✖


Jump to content

Личностный тест

(Перенаправлено из Личностного теста )
Личностный тест
Четыре темперамента, как показано Иоганном Каспаром Лафатером
МеШ D010556

Личностный тест — это метод оценки личностных конструктов человека . для самоотчета Большинство инструментов оценки личности (несмотря на то, что их широко называют «личностными тестами») на самом деле представляют собой интроспективные (т. е. субъективные) анкеты (Q-данные, в терминах данных LOTS ), измерения или отчеты из жизненных записей (L-данные). ), такие как рейтинговые шкалы. [1] [2] Попытки построить реальные тесты личности были очень ограниченными, даже несмотря на то, что Рэймонд Кеттелл со своим коллегой Фрэнком Уорбертоном составил список из более чем 2000 отдельных объективных тестов, которые можно было бы использовать при построении объективных личностных тестов. [3] Единственным исключением, однако, была батарея объективно-аналитических тестов, тест производительности, предназначенный для количественного измерения 10 аспектов личностных качеств, выявленных с помощью факторного анализа. [4] [5] Основная проблема методов как L-данных, так и Q-данных заключается в том, что из-за прозрачности пунктов рейтинговые шкалы и анкеты для самоотчетов очень восприимчивы к искажениям мотивации и ответов, начиная от отсутствия адекватного самопонимания (или предвзятого восприятия других). ) до откровенного притворства (притворство хорошее/плохое) в зависимости от причины/мотивации проведения оценки. [6] [7] [8]

Первые меры оценки личности были разработаны в 1920-х годах. [9] и были призваны облегчить процесс подбора кадров, особенно в вооруженных силах. Со времени этих первых усилий было разработано множество личностных шкал и опросников, в том числе Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI), Анкета шестнадцати личностных факторов (16PF), личностные шкалы Комри (CPS) и многие другие. [10] [11] Несмотря на свою популярность, особенно среди консультантов по персоналу, индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) имеет множество психометрических недостатков. [12] ряд инструментов, основанных на пятифакторной модели Совсем недавно был создан личности, таких как пересмотренный опросник личности NEO . [13] Однако « Большая пятерка» и связанная с ней пятифакторная модель были подвергнуты сомнению, поскольку они объясняют менее двух третей известных различий черт только в нормальной сфере личности. [14] [15] [16]

По оценкам, стоимость индустрии оценки личности в США колеблется от 2 до 4 миллиардов долларов в год (по состоянию на 2013 год). [17] Оценка личности используется в широком диапазоне контекстов, включая индивидуальное консультирование и консультирование по вопросам отношений , клиническую психологию , судебную психологию , школьную психологию , профориентацию , тестирование при приеме на работу , охрану труда и технику безопасности , а также управление взаимоотношениями с клиентами .

История

[ редактировать ]
Иллюстрация в книге XIX века, изображающая физиогномику.

Истоки оценки личности восходят к 18 и 19 векам, когда личность оценивалась с помощью френологии (измерение неровностей на черепе человека) и физиогномики , которая оценивала личность на основе внешнего вида человека. [18] Сэр Фрэнсис Гальтон в конце XIX века применил другой подход к оценке личности. На основе лексической гипотезы Гальтон подсчитал количество прилагательных, описывающих личность, в английском словаре. [19] Список Гальтона в конечном итоге был уточнен Луи Леоном Терстоуном до 60 слов, которые в то время обычно использовались для описания личности. [19] Благодаря факторному анализу ответов 1300 участников Терстоун смог сократить этот строго ограниченный набор из 60 прилагательных до семи общих факторов. [20] [19] Эта процедура факторного анализа общих прилагательных была позже использована Рэймондом Кеттеллом (7-м по популярности психологом 20-го века, согласно рецензируемой журнальной литературе). [21] который впоследствии использовал набор данных из более чем 4000 аффектных терминов из английского словаря, что в конечном итоге привело к созданию опросника шестнадцати личностных факторов (16PF), который также измерял до восьми личностных факторов второго уровня. [22] Из многих интроспективных (то есть субъективных) инструментов самоотчета, созданных для измерения предполагаемых личностных качеств «Большой пятерки», пожалуй, самым популярным является Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-PI-R). [19] Однако психометрические свойства NEO-PI-R (включая его факторную аналитическую/конструктивную достоверность) подверглись резкой критике. [23]

Еще одним ранним личностным инструментом был « Лист личных данных Вудворта» , — опросник самоотчетов разработанный для Первой мировой войны и использовавшийся для психиатрического обследования новобранцев. [18]

Обзор

[ редактировать ]

Существует много различных типов показателей оценки личности. Опрос самоотчета включает в себя выполнение многих вопросов, требующих от респондентов интроспективной оценки своих личностных характеристик. Это очень субъективно, и из-за прозрачности заданий такие показатели Q-данных очень чувствительны к искажениям мотивации и ответов. [24] Респонденты должны указать уровень своего согласия с каждым пунктом, используя шкалу Лайкерта или, точнее, шкалу типа Лайкерта. Например, в одном из пунктов личностного опросника респондентам может быть предложено оценить степень их согласия с утверждением «Я общаюсь с множеством разных людей на вечеринках» по шкале от 1 («категорически не согласен») до 5 ( «полностью согласен»).

Исторически наиболее широко используемым многомерным личностным инструментом является Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI), инструмент психопатологии, первоначально разработанный для оценки архаичной психиатрической нозологии . [25] [26]

В дополнение к субъективным/интроспективным опросникам самоотчетов существует несколько других методов оценки человеческой личности, включая наблюдения, оценки других, проективные тесты (например, TAT и Ink Blots ) и фактические объективные тесты производительности (T-данные). ).

Темы

[ редактировать ]

Нормы

[ редактировать ]

Смысл результатов личностных тестов сложно интерпретировать в прямом смысле. По этой причине разработчики личностных тестов прилагают значительные усилия для разработки норм, обеспечивающих сравнительную основу для интерпретации результатов тестов респондентов. Общие форматы этих норм включают процентильные ранги, баллы z , баллы по стенку и другие формы стандартизированных баллов.

Разработка тестов

[ редактировать ]

Теме разработки личностных тестов было посвящено значительное количество исследований и размышлений. Разработка личностных тестов обычно представляет собой итеративный процесс, в ходе которого тест постепенно совершенствуется. Разработка тестов может осуществляться на теоретической или статистической основе. Существует три обычно используемые общие стратегии: индуктивная, дедуктивная и эмпирическая. [27] Создаваемые сегодня шкалы часто включают в себя элементы всех трех методов.

Построение дедуктивной оценки начинается с выбора области или конструкции для измерения. [28] Конструкция тщательно определяется экспертами, и создаются элементы, которые полностью отражают все атрибуты определения конструкции. [28] Затем элементы теста выбираются или исключаются на основе того, что приведет к наиболее сильной внутренней валидности шкалы. Измерения, созданные с помощью дедуктивной методологии, одинаково эффективны и требуют значительно меньше времени для построения по сравнению с индуктивными и эмпирическими измерениями. Четко определенные и обоснованные вопросы, возникающие в результате этого процесса, облегчают их понимание человеком, проходящим оценку. Хотя тонкие элементы могут быть созданы с помощью дедуктивного процесса, [29] эти меры часто не так способны обнаружить ложь, как другие методы построения оценки личности. [28]

Построение индуктивного оценивания начинается с создания множества разнообразных предметов. Элементы, созданные для индуктивных измерений, не предназначены для представления какой-либо теории или конкретной конструкции. После создания элементов они предоставляются большой группе участников. Это позволяет исследователям анализировать естественные связи между вопросами и маркировать компоненты шкалы в зависимости от того, как вопросы группируются вместе. Для определения конструктов, оцениваемых по показателю, можно использовать несколько статистических методов. Исследовательский факторный анализ и подтверждающий факторный анализ — два наиболее распространенных метода сокращения данных, которые позволяют исследователям создавать шкалы на основе ответов на исходные вопросы. [ нужна ссылка ]

С помощью этого метода была разработана Пятифакторная модель личности. [30] Передовые статистические методы включают возможность обнаружить ранее неопознанные или неожиданные связи между элементами или конструкциями. Это также может позволить разработать тонкие элементы, которые не позволяют тестируемым знать, что измеряется, и могут лучше представлять фактическую структуру конструкции, чем заранее разработанная теория. [31] Критика включает в себя уязвимость к обнаружению взаимосвязей между элементами, которые не применимы к более широкой популяции, трудности с определением того, что можно измерить в каждом компоненте, из-за запутанных взаимосвязей между элементами или конструкции, которые не были полностью рассмотрены в первоначально созданных вопросах. [32]

Эмпирически полученные оценки личности требуют статистических методов. Одной из центральных целей эмпирической оценки личности является создание теста, который достоверно различает два различных аспекта личности. Разработка эмпирических тестов может занять много времени. Чтобы гарантировать, что тест измеряет то, что он призван измерять, психологи сначала собирают данные через собственные отчеты или отчеты наблюдателей, в идеале от большого числа участников.

Дополнительная информация о согласованной серии временных тестов когнитивных способностей: Профиль Моррисби.

Самостоятельные отчеты и отчеты наблюдателей

[ редактировать ]

Личностный тест можно проводить непосредственно оцениваемому человеку или наблюдателю. В самоотчете человек реагирует на личностные аспекты так, как они относятся к самому человеку. Обычно используются самоотчеты. В отчете наблюдателя человек реагирует на элементы личности так, как эти элементы относятся к кому-то другому. Чтобы получить наиболее точные результаты, наблюдатель должен знать оцениваемого человека. Объединение оценок самоотчета и отчета наблюдателя может уменьшить количество ошибок, обеспечивая более точное описание оцениваемого человека. Самостоятельные отчеты и отчеты наблюдателей, как правило, дают схожие результаты, что подтверждает их достоверность. [33]

Отчеты о прямом наблюдении

[ редактировать ]

Прямое наблюдение предполагает, что вторая сторона непосредственно наблюдает и оценивает кого-то другого. Вторая сторона наблюдает, как объект наблюдения ведет себя в определенных ситуациях (например, как ведет себя ребенок на школьном дворе во время перемены). Наблюдения могут проводиться в естественных (например, школьный двор) или искусственных условиях (лаборатория социальной психологии). Прямое наблюдение может помочь идентифицировать претендентов на работу (например, образцы работ [34] ), которые, скорее всего, будут успешными или с материнской привязанностью у маленьких детей (например, Эйнсворт Мэри странная ситуация ). Целью метода является непосредственное наблюдение за реальным поведением объекта. Ограничением прямого наблюдения является то, что целевые лица могут изменить свое поведение, поскольку знают, что за ними наблюдают. [35] Второе ограничение состоит в том, что некоторые поведенческие черты труднее наблюдать (например, искренность), чем другие (например, коммуникабельность). Третьим ограничением является то, что прямое наблюдение является более дорогим и трудоемким, чем ряд других методов (например, самоотчет ). [33]

Личностные тесты на рабочем месте

[ редактировать ]

Хотя личностные тесты появились в начале 20-го века, только в 1988 году, когда в Соединенных Штатах работодателям стало запрещено использовать полиграфы, они начали более широко использовать личностные тесты. [36] Идея этих личностных тестов заключается в том, что работодатели могут снизить текучесть кадров и предотвратить экономические потери в виде людей, склонных к воровству, злоупотреблению наркотиками, эмоциональным расстройствам или насилию на рабочем месте. Существует вероятность того, что заявитель может подделать ответы на вопросы личностного теста, чтобы представить его в глазах организации-работодателя более привлекательным, чем он есть на самом деле. [37]

Личностные тесты часто являются частью услуг по управленческому консалтингу , поскольку наличие сертификации для проведения определенного теста — это для консультанта способ предложить дополнительную услугу и продемонстрировать свою квалификацию. Тесты используются для выявления потенциальных претендентов на работу, а также для определения того, какие сотрудники больше подходят для продвижения по службе. [38] Федеральное правительство Соединенных Штатов является заметным заказчиком услуг по тестированию личности за пределами частного сектора: около 200 федеральных агентств, включая военные, используют услуги по оценке личности. [38]

Несмотря на данные, показывающие, что личностные тесты являются одним из наименее надежных показателей при оценке кандидатов на работу, [39] они остаются популярными как способ проверки кандидатов.

Оценка теста

[ редактировать ]

Существует несколько критериев оценки личностного теста . Чтобы тест был успешным, пользователи должны быть уверены, что (а) результаты теста воспроизводимы и (б) тест измеряет именно то, что его создатели намеревались измерить. По сути, личностный тест ожидается, что продемонстрирует надежность и валидность . Надежность относится к степени, в которой результаты теста, если бы тест проводился для образца дважды в течение короткого периода времени, были бы одинаковыми при обоих введениях. Валидность теста относится к свидетельству того, что тест измеряет ту конструкцию (например, невротизм), которую он должен измерять. [40]

Анализ

[ редактировать ]

Ответ респондента используется для расчета анализа. Анализ данных — длительный процесс. Здесь используются две основные теории: классическая теория тестов (КТТ), используемая для наблюдаемой оценки; [41] и теория реагирования на предметы (IRT), «семейство моделей реакций людей на предметы». [42] [43] Обе теории фокусируются на разных «уровнях» ответов, и исследователям предлагается использовать обе, чтобы в полной мере оценить полученные результаты.

Отсутствие ответа

[ редактировать ]

Во-первых, необходимо решить проблему отсутствия ответов. Отсутствие ответа может быть либо единичным , когда человек не дал ответа ни на один из n пунктов, либо пунктом , т. е. отдельным вопросом. Отсутствие ответа от единицы обычно рассматривается как исключение. [44] Отсутствие ответов на вопросы следует решать путем вменения – используемый метод может варьироваться в зависимости от пунктов теста и вопросника.

Подсчет очков

[ редактировать ]

Традиционный метод оценки заданий заключается в том, чтобы присвоить «0» неправильному ответу и «1» — правильному ответу. Если в тестах больше вариантов ответа (например, вопросы с несколькими вариантами ответов), «0» — если неверно, «1» — частично правильно и «2» — правильно. [44] Личностные тесты также можно оценивать с использованием размерного (нормативного) или типологического (ипсативного) подхода. Дисциплинарные подходы, такие как «большая пятерка», описывают личность как набор непрерывных измерений, по которым люди различаются. На основании оценок по элементам вычисляется «наблюдаемая» оценка. Обычно это определяется путем суммирования невзвешенных баллов по пунктам.

Критика и споры

[ редактировать ]

Личность против социальных факторов

[ редактировать ]

В 1960-х и 1970-х годах некоторые психологи отвергли всю идею личности, считая, что поведение во многом зависит от контекста. [45] Эта идея была подкреплена тем фактом, что личность часто не предсказывает поведение в конкретных контекстах. Однако более обширные исследования показали, что когда поведение агрегируется в разных контекстах, личность может быть в основном хорошим предсказателем поведения. Почти все психологи теперь признают, что на поведение влияют как социальные, так и индивидуальные факторы различия (т.е. личность). В настоящее время дебаты ведутся больше вокруг относительной важности каждого из этих факторов и того, как эти факторы взаимодействуют.

Ответчик фальсифицирует

[ редактировать ]

Одна из проблем с самооценкой личности заключается в том, что респонденты часто могут искажать свои ответы. [46]

Некоторые метаанализы показывают, что люди могут существенно изменить свои результаты по личностным тестам, если такие тесты проводятся в условиях высоких ставок, например, в рамках процедуры выбора работы. [47] [48]

Работа в экспериментальных условиях [49] также показал, что, когда выборочных студентов просили намеренно фальсифицировать тест на личность, они ясно продемонстрировали, что способны на это. Хоган, Баретт и Хоган (2007) [50] проанализировали данные 5266 претендентов, прошедших личностный тест на основе «Большой пятерки». По первой заявке заявителям было отказано. Через шесть месяцев кандидаты повторно подали заявку и прошли тот же личностный тест. Ответы на личностные тесты сравнивались, и существенной разницы между ответами не было.

Так что на практике большинство людей существенно не искажают. Тем не менее исследователь должен быть готов к таким возможностям. Кроме того, иногда участники думают, что результаты тестов более достоверны, чем они есть на самом деле, потому что им нравятся результаты, которые они получают. Люди хотят верить, что те положительные черты, о которых говорят результаты тестов, на самом деле присутствуют в их личности. Это приводит к искажению результатов мнений людей о достоверности таких тестов.

Для уменьшения фальсификации респондентами было принято несколько стратегий. Одна из стратегий предполагает предупреждение в тесте о том, что существуют методы обнаружения фальсификации и что обнаружение приведет к негативным последствиям для респондента (например, к отказу от рассмотрения на работу). форматы заданий принудительного выбора ( ипсативное Были приняты тестирование), которые требуют от респондентов выбора между альтернативами равной социальной желательности. Часто включаются шкалы социальной желательности и лжи, которые выявляют определенные модели реакций, хотя их часто сбивает с толку истинная изменчивость социальной желательности.

Совсем недавно подходы теории реагирования на предмет были приняты с некоторым успехом в выявлении профилей реагирования на предмет, которые выявляют мошенников. Другие исследователи обращают внимание на сроки ответов на электронные тесты для оценки фальсификации. Хотя на практике люди могут притворяться, они редко делают это на сколько-нибудь значительном уровне. Успешно подделать — значит знать, каким будет идеальный ответ. Даже в такой простой вещи, как настойчивость, люди, которые не настойчивы и пытаются казаться напористыми, часто поддерживают неправильные вещи. Это происходит потому, что неуверенные люди путают утверждение с агрессией, гневом, оппозиционным поведением и т. д.

Психологические исследования

[ редактировать ]

Исследования важности личности и интеллекта в образовании показывают, что, когда другие предоставляют оценку личности, а не самооценку, результат почти в четыре раза точнее для прогнозирования оценок. [51]

Дополнительные приложения

[ редактировать ]

Анкета MBTI — популярный инструмент, который люди могут использовать для самоанализа или для краткого описания того, как они относятся к другим членам общества. Он хорошо известен благодаря своему широкому распространению в практике найма, но популярен среди людей из-за того, что фокусируется исключительно на положительных чертах и ​​«типах» с запоминающимися именами. Некоторые пользователи анкеты идентифицируют себя по типу личности в социальных сетях и профилях знакомств. [52] Из-за строгого соблюдения авторских прав издателем многие оценки поступают с бесплатных веб-сайтов, которые предоставляют модифицированные тесты на основе этой платформы. [38]

Ненаучные викторины о типах личности также являются распространенной формой развлечения . В частности, Buzzfeed стал хорошо известен благодаря публикации созданных пользователями викторин с тестами на личностный стиль, часто основанными на решении, на какого персонажа или знаменитость поп-культуры пользователь больше всего похож. [53]

Опасности

[ редактировать ]

Вызывает обеспокоенность проблема конфиденциальности, вынуждающая кандидатов раскрывать личные мысли и чувства в своих ответах, что, по всей видимости, становится условием приема на работу. Другая опасность – незаконная дискриминация определенных групп под прикрытием личностного теста. [54]

Помимо рисков использования результатов личностных тестов вне соответствующего контекста, они могут давать неточные результаты при неправильном проведении. В частности, ипсативные личностные тесты часто используются неправильно при найме и отборе, ошибочно воспринимаясь как нормативные меры. [55]

Влияние технологических достижений на эту область

[ редактировать ]

Новые технологические достижения расширяют возможности сбора и анализа данных, а также расширяют типы данных, которые можно использовать для надежной оценки личности. [56] Хотя качественная оценка социальных сетей соискателей работы существует почти так же давно, как и сами социальные сети, многие научные исследования успешно квантифицировали закономерности использования социальных сетей в различные показатели для количественной оценки личности. [56] Интеллектуальные устройства, такие как смартфоны и умные часы, теперь также используются для сбора данных новыми способами и в беспрецедентных количествах. [56] Кроме того, значительно улучшилась технология сканирования мозга, которая сейчас разрабатывается для чрезвычайно точного анализа личности людей. [56]

Помимо совершенствования методов сбора данных, быстро совершенствуются и методы их обработки. [56] Успехи в области больших данных и распознавания образов в огромных базах данных (интеллектуальный анализ данных) позволили улучшить анализ данных, чем когда-либо прежде. [56] Кроме того, это позволяет анализировать большие объемы данных, которые раньше было сложно или невозможно достоверно интерпретировать (например, из Интернета). [56] Есть и другие области текущей работы, такие как геймификация личностных тестов, чтобы сделать тесты более интересными и снизить влияние психологических явлений, которые искажают данные оценки личности. [56]

С новыми методами сбора данных возникают новые этические проблемы, например, по поводу анализа общедоступных данных человека для оценки его личности и того, когда необходимо согласие. [56]

Примеры личностных тестов

[ редактировать ]
  • Первым современным личностным тестом был « Лист личных данных Вудворта» , который впервые был использован в 1919 году. Он был разработан, чтобы помочь армии США отсеивать новобранцев, которые могут быть восприимчивы к контузии .
  • Тест Роршаха был введен в 1921 году как способ определения личности путем интерпретации чернильных пятен.
  • Тест тематической апперцепции был заказан Управлением стратегических служб (УСС) в 1930-х годах для выявления личностей, которые могут быть восприимчивы к тому, чтобы их обманула вражеская разведка.
  • Миннесотский многофазный личностный опросник был опубликован в 1942 году как способ помочь в оценке психопатологии в клинических условиях. Его также можно использовать для оценки пятерки личностной психопатологии (PSY-5), [57] которые аналогичны пятифакторной модели (FFM; или «Большая пятерка черт личности »). Эти пять шкал MMPI-2 включают агрессивность, психотизм, сдержанность, негативную эмоциональность/невротизм и интроверсию/низкую положительную эмоциональность.
  • Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — это опросник, предназначенный для измерения психологических предпочтений в том, как люди воспринимают мир и принимают решения. Этот индикаторный тест из 16 типов основан на «Психологических типах» Карла Юнга , разработанных во время Второй мировой войны Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс . Индикатор 16-ти типов включает в себя сочетание Экстраверсии-Интроверсии, Чувствия-Интуиции, Мышления-Чувства и Суждения-Восприятия. MBTI использует два противоположных поведенческих подразделения по четырем шкалам, которые определяют «тип личности».
  • Опрос OAD представляет собой список прилагательных слов, предназначенный для измерения семи личностных качеств и поведения, связанных с работой: настойчивость-уступчивость, экстраверсия-интроверсия, терпение-нетерпеливость, детализация-широкая, высокая универсальность-низкая универсальность, низкий эмоциональный IQ-высокий эмоциональный IQ, низкий Креативность-Высокая креативность. Впервые он был опубликован в 1990 году с периодическими пересмотрами норм для обеспечения достоверности, надежности и непредвзятости шкалы.
  • Сортировщик темпераментов Кейрси, разработанный Дэвидом Кейрси, создан под влиянием шестнадцати типов Изабель Майерс и Эрнста Кречмера . четырех типов
  • Тест истинных цветов , разработанный Доном Лоури в 1978 году, основан на работе Дэвида Кейрси в его книге « Пожалуйста, поймите меня» , а также на индикаторе типов Майерс-Бриггс и представляет собой модель для понимания типов личности с использованием синего, золотого, синего и золотого цветов. оранжевый и зеленый обозначают четыре основных темперамента личности. [58]
  • Анкета 16PF (16PF) была разработана Рэймондом Кеттеллом и его коллегами в 1940-х и 1950-х годах с целью попытаться обнаружить основные черты человеческой личности с использованием научной методологии. Тест был впервые опубликован в 1949 году, а сейчас вышло его пятое издание, опубликованное в 1994 году. Он используется в самых разных условиях для индивидуального и семейного консультирования, консультирования по вопросам карьеры и развития сотрудников, в образовательных учреждениях и для фундаментальных исследований.
  • Тест EQSQ, разработанный Саймоном Бароном-Коэном и Салли Уилрайт, основан на теории сопереживания и систематизации мужского и женского типов мозга.
  • Опросник личности и предпочтений (PAPI), первоначально разработанный доктором Максом Костиком, профессором промышленной психологии Бостонского государственного колледжа в Массачусетсе, США, в начале 1960-х годов оценивает поведение и предпочтительные стили работы людей.
  • Опросник распределения силы, разработанный Элиасом Портером в 1971 году, основан на его теории осознания отношений. Портер был первым известным психометристом, который использовал цвета (красный, зеленый и синий) в качестве ярлыков для передачи результатов личностного теста. [59]
  • Тест личности Ньюкасла (NPA), созданный Дэниелом Неттлом, представляет собой короткий опросник, предназначенный для количественной оценки личности по пяти измерениям: экстраверсия, невротизм, добросовестность, доброжелательность и открытость. [60]
  • Оценка DISC основана на исследованиях Уильяма Моултона Марстона и более поздних работах Джона Гриера и определяет четыре типа личности: Доминирование; Влияние; Устойчивость и сознательность. Он широко используется в компаниях из списка Fortune 500, коммерческих и некоммерческих организациях.
  • Личностный профиль Уинслоу измеряет 24 черты по децильной шкале. Он использовался в Национальной футбольной лиге, Национальной баскетбольной ассоциации, Национальной хоккейной лиге и на каждом драфте Высшей бейсбольной лиги за последние 30 лет. [61] и их можно использовать онлайн для личного развития. [62]
  • Другие личностные тесты включают профиль Форте, клинический многоосный опросник Миллона , личностный опросник Айзенка , шкалы личности шведских университетов , Эдвина Э. Вагнера тест руки и эннеаграмму личности .
  • Пересмотренный опросник личности HEXACO (HEXACO PI-R) основан на модели структуры личности HEXACO , которая состоит из шести доменов, пяти доменов модели «Большой пятерки», а также домена «Честность-Смирение». [63]
  • Опросник личности для DSM-5 (PID-5) был разработан в сентябре 2012 года рабочей группой DSM-5 по вопросам личности и личностных расстройств с учетом модели черт личности, предложенной для DSM-5 . PID-5 включает 25 дезадаптивных черт личности, определенных Крюгером, Дерринджером, Марконом, Уотсоном и Скодолом. [64]
  • Модель коммуникации процессов (PCM), разработанная Тайби Калером при финансовой поддержке НАСА , [65] использовался для помощи в выборе космонавтов шаттла. Теперь это доклиническая методология оценки личности, коммуникации и управления, которая теперь применяется в корпоративном управлении, межличностных коммуникациях, образовании и анализе колл-центров в режиме реального времени. взаимодействия [66] [67] среди прочего использования.
  • Метод Биркмана (ТБМ) был разработан Роджером В. Биркманом в конце 1940-х годов. Инструмент состоит из десяти шкал, описывающих «профессиональные предпочтения» (Интересы), 11 шкал, описывающих «эффективное поведение» (Обычное поведение) и 11 шкал, описывающих межличностные и экологические ожидания (Потребности). Соответствующий набор из 11 значений шкалы был получен для описания «неэффективного поведения» (стрессовое поведение). ТБМ был создан эмпирическим путем. Психологическая модель наиболее тесно связана с творчеством Курта Левина . Профессиональное профилирование состоит из 22 семейств должностей с более чем 200 связанными названиями должностей, подключенными к O*Net .
  • Международный пул личностных показателей (IPIP) представляет собой общедоступный набор из более чем 2000 личностных показателей, которые можно использовать для измерения многих личностных переменных, включая пятифакторную модель. [68]
  • Исследование темперамента Гилфорда-Циммермана изучило 10 факторов, характеризующих нормальную личность, и использовалось как в продольных исследованиях, так и для изучения профилей личности итальянских пилотов. [69] [70] [71]

Личностные тесты пятифакторной модели

[ редактировать ]

Различные типы черт личности «Большой пятерки» :

  • NEO PI-R, или пересмотренный личностный опросник NEO , является одним из наиболее важных показателей пятифакторной модели (FFM). Мера была создана Костой и Маккреем и содержит 240 пунктов в форме предложений. Коста и МакКрэй разделили каждую из пяти областей на шесть аспектов каждая, всего 30 аспектов, и изменили способ измерения FFM. [72]
  • Форма оценки пятифакторной модели (FFMRF) была разработана Линамом и Видигером в 2001 году как более короткая альтернатива NEO PI-R. Форма состоит из 30 граней, по 6 граней на каждый из факторов Большой Пятерки. [73]
  • Опросник личности из десяти пунктов (TIPI) и опросник личности из пяти пунктов (FIPI) представляют собой очень сокращенные формы оценки черт личности «Большой пятерки». [74]
  • Пятифакторный опросник личности – дети (FFPI-C) был разработан для измерения личностных качеств детей на основе пятифакторной модели (FFM). [75]
  • Опрос «Большой пятерки» (BFI), разработанный Джоном, Донахью и Кентлом, представляет собой анкету для самоотчета из 44 пунктов, состоящую из прилагательных, которые оценивают области пятифакторной модели (FFM). [76] Инвентарь «Большой пятерки» из 10 пунктов представляет собой упрощенную версию хорошо зарекомендовавшего себя BFI. Он разработан для проведения инвентаризации личности в условиях ограниченного времени. BFI-10 оценивает пять измерений BFI, используя только два пункта каждый, чтобы сократить длину BFI. [77]
  • Полуструктурированное интервью для оценки пятифакторной модели (SIFFM) — единственное полуструктурированное интервью, предназначенное для измерения модели личности или расстройства личности. В ходе интервью оцениваются пять доменов и 30 аспектов, представленных NEO PI-R, а также дополнительно оцениваются как нормальные, так и аномальные конечности каждого аспекта. [78]

См. также

[ редактировать ]

Ссылки

[ редактировать ]
  1. ^ Кеттелл РБ (1973). Личность и настроение по анкете . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ISBN   0-87589-181-0 .
  2. ^ Кеттелл, Р.Б., и Клайн, П. (1977). Научный анализ личности и мотивации . Нью-Йорк: Академическая пресса.
  3. ^ Кеттелл, РБ, и Уорбертон, Ф.В. (1967). Объективные личностные и мотивационные тесты: теоретическое введение и практический сборник . Шампейн, Иллинойс: Издательство Университета Иллинойса.
  4. ^ Кеттелл, Р.Б., и Шуергер, Дж.М. (1978). Теория личности в действии: Справочник по набору тестов ОА (объективно-аналитический) . Шампейн, Иллинойс: Институт тестирования личности и способностей. ISBN   0-918296-11-0 .
  5. ^ Шуергер, Дж. М. (2008). Батарея объективно-аналитических тестов. В Г. Дж. Бойле, Г. Мэтьюзе и Д. Х. Саклофске. (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Том. 2 – Измерение и тестирование личности (стр. 529–546). Лос-Анджелес, Калифорния: Издательство Sage. ISBN   9-781412-946520 .
  6. ^ Бойл, GJ (1985). Самооценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24 , 45–59.
  7. ^ Бойл, Г.Дж., и Хелмс, Э. (2009). Методы оценки личности. В книге П. Дж. Корра и Дж. Мэтьюза (ред.), Кембриджского справочника по психологии личности (стр. 110–126). Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета. ISBN   978-0-521-86218-9 .
  8. ^ Бойл, Г.Дж., Саклофске, Д.Х., и Мэтьюз, Г. (2015). (Ред.), Показатели личности и социально-психологические конструкции . Амстердам: Elsevier/Academic Press. два : 10.1016/B978-0-12-386915-9.00001-2 . ISBN   9-780123-869159 .
  9. ^ Саккуццо, Деннис П.; Каплан, Роберт М. (2009). Психологическое тестирование: принципы, применение и проблемы (7-е изд.). Бельмонт, Калифорния: Обучение Уодсворта Cengage. ISBN  978-0495095552 .
  10. ^ Бойл, Г.Дж., Мэтьюз, Г., и Саклофске, Д.Х. (2008). (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Том. 1 – Теории и модели личности . Лос-Анджелес, Калифорния: Издательство Sage. ISBN   9-781412-946513
  11. ^ Бойл, Г.Дж., Мэтьюз, Г., и Саклофске, Д.Х. (2008). (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Том. 2 – Измерение и тестирование личности . Лос-Анджелес, Калифорния: Издательство Sage. ISBN   9-781412-946520
  12. ^ Бойл, GJ (1995). Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI): некоторые психометрические ограничения. Австралийский психолог, 30 лет , 71–74.
  13. ^ Коста, П.Т., и МакКрэй, Р.Р. (1985). Руководство по инвентаризации личности NEO . Одесса, Флорида: Ресурсы по психологической оценке.
  14. ^ Бойл, GJ (2008). Критика пятифакторной модели (FFM). В Г. Дж. Бойле, Г. Мэтьюзе и Д. Х. Саклофске. (Ред.), Справочник SAGE по теории и оценке личности: Том. 1 – Теории и модели личности . Лос-Анджелес, Калифорния: Издательство Sage. ISBN   9-781412-946513
  15. ^ Кеттелл, РБ (1995). Ошибочность пяти факторов в сфере личности. Психолог, 8 , 207–208.
  16. ^ Айзенк, HJ (1992). Четыре пути, пять факторов не являются основными. Личность и индивидуальные различия, 13 , 667–673.
  17. ^ «Личностное тестирование на работе: эмоциональный срыв» . Экономист .
  18. ^ Jump up to: а б Элахе Незами; Джеймс Н. Батчер (16 февраля 2000 г.). Г. Гольдштейн; Мишель Херсен (ред.). Справочник по психологической оценке . Эльзевир. п. 415. ИСБН  978-0-08-054002-3 .
  19. ^ Jump up to: а б с д Гольдберг, ЛР (1993). «Структура фенотипических свойств личности». Американский психолог . 48 (1): 26–34. дои : 10.1037/0003-066x.48.1.26 . ПМИД   8427480 . S2CID   20595956 .
  20. ^ Терстон, LL (1947). Многофакторный анализ . Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета.
  21. ^ Хаггблум, SJ; Уорник, Р.; Варник, Дж. Э.; Ж., В.К.; Ярбро, GL; Рассел, ТМ; Бореки, СМ; МакГахи, Р.; Пауэлл, Дж.Л.; Биверс, Дж.; Монте, Э. (2002). «100 самых выдающихся психологов ХХ века». Обзор общей психологии . 6 (2). Публикации SAGE: 139–152. дои : 10.1037/1089-2680.6.2.139 . ISSN   1089-2680 . S2CID   145668721 .
  22. ^ Кеттелл, Р.Б., и Николс, К.Э. (1972). Улучшенное определение на основе 10 исследований личностных факторов второго порядка в данных Q (с межкультурными проверками). Журнал социальной психологии, 86 , 187–203.
  23. ^ Бойл, Г.Дж., Станков, Л., и Кеттелл, Р.Б. (1995). Измерительные и статистические модели в исследовании личности и интеллекта. В Д. Х. Саклофске и М. Зейднере (ред.), Международный справочник по личности и интеллекту (стр. 417–446). Нью-Йорк: Пленум. ISBN   0-306-44749-5
  24. ^ Бойл, GJ (1985). Самооценка депрессии: некоторые психометрические соображения. Британский журнал клинической психологии, 24 , 45–59.
  25. ^ Хелмс Э. и Реддон-младший (1993). Взгляд на развитие оценки психопатологии: критический обзор MMPI и MMPI-2. Психологический бюллетень, 113 , 453–471.
  26. ^ Карлсон, Нил, Р.; и др. (2010). Психология: наука о поведении . Соединенные Штаты Америки: Образование личности. стр. 464 . ISBN  978-0-205-64524-4 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  27. ^ Буриш, Матиас (март 1984 г.). «Подходы к построению инвентаря личности: сравнение достоинств». Американский психолог . 39 (3): 214–227. дои : 10.1037/0003-066X.39.3.214 .
  28. ^ Jump up to: а б с Буриш, М. (1984). «Подходы к построению инвентаря личности: сравнение достоинств». Американский психолог . 39 (3): 214–227. дои : 10.1037/0003-066x.39.3.214 .
  29. ^ Джексон, Д.Н. (1971). «Динамика структурированных личностных тестов: 1971». Психологический обзор . 78 (3): 229–248. дои : 10.1037/h0030852 .
  30. ^ МакКрэй, Роберт; Оливер Джон (1992). «Введение в пятифакторную модель и ее приложения». Журнал личности . 60 (2): 175–215. CiteSeerX   10.1.1.470.4858 . дои : 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x . ПМИД   1635039 . S2CID   10596836 .
  31. ^ Смит, Греггори; Сара Фишер; Сюзанна Фистер (декабрь 2003 г.). «Принципы дополнительной валидности при построении тестов». Психологическая оценка . 15 (4): 467–477. дои : 10.1037/1040-3590.15.4.467 . ПМИД   14692843 .
  32. ^ Райан Джозеф ; Шейн Лопес; Скотт Сумералл (2001). Уильям Дорфман, Мишель Херсен (ред.). Понимание психологической оценки: взгляд на индивидуальные различия (1-е изд.). Спрингер. стр. 1–15.
  33. ^ Jump up to: а б К., Эштон, Майкл (13 июня 2017 г.). Индивидуальные различия и личность (3-е изд.). Эльзевир Наука. ISBN  9780128098455 . OCLC   987583452 . {{cite book}}: CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
  34. ^ «Образец работы на собеседовании» . Человеческие ресурсы . Калифорнийский университет в Дэвисе. Архивировано из оригинала 9 апреля 2018 г. Проверено 8 апреля 2018 г.
  35. ^ Шонфельд, И.С., и Маццола, Дж.Дж. (2013). Сильные и ограниченные стороны качественных подходов к исследованиям в области психологии гигиены труда. Р. Синклер, М. Ван и Л. Тетрик (ред.), Методы исследования в психологии гигиены труда: современное состояние измерений, проектирования и анализа данных (стр. 268-289). Нью-Йорк: Рутледж.
  36. ^ Стабиле, Сьюзен Дж. (2001). «Использование личностных тестов как инструмента найма: стоит ли польза затрат». Журнал Пенсильванского университета по труду и занятости . 4 : 279.
  37. ^ Единицы, Д.С. (2005). «Личность на работе: повышение осведомленности и исправление заблуждений». Человеческая производительность . 18 (4). Информа UK Limited: 389–404. дои : 10.1207/s15327043hup1804_5 . ISSN   0895-9285 . S2CID   36707701 .
  38. ^ Jump up to: а б с Каннингем, Лилиан (14 декабря 2012 г.). «Майерс-Бриггс: Стоит ли знать свой тип?» . Вашингтон Пост .
  39. ^ Мартин, Уитни (27 августа 2014 г.). «Проблема использования личностных тестов при приеме на работу» . Гарвардское деловое обозрение . ISSN   0017-8012 . Проверено 17 декабря 2021 г.
  40. ^ Урбина, Сусана (30 июня 2014 г.). Основы психологического тестирования (второе изд.). Хобокен. Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Incorporated. стр. 127–128, 165–167. ISBN  978-1-118-70725-8 . Проверено 4 мая 2018 г.
  41. ^ См.: Лорд, FM; Новик, MR (1968). Статистические теории результатов умственных тестов . Ридинг, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.
  42. ^ Мелленберг, Дж.Дж. (2008). «Глава 11 – Тесты и анкеты: Анализ» . В Адере, HJ ; Мелленберг, Дж.Дж. (ред.). Консультирование по методам исследования: помощник консультанта . Издательство Йоханнеса Ван Кесселя. п. 244 . ISBN  978-90-79418-01-5 .
  43. ^ Полное описание IRT см.: Хэмблтон, РК; Сваминатан, Х. (апрель 1985 г.), Взгляд на психометрию в Нидерландах (PDF) , ЭРИК   ED273665
  44. ^ Jump up to: а б Мелленберг, Дж.Дж. (2008). «Глава 11 – Тесты и анкеты: Анализ» . В Адере, HJ ; Мелленберг, Дж.Дж. (ред.). Консультирование по методам исследования: помощник консультанта . Издательство Йоханнеса Ван Кесселя. стр. 235–70. ISBN  978-90-79418-01-5 .
  45. ^ Кукла, Эдгар Арнольд (1953). Измерение социальной компетентности: руководство по шкале социальной зрелости Вайнленда . Учебно-испытательное бюро, образовательные издательства. дои : 10.1037/11349-000 . в архиве [1]
  46. ^ Арендаси, М.; Соммер, Херле; Шуцхофер, Инваншиц (2011). «Моделирование влияния фальсификации на объективный личностный тест». Журнал индивидуальных различий . 32 (4): 210–218. дои : 10.1027/1614-0001/a000053 .
  47. ^ Ху, Цзин; Коннелли, Брайан С. (декабрь 2021 г.). «Фальсификация реальных кандидатов на личностных тестах: метаанализ внутрисубъектных исследований» . Международный журнал отбора и оценки . 29 (3–4): 412–426. дои : 10.1111/ijsa.12338 . ISSN   0965-075X . S2CID   237756660 .
  48. ^ Уокер, Сара А.; Двойник, Кит С.; Бирни, Дамиан П.; Макканн, Кэролин (1 июля 2022 г.). «Насколько люди могут фальсифицировать темную триаду? Метаанализ и систематический обзор фальсификации по инструкциям» . Личность и индивидуальные различия . 193 : 111622. doi : 10.1016/j.paid.2022.111622 . ISSN   0191-8869 . S2CID   247722972 .
  49. ^ (например, Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)
  50. ^ Хоган, Джойс (2007). «Измерение личности, подделка и выбор работы» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 92 (5). Американская психологическая ассоциация: 1270–85. дои : 10.1037/0021-9010.92.5.1270 . ПМИД   17845085 . Архивировано из оригинала (PDF) 5 июня 2013 г.
  51. ^ Поропат, Артур Э. (1 августа 2014 г.). «Личность и академическая успеваемость с другими оценками: доказательства и последствия» . Обучение и индивидуальные различия . 34 : 24–32. дои : 10.1016/j.lindif.2014.05.013 .
  52. ^ «Какая ты личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир» . Хранитель . 2021-08-30 . Проверено 17 декабря 2021 г.
  53. ^ Чжан, Дженни Г. (29 января 2019 г.). «Неоплачиваемая 19-летняя викторина BuzzFeed о ее проделках, увольнениях и Ионе Перетти» . Журнал «Сланец» . Проверено 17 декабря 2021 г.
  54. ^ Стабиле, Сьюзен Дж. (2002). «Использование личностных тестов в качестве инструмента найма: стоит ли польза затрат?» (PDF) . Журнал делового права Пенсильванского университета . 4 (2): 279–313. Архивировано из оригинала (PDF) 14 февраля 2010 г.
  55. ^ Блинкхорн, С.; Джонсон, К.; Вуд, Р. (1988). «Все ложнее и ложнее: использование ипсативных личностных тестов». Журнал профессиональной психологии . 61 (2): 153–162. дои : 10.1111/j.2044-8325.1988.tb00279.x .
  56. ^ Jump up to: а б с д и ж г час я Ихсан, Зохра; Фернхэм, Адриан (июнь 2018 г.). «Новые технологии в оценке личности: обзор» . Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования . 70 (2): 147–166. дои : 10.1037/cpb0000106 . ISSN   1939-0149 . S2CID   149659458 .
  57. ^ Харкнесс, А.Р., и МакНалти, Дж.Л. (1994). Пятерка личностной психопатологии (PSY-5): страница диагностического пособия, а не словаря. В С. Страке и М. Лорре (ред.), Дифференциация нормальной и ненормальной личности. Нью-Йорк: Спрингер.
  58. ^ «Часто задаваемые вопросы» . Международная ассоциация True Colors . Архивировано из оригинала 20 марта 2012 г. Проверено 03 января 2013 г.
  59. ^ Портер, Элиас Х. (1971) Инвентаризация силового развертывания, Pacific Palisades, Калифорния: Служба оценки личных сильных сторон.
  60. ^ Неттл, Дэниел (07 марта 2009 г.). «Проверка характера» . Хранитель . Лондон.
  61. ^ «Как сделать идеальное тесто» . Журнал GQ . Проверено 26 июля 2012 г.
  62. ^ «Онлайн-оценка личности Уинслоу» . Оценка Уинслоу . Проверено 26 июля 2012 г.
  63. ^ Эштон, MC; Ли, К. (2008). «Прогнозирование критериев честности-смирения с помощью HEXACO и пятифакторной модели личности». Журнал исследований личности . 42 (5): 1216–1228. дои : 10.1016/j.jrp.2008.03.006 .
  64. ^ Крюгер, РФ; Дерринджер, Дж.; Маркон, Кентукки; Уотсон, Д.; Скодол, А.Е. (2012). «Первоначальное построение модели и инвентаря дезадаптивных черт личности для DSM-5» . Психологическая медицина . 42 (9): 1879–1890. дои : 10.1017/s0033291711002674 . ПМЦ   3413381 . ПМИД   22153017 .
  65. ^ Спенсер, Скотт. «История модели процесса коммуникации при выборе астронавтов». Архивировано 27 октября 2013 г. в Wayback Machine , Корнельский университет, декабрь 2000 г. Проверено 19 июня 2013 г.
  66. ^ Конвей, Келли (2008). «Методы и системы определения разрыва связи клиента при телефонном общении клиента с контакт-центром» . Патентное ведомство США.
  67. ^ Штайнер, Кристофер (2012). «Автоматизируйте это: как алгоритмы стали управлять нашим миром» . Penguin Group (США) Inc., Нью-Йорк. ISBN   9781101572153 .
  68. ^ Гольдберг, ЛР; Джонсон, Дж.А.; Эбер, Х.В.; Хоган, Р.; Эштон, MC; Клонингер, Чехия; Гоф, ХК (2006). «Международный пул показателей личности и будущее общедоступных показателей личности». Журнал исследований личности . 40 : 84–96. дои : 10.1016/j.jrp.2005.08.007 . S2CID   13274640 .
  69. ^ Терраччано, Антонио; МакКрэй, Роберт Р.; Коста, Пол Т. (2006). «Продольные траектории данных исследования темперамента Гилфорда-Циммермана: результаты балтиморского продольного исследования старения» . Журналы геронтологии. Серия B, Психологические науки и социальные науки . 61 (2): стр. 108–116. дои : 10.1093/geronb/61.2.p108 . ISSN   1079-5014 . ПМЦ   2754731 . ПМИД   16497954 .
  70. ^ Джамбеллука, А.; Зизольфи, С. (1985). «[Опрос темперамента Гилфорда Циммермана (GZTS): одновременная валидность критериев. Исследование выборки из 150 пилотов-кадетов Академии аэронавтики Поццуоли]». Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (2): 139–149. ISSN   0035-631X . ПМИД   3880032 .
  71. ^ Джамбеллука, А.; Зизольфи, С. (1985). «[Опрос темперамента Гилфорда-Циммермана (GZTS). Результаты его первого использования в военной аэронавтике: описательная статистика, матрица взаимокорреляции и конкурентная достоверность с MMPI. Исследование на выборке 150 пилотов-студентов Академии аэронавтики Поццуоли] ". Rivista di Medicina Aeronautica e Spaziale . 52 (1): 29–46. ISSN   0035-631X . ПМИД   3880382 .
  72. ^ Коста, П.Т.-младший, и МакКрэй, Р.Р. (1992). Пересмотренное профессиональное руководство по NEO Personality Inventory (NEO PI-R) и NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI). Одесса, Флорида: Ресурсы по психологической оценке.
  73. ^ Линам, ДР; Видигер, Т.А. (2001). «Использование пятифакторной модели для представления расстройств личности DSM-IV: экспертный консенсусный подход». Журнал аномальной психологии . 110 (3): 401–412. дои : 10.1037/0021-843x.110.3.401 . ПМИД   11502083 . S2CID   17468718 .
  74. ^ Гослинг, Сэмюэл Д.; Рентфроу, Питер Дж; Суонн, Уильям Б. (2003). «Очень краткий обзор личностных областей Большой пятерки». Журнал исследований личности . 37 (6): 504–528. дои : 10.1016/S0092-6566(03)00046-1 . ISSN   0092-6566 . S2CID   7147133 .
  75. ^ МакГи, Р.Л., Эрлер, Д. и Бакхальт, Дж. (2008). Руководство по пятифакторному опроснику личности — дети Остин, Техас (PRO ED, INC).
  76. ^ Джон, ОП, Донахью, Э.М., и Кентл, Р.Л. (1991). Опрос «Большой пятерки» – версии 4a и 54. Беркли: Калифорнийский университет, Беркли, Институт личностных и социальных исследований.
  77. ^ Беатрис Раммштедт (2007). Опрос «Большой пятерки» из 10 пунктов: нормативные значения и исследование социально-демографических эффектов на основе репрезентативной выборки населения Германии . Европейский журнал психологической оценки (июль 2007 г.), 23 (3), стр. 193-201
  78. ^ Трулл, ТиДжей, и Видигер, Т.А. (1997). Структурированное интервью для пятифакторной модели личности. Одесса, Флорида: Ресурсы по психологической оценке.
Retrieved from "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Personality_test&oldid=1235504626"
Arc.Ask3.Ru: конец переведенного документа.
Arc.Ask3.Ru
Номер скриншота №: ccfb87195e8aca763ed853c0845d3c08__1721395440
URL1:https://arc.ask3.ru/arc/aa/cc/08/ccfb87195e8aca763ed853c0845d3c08.html
Заголовок, (Title) документа по адресу, URL1:
Personality test - Wikipedia
Данный printscreen веб страницы (снимок веб страницы, скриншот веб страницы), визуально-программная копия документа расположенного по адресу URL1 и сохраненная в файл, имеет: квалифицированную, усовершенствованную (подтверждены: метки времени, валидность сертификата), открепленную ЭЦП (приложена к данному файлу), что может быть использовано для подтверждения содержания и факта существования документа в этот момент времени. Права на данный скриншот принадлежат администрации Ask3.ru, использование в качестве доказательства только с письменного разрешения правообладателя скриншота. Администрация Ask3.ru не несет ответственности за информацию размещенную на данном скриншоте. Права на прочие зарегистрированные элементы любого права, изображенные на снимках принадлежат их владельцам. Качество перевода предоставляется как есть. Любые претензии, иски не могут быть предъявлены. Если вы не согласны с любым пунктом перечисленным выше, вы не можете использовать данный сайт и информация размещенную на нем (сайте/странице), немедленно покиньте данный сайт. В случае нарушения любого пункта перечисленного выше, штраф 55! (Пятьдесят пять факториал, Денежную единицу (имеющую самостоятельную стоимость) можете выбрать самостоятельно, выплаичвается товарами в течение 7 дней с момента нарушения.)