Главный сотрудник по персоналу
Главный сотрудник по персоналу ( CHRO ) или главный сотрудник ( CPO ) является корпоративным офицером, который курирует все аспекты управления человеческими ресурсами и политики , практики, практики и операции для организации. Аналогичные названия работы включают в себя: директор по народу , главный сотрудник , исполнительный вице -президент по персоналу и старший вице -президент по персоналу . [ 1 ] [ 2 ] Роли и обязанности типичного CHRO можно классифицировать следующим образом: стратегист рабочей силы, организационный и производительный дирижер, владелец предоставления услуг HR, регулятор соответствия и управление , а также тренер и советник старшей команды руководства и Совет директоров. ChROS также может быть вовлечен в отбор и ориентацию членов совета директоров, компенсацию исполнительной власти и планирование преемственности . [ 3 ] [ 4 ] Кроме того, такие функции, как коммуникации, объекты, отношения с общественностью и связанные с ней области, могут попасть в рамки роли CHRO. Все чаще ChROS сообщает непосредственно исполнительным должностным лицам и является членами самых комитетов по старшим уровням компании (например, Исполнительный комитет или офис генерального директора). [ 5 ]
Эволюция профессии
[ редактировать ]Роль CHRO быстро развивалась для удовлетворения человеческом капитале потребностей организаций в , действующих в многочисленных нормативных и трудовых средах. Принимая во внимание, что HROS когда -то сосредоточился на человеческих ресурсах организаций только в одной или двух странах, сегодня многие наблюдают за сложными сетями сотрудников на более чем один континент и реализуют стратегии развития рабочей силы в глобальном масштабе. Chros в настоящее время особенно важна для того, чтобы помочь компаниям ориентироваться в проблемах рабочей силы, связанных с расширением на развивающихся рынках, и при разработке трудовой политики в соответствии с различными регионами мира, сохраняя при этом основную культуру компании.
Стратегическая роль CHRO также расширялась, поскольку рабочая сила все чаще состоит из работников знаний, и компании требуют лучших систем для борьбы за дефицитных работников с высоким уровнем квалификации. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на проблемах человеческих ресурсов и предоставлении услуг, ChROS должен сосредоточиться на создании сильных трубопроводов талантов, чтобы улучшить организационные решения, так и обеспечить будущий рост. [ 6 ] Эти изменения в бизнес -ландшафте потребовали, чтобы CHRO усилила внимание на таланте, возможностях и культуре компании.
Обязанности
[ редактировать ]Согласно ежегодному опросу, проведенному крупнейшей отраслевой группой для ChROS, Ассоциации политики HR в Соединенных Штатах, лучшие проблемы CHRO за эти годы примерно в три широких категории: таланты, возможности и культура. [ 7 ]
Талант
[ редактировать ]Управление талантами включает в себя создание качества и глубины талантов, в том числе акцент на преемственность и развитие лидерства/сотрудников. В отдельном опросе более 200 США и Европейских Хросов, Университета Южной Каролины Патрик Райт профессор [ 8 ] обнаружил, что почти все участники назвали «талант» в качестве главного приоритета в повестке дня своего генерального директора для HR. [ 9 ] [ 10 ]
Возможности
[ редактировать ]Управление корпоративными возможностями включает в себя быстрые изменения в технологии, глобализации и все более сложный внешний контекст государственных правил и государственной политики (влияет на отношения союза и сотрудников, компенсацию исполнительной власти, здравоохранение, пенсионные программы, здравоохранение и безопасность и т. Д.).
Ожидается, что ключевые возможности будут варьироваться в зависимости от компании на основе бизнес -стратегии и конкурентной глобальной среды. Адаптация к новым технологиям и источникам информации и коммуникации имеет важное значение для успеха для всех компаний. Другие возможности, которые функция HR должна помочь в разработке компании, включают в себя: управление внешним контекстом, управление рабочей силой в нескольких поколениях, адаптируясь к изменениям и эффективную работу в различных культурах и бизнес-структурах.
Культура
[ редактировать ]Культурные проблемы включают организационные изменения, гибкость, социальную сеть, этику и ценности, инновации, фокусировку клиентов, вовлечение сотрудников , разнообразие и инклюзивность, а также мультикультурализм. [ 11 ]
Функция человеческих ресурсов играет руководящую роль в оказании помощи в формировании культуры компании. Обеспечение того, чтобы ценности компании были переданы и поняты на всех уровнях, обеспечивая ясность в отношении ожидаемого поведения всех сотрудников и развития высокоэффективной культуры, являются важными аспектами роли CHRO. Когда поведение сотрудника не соответствует ценностям компании, функция человеческих ресурсов отвечает за обеспечение того, чтобы такие ситуации справились справедливо. Функция HR также помогает организации установить и поддерживать высокий уровень вовлечения сотрудников и приверженности.
Все чаще компании полагаются на внешних партнеров, совместных предприятий, а также объединены и приобретают компании в качестве источников инноваций, возможностей и роста. Создание культуры, которая поддерживает такие внешние партнерства, является областью, в которой функция HR играет важную роль. [ 12 ]
Подводя итоги результатов недавнего исследования лидеров HR, Рэнди Макдональд, бывшего CHRO для IBM , указал, что три ключевых пробела рабочей силы Chraps называют самыми большими возможностями для HR:
- Культивирование творческих лидеров, которые могут более умело руководить сложными, глобальными средами
- Мобилизация для большей скорости и гибкости, обеспечивая значительно большую способность корректировать основные затраты и более быстрые способы распределения талантов
- Использование коллективного интеллекта посредством гораздо более эффективного сотрудничества между все более глобальными командами. [ 13 ]
Путь к тому, чтобы стать хро
[ редактировать ]CHRO является главной позицией HR, но те, кто достигает этой роли, прибывают туда, работая в различных функциях как в функции HR, так и в других функциональных и лидерских ролях как внутри их компании, так и в разных отраслях и работодателях. [ 14 ] В опросе лучших лидеров HR в 2011 году примерно две трети ChRO показали, что они работали вне HR в какое-то время в своей карьере. Существует также значительное движение между компаниями, в которых только 36% US Chros получают свои позиции за счет внутреннего продвижения. [ 15 ] С точки зрения опыта в области персонала, одно обследование показало, что наиболее распространенной областью функционального опыта для Chros является управление талантами; Следующим наиболее распространенным опытом являются компенсация и выгоды , за которыми следуют организационная культура. Текущие Chros имели более широкий функциональный опыт в HR, чем их предшественники, и с меньшей вероятностью имели опыт работы в трудовых отношениях, чем в прошлом Chros.
Описание работы
[ редактировать ]Две недавно опубликованные книги о профессии Chro, The Talent Masters: почему умные лидеры ставят людей до номеров , Билл Конати и Рам Чаран; [ 16 ] и главный сотрудник по персоналу, определяющий роль лидеров человеческих ресурсов Пэтом Райтом, предлагает представление о профессии от ее ведущих практиков. [ 17 ]
Многолетним главным приоритетом для Chros является управление талантами. В главном сотруднике по персоналу, определяющему роли лидеров человеческих ресурсов Евы Сейдж-Гавин, бывший Chro для разрыва подчеркивает этот момент: «... В конце дня вы и ваша команда-эксперты таланта. Управление и должно быть в состоянии понимать и выявлять хорошие и великие таланты ... выявление критических позиций, великие атрибуты, необходимые для их заполнения, и приоритетные стратегии рекрутинга соответственно были ключом к успеху, работал ли я с инженерами, дизайнерами одежды или международными операциями. управление." [ 18 ] Кевин Кокс, Chro For American Express , утверждает, что «великие хросы (и великие генеральные директора) понимают, что талант должен быть разработан в продуманных, но не постепенных способах. «Нелегко, но это жизненно важно для успеха стратегии талантов мирового класса». [ 19 ]
CHRO помогает компании создать устойчивое конкурентное преимущество благодаря отбору и развитию лучших талантов, которые обладают возможностями, которые помогают отличить компанию от ее конкурентов. Конати и Чаран подчеркивают этот момент в мастерах талантов , отметив, что «длится только одна компетенция. Это способность создавать устойчивый, самообновляющийся поток лидеров. Деньги - это всего лишь товары. Талант обеспечивает преимущество. Мы не можем выразить это лучше, чем Рон Нерсиан, глава электронной измерения Agilent Technologies : «Развитие талантов людей - это вся компания в конце дня. Наши продукты- все время. Единственное, что остается, - это институциональное обучение и развитие навыков и возможностей, которые мы имеем в наших народах ». [ 20 ]
Другие ведущие ChROS подчеркивают дополнительные аспекты лидерства HR, такие как предоставление результатов с глобальной командой - серьезная проблема, выявленная Хью Митчеллом, [ 21 ] - и разработка и передача ценностного предложения сотрудников , которое будет различать компанию в его усилиях по привлечению и удержанию таланта, необходимого для достижения его бизнес -целей, как подчеркнуто Майкл Дэвис, бывший Chro для General Mills . [ 22 ]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ Маура, Чиккарелли. «Доверьтесь наверху» . Исполнительный директор по персоналу онлайн. Архивировано из оригинала 25 ноября 2011 года . Получено 6 ноября 2011 года .
- ^ «Совет директоров политики HR -политики» . Ассоциация политики HR . Получено 5 ноября 2011 года .
- ^ «Главный сотрудник по персоналу 21 -го века» . Deloitte . 2006-04-04 . Получено 26 августа 2009 года .
- ^ «Главный сотрудник по персоналу: ключевые проблемы и стратегии для успеха» (PDF) . Корнеллский университет Центр передовых исследований человеческих ресурсов . 2008-06-27. Архивировано из оригинала (PDF) 2017-08-02 . Получено 2010-01-19 .
- ^ Райт, Патрик. «Роль изменяющейся главного сотрудника по персоналу» (PDF) . Университет Южной Каролины Дарла Мур Школа бизнеса . Получено 9 августа 2017 года .
- ^ Будро, Джон У.; Питер М. Рамстад (2007). Помимо персонала: новая наука человеческого капитала . Гарвардская школа бизнеса.
- ^ «Основной главный сотрудник по персоналу обеспокоен» (PDF) . Ассоциация политики HR. Архивировано из оригинала (PDF) на 2022-06-10 . Получено 17 августа 2017 года .
- ^ «Факультет - Школа бизнеса Дарлы Мур - Университет Южной Каролины» . Архивировано из оригинала 2014-02-01 . Получено 2014-01-31 .
- ^ Cipitions.
- ^ Хьюслид, Марк; Ричард Битти; Брайан Беккер (декабрь 2005 г.). «Стратегическая логика управления рабочей силой» (PDF) . Гарвардский бизнес -обзор : 110–117 . Получено 3 сентября 2011 года .
- ^ «Главный директор по персоналу касается 2011 года» (PDF) . Ассоциация политики HR. Архивировано из оригинала (PDF) на 2022-06-10 . Получено 3 сентября 2011 года .
- ^ «Функциональные обязанности Chro» . Ассоциация политики HR. Архивировано из оригинала 1 августа 2012 года . Получено 3 сентября 2011 года .
- ^ «Работа за пределы границ: понимание глобального изучения главного сотрудника по персоналу» . IBM Corp. p. 3
- ^ Становится лучшим хро . Topchro , получен 2020-02-07
- ^ Райт, Патрик. «Изжающее состояние преемственности хро» . Вид сверху . Ассоциация политики HR . Получено 3 сентября 2011 года .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Корона Бизнес. ISBN 978-0307460264 .
- ^ Райт, Патрик (2011). Главный сотрудник по персоналу: определение новой роли лидеров человеческих ресурсов . Сан -Франциско: Джон Уайли и сыновья.
- ^ Райт. Главный офицер персонала . п. 26
- ^ Райт (2011-04-19). Главный офицер персонала . Джон Уайли и сыновья. п. 74. ISBN 978-0470905340 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Корона Бизнес. п. 2. ISBN 978-0307460264 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Корона Бизнес. п. 227. ISBN 978-0307460264 .
- ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . Корона Бизнес. С. 93–94. ISBN 978-0307460264 .