Проблема принципала и агента

Основная идея агентской теории

Проблема принципала и агента относится к конфликту интересов и приоритетов, который возникает, когда одно физическое или юридическое лицо (« агент ») предпринимает действия от имени другого физического или юридического лица (« принципал »). Проблема усугубляется, когда существует большее расхождение интересов и информации между принципалом и агентом, а также когда у принципала нет средств для наказания агента. Отклонение агента от интереса принципала называется « агентскими издержками ».

Типичными примерами таких отношений являются корпоративное управление (агент) и акционеры (принципал), выборные должностные лица (агент) и граждане (принципал) или брокеры (агент) и рынки (покупатели и продавцы, принципалы). Во всех этих случаях принципал должен быть обеспокоен тем, действует ли агент в интересах принципала. Модели принципала-агента обычно рассматривают либо моральный риск (скрытые действия), либо неблагоприятный отбор (скрытая информация).

Проблема принципала и агента обычно возникает, когда две стороны имеют разные интересы и асимметричную информацию (агент имеет больше информации), так что принципал не может напрямую гарантировать, что агент всегда действует в наилучших интересах принципала, особенно когда действия, которые являются полезными. для принципала обходятся агенту дорого, а соблюдение элементов того, что делает агент, обходится принципалу дорого.

Проблема агентства может усугубиться, если агент действует от имени нескольких принципалов (см. « Проблема нескольких принципалов» ). Когда нескольким принципалам приходится согласовывать цели агента, они сталкиваются с проблемой коллективных действий в управлении, поскольку отдельные принципалы могут лоббировать агента или иным образом действовать в своих индивидуальных интересах, а не в коллективных интересах всех принципалов. Проблема множественных принципов особенно серьезна в государственном секторе.

Для согласования интересов агента и принципала могут использоваться различные механизмы. При приеме на работу работодатели (принципал) могут использовать сдельные расценки / комиссионные , распределение прибыли , эффективную заработную плату , оценку производительности (включая финансовую отчетность ), внесение агентом залога или угрозу увольнения, чтобы согласовать интересы работника со своими собственными.

Обзор

Ожидается, что агент будет защищать интересы принципала; однако, когда интересы агента и принципала различаются, возникает дилемма. Агент обладает такими ресурсами, как время, информация и опыт, которых не хватает принципалу. В то же время принципал не контролирует способность агента действовать в собственных интересах агента. В этой ситуации теория утверждает, что деятельность агента отвлекается от следования интересам принципала и вместо этого побуждает агента максимизировать интересы агента.

Теория принципала и агента возникла в 1970-х годах на основе объединения дисциплин экономики и институциональной теории. Существуют некоторые разногласия относительно того, кто создал эту теорию: на авторство заявляют теоретики Стивен Росс и Барри Митник. Говорят, что Росс первоначально описал дилемму с точки зрения человека, выбирающего вкус мороженого для человека, вкусы которого он не знает ( Там же ). Однако наиболее цитируемые ссылки на эту теорию принадлежат Майклу Дженсену и Уильяму Меклингу. Эта теория вышла далеко за рамки экономики или институциональных исследований и охватила все контексты информационной асимметрии , неопределенности и риска .

В контексте права принципалы не знают достаточно о том, был ли (и в какой степени) выполнен контракт, и в конечном итоге им приходится нести агентские издержки . Решение этой информационной проблемы, тесно связанной с проблемой морального риска , заключается в обеспечении соответствующих стимулов, чтобы агенты действовали так, как того хотят принципалы.

С точки зрения теории игр , это предполагает изменение правил игры таким образом, чтобы корыстный рациональный выбор агента совпадал с желаниями принципала. Даже в ограниченной сфере трудовых договоров сложность выполнения этого на практике отражается во множестве компенсационных механизмов и схем надзора, а также в критике таких механизмов, как, например, Деминг (1986) выражает в своей книге « Семь смертельных болезней труда». управление.

Трудовой договор

В контексте трудового договора индивидуальные контракты представляют собой основной метод реструктуризации стимулов, связывая как можно более оптимально имеющуюся информацию о результатах работы сотрудника и вознаграждении за эту работу. Из-за различий в количестве и качестве доступной информации о результатах работы отдельных сотрудников, способности сотрудников нести риск и способности сотрудников манипулировать методами оценки структурные детали отдельных контрактов сильно различаются, включая такие механизмы, как « сдельная оплата, опционы на акции, дискреционные бонусы, продвижение по службе, участие в прибылях, эффективная заработная плата, отсроченная компенсация и так далее». Как правило, эти механизмы используются в контексте различных типов занятости: продавцы часто получают часть или все свое вознаграждение в качестве комиссионных, производственные рабочие обычно получают почасовую оплату, тогда как офисные работники обычно получают оплату ежемесячно или раз в полгода (а при сверхурочной работе (обычно по более высокой ставке, чем почасовая ставка, подразумеваемая зарплатой). Способ использования этих механизмов различен в двух частях экономики, которые Дерингер и Пиоре назвали «первичным» и «вторичным» секторами (см. также двойной рынок труда ).

Вторичный сектор характеризуется краткосрочными трудовыми отношениями, незначительными или отсутствующими перспективами внутреннего продвижения по службе, а также определением заработной платы преимущественно рыночными силами. Что касается профессий, то она состоит в основном из низкоквалифицированных или неквалифицированных рабочих мест, будь то рабочие места (ручной труд), белые воротнички (например, делопроизводители) или рабочие места в сфере обслуживания (например, официанты). Эти рабочие места связаны тем фактом, что они характеризуются «низким уровнем квалификации, низким заработком, легким доступом, непостоянством работы и низкой отдачей от образования или опыта». На ряде должностей в сфере услуг, таких как служба общественного питания, кэдди в гольф и услуги парковщика, в некоторых странах работникам платят в основном или полностью в виде чаевых .

Использование чаевых — это стратегия владельцев или менеджеров, направленная на согласование интересов работников сферы услуг с интересами владельцев или менеджеров; у работников сферы обслуживания есть стимул обеспечивать хорошее обслуживание клиентов (тем самым принося пользу бизнесу компании), поскольку это повышает вероятность того, что они получат хорошие чаевые.

Вопрос чаевых иногда обсуждается в связи с теорией принципала-агента. «Примерами руководителей и агентов являются начальники и сотрудники… [а также] посетители и официанты». «Проблема принципала и агента», как ее называют в экономике, возникает всякий раз, когда агенты не склонны делать то, чего от них хотят принципалы. Чтобы повлиять на них [(агентов)], принципалы должны сделать так, чтобы это того стоило. время агентов... [в контексте ресторана] чем лучше впечатления от ужина, тем больше чаевые официанту». «На... языке экономиста чаевые служат способом уменьшить то, что известно как классическая проблема «принципал-агент». По мнению «Видебека, исследователя Новозеландского института изучения конкуренции и регулирования», «теоретически чаевые могут привести к эффективному согласованию между отношением работников к обслуживанию и выполняемой ими работе. средство заставить людей усердно работать. уйти из отрасли и заняться работой, которая лучше соответствует их личности».

Однако в качестве решения проблемы принципала и агента чаевые не являются идеальным решением. Например, в надежде получить более крупные чаевые официант может предложить клиенту очень большой бокал вина или вторую порцию мороженого. Хотя такие большие порции делают клиента счастливым и увеличивают вероятность того, что официант получит хорошие чаевые, они сокращают прибыль ресторана. Кроме того, официант может обожать щедрых самосвалов, игнорируя при этом других клиентов, и в редких случаях разглагольствовать о плохих самосвалах.

Нематериальная компенсация

Частично эти различия в структурах стимулирования и механизмах контроля можно объяснить различиями в уровне внутреннего психологического удовлетворения, получаемого от разных видов работы. Социологи и психологи часто утверждают, что люди в определенной степени гордятся своей работой и что введение оплаты по результатам может разрушить эту «психосоциальную компенсацию», поскольку отношения обмена между работодателем и работником становятся гораздо более узкоэкономическими, разрушая большинство или весь потенциал социального обмена. Доказательства этого неубедительны: Деси (1971) и Леппер, Грин и Нисбетт (1973) находят подтверждение этому аргументу; Став (1989) предлагает другие интерпретации результатов.

Структуры стимулирования, упомянутые выше, могут обеспечиваться посредством неденежного признания, такого как благодарности и комплименты сотруднику (агенту) на месте работы. Исследование, проведенное Крифо и Диае (2004 г.) упомянул, что агенты, которые получают вознаграждение, такое как похвалы, признание и признание, помогают определить внутреннюю мотивацию, которая увеличивает производительность агентов, тем самым принося пользу принципалу.

Кроме того, исследования сделали убедительное замечание о том, что внутреннюю мотивацию можно повысить, используя неденежные компенсации, обеспечивающие признание агента. Эти более высокие вознаграждения могут предоставить принципалу адекватные методологии для улучшения затрат усилий агента при рассмотрении теории основного агента через уровень поведения работодателя и сотрудника.

Командное производство

В связи с этим Драго и Гарви (1997) использовали данные австралийского опроса, чтобы показать, что, когда агенты включены в индивидуальную схему оплаты по результатам работы, они с меньшей вероятностью будут помогать своим коллегам. Этот негативный эффект особенно важен на тех работах, которые включают сильные элементы «командного производства» ( Алчиан и Демсетц, 1972), где результат отражает вклад многих людей, а индивидуальный вклад нелегко определить, и поэтому компенсация в значительной степени основана на результат команды. Другими словами, оплата за результат увеличивает стимулы к безбилетнику, поскольку усилия отдельного члена команды имеют большие положительные внешние эффекты и низкую отдачу для отдельного человека (Holmström 1982, McLaughlin 1994).

Предполагаемые негативные стимулирующие эффекты подтверждаются некоторыми эмпирическими исследованиями (например, Newhouse, 1973) совместной медицинской практики; затраты растут, и врачи работают меньше часов, поскольку распределяется больший доход. Лейбовиц и Толлисон (1980) обнаружили, что более крупные юридические партнерства обычно приводят к худшему сдерживанию расходов. В качестве противодействия давление со стороны сверстников потенциально может решить проблему (Kandel and Lazear 1992), но это зависит от того, будет ли мониторинг со стороны сверстников относительно бесплатным для людей, осуществляющих мониторинг/осуждение в каждом конкретном случае (если только не учитывать социальные соображения норм и группового поведения). личность и так далее). Исследования показывают, что участие в прибылях, например, обычно повышает производительность на 3–5% (Джонс и Като, 1995, Кнез и Симестер, 2001), хотя существуют некоторые проблемы отбора (Прендергаст).

Эмпирические данные

Однако существует немало эмпирических данных о положительном влиянии оплаты труда на производительность (хотя исследования обычно касаются «простых» работ, где доступны совокупные показатели производительности, и именно здесь сдельная оплата должна быть наиболее эффективной). В одном исследовании Лазер (1996) обнаружил рост производительности на 44% (а заработной платы на 10%) при переходе от оклада к сдельной оплате труда, при этом половина прироста производительности обусловлена ​​эффектом отбора работников. Исследования показывают, что оплата за результат повышает производительность, когда выполняемая задача повторяется, и снижает производительность, когда задача требует более творческого мышления.

Более того, На основе своих исследований они сформулировали, что вознаграждение, как правило, влияет на производительность в результате неприятия риска и уровня работы, которую генеральный директор готов вложить. Это показало, что когда генеральный директор приложил меньше усилий, данные коррелировали с уровнем заработной платы нейтрального неприятия, основанного на стимулах. Однако когда предлагались стимулы, данные коррелировали с резким ростом производительности как прямым результатом.

В конечном итоге их исследования показали, что владелец бизнеса (принципал) и сотрудники бизнеса (агенты) должны найти золотую середину, которая совпадала бы с адекватной разделенной прибылью компании, пропорциональной зарплате и производительности генерального директора. При этом можно заранее избежать неприятия риска, связанного с низкими усилиями сотрудников.

• Паарш и Ширер (1996) также находят данные, подтверждающие влияние сдельной оплаты на стимулы и производительность, как и Банкер, Ли и Поттер (1996), хотя последние не делают различия между эффектами стимулирования и отбора работников.
• Резерфорд, Спрингер и Явас (2005) находят доказательства агентских проблем в сфере жилой недвижимости, показывая, что агенты по недвижимости продают свои собственные дома с надбавкой к цене примерно на 4,5% по сравнению с домами своих клиентов.
• Ферни и Меткалф (1996) обнаружили, что лучшие британские жокеи показывают значительно лучшие результаты, когда им предлагают процент призовых за победу в скачках, по сравнению с тем, кто получает фиксированный гонорар.
• Макмиллан, Уолли и Чжу (1989) и Гроувс и др. (1994) изучили данные по сельскому хозяйству и промышленности Китая соответственно и обнаружили значительный стимулирующий эффект.
• Кан и Шерер (1990) обнаружили, что лучшие оценки офисных служащих были достигнуты теми сотрудниками, у которых была более тесная связь между оценками и оплатой.
• Никкинен и Сальстрем (2004) находят эмпирические доказательства того, что агентскую теорию можно использовать, по крайней мере в некоторой степени, для объяснения сборов за финансовый аудит на международном уровне.
• Существует очень слабая корреляция между вознаграждением генеральных директоров и успехом компаний, которыми они управляют.

Контрактное проектирование

Милгром и Робертс (1992) выделяют четыре принципа разработки контрактов: Когда точная информация недоступна, Хольмстрем (1979) разработал принцип информативности для решения этой проблемы. По сути, это означает, что любой показатель эффективности, который (в пределах нормы) раскрывает информацию об уровне усилий, выбранном агентом, должен быть включен в контракт о вознаграждении. Сюда входит, например, относительная оценка производительности — измерение по сравнению с другими аналогичными агентами с целью отфильтровать некоторые общие факторы фонового шума, такие как колебания спроса. Устранив некоторые экзогенные источники случайности в доходах агентов, большая часть колебаний дохода агентов попадает под их контроль, что увеличивает их способность нести риск. Если этим воспользоваться путем более широкого использования сдельной оплаты труда, это должно улучшить стимулы. (В рамках простой линейной модели, приведенной ниже, это означает, что увеличение x приводит к увеличению b .)

Однако установка максимально интенсивных стимулов не обязательно является оптимальной с точки зрения работодателя. Принцип интенсивности стимулов гласит, что оптимальная интенсивность стимулов зависит от четырех факторов: дополнительной прибыли, создаваемой дополнительными усилиями, точности, с которой оцениваются желаемые действия, терпимости агента к риску и реакции агента на стимулы. Согласно Прендергасту (1999, 8), «основное ограничение [оплаты, связанной с производительностью] заключается в том, что [ее] предоставление налагает дополнительный риск на работников...» Типичным результатом ранней литературы по принципам и агентам было то, что сдельные расценки имеют тенденцию до 100% (от компенсационного пакета), поскольку работник становится более способным справляться с риском, поскольку это гарантирует, что работники полностью осознают последствия своих дорогостоящих действий. С точки зрения стимулирования, когда мы представляем рабочих как корыстных рациональных личностей, которые прилагают дорогостоящие усилия (в самом общем смысле вклада работника в производственную функцию фирмы), чем больше компенсация варьируется в зависимости от усилий, тем лучше стимулы для работника. производить.

Третий принцип — принцип интенсивности мониторинга — дополняет второй в том смысле, что ситуации, в которых оптимальная интенсивность стимулов высока, во многом соответствуют ситуациям, в которых оптимальный уровень мониторинга также высок. Таким образом, работодатели фактически выбирают из «меню» интенсивности мониторинга/стимулирования. Это связано с тем, что мониторинг является дорогостоящим средством уменьшения различий в производительности сотрудников, что оказывает большее влияние на прибыль в тех ситуациях, когда оптимально также повысить интенсивность стимулов.

Четвертый принцип — это Принцип равной компенсации , который, по сути, гласит, что деятельность, одинаково ценимая работодателем, должна быть одинаково ценной (с точки зрения компенсации, включая нефинансовые аспекты, такие как приятность рабочего места) для работника. Это связано с проблемой, заключающейся в том, что сотрудники могут быть заняты несколькими видами деятельности, и если некоторые из них не контролируются или контролируются менее строго, ими будут пренебрегать, поскольку предпочтение отдается видам деятельности с более высокой предельной отдачей для работника. Это можно рассматривать как своего рода « устранение посредничества » — нацеленность на определенные измеримые переменные может привести к страданиям других. Например, учителя, получающие вознаграждение за результаты тестов своих учеников, скорее всего, будут больше склонны преподавать «для теста» и преуменьшать значение менее важных, но, возможно, столь же или более важных аспектов образования; в то время как AT&T практика в свое время платила программистам за количество написанных строк кода, приводила к тому, что программы были длиннее, чем необходимо, т. е. снижалась эффективность программ (Prendergast 1999, 21). Вслед за Хольмстремом и Милгромом (1990) и Бейкером (1992) это стало известно как «многозадачность» (когда вознаграждается подмножество соответствующих задач, а задачи, не вознаграждаемые, подвергаются относительному пренебрежению). Из-за этого, чем сложнее полностью определить и измерить переменные, от которых будет зависеть вознаграждение, тем меньше вероятность того, что будет использоваться оплата, зависящая от производительности: «по сути, сложные работы обычно не оцениваются посредством явных контрактов. ." (Прендергаст 1999, 9).

Там, где используются явные показатели, они, скорее всего, будут своего рода совокупными показателями, например, игроки в бейсбол и американский футбол редко получают вознаграждение по многим доступным конкретным показателям (например, количество хоум-ранов), но часто получают бонусы за совокупные показатели. такие показатели производительности, как «Самый ценный игрок». Альтернативой объективным показателям является субъективная оценка деятельности, обычно проводимая руководителями. Однако здесь наблюдается эффект, аналогичный «многозадачности», поскольку работники переносят усилия с той подгруппы задач, которую они считают полезной и конструктивной, на ту подгруппу, которая, по их мнению, создает наибольшую видимость полезности и конструктивности, и в более общем плане. попытаться заслужить личное расположение у начальства. (Можно интерпретировать это как разрушение организационного социального капитала (работники идентифицируют себя с фирмой и активно работают на ее благо) в пользу создания личного социального капитала — социальных отношений на индивидуальном уровне, которые позволяют работникам добиваться успеха. («сеть»).)

Линейная модель

Четыре принципа можно обобщить в виде простейшей (линейной) модели поощрительного вознаграждения:

$$w=a+b(e+x+gy)\,$$

где w (заработная плата) равна a (базовая зарплата) плюс b (интенсивность стимулов, предоставляемых работнику), умноженная на сумму трех слагаемых: e (ненаблюдаемые усилия сотрудника) плюс x (ненаблюдаемые экзогенные воздействия на результаты) плюс произведение g (вес, придаваемый наблюдаемому экзогенному влиянию на исходы) и y (наблюдаемое экзогенное влияние на исходы). b — наклон зависимости между компенсацией и результатами.

$${\begin{aligned}{\text{wage}}={}&({\text{base salary}})+({\text{incentives}})\cdot {\Big (}{\text{(unobserved) effort}}+{\text{(unobserved) effects}}{\Big )}\\[5pt]&{}+({\text{weight }}Y)\cdot ({\text{observed exogenous effects}}))\end{aligned}}$$

Приведенное выше обсуждение явных мер предполагало, что контракты создадут линейные структуры стимулов, обобщенные в приведенной выше модели. Но хотя сочетание нормальных ошибок и отсутствия эффекта дохода приводит к линейным контрактам, многие наблюдаемые контракты являются нелинейными. В некоторой степени это связано с эффектом дохода по мере того, как работники поднимаются вверх по турнирной лестнице/иерархии: «Проще говоря, может потребоваться больше денег, чтобы побудить к усилиям богатых, чем менее обеспеченных». (Прендергаст 1999, 50). Точно так же угроза увольнения создает нелинейность зависимости заработной платы от производительности. Более того, многие эмпирические исследования иллюстрируют неэффективное поведение, возникающее из-за нелинейных объективных показателей эффективности или показателей в течение длительного периода (например, года), которые создают нелинейность во времени из-за поведения дисконтирования. Такое неэффективное поведение возникает из-за того, что структуры стимулов различны: например, когда работник уже превысил квоту или не имеет надежды на ее достижение, или когда работник близок к ее достижению - например, Хили (1985), Ойер (1997), Левентис ( 1997). Левентис показывает, что нью-йоркские хирурги, наказанные за превышение определенного уровня смертности, берутся за менее рискованные случаи по мере приближения к этому порогу. Корти и Маршке (1997) приводят доказательства поощрительных контрактов, предлагаемых агентствам, которые получают бонусы при достижении квоты выпускников-стажеров в течение года. Это заставляет их «торопливо выпускать» стажеров, чтобы выполнить квоту.

Структура опционов

В некоторых случаях агентские проблемы можно проанализировать, применяя методы, разработанные для финансовых опционов , применяемые через структуру реальных опционов . У акционеров и держателей облигаций разные цели — например, у акционеров есть стимул брать на себя более рискованные проекты, чем у держателей облигаций, и выплачивать больше дивидендов, чем хотелось бы держателям облигаций. В то же время, поскольку капитал можно рассматривать как опцион на покупку стоимости фирмы, увеличение отклонения в стоимости фирмы, при прочих равных условиях, приведет к увеличению стоимости капитала, и акционеры могут поэтому выбирайте рискованные проекты с отрицательной чистой приведенной стоимостью, которые, хотя и улучшают их благосостояние, могут ухудшить положение держателей облигаций. См. «Подходы к ценообразованию опционов» в разделе «Оценка бизнеса» для дальнейшего обсуждения. Нагель и Пурнанандам (2017) отмечают, что, поскольку банковские активы представляют собой рискованные долговые требования, банковский капитал напоминает субординированный долг, и поэтому доходность по акциям сокращается из-за разницы между номинальной стоимостью корпоративного долга и банковских депозитов. Основываясь на этом наблюдении, Пелег-Лазар и Равив (2017) показывают, что в отличие от классической теории агентов Майкла К. Дженсена и Уильяма Меклинга, увеличение дисперсии не приведет к увеличению стоимости собственного капитала, если должник банка является растворителем.

Оценка эффективности

Цель

Основная проблема при измерении эффективности работы сотрудников в тех случаях, когда трудно провести прямую связь междуПроизводительность и прибыльность – это установление стандарта, по которому можно судить о производительности. Одним из методов установления абсолютно объективного стандарта производительности, который используется редко, поскольку он дорогостоящий и подходит только для простых повторяющихся задач, является исследование времени и движения , в ходе которого подробно изучается, насколько быстро можно выполнить определенную задачу. В прошлом они конструктивно использовались, особенно в производстве. Однако в более общем плане даже в области объективной оценки эффективности необходимо использовать ту или иную форму относительной оценки эффективности. Обычно это принимает форму сравнения результатов работы работника с результатами его коллег в фирме или отрасли, возможно, с учетом различных внешних обстоятельств, влияющих на это.

Причина, по которой сотрудникам часто платят по часам работы, а не путем прямого измерения результатов, заключается в том, что часто более эффективно использовать косвенные системы контроля количества и качества усилий из-за множества информационных и других проблем (например, , издержки оборота, которые определяют оптимальную минимальную продолжительность отношений между фирмой и работником). Это означает, что такие методы, как отсроченная компенсация и такие структуры, как турниры, часто более подходят для создания стимулов для сотрудников вносить свой вклад в результат в течение более длительных периодов (годов, а не часов). Они представляют собой системы «оплаты по результатам» в более широком и расширенном смысле, поскольку работники, которые постоянно работают усерднее и лучше, с большей вероятностью будут продвигаться по службе (и обычно им будут платить больше), по сравнению с узким определением «оплаты по результатам». производительность», например, сдельная расценка. Эта дискуссия велась почти исключительно для корыстных рациональных личностей. Однако на практике механизмы стимулирования, которые используют успешные фирмы, учитывают социокультурный контекст, в котором они находятся ( Фукуяма 1995, Грановеттер 1985), чтобы не разрушать социальный капитал , они могли бы более конструктивно мобилизоваться для построения органичной социальной организации с сопутствующими выгодами от таких вещей, как «рабочая лояльность и гордость (...) [которые] могут иметь решающее значение для успеха фирмы...» (Сапингтон 1991,63).

Субъективный

Субъективная оценка эффективности позволяет использовать более тонкую и сбалансированную оценку эффективности работы сотрудников и обычно используется для более сложных должностей, где комплексные объективные показатели трудно определить и/или измерить. Хотя зачастую это единственный возможный метод, сопутствующие проблемы с субъективной оценкой результатов деятельности привели к появлению множества структур стимулирования и схем надзора. Одна из проблем, например, заключается в том, что надзорные органы могут занижать результаты своей деятельности, чтобы сэкономить на заработной плате, если они в каком-то смысле являются претендентами на остаточные выплаты или, возможно, вознаграждаются на основе экономии затрат. Эта тенденция, конечно, в некоторой степени компенсируется опасностью ответных мер и/или демотивации сотрудника, если руководитель несет ответственность за результаты работы этого сотрудника.

Другая проблема связана с так называемым «сжатием рейтингов». Два взаимосвязанных влияния — предвзятость централизации и предвзятость снисходительности — были задокументированы (Лэнди и Фарр, 1980, Мерфи и Кливленд, 1991). Первое происходит из-за того, что руководители не хотят проводить критическое различие между работниками (возможно, из-за страха разрушить командный дух), тогда как второе происходит из-за того, что руководители не склонны предлагать плохие оценки подчиненным, особенно там, где эти оценки используются для определения заработной платы, не в последнюю очередь потому, что плохие оценки могут скорее демотивировать, чем мотивировать. Однако эти предубеждения вносят шум во взаимоотношения между оплатой и усилиями, снижая стимулирующий эффект оплаты, связанной с производительностью. Милкович и Вигдор (1991) предполагают, что это причина общего разделения оценок и оплаты, причем оценки в основном используются для распределения обучения.

Наконец, хотя проблема сжатия оценок возникает на стороне руководителя, связанные с ней последствия возникают, когда работники активно пытаются влиять на оценки, которые выставляют руководители, либо путем воздействия на информацию о производительности, поступающую к руководителю: многозадачность (сосредоточение внимания на более явно продуктивных видах деятельности). —Paul 1992), или работать «слишком усердно», чтобы продемонстрировать качество работника или произвести хорошее впечатление (Holmström 1982); или путем влияния на его оценку, например, путем «вымогательства» (Milgrom and Roberts 1988) или путем прямого подкупа (Tirole 1992).

Структуры стимулирования

Турниры

Большая часть дискуссий здесь касалась индивидуальных контрактов с оплатой по результатам работы; однако многие крупные фирмы используют внутренние рынки труда (Дерингер и Пиоре, 1971, Розен, 1982) как решение некоторых из обозначенных проблем. Здесь существует «оплата за результат» в более широком смысле в течение более длительного периода времени. Разница в оплате труда внутри классов незначительна, а ее повышение сопровождается изменением должности или названия должности (Гиббс и Хендрикс, 1996). Стимулирующие эффекты этой структуры рассматриваются в так называемой « теории турниров » (Лазер и Розен, 1981, Грин и Стоки (1983), см. Розен (1986) о многоступенчатых турнирах в иерархиях, где объясняется, почему генеральные директора платили во много раз больше, чем другие работники фирмы). можно найти в статье о суперзвездах Дополнительную информацию о теории турниров .

Рабочие мотивированы прилагать усилия за счет повышения заработной платы, которую они получат, если выиграют повышение. Некоторые модели расширенных турниров предсказывают, что относительно более слабые агенты, участвующие в спортивных турнирах (Беккер и Хуселид, 1992, в гонках NASCAR ) или в индустрии производства бройлеров (Кнобер и Турман, 1994), будут предпринимать рискованные действия вместо того, чтобы увеличивать свои доходы. предложение усилий как дешевый способ улучшить шансы на победу.

Эти действия неэффективны, поскольку они увеличивают принятие риска без увеличения среднего прилагаемого усилия. Нилсон (2007) добавил к этому свои исследования, которые показали, что, когда два сотрудника соревнуются за победу в турнире, у них больше шансов прогнуться или нарушить правила для победы. Согласно исследованиям Нилсона, Нельсон (2007) также указал, что чем выше цена (стимул), тем больше склонен агент (в данном случае сотрудник) увеличивать параметр своих усилий.

Основная проблема турниров заключается в том, что участники получают вознаграждение в зависимости от того, насколько хорошо они выступили по сравнению с другими. Коллеги могут отказаться помогать другим и даже саботировать усилия других вместо того, чтобы увеличивать свои собственные усилия (Lazear 1989, Rob and Zemsky 1997). Это эмпирически подтверждается Драго и Гарви (1997). Почему же тогда турниры так популярны? Во-первых, потому что — особенно учитывая проблемы со степенью сжатия — трудно определить абсолютные различия в производительности рабочих процессов. Турниры просто требуют оценки порядка рангов.

Во-вторых, это снижает опасность погони за рентой , поскольку премии, выплачиваемые любимым работникам, привязаны к увеличению ответственности на новых рабочих местах, и руководители пострадают, если не продвинут наиболее квалифицированного человека. Это эффективно устраняет факторы неопределенности из проблемы принципала-агента, гарантируя, что агент действует в интересах принципала, но также гарантирует, что качество выполненной работы находится на оптимальном уровне.

В-третьих, когда структура вознаграждений (относительно) фиксирована, это снижает вероятность отказа фирмы от выплаты заработной платы. Как отмечает Кармайкл (1983), структура премий представляет собой степень приверженности как абсолютному, так и относительному уровню заработной платы. Наконец, когда измерение производительности работников затруднено, например, мониторинг обходится дорого, или когда задачи, которые работники должны выполнять для выполнения работы, различаются по своей природе, что затрудняет измерение усилий и/или производительности, тогда следует проводить турниры по фирма будет поощрять работников прилагать усилия, тогда как рабочие будут уклоняться от работы, если не будет повышения по службе.

Турниры также поощряют склонность к риску . По сути, схема компенсации становится болеекак опцион колл на производительность (стоимость которого увеличивается с увеличением волатильности (см. ценообразование опционов ).Если вы один из десяти игроков, претендующих на асимметрично большой главный приз, вы можете получить выгоду от снижения ожидаемогоценность вашей общей производительности для фирмы, чтобы увеличить ваши шансы на выдающиеся результаты(и выиграть приз). В умеренных количествах это может компенсировать большее неприятие риска агентами по сравнению с принципалами, поскольку их социальный капитал сконцентрирован у их работодателя, тогда как в случае публичных компаний принципал обычно владеет своей долей как частью диверсифицированного портфеля. Успешные инновации особенно зависят от готовности сотрудников идти на риск. В случаях крайней интенсивности стимулов такое поведение может привести к катастрофическому провалу организации. Если принципал владеет фирмой как частью диверсифицированного портфеля, возможно, это цена, которую стоит заплатить за большие шансы на успех за счет инноваций в других частях портфеля. Однако если принятые риски носят систематический характер и не могут быть диверсифицированы, например, воздействие общих цен на жилье, то такие неудачи нанесут ущерб интересам принципалов и даже экономике в целом.(см. Киддер Пибоди , Barings , Enron , AIG и многие другие). Постоянные периодические катастрофические организационные сбоинапрямую стимулируется турнирами и другими системами вознаграждения суперзвезд /победитель получает все (Holt 1995).

Отсроченная компенсация

Турниры представляют собой один из способов реализации общего принципа «отсроченной компенсации», который, по сути, представляет собой соглашение между работником и фирмой о обязательствах друг перед другом. В рамках схем отсроченной компенсации работникам в старости переплачивают за счет недоплаты в молодости. Салоп и Салоп (1976) утверждают, что это происходит из-за необходимости привлекать работников, которые с большей вероятностью останутся в фирме на более длительный период, поскольку текучесть кадров обходится дорого. Альтернативно, задержки в оценке производительности работников могут привести к тому, что компенсация будет перенесена на более поздние периоды, когда лучшие и худшие работники будут в большей степени различаться. (Рабочие могут даже предпочесть, чтобы заработная плата увеличивалась с течением времени, возможно, в качестве метода вынужденных сбережений или в качестве индикатора личного развития. например, Loewenstein and Sicherman 1991, Frank and Hutchens 1993.) Например, Akerlof and Katz 1989: если Пожилые работники получают эффективную заработную плату, молодые работники могут быть готовы работать за меньшую плату, чтобы получить ее позже. В целом данные свидетельствуют об использовании отсроченной компенсации (например, Freeman and Medoff 1984 и Spilerman 1986 — положения о старшинстве часто включаются в решения о заработной плате, продвижении по службе и удержании, независимо от производительности).

Потребление энергии

«Проблема принципала и агента» также обсуждалась в контексте потребления энергии Яффе и Ставинсом в 1994 году. Они пытались каталогизировать рыночные и нерыночные барьеры на пути внедрения энергоэффективности . С точки зрения эффективности, провал рынка возникает тогда, когда не внедряется технология, которая является одновременно экономически эффективной и экономит энергию. Яффе и Ставинс описывают общий случай проблемы арендодателя-арендатора с энергетическими проблемами как проблему принципала-агента. «[Если] потенциальный усыновитель не является стороной, которая оплачивает счета за электроэнергию, то хорошей информации, находящейся в руках потенциального усыновителя, может быть недостаточно для оптимального распространения; усыновление произойдет только в том случае, если усыновитель сможет вернуть инвестиции от стороны. Таким образом, если обладателю информации трудно достоверно передать ее стороне, которая получает выгоду от сокращения энергопотребления, возникает проблема принципала/агента».

Использование терминологии главного агента в области энергоэффективности на самом деле отличается от обычного по нескольким причинам. В ситуациях арендодателя/арендатора или, в более общем плане, покупателя оборудования/плательщика счетов за электроэнергию часто бывает трудно описать, кто будет принципалом, а кто агентом. Является ли агент арендодателем, а принципал — арендатором, поскольку арендодатель «нанимается» арендатором посредством уплаты арендной платы? Как отмечают Муртишоу и Сатай, 2006: «В жилищном секторе концептуальное определение принципала и агента должно выходить за рамки строго буквального определения».

Еще одно отличие состоит в том, что проблема главного агента в области энергоэффективности не требует какой-либо информационной асимметрии: и арендодатель, и арендатор могут быть осведомлены об общих затратах и ​​выгодах от инвестиций в энергоэффективность, но при условии, что арендодатель платит за оборудование и арендатор оплачивает счета за электроэнергию, инвестиции в новые энергоэффективные приборы не будут сделаны. В этом случае у арендатора также мало стимулов для инвестиций в повышение эффективности капитала с обычным сроком окупаемости в несколько лет, которые в конечном итоге вернутся арендодателю в качестве собственности. Поскольку потребление энергии определяется как технологиями, так и поведением, возникает противоположная проблема главного агента, когда счета за электроэнергию оплачивает арендодатель, в результате чего у арендатора нет стимула умерять потребление энергии. Так часто бывает, например, с арендованными офисными помещениями.

Проблема главного агента энергоэффективности во многих случаях применима к арендуемым зданиям и квартирам, но возникает и при других обстоятельствах, чаще всего связанных с относительно высокими первоначальными затратами на энергоэффективные технологии. Хотя это сложно оценить точно, проблема главного агента считается основным барьером на пути распространения эффективных технологий. Частично эту проблему можно решить путем поощрения контрактов, основанных на результатах совместной экономии, где обе стороны получают выгоду от экономии за счет эффективности. Вопросы рыночных барьеров на пути к энергоэффективности и, в частности, проблема основного агента, привлекают повышенное внимание из-за важности глобального изменения климата и роста цен на ограниченные запасы ископаемого топлива .

Доверительные отношения

Проблема возникает в отношениях между клиентом и адвокатом, исполнителем завещания , конкурсным управляющим и других подобных отношениях. В некоторых редких случаях адвокаты, которым были доверены счета по наследству со значительными остатками, действовали против интересов лица, нанявшего их в качестве своего агента, путем присвоения средств или «игры на рынке» с деньгами клиента (с целью присвоения им денег). любые доходы).

Этот раздел также можно изучить с точки зрения игры на доверие, которая отражает ключевые элементы проблем принципала и агента. Эта игра была впервые экспериментально реализована Бергом, Дикхаутом и Маккейбом в 1995 году. Схема игры такова, что есть два игрока – доверитель/принципал (инвестор) и агенты (получатель инвестиций). Доверитель наделен бюджетом и передает часть сумм агенту в ожидании возврата переданной суммы в будущем. Доверительный управляющий может отправить любую часть переданной суммы обратно доверителю. Сумма, возвращенная доверительным управляющим, называется надежностью. Большинство исследований показывают, что 45% пожертвований было переведено принципалом и около 33% возвращено агентом. Это означает, что инвесторы не эгоистичны, и им можно доверять в экономических сделках.

Доверие в рамках проблемы принципал-агент также можно рассматривать с точки зрения отношений работодатель-работник, когда работник (агент) испытывает недоверие к работодателю (принципалу), что приводит к большей демотивации работника. Предполагалось, что руководитель, обладающий контролем в организационной культуре, приносит пользу организации за счет повышения производительности и эффективности. Однако это также влечет за собой некоторые недостатки, которые снижают удовлетворенность сотрудников, такие как снижение мотивации, креативности, инноваций, а также повышенное беспокойство и стресс.

Управление персоналом

При управлении персоналом в организационной среде проблема принципала-агента возникает, когда сотрудники нанимаются для выполнения конкретных задач и выполнения определенных ролей. В этой среде цели работника и работодателя могут не совпадать. Часто у сотрудников есть желание достичь своих карьерных или финансовых целей, тогда как работодатели часто ставят интересы организации на передний план своих действий и целей.

Сотрудники могут выявить проблему принципала-агента в своей работе, расслабляясь и не достигая целевых показателей или ключевых показателей эффективности, а работодатели могут выявить проблему принципала-агента, внедряя вредную политику или действия, которые делают рабочую среду неустойчивой.

Бюрократия и государственное управление

В контексте государственного управления проблему принципала и агента можно рассматривать таким образом, что государственное управление и бюрократы являются агентами, а политики и министры являются основными органами власти. Министры в правительстве обычно командуют, разрабатывая политику, и направляют бюрократов на реализацию государственной политики. Однако в этом сценарии могут возникнуть различные проблемы принципала и агента, такие как несогласованные намерения, информационная асимметрия, неблагоприятный отбор, уклонения и проскальзывание.

Существуют различные ситуации, когда амбиции и цели принципалов и агентов могут расходиться. Например, политики и правительство могут хотеть, чтобы государственная администрация реализовала программу политики социального обеспечения, но у бюрократов могут быть и другие интересы, например, погоня за рентой. Это приводит к невыполнению государственной политики и, следовательно, к растрате экономических ресурсов. Это также может привести к проблеме уклонения, которое характеризуется как уклонение агента от выполнения определенной ответственности.

Проблема асимметрии информации возникает в ситуации, когда один из двух людей имеет больше или меньше информации, чем другой. В контексте государственного управления бюрократы имеют информационное преимущество перед правительством и министрами, поскольку первые работают на низовом уровне и имеют больше знаний о динамичной и меняющейся ситуации. Из-за этого правительство может разрабатывать политику, которая не основана на полной информации, и, следовательно, могут возникнуть проблемы в реализации государственной политики. Это также может привести к проблеме проскальзывания, которая определяется как миф, когда принципал видит, что агенты работают в соответствии с заранее определенными обязанностями, но это может не быть реальностью.

Проблема неблагоприятного отбора связана с отбором агентов для выполнения определенных обязанностей, но они могут отклоняться от этого. Основной причиной этого является неполная информация, имеющаяся на стойке отборочных органов (принципалов) о выбранных ими агентах. Например, Министерство автомобильных дорог и транспортных магистралей наняло частную компанию для реализации одного из своих дорожных проектов, однако позже выяснилось, что компании, которой поручено реализовывать дорожные проекты, не хватало технических ноу-хау и были проблемы с управлением.

Проблема принципала-агента в государственном секторе возникает, когда существует разрыв между политиками и государственными служащими, а также их целями и интересами. Другие причины, по которым это происходит, связаны с политическим вмешательством, бюрократическим сопротивлением и ответственностью перед обществом.

Политическое вмешательство происходит, когда политики пытаются повлиять на решения государственных служащих или бюрократов, пытаясь продвигать свои собственные интересы, что в конечном итоге приводит к искажению политики.

Бюрократическое сопротивление – это когда государственные служащие не решаются реализовывать политику, которая была предложена или согласована, что в конечном итоге приводит к тому, что политика реализуется медленными темпами. Бюрократическое сопротивление может быть вызвано отсутствием финансирования, ресурсов или политической поддержки.

Подотчетность перед обществом также играет роль в том, как теория принципала-агента влияет на государственный сектор. Принимая присягу, политики и государственные служащие несут ответственность за то, чтобы действовать в интересах общества, которое они представляют или для которого работают, однако из-за проблем с бюджетом и ресурсами, а также отсутствия прозрачности доверие к государственному сектору часто падает и серьезное отключение растет.

Экономическая теория

В экономической теории подход «принципал-агент» (также называемый теорией агентов) является частью теории полевых контрактов . В теории агентств обычно предполагается, что можно записывать полные контракты; это предположение также делается в теории проектирования механизмов . Следовательно, не существует ограничений на класс возможных договорных соглашений между принципалом и агентом.

Теорию агентства можно разделить на две категории: (1) В моделях неблагоприятного отбора агент обладает частной информацией о своем типе (скажем, о затратах на приложение усилий или оценке товара) до того, как будет подписан контракт. (2) В моделях морального риска агент получает конфиденциальную информацию после подписания контракта. Харт и Хольмстрем (1987) делят модели морального риска на категории «скрытое действие» (например, агент выбирает ненаблюдаемый уровень усилий) и «скрытую информацию» (например, агент узнает свою оценку товара, который моделируется как случайный розыгрыш по природе). В моделях скрытых действий существует стохастическая связь между ненаблюдаемыми усилиями и проверяемым результатом (скажем, доходом принципала), поскольку в противном случае ненаблюдаемость усилий была бы бессмысленной. Обычно принципал делает агенту предложение «бери или уходи»; т.е. принципал имеет всю переговорную силу. В моделях «принципал-агент» агент часто получает строго положительную ренту (т. е. его выигрыш превышает полезность резервирования, которую он получил бы, если бы контракт не был подписан), а это означает, что принципал несет агентские издержки. Например, в моделях неблагоприятного отбора агент получает информационную ренту, тогда как в моделях скрытого действия с агентом, ограниченным в богатстве, принципал должен оставить агенту ренту с ограниченной ответственностью. Чтобы снизить агентские издержки, принципал обычно предлагает второе лучшее решение, которое отличается от социально оптимального первого лучшего решения (которое было бы достигнуто при наличии полной информации). Если бы у агента была вся переговорная сила, первое лучшее решение было бы достигнуто в моделях неблагоприятного отбора с односторонней частной информацией, а также в моделях скрытых действий, где агент ограничен в богатстве.

Теоретико-контрактные модели принципала-агента применялись в различных областях, включая заключение финансовых контрактов, регулирование, государственные закупки, монопольная ценовая дискриминация, проектирование работы, внутренние рынки труда, коллективное производство, и многие другие.С точки зрения кибернетики , теория культурного агентства возникла для того, чтобы лучше понять социокультурную природу организаций и их поведения.

Переговоры

В задаче о переговорах принципал поручает агенту провести переговоры от его имени. Принципал может делегировать агенту определенные полномочия, включая возможность вести переговоры и заключать обязательные контракты. Принципал может рассмотреть и присвоить полезность каждому вопросу переговоров. Однако не всегда принципал явно информирует агента о том, что он считает минимально приемлемыми условиями, иначе известными как резервная цена . Успех переговоров будет определяться рядом факторов. К ним относятся: цель переговоров, роль сторон переговоров, характер отношений между сторонами переговоров, переговорные полномочия каждой стороны и тип переговоров. Если между принципалом и агентом существует информационная асимметрия, это может повлиять на исход переговоров. Поскольку менеджер не может присутствовать на всех предстоящих переговорах компании, общепринятой практикой является назначение внутренних или внешних переговорщиков, которые будут представлять компанию, ведущую переговоры, за столом переговоров. В связи с проблемой принципала и агента возникают две области переговоров:

1. переговоры между агентом и фактическим партнером по переговорам ( переговоры за столом )
2. внутренние переговоры, как между агентом и доверителем ( переговоры за столом ).

Проблема принципала и агента может возникнуть на представительских переговорах, когда интересы принципала и агента не совпадают. Принципал не может непосредственно наблюдать за действиями агента в ходе переговоров. В таких обстоятельствах это может привести к тому, что агент будет использовать тактику переговоров, которая невыгодна принципалу, но приносит пользу агенту. В зависимости от того, как определяется вознаграждение агента, принципал может эффективно сохранять контроль над агентом. Если агент получает фиксированное вознаграждение, агент, тем не менее, может действовать таким образом, который не соответствует интересам принципала. Агент может принять эту стратегию, если считает, что переговоры — это одноразовая игра. Агент может принять другую стратегию, если он учитывает репутационные последствия действий, противоречащих интересам принципала. Аналогичным образом, если переговоры представляют собой повторяющуюся игру и принципал знает о результатах первой итерации, агент может выбрать другую стратегию, которая более точно соответствует интересам принципала, чтобы гарантировать, что принципал продолжит заключить контракт с агентом в следующих итерациях. Если вознаграждение агента зависит от результата переговоров, это может помочь согласовать различные интересы.

В популярной культуре

• из песни Mamas & the Papas 1967 года Песня Creeque Alley отсылает к проблеме принципала и агента в тексте: «Сломан, разорен, чувствую отвращение; агентам нельзя доверять».

См. также

• Железный закон олигархии
• Неблагоприятный отбор
• Проблема выравнивания
• Теория автономного агентства
• Байесовское убеждение — частный случай принципал-агента.
• Теория контрактов
• Контролируйте мошенничество
• Перерасход средств
• Фидуциарный
• Мошенничество с честными услугами
• Множественная основная проблема
• Совместное принятие решений
• корысть
• Структура и агентство
• Рынок лимонов
• попечитель

Дальнейшее чтение

• Азфар, Омар (2007). «Глава 8: Борьба с коррупцией» (PDF) . В Шахе, Анвар (ред.). Ответственность за результаты деятельности и борьба с коррупцией . Всемирный банк. дои : 10.1596/978-0-8213-6941-8 . hdl : 10986/6732 . ISBN  9780821369418 .
• Эйзенхардт, К. (1989). «Агентская теория: оценка и обзор». Обзор Академии менеджмента . 14 (1): 57–74. дои : 10.5465/amr.1989.4279003 . JSTOR   258191 .
• Гайлмар, Шон (2014), « Подотчетность и теория принципала-агента » в Оксфордском справочнике по публичной подотчетности. Издательство Оксфордского университета.
• Грин, младший; Стоки, Нидерланды (1983). «Сравнение турниров и контрактов» . Журнал политической экономии . 91 (3): 349–64. дои : 10.1086/261153 . JSTOR   1837093 . S2CID   18043549 .
• Помните о разрыве — количественная оценка проблем принципала и агента в области энергоэффективности (PDF) , МЭА, 2007 г., заархивировано из оригинала (PDF) 30 сентября 2018 г. , получено 7 февраля 2013 г.
• Лаффон, Жан-Жак и Мартимор, Дэвид (2002). Теория стимулов: модель принципала-агента . Издательство Принстонского университета.
• Миллер, Гэри. 2005. «Политическая эволюция моделей принципала-агента», Ежегодный обзор политической науки 8: 203–25..
• Никкинен, Юсси; Сальстрем, Петри (2004). «Обеспечивает ли теория агентства общую основу для ценообразования на аудит?». Международный журнал аудита . 8 (3): 253–262. дои : 10.1111/j.1099-1123.2004.00094.x .
• Рис, Р., 1985. «Теория принципала и агента - Часть I». Бюллетень экономических исследований , 37(1), 3–26.
• Рис, Р., 1985. «Теория принципала и агента - Часть II». Бюллетень экономических исследований , 37(2), 75–97.
• Резерфорд Р., Спрингер Т. и Явас А. (2005). Конфликты между принципалами и агентами: данные жилищного брокерства. Журнал финансовой экономики (76), 627–65.
• Розен, С. (1986). «Призы и поощрения в отборочных турнирах». Американский экономический обзор . 76 (4): 701–715. JSTOR   1806068 .
• Саппингтон, Дэвид Э.М. (1991). «Стимулы в отношениях принципала и агента» . Журнал экономических перспектив . 5 (2): 45–66. дои : 10.1257/jep.5.2.45 . JSTOR   1942685 .
• Стиглиц, Джозеф Э. (1987). «Принципал и агент», The New Palgrave: A Dictionary of Economics , т. 3, стр. 966–71.

Внешние ссылки

• Цитаты, связанные с проблемой принципал-агент в Wikiquote