Закон о правах на трудоустройство 1996 года

Закон о правах на трудоустройство 1996 года

Акт парламента
Парламент Соединенного Королевства
Длинное название	Закон о консолидации актов, связанных с трудовыми правами.
Цитирование	1996 c. 18
Территориальная протяженность	Англия и Уэльс; Шотландия; Северная Ирландия
Даты
Королевское согласие	22 мая 1996 г.
Начало	22 августа 1996
Статус: исправлено
Текст статута, как изначально принято
Пересмотренный текст закона с поправками

Закон о правах на трудоустройство 1996 года (ок. 18) является в Соединенном Королевстве, Законом парламента принятый консервативным правительством для кодификации существующего закона о правах индивидуальных прав в трудовом законодательстве Великобритании .

История

Предыдущие законы, датируемые Законом о трудовых договорах 1963 года , включали Закон о выплате избыточных платежей 1965 года , Закон о защите занятости 1975 года и Закон о заработной плате 1986 года . Он имеет дело с правами, которые большинство сотрудников могут получить, когда они работают, включая несправедливое увольнение , разумное уведомление перед увольнением, свободные права на воспитание детей, избыточность и многое другое. С 1997 года это было внесено в изменение внесения изменений, чтобы включить право запрашивать гибкое рабочее время. Это совпадает с Законом о правах на работу 1995 года.

Часть I, сведения о трудоустройстве

У работника есть трудовой договор. ERA 1996 В разделе 1 (2) говорится, что основные условия договора должны быть в письменной форме и предоставляются работнику в течение двух месяцев после начала их занятости. Этот документ называется «письменным заявлением подробностей». Это подтверждает основные выраженные условия трудового договора. Несмотря на то, что не определяет весь контракт, письменное заявление предназначено для того, чтобы быть руководством для сотрудников их прав, чтобы они знали, какие условия трудоустройства ожидать. Но он также предназначен для того, чтобы предоставить доказательную основу, на которой можно было бы предъявить иск о нарушении какого -либо права в суде или трибунале по трудоустройству.

Работодатели, в частности, в среде малого бизнеса, часто допускают ошибку, полагая, что «письменное заявление подробностей», обычно известное как условия занятости, являются «договором». Поэтому требование в законе о создании письменных выраженных терминов часто забывается, поскольку они имеют основу договора. Общая практика предназначена для комбинированного документа «Договора о трудоустройстве», который предусматривает «письменное заявление о подробностях» для работника, который охватывает все юридические требования.

Части IVA и V, раскрытие и ущерб

Эта часть обеспечивает защиту от «ущерба», пострадавшего из -за раскрытия информации для общественной выгоды . Эти меры были первоначально добавлены в соответствии с Законом о раскрытии общественных интересов 1998 года и предназначены для обеспечения широкой защиты работникам для сообщений о уголовных преступлениях, неудачах, которые соблюдают юридические обязательства, выкидыш правосудия, нарушения здравоохранения и безопасности или ущерб окружающей среде (S43B). Это не дает сотрудникам право совершать уголовные преступления в раскрытии информации, а также нарушать обязательства юридически охраняемой профессиональной привилегии (как это может применяться между врачом и пациентом, или адвокатом и клиентом).

Части IV, VI и VII, воскресенье, ставки, выходное время и отстранение

• Оплачиваемое время на работу для общественных обязанностей (например, присяжных ), дородового ухода и обучения. (Часть VI)
• Увольнение, связанное со здоровьем и безопасностью, или утверждение законодательных прав и увольнения, связанных с запросом гибкой работы, следует считать автоматически несправедливыми в эпоху.

Часть IX, уведомление об увольнении и причины

Сотрудники имеют право на разумное уведомление, прежде чем их контракты увольняются в соответствии с S.86. В настоящее время это означает, что каждый должен получить уведомление минимум за 1 неделю, прежде чем их увольняют, если они работают на работодателя более месяца. Через 2 года минимум уведомляет 2 недели. Через 3 года уведомление о 3 недели и т. Д., До максимум до двенадцати недель. Многие сотрудники будут иметь более высокие периоды уведомления в своих контрактах или в соответствии с защитой коллективных соглашений, установленных профсоюзом на рабочем месте. Важно отметить, что эти минимальные периоды являются взаимными - существует «взаимность обязательства» - и поэтому сотрудники также обязаны дать такое разумное уведомление Полем Однако ничто не мешает работодателям, предоставляющим оплату вместо уведомления, если она прямо предусмотрена в договоре о трудоустройстве работника, руководстве по персоналу или другим соответствующим документам. Обе стороны также могут согласиться в течение этого периода, чтобы отказаться от своих прав.

И это право, и право на письменные подробности о договоре о трудоустройстве были введены в соответствии с Законом о трудовых договорах 1963 года .

Часть X, несправедливое увольнение

Основная статья: несправедливое увольнение

Сотрудники имеют право в соответствии с S94 Закона, чтобы не быть несправедливо уволенными. Это, вероятно, наиболее важное право, потому что после увольнения обычно это было бы под действием, что бывший сотрудник будет жаловаться, что другие его права были нарушены. Во -первых, необычно начать судебный процесс против работодателя, пока все еще работает на них. Во -вторых, некоторые права, такие как право на разумное уведомление до увольнения (S.86), логически могут быть нарушены только тогда, когда кто -то уволен.

Причины изложены, которые может уволить работодатель, находятся в S.98 (2). Справедливые причины уволить сотрудника, если это,

(а) относится к возможностям или квалификации работника для выполнения работы такой, которую он или она работал работодателем,

(б) относится к поведению работника,

(c) заключается в том, что сотрудник был избыточным, или

(d) заключается в том, что работник не мог продолжать работать на месте, которое он занимал без нарушения (с его стороны или с точки зрения его работодателя) обязанности или ограничения, налагаемого или под действием вступления в должность.

Таким образом, нет никаких ограничений на право руководства на увольнение (например, предоставление разумного уведомления), если сотрудник (а) просто плохо на своей работе, (б) не хороший человек для работы (c) является избыточным (см. Ниже) или (d) работодатель вынужден уволить кого -то из -за закона (этот последний не часто появляется). Однако важной деталью является то, что работодатель также может уволить в соответствии с S.98 (1) по «какой -то другой существенной причине».

Большинство увольнений происходят по законным деловым причинам, потому что работодатель больше не потребует персонала, или, может быть, потому что время плохое, а работодатель больше не может позволить себе платить. Там может быть возможность требовать избыточности (см. Ниже). Но работодатели обычно будут рады написать ссылку. Если они это сделают, есть обязательство быть точным и справедливым, а это означает, что не предоставляет так называемое ссылку на «поцелуй смерти» на следующего потенциального работодателя: если можно сказать только плохие вещи, вообще ничего не следует сказать ( См. Дело, Spring v Guardian Assurance PLC ).

Жалобы на трибунал

Способ обеспечения претензии на несправедливое увольнение находится в трибунале по трудоустройству . Работающий, который уволен, также может иметь нарушение претензий по контракту на основе общего права. Испытание (ы) общего права может быть подано в окружной суд. Трибуналы занятости распространяются по всей стране, в большинстве городов. Право понести дело подпадает под часть X, глава 2, с.111.

111.— Жалобы в Трибунал по трудоустройству

(1) Жалоба может быть представлена ​​в Трибунал по трудоустройству против работодателя работником, который был несправедливо уволен работодателем.

(2) В соответствии с подразделом (3), трибунал по трудоустройству не должен рассматривать жалобу в соответствии с настоящим разделом, если он не представлен в Трибунал -

(а) До конца периода трех месяцев, начиная с даты увольнения, или

(b) В течение такого дальнейшего периода, как Трибунал считает разумным в случае, когда удовлетворено тем, что он не был разумно, чтобы жалоба была представлена ​​до конца этого периода трех месяцев.

(3) Если увольнение с уведомлением, трибунал по трудоустройству должен рассмотреть жалобу в соответствии с настоящим разделом, если оно представлено после того, как уведомление было дано, но до даты вступления в силу увольнения.

(4) В связи с жалобой, которая представлена, как указано в подразделе (3), положения настоящего Закона, поскольку они связаны с несправедливым увольнением , имеют силу, как будто -

(a) Ссылки на жалобу лица, которую он был несправедливо уволен его работодателем, включали ссылки на жалобу лица, которую его работодатель дал ему уведомление в таких обстоятельствах, что он будет несправедливо уволен, когда истекает уведомление.

(b) Ссылки на восстановление включали ссылки на вывод уведомления работодателем,

(c) Ссылки на дату вступления в силу завершения включали ссылки на дату, которая станет датой вступления в силу после истечения срока действия уведомления, и

(d) Ссылки на сотрудника, прекращающего работать, включали ссылки на работника, получившего уведомление об увольнении.

Случай Beasley v National Grid Electrication Radersision поддержал аргумент, что срок в разделе 111 (2) (а) работает абсолютно в обстоятельствах, когда это разумно, чтобы соответствовать им: приложения, которые немного опоздали (88 секунд В случае заявления Бизли), тем не менее, опаздывают и выпадают из юрисдикции Трибунала.

Соглашения об урегулировании

Соглашение об урегулировании - это новая концепция, которая заменяет прежнее «компромиссное соглашение». В разделе 111A (2) эпохи 1996 (с поправками) предусматривается «переговоры о предварительном времени». согласован между работодателем и работником ».

Новые положения, которые вступили в силу 29 июля 2013 года, позволяют работодателю искать соглашение с работником для увольнения последнего, что избегает какого -либо риска судебного разбирательства в трибунале за неправомерное или несправедливое увольнение. Сотрудник приглашается посетить собрание и может привести компаньона (коллеги -сотрудника или профсоюзного сотрудника). Работодатель, обсуждая эти вопросы, может сделать письменное предложение о прекращении, и работнику должно быть предоставлено 10 дней для рассмотрения. Переговоры конфиденциальны и «без предрассудков». Урегулированное соглашение подлежит исполнению, но работодателю рекомендуется иметь пункт «Коркубленка», чтобы разрешить восстановление любых выплаченных сумм расторжения, если впоследствии возникнут доказательства проступков со стороны работника. Обсуждения должны соблюдать Кодекс практики ACAS 4 Руководства по соглашениям о расчетах; Неспособность соблюдать может составить «ненадлежащее поведение» работодателем, что позволит работнику отказаться от соглашения.

Часть XI, выплаты избыточности

Смотрите также: увольнение

Раздел 135 Закона дает сотрудникам право на выплаты увольнения. Это означает, что когда их рабочие места устарели, а работодатель должен компенсировать им, если они стали известным работником. Квалификационный период для избыточности работает в течение двух лет с одним и тем же работодателем (с.155). Вы не имеете права на избыточность, если вы просто достигли пенсионного возраста (с.156). И ничто не мешает работодателю отказаться от проступков или возможностей, как указано в соответствии с положениями о справедливости для увольнения (S.98).

Количество избыточности основано на продолжительности расчета и возраста. В течение каждого года, когда вы работали, когда вам было моложе 21 года, вы получаете за пол недели зарплату. В течение каждого года в возрасте от 21 до 40 лет плата за одну неделю. В течение каждого года, более 40, полутора недель зарплаты (с.162). Тем не менее, существует верхний лимит на то, что можно считать недельной заработной платой, которая примерно такой же, как и неделя на минимальной заработной плате (если вы были избыточными 31 января 2011 года, это было 380 фунтов стерлингов в неделю - от 1 февраля 2011 года по 31 января 2012 года, это было 400 фунтов стерлингов - в настоящее время это 508 фунтов стерлингов до налогообложения).

Часть XII, несостоятельность работодателя

Это право, в соответствии с разделом 182, на компенсацию за потерянные доходы, когда работодатель сломается. Это применяется в несчастливых случаях, когда работодатель обанкротился или неплатежеспособен, и нет денег, чтобы заплатить персоналу, у которых есть непогашенные чеки за оплату оплаты. Государственный секретарь, от имени правительства, гарантирует выплату до определенного максимума, чтобы заменить то, что было потеряно.

Часть XIV, интерпретация

См. Также: трудовой договор в законе английского права и агентства Великобритании

Самым важным моментом в этом акте является то, что существует некоторая путаница, которую он охватывает. Большинство британцев будут покрыты, но часто уязвимых работников нет. В соответствии с разделом 230 Закона слово «работник» определяется как означать кого -то с « договором занятости ». Это, в свою очередь, означает кого -то, у кого есть «контракт на обслуживание». В юридических делах с начала 1980 -х годов некоторые судьи разместили ограничительное толкование о том, что это значит. Противоположностью «договора об обслуживании» является «контракт на услуги», и он предназначен для того, чтобы провести грань между кем -то, кто работает на другой, на их счете, под их контролем, и тем, кто работает над своим собственным аккаунтом, контролируя свою собственную работу. Другими словами, это предназначено для того, чтобы быть разницей между действительно «занятым» и «самостоятельным работой».

Во многих случаях были задержаны низкооплачиваемые, уязвимые работники, особенно работники агентства , выходя за рамки этих прав в Законе, которые предназначены только для «работников». Это связано с тем, что некоторые судьи приняли мнение, что не было достаточного «контроля» или «взаимности обязательства» для заключения договора о трудоустройстве. То, что эти судьи имели в виду под «взаимностью обязательства», так это то, что условия договора, особенно обязательство работать или не работать в любой момент времени и обещание работы в будущем, не были достаточно взаимными. Таким образом, по делу O'Kelly v TruSthouse Forte PLC [1983] ICR 728, сэр Джон Дональдсон г -н, считает, что некоторые официанты, которые были наняты через агентство для выполнения ужина, не были «сотрудниками» (ни функциональный зал, ни в агентстве), потому что они Технически не пришлось работать на работу для смены, и их можно было уволить в любое время. Поэтому сэр Джон Дональдсон сказал, что в контракте не было «взаимности» и не может быть описан как один между «работником» и «работодателем». Правовой эффект состоял в том, чтобы поместить их в ту же лодку, что и «самостоятельно занятые», и что они не были покрыты этим актом. Практический эффект заключался в том, что они не имели права на справедливое увольнение и могли быть уволены за организацию профсоюз .

Но другие судьи сказали другие вещи. В Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612 работники, занятые неполный рабочий день Швейные машины были предоставлены, и они были оплачены произведением. Были разногласия по поводу праздничной оплаты, и они были удалены Полем Стивенсон Л.Дж. решил (в 623) «По моему мнению, должен быть непоридобим минимум обязательств с каждой стороны для создания договора обслуживания». И то, что он имел в виду под этим, было обмен заработной платой за работу и достаточный контроль, чтобы установить отношения сотрудников и работодателя. Он не использовал концепцию «взаимности», или, если он это сделал, он использовал ее, чтобы означать обмен заработной платой за работу, а не больше.

Существуют значительные дебаты о том, где на самом деле лежит объем прав на трудоустройство. Большинство людей будут иметь договор на работу и в категории «работники». Но это не будет относиться к профессиональным самозанятым людям в верхней части рынка труда, и неясно, всегда ли это относится к тем, кто работает через агентства, и тех, чьи рабочие места делают их уязвимыми.

Прецедентное право

Раздел 139 Закона был рассмотрен в « Murray v Foyle Meats Ltd » (1999), где Палата лордов определила, что обязанности работника, определенные в их трудовом договоре, не рассматривались, когда была выполнена законная процедура избыточности Но каковы фактические повседневные обязанности сотрудника.

Раздел 20 Закона был опубликован в деле Cairns V Visteon UK Ltd (2007), где апелляционный трибунал по трудоустройству постановил, что работник агентства не может претендовать на несправедливое увольнение.

Смотрите также

• Великобритания трудовой закон
• Закон о работниках британского агентства
• Законопроект о временных и агентских работниках (равный обращение)

Внешние ссылки

• Полный текст акта
• Краткое изложение прав, предоставленных Законом
• Краткое изложение прав, предоставленных всем соответствующим законодательством Великобритании.