот закон не гарантирует оплачиваемый отпуск ; FMLA требует только неоплачиваемого отпуска . Однако закон разрешает работнику выбирать, а работодателю требовать от работника использования накопленного оплачиваемого отпуска, такого как отпуск или отпуск по болезни, в течение некоторого или всего периода отпуска согласно FMLA. Любой работодатель является незаконным отказывать любому имеющему на это право работнику в праве на использование отпуска FMLA.

Закон об отпуске для мелких нужд

Помимо Закона о семейном отпуске и медицинском обслуживании , существует множество других федеральных законов и законов штата, которые разрешают сотрудникам законный отпуск на работе. В 1998 году Массачусетс принял Закон об отпусках по мелким нуждам, который расширил права, гарантированные FMLA.

Закон об отпусках по малой необходимости позволяет имеющим на это право сотрудникам иметь в общей сложности двадцать четыре часа неоплачиваемого отпуска в течение любого двенадцатимесячного периода, «сверх» отпуска, предоставленного FMLA. Этот закон позволяет сотруднику участвовать в школьных мероприятиях, непосредственно связанных с «учебным развитием» его/ее ребенка. Это включает в себя родительские собрания, мероприятия «снова в школу» и даже собеседования в новую школу.

Термин «школа» включает в себя любые государственные или частные начальные или средние школы , программы Head Start и лицензированные детские сады . (Галлитано) SNLA также позволяет сотрудникам посещать обычные медицинские или стоматологические приемы со своими детьми. Кроме того, работнику разрешено сопровождать «пожилого родственника» на прием к врачу или стоматологу или в любые другие службы, предоставляющие профессиональные услуги, связанные с уходом за пожилыми людьми . (Пожилому родственнику должно быть не менее шестидесяти лет и он должен быть родственником работника по крови или браку.) SNLA включает свободное время для организации профессионального ухода в доме престарелых или реабилитационном центре.

Право на отпуск, требуемое в соответствии с Законом об отпусках по небольшой необходимости, такое же, как и право на получение отпуска в соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и по болезни, и, как и FMLA, работодателю разрешается выбирать метод определения того, какой двенадцатимесячный период будет применяться при расчете отпуска. двадцать четыре часа отпуска, который может быть использован работником. Отпускные можно брать с перерывами.

Например, если сотруднику необходимо взять отпуск на два часа утром для посещения родительского собрания , работодатель не может требовать от сотрудника брать отпуск блоками по полдня или полдня. Кроме того, работодателю предоставляется возможность запросить справку (например, от врача или школы) для подачи заявления на отпуск.

Закон штата Массачусетс об отпуске по беременности и родам

В 1972 году в Массачусетсе был принят Закон штата Массачусетс об отпуске по беременности и родам. Этот закон предоставляет восьминедельный отпуск сотрудницам-женщинам, отвечающим определенным критериям. Этот закон распространяется на всех работодателей, имеющих шесть или более сотрудников. Лица, имеющие право на получение пособия по статуту штата Массачусетс, должны быть сотрудниками, работающими полный рабочий день и отработавшими три месяца. Это также применяется, когда правомочная женщина усыновляет ребенка в возрасте до восемнадцати лет (или до двадцати трех лет, если ребенок является умственно или физически неполноценным ). Работодатель может решить, будет ли этот отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым. Если отпуск неоплачиваемый, работодатель должен разрешить работнику использовать накопленное оплачиваемое время по болезни, отпуску или личное время, но работодатель не может требовать от работника использования этого накопленного времени.

Закон о заработной плате и часах и Положение о «днях отдыха»

В Массачусетсе также есть закон, известный как Закон о заработной плате и часах, который создает ряд дополнительных прав для сотрудников в отношении свободного времени. Закон Массачусетса требует, чтобы работодатели предоставляли тридцатиминутный перерыв на обед каждому сотруднику, который работает более шести часов в день; оплата перерыва на питание не требуется. Другой формой отпуска, регулируемой законом, является создание « законных отпусков ».

Закон штата Массачусетс в настоящее время включает одиннадцать официальных праздников . Если сотрудники обязаны работать в официальные выходные (например, работники розничной торговли ), им необходимо платить по ставке, в полтора раза превышающей их обычную ставку. В Массачусетсе также действует закон «День отдыха», который предусматривает, что все сотрудники имеют право на один выходной из семи календарных дней.

Кратковременная и длительная инвалидность

краткосрочное и/или долгосрочное страхование по инвалидности Многие работодатели предлагают своим сотрудникам . Эти планы предлагают льготы по замене заработной платы для сотрудников, которые не могут работать по физическому или психическому состоянию. В Массачусетсе нет законов, обязывающих работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск своим сотрудникам. Однако почти все работодатели в той или иной форме предоставляют оплачиваемые отпуска , чтобы оставаться конкурентоспособными.

Статус освобождения

Помимо различных структур компенсации между освобожденными и не освобожденными работниками (например, освобожденные сотрудники исключены из минимальной заработной платы и получают зарплату, а не минимальную заработную плату; тогда как работникам, не освобожденным от льгот, должна выплачиваться как минимум федеральная минимальная заработная плата за каждый отработанный час), существуют различия в в отношении сверхурочной работы требованиях и ожиданиях .

Обычно ожидается, что освобожденные от уплаты налогов сотрудники будут работать столько часов, сколько необходимо для выполнения своих задач, независимо от того, требуется ли для этого тридцать пять или пятьдесят пять часов в неделю. С другой стороны, работникам, не освобожденным от уплаты налогов, должны выплачиваться сверхурочные, если они работают более сорока часов в неделю. Если «задачи» освобожденного сотрудника обширны и отнимают много времени , он / она должен проводить на рабочем месте неопределенное количество часов. Если для выполнения работы требуется опоздать или прийти пораньше, от освобожденных от уплаты налогов часто ожидают именно этого. Это может сократить количество времени, которое он/она посвящает семье, друзьям или досугу, усилить стресс и даже привести к профессиональному выгоранию .

Глобальные сравнения

Баланс между работой и личной жизнью был спорным вопросом для работников в Соединенных Штатах на протяжении десятилетий. Продолжительный рабочий день частично обусловлен продолжительным графиком работы некоторых предприятий, в то время как во многих европейских странах этого не происходит. Согласно Индексу лучшей жизни ОЭСР, Соединенные Штаты заняли 28-е место по балансу между работой и личной жизнью, в то время как европейские страны доминируют в этой категории.

Страны принимают государство всеобщего благосостояния , которое определяет роль правительства в сохранении благосостояния граждан. В 1930 году в США было создано ограниченное государство всеобщего благосостояния.

Дания , Швеция и Норвегия входят в десятку стран с лучшим балансом между работой и личной жизнью, и все они приняли социал-демократический режим государства всеобщего благосостояния . Эта система предлагает множество привлекательных льгот для одиноких мужчин, женщин и семей. В Дании молодым родителям гарантируются 52 недели оплачиваемого отпуска и всеобщие услуги по уходу за детьми. В Швеции также действует привлекательный отпуск по уходу за ребенком, который гарантирует работникам 480 дней оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. В Швеции длинный рабочий день был заменен 6-часовым рабочим днем, при этом 1% населения работает более 50 часов в неделю.

Другие страны, такие как Испания, Германия и Нидерланды, лидируют в успешном балансе между работой и личной жизнью, приняв средиземноморский и консервативный режимы. В этом государстве всеобщего благосостояния основное внимание уделяется традиционным семейным ценностям и гендерным нормам . По словам доктора Дейдры Андерсон из Крэнфилдской школы менеджмента, «место женщин на рынке труда довольно низкое» по сравнению с Соединенными Штатами, что дает время для семьи и дополнительный источник дохода. В Испании гендерные нормы привели к появлению рабочих мест с частичной занятостью, которые обычно «нанимают» женщины. Нидерланды придерживаются того же подхода к неполной занятости, что и Испания, и здесь «более половины работающего населения работает неполный рабочий день». Еще одним преимуществом баланса между работой и личной жизнью в этом государстве всеобщего благосостояния является подход к выходным дням. По закону немцы обязаны иметь 20 оплачиваемых выходных в году, а их голландские коллеги также застрахованы на 20 дней отпуска.

Общим фактором между странами, которые имеют процветающий баланс между работой и личной жизнью, является гибкий рабочий график , отпуск по уходу за ребенком и ухода за детьми . политика

Гендер и баланс между работой и личной жизнью

Исследование, проведенное в 2009 году, пришло к выводу, что 39% работающих женщин и 45% работающих мужчин испытывают проблемы с балансом между работой и личной жизнью.

В 2014 году сотрудники-мужчины, работающие полный рабочий день, работали в среднем 8,4 часа в день по сравнению с 7,8 часами, отработанными женщинами. Однако в прошлом году на неполный рабочий день работало почти на 8 миллионов женщин больше, чем мужчин. По данным за 2013 и 2014 годы, в рабочей силе участвовало 57 процентов женщин. С 1975 года доля работающих матерей выросла с 47,4 процента до 70,3 процента.

Женщины стали более заметными среди профессиональной рабочей силы в 1970-е годы даже после того, как вышли замуж и родили детей. Сегодня женщины составляют 47 процентов рабочей силы по сравнению с 38 процентами в 1970 году. Выход матерей на рынок труда ознаменовал сдвиг в традиционных ценностях женщин и матерей, однако в 2010-х годах 70% опрошенных старшеклассников считали, что матери могут здоровые отношения с матерью по сравнению с 53% в 1970-х годах.

Исследования показывают, что оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и оплачиваемые больничные — это вопросы, которые волнуют женщин больше, чем любые другие вопросы политики в сфере труда и личной жизни. По данным опроса, проведенного в ноябре 2008 года, 35% женщин считали, что проблемы баланса между работой и личной жизнью для женщин лучше всего решать посредством оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и больничных дней. Оба пола на самом деле считают, что эти проблемы лучше решают проблему баланса между работой и личной жизнью, поскольку растет озабоченность наблюдением за детьми, пожилыми членами семьи и больными членами семьи. США — единственная страна с высоким уровнем дохода, которая не гарантирует право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам.

Исследования показывают увеличение оплачиваемого отпуска и гибкость на работе:

• Преимущества компаний
• Повышает производительность
• Помогает нанимать более талантливых работников
• Снижает текучесть кадров и затраты на замену
• Снижает количество прогулов
• Увеличивает прибыль и сокращает затраты
• Преимущества для акционеров: цена акций компании повышается при объявлении, и акции превосходят по доходности в долгосрочной перспективе.
• Приносит пользу работникам: повышает удовлетворенность работой и облегчает проблемы, влияющие на баланс между работой и семьей.

См. также

• Трудовые права
• Профсоюзы в США
• мама-предприниматель
• Государственные праздники в США
• Трудовое право США
• Интерфейс работы и личной жизни
• Что такое баланс между работой и личной жизнью