✖


Jump to content

Теория аффективных событий

Модель теории аффективных событий
Модель исследования

Теория аффективных событий ( AET ) – это модель промышленной и организационной психологии , разработанная организационными психологами Говардом М. Вайсом ( Технологический институт Джорджии ) и Расселом Кропанзано ( Университет Колорадо ) для объяснения того, как эмоции и настроения влияют на производительность и удовлетворенность работой . [1] Модель объясняет связи между внутренними влияниями сотрудников (например, познанием , эмоциями , психическими состояниями ) и их реакциями на инциденты, происходящие в их рабочей среде, которые влияют на их производительность, организационную приверженность и удовлетворенность работой. Теория предполагает, что аффективное рабочее поведение объясняется настроением и эмоциями сотрудников, а когнитивное поведение является лучшим показателем удовлетворенности работой. [2] Теория предполагает, что эмоциональные инциденты на работе, вызывающие как позитивные (например, подъем), так и негативные (например, неприятности), различимы и оказывают значительное психологическое влияние на удовлетворенность работой работников. [2] [3] Это приводит к устойчивым внутренним (например, когнитивным , эмоциям, психическим состояниям) и внешним аффективным реакциям, проявляющимся через производительность работы, удовлетворенность работой и приверженность организации. [3]

С другой стороны, некоторые исследования показывают, что удовлетворенность работой опосредует взаимосвязь между различными предшествующими переменными, такими как склонности , события на рабочем месте, характеристики работы, возможности трудоустройства и поведение сотрудников, проявляемое во время работы (например, гражданское поведение в организации , контрпродуктивное рабочее поведение и т. д.). увольнение с работы). [4] С этой целью, когда работники испытывают подъем (например, достижение цели, получение награды) или неприятности (например, работа с трудным клиентом, реакция на обновленный срок), их намерение продолжить работу или уволиться зависит от эмоций, настроения, и мысли, связанные с удовлетворением, которое они получают от своей работы. [5]

Другое исследование показало, что взаимосвязь между удовлетворенностью работой и текучестью кадров полностью опосредована намерением уволиться; работники, которые сообщают о низкой удовлетворенности работой, скорее всего, планируют уволиться. [6] [7] Однако эта связь не учитывает сотрудников, которые сообщают о высокой удовлетворенности работой, но неожиданно увольняются. Хотя внешние вознаграждения , такие как лучшие предложения о работе за пределами их нынешней организации, могут влиять на их решения, личностные факторы сотрудников также могут влиять на их решение досрочно уйти с идеальной работы в идеальных условиях труда. [5] [6] [7]

Получатели часто ссылаются на конкретные события в выходных интервью, когда добровольно покидают свою нынешнюю работу. Незначительные события с тонкими эмоциональными последствиями также оказывают кумулятивное влияние на удовлетворенность работой, особенно когда они происходят остро и часто. [1] [8] Например, воспринимаемые стрессовые события на работе часто положительно связаны с высокой нагрузкой на работе в тот день, когда они происходят, и отрицательно связаны с напряжением на следующий день, что приводит к накоплению воспринимаемого стресса, связанного с работой, с течением времени. [8] Это согласуется с общим пониманием в профессиональной психологии, что удовлетворенность работой — это отдаленный, долгосрочный результат, опосредованный воспринимаемым стрессом на работе. [1] [8]

Факторы, влияющие на опыт сотрудников на работе

[ редактировать ]

Взаимоотношения между компонентами, связанными с работой (например, задачами, автономией , требованиями работы и эмоциональным трудом ), и их влияние на результаты работы поддерживают AET. [2] [3] [9] [10] [11] Задачи, которые считаются сложными, полезными или дают возможность развить новые навыки, вызывают положительный эффект и повышают удовлетворенность работой. [2] [12] С другой стороны, задачи, которые оцениваются как рутинные, скучные или непосильные, связаны с негативным аффектом (например, низкая самооценка , низкая уверенность в себе ) и беспокойством по поводу оценки работы. [12] [13] Это может привести к тому, что работники начнут планировать отказ от курения. [3] [14]

Степень автономии, которую работники имеют на своей работе, влияет на их производительность, удовлетворенность и намерение уволиться. [2] Исследования показывают, что способность принимать решения и влиять на то, что происходит на работе, оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность работой, особенно среди молодых работников-мужчин. [2] [15] Автономия работы даже превосходит влияние дохода на удовлетворенность работой. [2] С другой стороны, перегрузка на работе значительно снижает удовлетворенность работой среди женщин и мужчин среднего возраста, но не оказывает существенного влияния на удовлетворенность работой среди молодых работников мужского пола. [15] Эти различия между возрастом и полом работников указывают на различия на этапе карьеры, где молодые работники (мужчины) с большей вероятностью мирятся с перегрузкой на работе или ожидают ее, в то время как работники среднего возраста, как правило, приближаются к своему пику и могут ожидать некоторых уступок ( например, на основе послужного списка, заслуг или значимости для организации). [15] [16]

Аналогично, гибкость работы влияет на удовлетворенность работой. [17] Фактически, способность решать, когда выполнять работу, занимает первое место среди женщин и второе или третье место среди мужчин в определении характеристик работы, приносящей удовлетворение. [17] Как и в случае с автономией работы, гибкость работы более важна, чем доход, при оценке удовлетворенности работой. [18] Гибкость в определении своего графика работы является важным фактором удовлетворенности работой в широком спектре должностей с низким и высоким доходом. [17] [19] Гибкость работы расширяет возможности сотрудников за счет снижения частоты конфликтов между работой и семьей и участия в плановом увольнении для улучшения общего качества жизни. [17] Позитивный эффект – это дополнительная выгода от гибкости работы, которая приносит большие дивиденды как работникам, так и их работодателям, расширяя возможности первых и улучшая возможности вторых удерживать работников. [14] [16] [17]

Предыдущие исследования показали, что аффект на рабочем месте представляет собой конструкт, ориентированный на состояние (например, эмоции и настроение), который зависит от рабочей среды или ситуаций, возникающих на работе. [6] Однако более поздние исследования описывают аффект как диспозиционную черту , зависящую от человека. [20] [21] Хотя события на рабочем месте оказывают значительное влияние на сотрудников, их настроение во многом определяет интенсивность их реакции на события, происходящие на работе. [22] Интенсивность эмоциональной реакции обычно влияет на производительность и удовлетворенность работой. [22] На другие переменные занятости, такие как усилия, увольнение, девиации, обязательства и гражданство, также влияет положительное и отрицательное восприятие событий, произошедших на работе. [9] [10] [23] [24]

Общие когнитивные способности (также известные как «g» ) и личность также влияют на производительность труда. [25] Эмоции и познание помогают объяснить организационное гражданское поведение (OCB) . Например, эмоции по поводу своей работы (т.е. аффект работы) тесно связаны с OCB, направленными на отдельных лиц, в то время как мысли или представления о работе, как сообщается, более сильно связаны с OCB, направленными на организацию. [26] Результат того, насколько отдельный сотрудник удовлетворен своей работой в организации, может зависеть от того, как он/она воспринимает инцидент, произошедший на работе. [16] Удовлетворенность работой также зависит от эмоций и мыслей, связанных с этим восприятием, а также от социальной поддержки, оказываемой коллегами и организацией в целом. [16] [27] [28] [29]

Пятифакторная модель личности

[ редактировать ]

Исследование личности с использованием пятифакторной модели (FFM) поддерживает AET. FFM представляет собой экономную модель, которая различает различия в склонностях людей. Это делается на основе пяти факторов, каждый из которых содержит шесть основных аспектов. Самооценочные показатели добросовестности , доброжелательности , невротизма , открытости опыту и экстраверсии последовательно предсказывают аффект и результат событий, произошедших на работе. [30] Есть некоторые свидетельства того, что другие личностные факторы предсказывают, объясняют и описывают, как сотрудники могут реагировать на аффективные события, происходящие на работе. Например, неадаптивные черты, полученные из Диагностического и статистического руководства, коррелируют с аффектом, связанным с работой, но дополнительная достоверность , которую объясняют эти черты , минимальна за пределами FFM. [30]

Добросовестность

[ редактировать ]

В общем, добросовестность касается отсроченного удовлетворения. Как черта личности, добросовестность предполагает регулирование импульсивности путем следования методически определенным планам для достижения несрочных целей. [30] [31] Из пяти факторов добросовестность считается лучшим показателем обучения, производительности труда и профессиональных достижений. [25] [32] [33] Добросовестность проявляется через трудолюбие сотрудников, инициативность, самодисциплину, организованность и тайм-менеджмент. [31] Он положительно предсказывает внутренний (т. е. удовлетворенность работой) и внешний (т. е. вознаграждение и льготы) карьерный успех. [34] Выполнение сложных задач коррелирует с высокой добросовестностью и общими познавательными способностями. [35] На намерение покинуть организацию меньше влияет внешнее вознаграждение, чем воспринимаемая процессуальная справедливость , которая очень важна для добросовестных работников. [36]

Восприятие добросовестности других также может влиять на намерение оказать помощь на работе. Исследования, изучающие влияние взаимодействия между с низкой производительностью g и добросовестностью на уровне команды, на просоциальное поведение показывают, что другие члены команды, вероятно, будут демонстрировать высокое просоциальное поведение, когда считается, что у плохого исполнителя низкая g и высокая добросовестность или высокая g и высокая сознательность. Члены команды демонстрируют умеренный уровень просоциального поведения, когда плохой работник демонстрирует низкую перегрузку и низкую добросовестность. Когда считается, что у плохого исполнителя высокая g и низкая добросовестность, другие члены команды демонстрируют наименьшее количество просоциального поведения. [37]

Добросовестность и эмоциональная стабильность предсказывают низкую текучесть кадров и высокую производительность труда, указывая на то, что эти личностные качества устойчивы и должны оцениваться во время отбора персонала при последующей проверке и анализе полезности. [33] [38] Считается, что добросовестность учитывает возможные моральные, этические и договорные обязательства, которые могут привести к текучести кадров. [38] В этом психическом состоянии сотрудники с высокой добросовестностью могут решить продемонстрировать высокую организационную приверженность благодаря честности транзакций в соответствии с нормами взаимности, пока существует предполагаемый долг. [38] [39] Высоко религиозные и добросовестные работники могут полагать, что отказ от работы противоречит их убеждениям, ориентированным на работу (например, протестантской трудовой этике ), и любое желание довести увольнение до конца является признаком плохого характера. [38] [40] [41] [42]

приятность

[ редактировать ]

Люди с высоким уровнем доброжелательности демонстрируют просоциальное поведение, склонны к сотрудничеству, сострадательны и вежливы, а также проявляют искреннюю заботу о благополучии и правах других. [31] Исследования связывают приятность с сочувствием и теорией разума, объясняющей эмоции, намерения и психические состояния других. [31] Приятные работники — ценные сотрудники; их доброжелательность является ключевым фактором в поддержании их социальных отношений. [42] Их тенденция стремиться к интеграции, инклюзивности и солидарности с другими поддерживает групповую сплоченность. [43] Они склонны помогать и заботиться о благополучии других. [44] Покладистые работники также, как правило, испытывают большее удовлетворение от работы по сравнению с менее покладистыми работниками. [45] Работники с высоким уровнем доброжелательности склонны оценивать себя как обладателей высокой внутренней мотивации , особенно когда речь идет о работе, выполняемой от имени других или организации. [46] Неоднородность личности важна для продуктивности команды, особенно там, где важна доброжелательность; Полное согласие между всеми членами команды отрицательно влияет на производительность, поскольку приводит к групповому мышлению . [47]

Взаимосвязь между приятностью и удовлетворенностью работой наиболее очевидна в ориентированной на обмен или транзакцию . рабочей среде, [48] Когда работники с низким уровнем приятности удовлетворены своей рабочей средой и теми, с кем им приходится взаимодействовать, они, скорее всего, будут проявлять просоциальное гражданское поведение в организации. Работники с низким уровнем согласия, скорее всего, откажутся от такого поведения, когда сочтут рабочую среду менее благоприятной. С другой стороны, очень приятные работники, скорее всего, будут проявлять просоциальное гражданское поведение в организации независимо от рабочего климата, окружающей среды или расположения других, с которыми им приходится работать. [48] [49] поскольку они склонны больше сосредотачиваться на потребностях других и организации, а не на отслеживании транзакций. Кроме того, девиантное поведение выше среди работников с низким уровнем доброжелательности, особенно когда организационная поддержка низка. [50]

Доброжелательность и добросовестность часто связаны с гражданским поведением организации, однако такая связь слаба. [51] Недавние исследования показывают, что доброжелательность действует как модератор , влияющий на переживаемые работниками состояния гражданского поведения. Эти две черты личности также отрицательно коррелируют с текучестью кадров . [38] Работники, которые сообщают о своей низкой доброжелательности, скорее всего, начнут незапланированное увольнение, что приведет к состоянию, известному как «синдром бродяги» (т. е. привычному увольнению с работы). [38] [52]

Невротизм

[ редактировать ]

Индивидуальная чувствительность к наказанию лежит в основе невротизма. [53] Многочисленные данные показывают, что невротизм связан со склонностью испытывать негативные эмоции на работе и в других социальных средах. [31] Невротики проявляют раздражительность , тревогу , импульсивность и застенчивость , что, по-видимому, лежит в основе общей чувствительности к угрозам и наказаниям . [31] Авторы NEO-PI-R указывают, что плохая регуляция эмоций , низкая самооценка и чрезмерное размышление распространены среди невротиков. [31] [54]

Основная тревога, подразумеваемая невротизмом, связана с эмоциональной нестабильностью, которая обычно важна для прогнозирования намерений сотрудников уйти. [38] Низкая эмоциональная стабильность также связана с намерением уйти по причинам, не связанным с неудовлетворенностью работой или плохой производительностью. [38] Невротизм является лучшим предиктором среди черт личности «Большой пятерки» . отрицательной удовлетворенности работой [45] Например, невротизм отрицательно предсказывает внешний успех (т. е. компенсацию и выгоду). [34] Вот почему добросовестность (отличный предиктор положительной производительности труда и удовлетворенности работой) и невротизм (лучший предиктор отрицательной удовлетворенности работой) регулярно используются в подборе персонала и психологии персонала . [45] Невротизм объясняет значительные различия в настроении и удовлетворенности работой среди работников. [55]

Открытость к опыту

[ редактировать ]

Открытость опыту проявляется через умственную абстракцию и гибкость восприятия. [31] Нелинейное мышление достигается за счет использования воображения, интеллектуального любопытства и понимания эстетики, которые являются основными аспектами этого личностного фактора. [56] Сотрудники с высокой степенью открытости новому опыту обычно получают высокие баллы по тестам на общие когнитивные способности и демонстрируют высокие способности к обработке информации, рабочей памяти, абстрактному мышлению и сосредоточенному вниманию. [31]

Работники с высокой степенью открытости новому опыту с большей вероятностью совершат незапланированное увольнение. [38] Однако этот вывод может иметь мало общего с аффектом, возникающим в результате событий, произошедших на работе. Люди, которые сообщают о своей высокой открытости опыту, могут быть импульсивными, но их решения внезапно уйти могут быть обусловлены ценностью, придаваемой разнообразию работы, потребностью в переменах, исследованием других интересов, нетерпимостью к рутине и скуке, а также лежащей в их основе чувство любопытства. [38] [40] Открытость опыту, похоже, не предсказывает и не объясняет удовлетворенность работой. [45]

Экстраверсия

[ редактировать ]

Считается, что экстраверсия отвечает за индивидуальную чувствительность к вознаграждению . [31] Сообщается, что основные аспекты экстраверсии — напористость , коммуникабельность и разговорчивость — связаны с склонностью индивидов приближаться к внутренним или внешним вознаграждениям. [57] [58] Как и большая часть человеческой деятельности, валюта мира труда предполагает вознаграждение. Высокая чувствительность к вознаграждению, по-видимому, является синонимом экстраверсии , поэтому работники, демонстрирующие высокую экстраверсию, вероятно, будут высоко мотивированы и высокопродуктивны в независимой и совместной работе. Это особенно усиливается, когда работа предполагает надзор за другими, управление ресурсами или лидерство . [59] [60]

Экстраверты, как правило, испытывают более позитивные аффекты, воспринимают себя более позитивно и вспоминают больше позитивных, чем негативных рабочих событий, по сравнению с интровертами. [38] [61] [62] Намерение уйти среди экстравертов в меньшей степени зависит от процедурной справедливости внутри организации, особенно когда возможность получения социального вознаграждения на работе воспринимается как высокая. [36]

Добросовестность и экстраверсия — лучшие предсказатели положительного удовлетворения от работы. [45]

Настроение

[ редактировать ]

работников Настроение влияет на их производительность труда и удовлетворенность работой. [55] Гедонический тон объясняет большую часть различий в том, как событие на работе влияет на внутреннее состояние работника (т. е. на настроение) и как это состояние выражается другим. [63] Несмотря на то, что о позитивных событиях сообщается в три-пять раз чаще, негативные события оказывают примерно в пять раз большее влияние на настроение. [63] Между гедонистическим тоном и аффектом работы существует обратная зависимость: гедонистический тон отрицательно связан с производительностью работы и положительно связан с отказом от работы. [63] Работники, скорее всего, будут самоотверженными и более альтруистичными, когда происходят позитивные события, такие как комплименты, открытое признание хорошо выполненной работы и продвижение по службе (что, в свою очередь, похоже, улучшает производительность труда). Однако негативные события на работе могут вызвать у сотрудников негативное настроение, что приведет к негативному рабочему поведению, такому как замедление работы, уход с работы и прогулы . [16]

Настроение может быть смягчено приверженностью организации , которая, в свою очередь, может повлиять на решения работников остаться или уйти. Например, работники могут подавлять свои истинные чувства и предпочитать диссоциировать свое настроение на работе, если у них высокая приверженность организации (т. е. приверженность делу из-за социальных или экономических издержек ухода). [2] [16] [64] То же самое может быть справедливо и для работников с высоким уровнем аффективной организационной приверженности , что обычно имеет место для работников, которые тесно связаны со своими организациями (например, работники, у которых есть семейный анамнез работы в той же организации или которые глубоко верят в ценности или цели организации). [16] Аналогичным образом, работники с высоким уровнем приверженности нормам организации чувствуют, что им приходится мириться с менее чем благоприятными условиями труда из-за договорных обязательств. [64]

Исследования показывают, что настроение сотрудников является сильным предиктором удовлетворенности работой. [65] Невротизм и экстраверсия во многом объясняют различия в индивидуальных различиях в удовлетворенности работой, причем различия в настроении и удовлетворенности работой точно предсказывают уровень невротизма отдельного работника. [45] [65] [66] Есть также некоторые признаки того, что люди могут быть предрасположены воспринимать события, происходящие на работе, как негативные, так и позитивные. [62] Влияние положительных событий на удовлетворенность работой слабее у работников с высокой предрасположенностью к негативному настроению, чем у работников с низкой предрасположенностью к негативному настроению. [62]

Эта предрасположенность к оптимистическому или пессимистическому настроению в отношении удовлетворенности работой может определять работу еще до того, как на работе произойдут положительные или отрицательные события. [ нужна ссылка ] Чтобы исключить возможность найма сотрудников, которые приходят на работу с негативным мировоззрением, личность потенциальных сотрудников должна оцениваться с помощью стандартизированных личностных опросников самоотчета (например, NEO-PI-R) во время процесса найма. [45] Высокосознательный, приятный или экстравертный персонал, как правило, более удовлетворен своей работой и, как следствие, склонен дольше оставаться в организациях. [33] [66] [67] Альтернативно, организации могут разработать свои собственные структурированные вопросы для интервью с поведенчески привязанными рейтинговыми шкалами (BARS) , которые обеспечивают дополнительную конвергентную достоверность критических предикторов производительности труда (например, невротизма). Такие описи, собеседования и тесты должны быть надежными и действительными , чтобы продемонстрировать их полезность и юридическую защищенность в процессе отбора и найма.

[ редактировать ]

Интенсивность негативного аффекта, испытываемого на работе, часто приводит к отказу от работы, прогулам , вандализму и досрочному уходу. [16] [68] [69] [70] Организации постоянно стремятся отбирать, обучать и удерживать сотрудников посредством стимулов, компенсаций, льгот и продвижения по службе. Такие механизмы влияют на организационную приверженность сотрудников. [32] [67] Организационная приверженность предполагает, что сотрудники идентифицируют себя со своими работодателями; чем больше люди идентифицируют себя со своими организациями-работодателями, тем больше вероятность того, что они будут поддерживать организацию и действовать в ее интересах. [71] Из трех компонентов организационной приверженности (т. е. аффективного, непрерывного и нормативного) аффективная организационная приверженность коррелирует с более позитивным аффектом на работе. [16] Этот стиль организационной приверженности оказывает большее влияние на аффект, чем индивидуальные личностные факторы и черты. [71]

Этот вывод подтверждает данные организационной психологии , указывающие на то, что идентификация сотрудников с организацией основана на их аффективной приверженности. [72] На самом деле существует более сильная корреляция между положительными эмоциями и аффективной приверженностью, чем между положительными эмоциями и удовлетворенностью работой. [2] Однако решение продолжить работу в организации, похоже, не зависит от негативного влияния. Необходимо также учитывать другие факторы, такие как долг, пенсионные последствия и будущие перспективы трудоустройства за пределами организации. Негативный эффект, испытываемый событиями на работе, может быть связан с изменениями в производительности труда, такими как отказ от работы и прогулы, а также с удовлетворенностью работой, но, по-видимому, это не решающий фактор того, покинет ли сотрудник организацию. [16]

Психосоматические жалобы и проблемы со здоровьем из-за эмоций, испытываемых на работе.

[ редактировать ]

Исследования показывают, что плохое физическое, психическое и эмоциональное здоровье может быть результатом негативных эмоций, испытываемых на работе. [2] Это может быть связано с склонностью к перфекционизму, которая взаимодействует с повседневными проблемами, проявляющимися через психосоматические жалобы. [73] Работники, которые часто думают о необходимости быть совершенными, чаще сообщают о психосоматических жалобах. [73] Психосоматические жалобы могут также возникнуть как реакция на эмоциональный диссонанс, вызванный необходимостью подавить свои истинные чувства по отношению к коллегам по работе и, тем более, к пациентам, студентам, покупателям или клиентам. [74] Эмоциональный труд или эмоциональная работа необходима для достижения эффекта, требуемого организацией. [74] Как следствие, работники могут «действовать», а не «чувствовать» положительные или отрицательные эмоции на работе, чтобы соблюдать организационный кодекс поведения. Однако соблюдение таких организационных норм может искажать истинное внутреннее состояние отдельного работника. Аутентичность и эмоциональная гармония в таких ситуациях могут уступить место диссонансу и отрицательно сказаться на здоровье работников.

Возникающий эмоциональный диссонанс может привести к усилению симптомов стресса и общему ухудшению общего состояния здоровья. [75] [76]

Удовлетворенность работой отрицательно коррелирует с необходимостью подавлять негативные эмоции на работе. [77] [78]

Эмоции на работе

[ редактировать ]

Эмоции играют важную роль в том, как коллеги реагируют на плохих сотрудников. [37] Эмоции оказывают более сильное влияние, чем ожидания или атрибуции, на прогнозирование поведенческих намерений в отношении плохо работающих членов команды на работе. В свою очередь, это может распространиться и повлиять на эмоции других членов команды по поводу плохой работы посредством заражения . [37] Было показано, что эмоциональные результаты зависят от того, ориентированы ли работники на работу на продвижение или защиту. [79] Работники, ориентированные на продвижение по службе, склонны проявлять готовность идти на риск в поисках возможностей продемонстрировать компетентность, чтобы накопить выгоду, тогда как работники, ориентированные на защиту, склонны проявлять эмоции, которые более бдительны в отношении защиты от разрушения воспринимаемого ими доверия. [79] Удовлетворенность своей работой не так сильно связана с общей удовлетворенностью работой, как необходимость работать как функция готовности продолжать работу. [2]

Обратная связь и мотивация

[ редактировать ]

Обратная связь о производительности оказывает важное влияние на влияние сотрудников. Регулярные обзоры эффективности — устоявшееся явление в большинстве средних и крупных организаций. [80] Тип обратной связи о производительности, предоставляемой руководителями и менеджерами, может повлиять на последующую производительность сотрудников и удовлетворенность работой. [23] Сотрудники склонны оценивать эффективность лидера как низкую, когда лидеры дают обратную связь о неудачах с негативным эффектом на сеансах обратной связи. [81] Аналогичным образом, члены команды склонны давать более низкие оценки качества выполнения своих коллективных задач, когда негативные отзывы сопровождают отзывы лидеров о неудачах. [81]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Jump up to: а б с Кропанцо, RS ; Барри, М. и Каммингс, LL (1996). Исследования организационного поведения: ежегодная серия аналитических эссе и критических обзоров . Вайс, HM, стр. 1–74.
  2. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к Вегге, Дж; ван Дик, Р.; Фишер, ГК; Уэст, Массачусетс; Доусон, Дж. Ф. (сентябрь 2006 г.). «Проверка основных предположений теории аффективных событий (AET) в работе колл-центра». Британский журнал менеджмента . 17 (3): 237–254. дои : 10.1111/j.1467-8551.2006.00489.x .
  3. ^ Jump up to: а б с д «Теория аффективных событий» . Сеть Citeman. 19 марта 2007 года . Проверено 26 марта 2012 г.
  4. ^ Креде, М.; Чернышенко О.С.; Старк, С.; Далал Р.С. и Башшур М. (сентябрь 2007 г.). «Удовлетворенность работой как посредник: оценка положения удовлетворенности работой в номологической сети» . Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (3): 515–538. дои : 10.1348/096317906X136180 . S2CID   143519935 .
  5. ^ Jump up to: а б Говард М. Вайс; Дэниел Дж. Бил (июнь 2005 г.). Размышления о теории аффективных событий . Исследование эмоций в организациях. Том. 1. стр. 1–21. дои : 10.1016/S1746-9791(05)01101-6 . ISBN  978-0-7623-1234-4 . {{cite book}}: |journal= игнорируется ( помогите )
  6. ^ Jump up to: а б с Мобли WH (апрель 1977 г.). «Промежуточные связи во взаимосвязи между удовлетворенностью работой и текучестью кадров». Журнал прикладной психологии . 62 (2): 237–240. дои : 10.1037/0021-9010.62.2.237 .
  7. ^ Jump up to: а б Тетт Р.П.; Мейер Дж. П. (1993). «Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение и текучесть кадров: анализ пути, основанный на результатах метаанализа». Психология персонала . 46 (2): 259–293. дои : 10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x .
  8. ^ Jump up to: а б с Фуллер, Дж. А.; Стэнтон, Дж. М.; Фишер, Г.Г.; Шпицмюллер, К.; Рассел, СС; Смит, ПК (2003). «Длительный взгляд на повседневную работу: анализ временных рядов событий, настроения, стресса и удовлетворенности». Журнал прикладной психологии . 88 (6): 1019–1033. дои : 10.1037/0021-9010.88.6.1019 . ПМИД   14640813 .
  9. ^ Jump up to: а б Ашканаси, Нью-Мексико; Хамфри, Р.Х. (апрель 2011 г.). «Текущие исследования эмоций в организационном поведении». Обзор эмоций . 3 (2): 214–224. дои : 10.1177/1754073910391684 . S2CID   145613903 .
  10. ^ Jump up to: а б Гранди, А.А. (2000). «Эмоциональная регуляция на рабочем месте: новый способ концептуализации эмоционального труда». Журнал психологии профессионального здоровья . 5 (1): 95–110. дои : 10.1037/1076-8998.5.1.95 . PMID   10658889 .
  11. ^ Сааведра, Ричард; Квун, СК (2000). «Аффективные состояния в теории характеристик работы» (PDF) . Журнал организационного поведения . 21 (2): 131±146. doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<131::AID-JOB39>3.0.CO;2-Q . hdl : 2027.42/35035 .
  12. ^ Jump up to: а б Фишер, CD; Благородный, CS (2004). «Личное исследование коррелятов производительности и эмоций во время работы». Человеческая производительность . 17 (2): 145–168. дои : 10.1207/s15327043hup1702_2 . S2CID   145661021 .
  13. ^ Тейлор, SE (1991). «Асимметричные эффекты положительных и отрицательных событий: гипотеза мобилизации-минимизации» (PDF) . Психологический вестник . 110 (1): 67–85. дои : 10.1037/0033-2909.110.1.67 . ПМИД   1891519 . Архивировано из оригинала (PDF) 11 июня 2014 г.
  14. ^ Jump up to: а б Мерц, КП; Кэмпион, Массачусетс (2004). «Профили отказа от курения: интеграция теории процесса и оборота контента» (PDF) . Журнал Академии менеджмента . 47 (4): 566–582. CiteSeerX   10.1.1.563.1088 . JSTOR   20159602 .
  15. ^ Jump up to: а б с Боффи, премьер-министр (28 мая 1985 г.). «Удовлетворенность работой: автономность на первом месте». Нью-Йорк Таймс .
  16. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж Мейер, JP; Дж. Стэнли, диджей; Херскович, Л.; Топольницкий, Л. (2002). «Аффективная, продолжительная и нормативная приверженность организации: метаанализ предшественников, коррелятов и последствий» (PDF) . Журнал профессионального поведения . 61 : 20–52. дои : 10.1006/jvbe.2001.1842 . S2CID   144100102 . Архивировано из оригинала (PDF) 12 июня 2012 г.
  17. ^ Jump up to: а б с д и Делл'Антония, KJ (1 марта 2012 г.). «Гибкий график работы означает, что сотрудники остаются дольше». Нью-Йорк Таймс .
  18. ^ Гринхаус, Дж. Х.; Пауэлл, Дж.Н. (2006). «Когда работа и семья — союзники: теория обогащения работы и семьи» . Журнал Академии менеджмента . 31 (1): 72–92. дои : 10.5465/AMR.2006.19379625 . Архивировано из оригинала 26 июля 2012 г.
  19. ^ Миньонак, К.; Херрбах, О. (зима 2004 г.). «Связь рабочих событий, аффективных состояний и отношений: эмпирическое исследование эмоций менеджеров». Журнал бизнеса и психологии . 19 (2): 221–240. дои : 10.1007/s10869-004-0549-3 . S2CID   144000051 .
  20. ^ Тума, АХ; Мазер, доктор медицинских наук (1985). Тревога и тревожные расстройства . Теллеген, А. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум. стр. 681–706. Структуры настроения и личности и их значение для оценки тревоги, с акцентом на самоотчет.
  21. ^ Уотсон Д.; Кларк Л.А. (1984). «Негативная аффективность: склонность испытывать негативные эмоциональные состояния». Психологический вестник . 96 (3): 465–490. дои : 10.1037/0033-2909.96.3.465 . ПМИД   6393179 .
  22. ^ Jump up to: а б Майнер, АГ; Гломб, ТМ; Хулин, К. (июнь 2005 г.). «Ощутите выборочное настроение и его корреляты на работе». Журнал профессиональной и организационной психологии . 78 (2): 171–193. дои : 10.1348/096317905X40105 .
  23. ^ Jump up to: а б Фишер, CD; Ашканаси, Нью-Мексико (2000). «Новая роль эмоций в трудовой жизни: введение» (PDF) . Журнал организационного поведения . 21 (2): 123–129. doi : 10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2<123::AID-JOB33>3.0.CO;2-8 . [ постоянная мертвая ссылка ]
  24. ^ Илиес, Р.; Скотт, бакалавр; Судья, Т.А. (июнь 2006 г.). «Интерактивное влияние личных качеств и переживаемых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения» . Журнал Академии менеджмента . 49 (3): 561–575. дои : 10.5465/AMJ.2006.21794672 . [ постоянная мертвая ссылка ]
  25. ^ Jump up to: а б Шмидт, Флорида, и Хантер, Дж. Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований». Психологический вестник . 124 (2): 262–274. CiteSeerX   10.1.1.172.1733 . дои : 10.1037/0033-2909.124.2.262 . S2CID   16429503 .
  26. ^ Ли, К. и Аллен, Н. (2002). «Организационное гражданское поведение и отклонения на рабочем месте: роль аффекта и познания». Журнал прикладной психологии . 87 (1): 131–142. дои : 10.1037/0021-9010.87.1.131 . ПМИД   11916207 .
  27. ^ Роудс, Л.; Айзенбергер, Р.; Армели, С. (2001). «Аффективная приверженность организации: вклад воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (5): 825–836. дои : 10.1037/0021-9010.86.5.825 . ПМИД   11596800 .
  28. ^ Айзенбергер, Р.; Армели, С.; Рексвинкель, Б.; Линч, PD; Роудс, Л. (февраль 2001 г.). «Взаимность воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 42–51. дои : 10.1037/0021-9010.86.1.42 . ПМИД   11302232 .
  29. ^ Кифер, Т. (декабрь 2005 г.). «Плохое самочувствие: предпосылки и последствия негативных эмоций в продолжающихся изменениях». Журнал организационного поведения . 26 (8): 875–897. дои : 10.1002/job.339 .
  30. ^ Jump up to: а б с Роллан, Дж. П. и Де Фруйт, Ф. (2003). «Достоверность личностных качеств и дезадаптивных черт FFM для прогнозирования негативных последствий на работе: шестимесячное проспективное исследование на военной выборке». Европейский журнал личности . 17 : S101–S121. дои : 10.1002/пер.485 . S2CID   143535828 .
  31. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж Кларк, Лос-Анджелес , и Уотсон, Д. (2008). Джон, ОП; Робинс, Р.В. и Первин, Лос-Анджелес (ред.). Справочник личности: Теория и исследования . Нью-Йорк: Гилфорд Пресс. стр. 265–268 .
  32. ^ Jump up to: а б Шмидт, Флорида; Хантер, Дж. Э. (сентябрь 1998 г.). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований». Психологический вестник . 124 (2): 262–274. CiteSeerX   10.1.1.172.1733 . дои : 10.1037/0033-2909.124.2.262 . S2CID   16429503 .
  33. ^ Jump up to: а б с Шмидт, Флорида, и Хантер, Дж. Э. (2004). «Общие умственные способности в сфере труда: профессиональные достижения и производительность труда». Журнал личности и социальной психологии . 86 (1): 162–173. CiteSeerX   10.1.1.394.8878 . дои : 10.1037/0022-3514.86.1.162 . ПМИД   14717634 .
  34. ^ Jump up to: а б Судья, Т.А.; Хиггинс, Калифорния; Торесен, CJ; Баррик, Массачусетс (осень 1999 г.). «Личностные качества «Большой пятерки», общие умственные способности и карьерный успех на протяжении всей жизни» (PDF) . Журнал психологии персонала . 52 (3): 621–652. дои : 10.1111/j.1744-6570.1999.tb00174.x . Архивировано из оригинала (PDF) 3 сентября 2013 г.
  35. ^ ЛЕПИН, ДЖЕФФРИ А.; КОЛКИТТ, ДЖЕЙСОН А.; ЭРЕЗ, АМИР (сентябрь 2000 г.). «Адаптация к изменению контекста задач: влияние общих когнитивных способностей, добросовестности и открытости опыту» . Психология персонала . 53 (3): 563–593. дои : 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00214.x . ISSN   0031-5826 .
  36. ^ Jump up to: а б Бернетт, МФ; Уильямсон, ИО; Бартол, К.М. (2009). «Умеряющее влияние личности на реакцию сотрудников на процессуальную справедливость и благоприятность результатов» . Журнал бизнеса и психологии . 24 (4): 469–484. дои : 10.1007/s10869-009-9120-6 . S2CID   144878966 . Архивировано из оригинала 28 января 2013 г.
  37. ^ Jump up to: а б с Таггар С. и Нойберт М. (2004). «Влияние плохих исполнителей на результаты команды: эмпирическое исследование теории атрибуции». Журнал психологии персонала . 57 (4): 935–968. дои : 10.1111/j.1744-6570.2004.00011.x .
  38. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я дж к Циммерман, Р.Д. (2008). «Понимание влияния личностных качеств на принимаемые людьми решения: метааналитическая модель пути». Психология персонала . 61 (2): 309–348. дои : 10.1111/j.1744-6570.2008.00115.x .
  39. ^ Айзенбергер, Р.; Армели, С.; Рексвинкель, Б.; Линч, П.Д. и Роудс, Л. (2001). «Взаимность воспринимаемой организационной поддержки». Журнал прикладной психологии . 86 (1): 42–51. дои : 10.1037/0021-9010.86.1.42 . ПМИД   11302232 .
  40. ^ Jump up to: а б Мерц, К.П. и Гриффет, Р.В. (2004). «Восемь мотивационных сил и добровольная смена кадров: теоретический синтез с последствиями для исследований». Журнал менеджмента . 30 (5): 667–683. дои : 10.1016/j.jm.2004.04.001 . S2CID   146253290 .
  41. ^ Найлз, Ф.С. (1999). «На пути к межкультурному пониманию убеждений, связанных с работой». Человеческие отношения . 52 (7): 855–867. дои : 10.1177/001872679905200701 . S2CID   146167611 .
  42. ^ Jump up to: а б Виггинс, Дж. С. (1991). «Агентство и общение как концептуальные координаты для понимания и измерения межличностного поведения». В Чикетти, Д.; Гроув, В. (ред.). Критическое мышление в психологии: Очерки в честь Пола Э. Миля . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета. стр. 89–113.
  43. ^ Веч, бакалавр; Моссхолдер, КВ; Сталь, РП; Беннетт, Н. (август 1998 г.). «Влияет ли сплоченность рабочей группы на производительность отдельных лиц и организационные обязательства? Межуровневое исследование». Исследование в малых группах . 29 (4): 472–494. дои : 10.1177/1046496498294004 . S2CID   143786656 .
  44. ^ Хафхилл, Т.; Нильсен, ТМ; Сундстрем, Э; Вейльбахер, А. (2005). «Групповой личностный состав и результативность в воинских частях». Военная психология . 17 (1): 41–54. дои : 10.1207/s15327876mp1701_4 . S2CID   58897821 .
  45. ^ Jump up to: а б с д и ж г Судья, Т.А.; Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 87 (3): 530–541. CiteSeerX   10.1.1.461.558 . дои : 10.1037/0021-9010.87.3.530 . ПМИД   12090610 .
  46. ^ Эштон, MC и Ли, К. (2001). «Теоретическая основа основных измерений личности». Европейский журнал личности . 15 (5): 327–353. дои : 10.1002/пер.417 . S2CID   143899269 .
  47. ^ Рейли, Р.Р.; Линн, Г.С.; Аронсон, З.Х. (ноябрь 2002 г.). «Роль личности в работе команды разработчиков новых продуктов» (PDF) . Журнал инженерного и технологического менеджмента . 19 :39–58. дои : 10.1016/S0923-4748(01)00045-5 . Архивировано из оригинала (PDF) 24 декабря 2012 г.
  48. ^ Jump up to: а б Виггинс, Дж. С. (1996). Пятифакторная модель личности: Теоретические перспективы . Нью-Йорк: Гилфорд Пресс. стр. 88–162.
  49. ^ Хоган, Р .; Джонсон Дж. и Бриггс С. (1997). Справочник по психологии личности . Сан-Диего, Калифорния: Academic Press. стр. 767–793 .
  50. ^ Кольбер, А.Е.; Маунт, МК; Хартер, Дж. К.; Витт, Лос-Анджелес, и Баррик, MR (август 2004 г.). «Интерактивное влияние личности и восприятия рабочей ситуации на отклонения на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 89 (4): 599–609. дои : 10.1037/0021-9010.89.4.599 . ПМИД   15327347 .
  51. ^ Коновский, Мария А.; Орган, Деннис В. (март 1996 г.). <253::aid-job747>3.0.co;2-q «Диспозиционные и контекстуальные детерминанты организационного гражданского поведения» . Журнал организационного поведения . 17 (3): 253–266. doi : 10.1002/(sici)1099-1379(199605)17:3<253::aid-job747>3.0.co;2-q . ISSN   0894-3796 .
  52. ^ Гизелли, Э.Э. (1974). «Некоторые перспективы промышленной психологии». Американский психолог . 80 (2): 80–87. дои : 10.1037/h0036077 .
  53. ^ Деянг, CG; Хирш, Дж. Б.; Шейн, MS; Пападеметрис, X.; Радживан Н. и Грей-младший (2009). «Проверка прогнозов нейробиологии личности: структура мозга и большая пятерка» . Психологическая наука . 21 (6): 820–828. дои : 10.1177/0956797610370159 . ПМК   3049165 . ПМИД   20435951 .
  54. ^ Коста, П.Т. и МакКрэй, Р.Р. (1992). NEO-PI-R профессиональное руководство . Одесса, Флорида: Ресурсы по психологической оценке.
  55. ^ Jump up to: а б Судья, Т.А.; Илиес, Р. (2002). «Понимание динамических взаимосвязей между личностью, настроением и удовлетворенностью работой: выборочное исследование практического опыта» (PDF) . Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 89 (2): 1119–1139. дои : 10.1016/s0749-5978(02)00018-3 .
  56. ^ Де Янг, CG; Шамош, Н.А.; Грин, Э.А.; Бравер, Т.С. и Грей, младший (2009). «Интеллект в отличие от открытости: различия, выявленные с помощью фМРТ рабочей памяти» . Журнал личности и социальной психологии . 97 (5): 883–892. дои : 10.1037/a0016615 . ПМК   2805551 . ПМИД   19857008 .
  57. ^ Стюарт, GL (декабрь 1996 г.). «Структура вознаграждения как модератор связи между экстраверсией и показателями продаж». Журнал прикладной психологии . 81 (6): 619–27. дои : 10.1037/0021-9010.81.6.619 . ПМИД   9019120 .
  58. ^ Фернем, А. (2008). Личность и интеллект в действии . Сассекс: Рутледж. стр. 1–30. ISBN  978-0-203-93891-1 .
  59. ^ Боно, Дж. Э.; Судья, Т.А. (2004 г.). «Личность, трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 89 (5): 901–910. CiteSeerX   10.1.1.692.7909 . дои : 10.1037/0021-9010.89.5.901 . PMID   15506869 .
  60. ^ Кэмпбелл, Л.; Симпсон, Дж.А.; Стюарт, М.; Мэннинг, Дж. (декабрь 2003 г.). «Введение личности в социальный контекст: экстраверсия, новое лидерство и наличие вознаграждений». Бюллетень личности и социальной психологии . 29 (12): 1547–1559. дои : 10.1177/0146167203256920 . ПМИД   15018685 . S2CID   8394668 .
  61. ^ Краткое описание, AP & Weiss, HM (2002). «Организационное поведение: влияние на рабочем месте». Ежегодный обзор психологии . 53 : 279–307. дои : 10.1146/annurev.psych.53.100901.135156 . ПМИД   11752487 .
  62. ^ Jump up to: а б с Краткое описание, АП; Батчер А.Х. и Роберсон Л. (1995). «Печенье, расположение и отношение к работе: влияние событий, вызывающих положительное настроение, и отрицательной эмоциональности на удовлетворенность работой в полевом эксперименте». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 62 : 55–62. дои : 10.1006/obhd.1995.1030 .
  63. ^ Jump up to: а б с Майнер, АГ; Гломб ТМ и Хулин К. (2005). «Ощутите выборочное настроение и его корреляты на работе». Журнал профессиональной и организационной психологии . 78 (2): 171–193. дои : 10.1348/096317905X40105 .
  64. ^ Jump up to: а б Мейер, JP; Паунонен, С.В.; Геллатли, ИК; Гоффен, РД; Джексон, Д.Н. (февраль 1989 г.). «Организационная приверженность и производительность труда: важен характер приверженности». Журнал прикладной психологии . 74 (1): 152–156. дои : 10.1037/0021-9010.74.1.152 .
  65. ^ Jump up to: а б Илиес Р. и Джадж Т.А. (2002). «Понимание динамических взаимосвязей между личностью, настроением и удовлетворенностью работой: выборочное исследование из практического опыта». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 89 (2): 1119–1139. дои : 10.1016/s0749-5978(02)00018-3 .
  66. ^ Jump up to: а б Стернс, Л.; Александр, РА; Барретт, ГВ; Дамброт, FH (июнь 1983 г.). «Связь экстраверсии и невротизма с предпочтениями работы и удовлетворенностью работой канцелярских служащих». Журнал профессиональной психологии . 56 (2): 145–153. дои : 10.1111/j.2044-8325.1983.tb00122.x .
  67. ^ Jump up to: а б Судья, Т.А.; Эрез, А. (1998). «Сила позитива: взаимосвязь между позитивной самооценкой и производительностью работы» (PDF) . Человеческая производительность . 11 (2/3): 167–187. дои : 10.1080/08959285.1998.9668030 .
  68. ^ Мартоккио, Дж.; Химено, Д.И. (лето 2003 г.). «Прогулы сотрудников как аффективное событие». Обзор управления человеческими ресурсами . 13 (2): 227–241. дои : 10.1016/S1053-4822(03)00014-7 .
  69. ^ Краткое описание, АП; Вайс, Х.М. (2002). «Организационное поведение: влияние на рабочем месте» (PDF) . Ежегодный обзор психологии . 53 : 279–307. дои : 10.1146/annurev.psych.53.100901.135156 . ПМИД   11752487 . Архивировано из оригинала (PDF) 5 декабря 2004 г.
  70. ^ Боуз-Сперри, Л.; О'Рейли-Келли, AM (2005). «Действовать или не действовать: дилемма, с которой сталкиваются наблюдатели за сексуальными домогательствами». Обзор Академии менеджмента . 30 (1): 288–306. дои : 10.5465/AMR.2005.16387886 .
  71. ^ Jump up to: а б Херрбах, О. (2006). «Вопрос чувств? Аффективный тон организационной приверженности и идентификации». Журнал организационного поведения . 27 (5): 629–643. дои : 10.1002/job.362 .
  72. ^ Мейер, Дж. П. и Херскович, Л. (2001). «Приверженность на рабочем месте: к общей модели». Обзор управления человеческими ресурсами . 11 (3): 299–326. дои : 10.1016/S1053-4822(00)00053-X .
  73. ^ Jump up to: а б Флетт, Г.Л.; Мольнар, Д.С.; Непон, Т.; Хьюитт, Польша (2012). «Опосредованная модель перфекционистских автоматических мыслей и психосоматических симптомов: роль негативного аффекта и ежедневных неприятностей». Личность и индивидуальные различия . 52 (5): 565–570. дои : 10.1016/j.paid.2011.09.010 .
  74. ^ Jump up to: а б Чан, Ф.; Роша, С.; Цапф, Д. (2005). «Это не только клиенты: изучение эмоций». Журнал профессиональной и организационной психологии . 87 (2): 195–220. дои : 10.1348/096317905X39666 .
  75. ^ Бразеридж, CM; Гранди, А.А. (2002). «Эмоциональный труд и выгорание: сравнение двух точек зрения на работу людей» (PDF) . Журнал профессионального поведения . 60 : 17–39. дои : 10.1006/jvbe.2001.1815 .
  76. ^ Гребнер, С.; Семмер, Северная Каролина; ЛоФасо, Л.; Гут, Г.; Калин, В.; Эльферинг, А. (2003). «Условия труда, благополучие и отношение к работе среди операторов колл-центра» (PDF) . Европейский журнал труда и организационной психологии . 12 (4): 341–365. дои : 10.1080/13594320344000192 . S2CID   12560329 .
  77. ^ Дорманн, К.; Кайзер, DM (2002). «Условия работы и удовлетворенность клиентов». Европейский журнал труда и организационной психологии . 11 (3): 257–283. дои : 10.1080/13594320244000166 . S2CID   143151313 .
  78. ^ Моррис, Дж.А.; Фельдман, округ Колумбия (1997). «Управление эмоциями на рабочем месте». Журнал вопросов управления . 9 (3): 257–274. JSTOR   40604147 .
  79. ^ Jump up to: а б Брокнер, Дж.; Хиггинс, ET (июнь 2001 г.). «Теория регуляторного фокуса: последствия для изучения эмоций на работе». Организационное поведение и процессы принятия человеческих решений . 86 (1): 35–66. дои : 10.1006/obhd.2001.2972 .
  80. ^ Уотсон, Ю.А. (27 мая 2003 г.). «Используйте аттестацию, чтобы прояснить ожидания и укрепить доверие» . Технологическая республика . Проверено 27 мая 2003 г.
  81. ^ Jump up to: а б Гэддис, Б.; Коннелли, С. и Мамфорд, доктор медицины (2004). «Обратная связь о неудаче как аффективное событие: влияние лидера на отношение и производительность подчиненных». Ежеквартальный журнал «Лидерство» . 15 (5): 663–686. дои : 10.1016/j.leaqua.2004.05.011 .
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Affective_events_theory&oldid=1230444809"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: f76e0e21371dc878e9c30cf08044e236__1719071820
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/f7/36/f76e0e21371dc878e9c30cf08044e236.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Affective events theory - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)