Международный трудовой закон

Международное трудовое законодательство - это совокупность правил, охватывающих государственное и частное международное право , которое касается прав и обязанностей работников, работодателей, профсоюзов и правительств в области регулирования работы (человеческой деятельности) и рабочего места . Международная организация труда и Всемирная торговая организация были основными международными органами, занимающимися реформированием рынков труда. Международный валютный фонд и Всемирный банк имеют косвенно изменения в трудовой политике, требуя структурной корректировки условий для получения кредитов или грантов. Вопросы, касающиеся конфликта законов , определяемые национальными судами, когда люди работают в более чем одной стране, а наднациональные органы, особенно в законе Европейского Союза , имеют растущий объем правил, касающихся трудовых прав.

Международные трудовые стандарты относятся к конвенциям, согласованным международными субъектами, в результате серии ценностных суждений, представленных для защиты основных прав работников, повышения безопасности рабочих работников и улучшения их рабочих мест в глобальном масштабе. Таким образом, целью таких стандартов является установление минимального минимального уровня защиты по всему миру от нечеловеческой трудовой практики посредством принятия и внедрения указанных мер. С теоретической точки зрения, по этическим соображениям сохранялось, что существуют определенные основные права человека , которые универсальны для человечества. Таким образом, целью международных трудовых стандартов обеспечить предоставление таких прав на рабочем месте , например, против агрессии на рабочем месте , издевательства , дискриминации и гендерного неравенства на других руках для работы разнообразия , демократии на рабочем месте и расширения прав и возможностей .

Хотя существование международных трудовых стандартов не обязательно подразумевает механизмы реализации или принуждения, в большинстве случаев реального мира использовались официальные договоры и соглашения, вытекающие из международных институтов. Основным международным агентством, обвиняемым в разработке рабочих стандартов, является Международная организация труда (МОТ). Основанный в 1919 году, МОТ выступает за международные стандарты как необходимые для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, трудностями и лишениями». Согласно МОТ, международные трудовые стандарты способствуют возможности длительного мира , помогают смягчить потенциально неблагоприятные последствия конкуренции международного рынка и помочь в прогрессе международного развития .

Реализация, однако, не ограничивается МОТ и не ограничена законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые торговые санкции, многостороннее правоприменение и добровольные стандарты. В дополнение к противоречиям, которые возникают по сравнению с каждой из этих моделей, были также возникнуты большие проблемы в отношении дебатов о необходимости самих международных трудовых стандартов. Однако, хотя критики возникли, международное сообщество в значительной степени достигло консенсуса в пользу базовой защиты мировой рабочей силы от бесчеловечных практик.

С разработкой успешных международных трудовых стандартов связаны надлежащий мониторинг и соблюдение трудовых стандартов. Большая часть мониторинга происходит через МОТ, но внутренние агентства и другие НПО также играют роль в успешном мониторинге международных трудовых стандартов.

История

Основная статья: История трудового права

С момента промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную власть работников, поскольку их работодатели могли бы переехать на работу за границу без защиты трудовых стандартов в домашних условиях. На четвертом ежегодном международном конгрессе в 1869 году было решено следующее:

Расширение принципа свободной торговли, которое вызывает между странами такую ​​конкуренцию, что заинтересованность рабочего может быть потерян и пожертвована и пожертвована в яростной международной расе между капиталистами, требованиям, чтобы такие [профсоюзы] были еще более расширены. и сделал международный.

Ранняя история

Концепция защиты работников от опасностей трудовой среды датируется Европой 14-го века. Первый пример современного движения за права на трудовые права, тем не менее, пришел в ответ на жестокие условия труда, которые сопровождали начало промышленной революции в 18 и 19 веках. В 1802 году парламент Соединенного Королевства принял то, что теперь известно как Закон о английском фабрике . Закон стремился регулировать рабочий день учеников путем ограничения рабочих часов до 12 в день. При этом английский Закон о фабрике послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, которые можно увидеть сегодня. Минимальные правила, аналогичные тем, которые были обнаружены в английском законодательстве, впоследствии стали все более распространенными среди индустриализированных стран 19 -го века. Однако ранние попытки предоставления трудовых стандартов были ограничены в масштабах. Такие конвенции были сосредоточены главным образом на улучшении условий труда в отношении часов работы, женщин и детей , а также использования опасных материалов. Хотя стало очевидно, что поддержка прав работников была непоследовательной на международных границах, активисты первоначально использовали только использование морального товарища для борьбы с различиями в трудовых стандартах. Лишь в последних частях 19 -го века были предприняты усилия по внедрению единообразных стандартов в международном масштабе.

Создание МОТ

Флаг Мло

В 1919 году, после окончания Первой мировой войны , повестка дня по международным трудовым стандартам достигла нового уровня известности в результате основания Международной организации труда . Как предписывается частью XIII о Версальском договоре , МОТ был создан как филиал Лиги наций , чтобы решить все возможные аспекты трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех формах принудительного труда. Однако повестка дня быстро расширилась, чтобы включить права на свободу ассоциации и коллективные переговоры, не дискриминацию в занятости и ликвидацию детского труда. Создание МОТ ознаменовало первый случай, когда многочисленные крупные международные субъекты собрались вместе в попытке достичь консенсуса по правам универсальных работников. Несмотря на отсутствие каких -либо формальных средств принуждения, МОТ призвал свои 44 первоначальных странах -членов принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие угнетающие практики рынка труда.

Ранние годы МОТ

В первые два года существования МОТ были приняты 22 международных трудовых конвенций. Некоторые из тем, которые первые посвященные конвенции были «часами работы в промышленности, безработица, защита от беременности и рода, ночная работа для женщин, минимальный возраст и ночная работа для молодых людей в промышленности». В 1930 году МОТ приняла первую будущую фундаментальную конвенцию: Конвенция о принудительном труде (№ 29), которая запрещала все формы принудительного труда, если не освобождено определенными условиями. В начале Великой депрессии Соединенные Штаты присоединились к МОТ в 1934 году, отметив, что сложные трудовые вопросы потребуют международного ответа. На протяжении всей истории Лиги Наций МОТ-единственная организация, связанная с лигой, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширил свой мандат с Декларацией Филадельфии , подписанной во время 26 -й сессии Генеральной конференции в 1944 году. Декларация Филадельфии, которая прикреплена к общей конституции МОТ, предвещает некоторые из МИО. Самые ранние будущие фундаментальные конвенции, включая свободу выражения мнений и ассоциации, которые были приняты в 1948 году в качестве Конвенции 87, свобода ассоциации и защита права на организацию конвенции.

Глобализация и изменение делений труда

В первой половине 20 -го века глобальные подразделения труда были сформированы в основном практикой колониализма . Более бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили и производили специализированные товары. Поскольку многие колонизированные страны достигли независимости, развивающиеся страны на глобальном юге принимали все более протекционистскую политику в попытках создать производственные сектора своей экономики, что отмечает сдвиг в глобальном разделении труда. Однако к последней части 20 -го века в ряде факторов падали протекционистские меры. Такие факторы включали растущие затраты на рабочую силу на севере, достижения в области транспорта и коммуникации, либерализацию торговли и дерегулирование рынков. В разгар меняющейся международной трудовой ландшафт развивающиеся страны на юге приняли ранее невидимое господство в трудоемкой промышленности.

В связи с дерегулированием основных рынков и значительным увеличением объема международной торговли попытки сделать производственные сектора более привлекательными для розничных продавцов, которые привели к крайнему пониженному давлению на качество условий труда в регионах с более низким доходом. Это вызвало растущую обеспокоенность по поводу глобальной гонки на дно , в которой правительства принимают участие в итеративном ослаблении защиты труда в попытках помочь международной конкурентоспособности отраслевых отраслей, ориентированных на экспорт. Страх перед этой природой, следовательно, вызвал заметное увеличение дискурса о международной трудовой этике, которая характеризует современную международную арену прав человека .

Модели

Традиционная модель регулирования стандартов труда, в течение большей части истории, законодательства и правоприменения внутри страны или внутрисуала. Однако эта модель может быть неуместной, когда конкуренты на рынке продукта находятся в разных странах или в юрисдикциях с разнородными трудовыми стандартами. Эта проблема открывает обсуждение для создания международных трудовых стандартов, которые, в свою очередь, требуют международного регулирования, особенно в контексте мировой торговли. Тем не менее, определение эффективного метода реализации международных трудовых стандартов было областью сложности и областью, которая сильно оспаривается. В следующих разделах описываются несколько существующих моделей для регулирования международных трудовых стандартов, основанных в основном на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Мирона Дж. Песчана в своей статье под названием «Модели международных трудовых стандартов».

Законодательный

Законодательная модель для реализации набора международных трудовых стандартов является наиболее известной. Эта модель включает в себя принятие и соблюдение трудовых стандартов со стороны законодательного органа в союзе стран. Социальная политика в отношении занятости и труда, как правило, делится на три области: свободное перемещение труда, профилактика социальных сбросов с помощью низких стандартов труда и диалога между трудом и управлением. Эта модель была принята Европейским сообществом , частью Европейского Союза , а также является моделью, взятой Международной организацией труда (МОТ). Организациям, подобным этим, предоставляются полномочия посредством ряда процедур, чтобы затем выдавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства -члены должны соблюдать эти директивы; Тем не менее, то, что на самом деле означает и влечет за собой соответствие, остается на усмотрение каждого государства -члена.

Прямые торговые санкции

На протяжении более 25 лет существуют связи между трудовыми стандартами и международной торговлей , особенно для конкретных товаров. Самый ранний и самый широкий пример связывания международных трудовых стандартов с торговлей находится в законодательстве США в соответствии с Законом о торговле 1974 года , создавая обобщенную систему предпочтений (GSP). Согласно GSP, Соединенным Штатам было разрешено предоставлять нереципрокальные тарифные предпочтения для менее развитых стран, основанных на определенных критериях соответствия в стране и продукте, чтобы способствовать их экономическому росту и развитию. Среди критериев приемлемости страны предоставляют работникам в стране определенные права на международно признанные, аналогичные четырем основным конвенциям, установленным МОТ. Если жалоба или ходатайство поданы против бенефициара GSP, они обрабатываются через офис торгового представителя Соединенных Штатов . С 1988 года восемь стран были приостановлены или прекращены из программы GSP: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия. Четыре страны были приостановлены, но впоследствии восстановлены: Центральная Африканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния. Кроме того, раздел 2202 Закона о торговле и конкурентоспособности Omnibus 1988 года требует, чтобы государственный секретарь представил Конгрессу годовой отчет об экономической политике и торговой практике каждой страны, с помощью которого Соединенные Штаты имеют экономические или торговые отношения.

Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, также работающая своего рода подход стимулов, по -видимому, была успешной в том, чтобы заставить чиновников США поощрять страны, которые являются предметом жалоб для решения серьезных нарушений трудовых стандартов, как определено в законодательстве. Эта модель, однако, не предназначена для широкой гарантии трудовых стандартов среди торговых партнеров, поскольку она основана на внешних жалобах, а не на результатах мониторинга. Несмотря на то, что он эффективен в предоставлении процедурных прав, более низкий процент торговых партнеров обеспечивает существенные стандарты, поэтому эта мера имела смешанный успех. Некоторые надеются, что реализация в развивающихся странах конкурентов наряду с поддержкой дополнительной внутренней политики позволит этой модели в целом поднять глобальный социальный этаж .

Многостороннее правоприменение

Другим примером различных методов реализации международных трудовых стандартов является многосторонняя модель применения. Модель, воплощенная в Соглашении Северной Америки о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других обязательных методов в том, что она противостоит любому навязыванию схем общих стандартов. Вместо этого, многосторонняя модель применения требует, чтобы подписавшие соглашения, такие как NAALC, занимались твердыми обязательствами перед существующими структурами трудового стандарта в их соответствующих внутренних сферах. Однако уникальным аспектом NAALC является то, что он никоим образом не диктует политику. Это включает в себя сильное отвращение к равномерно принятым стандартам на международном уровне. Вместо того, чтобы поощрять включение базового набора прав работников, многосторонняя модель правоприменения просто требует, чтобы ее члены стремились создавать непредвзятые административные органы, которые судят о том, принимаются ли соответствующие меры для обеспечения постоянной поддержки внутренних трудовых стандартов. Таким образом, многосторонняя модель не является международной в своем принятии общего набора принципов, а скорее в уровне необходимой приверженности неопределенной группе стандартов. При соблюдении таких обязательств, такие соглашения, как NAALC, в первую очередь используют рекомендации и рекламу для того, чтобы лиц, принимающие решения, ответственными за их действия. Многосторонние модели правоприменения, такие как NAALC, испытали смешанные результаты с точки зрения эффективности из -за их ограниченных полномочий влияния.

Добровольные стандарты

Модель добровольных стандартов ссылается на систему реализации для трудовых стандартов на основе корпоративного кодекса поведения . Корпоративные кодексы поведения принимаются, когда различные организации объединяются в соответствии с согласия для работы в соответствии с набором социально ответственных правил труда. Следовательно, эта модель обычно включает в себя добровольное поведение и саморегуляцию. Примером добровольного корпоративного принятия трудовых стандартов приведен принципы Салливана в Южной Африке , которые были взяты группой американских компаний. Кроме того, американские магазины одежды, такие как Nike , The Gap и Liz Claiborne, недавно попытались создать систему правил, чтобы предотвратить производство их продуктов в условиях пота .

Чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соответствия. Проблема, однако, заключается в том, что в случае трудовых стандартов обычно существуют высокие экономические стимулы, чтобы игнорировать эти стандарты, которые рассматриваются как рост производственных затрат. По этой причине система мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, как и вышеупомянутые принципы Салливана в Южной Африке, мониторинг продемонстрировал успех кодов. В этом случае инвесторы вознаградили соблюдение кодекса, как признак корпоративного гражданства . С другой стороны, потребители также могут наказать фирмы, которых они считают социально безответственными с помощью бойкотов или индивидуального решения, чтобы избежать покупки определенных продуктов. Основным моментом этих примеров является то, что там, когда инвесторы и потребители оказывают сильное давление на поддержку определенных стандартов, компании могут воспользоваться благодаря поддержке принятой морали.

Теперь, хотя это верно, также верно, что если затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, а источники давления потребителя рассеяны, коды, вероятно, будут неэффективными. Это требует активного участия и интереса компании в ответ на любые действия, предпринятые, чтобы эта модель была успешной. Когда они решают реагировать на внешнее давление, компании используют такие средства, как публичные объявления, местные религиозные лидеры, правозащитники, профессора университетов и представители лейбористов, среди прочего, для осуществления соответствия и системы мониторинга. Другая трудность заключалась в том, что, хотя давление было эффективно настаивало на отдельных фирмах, было трудно найти соглашение на отраслевом уровне с точки зрения корпоративных кодексов.

Наконец, вариация моделей добровольных стандартов является одним из сертификации, которая началась в октябре 1997 года с выдачи SA (социальная ответственность) 8000 Советом по экономическим приоритетам Агентства по аккредитации (CEPAA). SA8000 является примером корпоративного процесса сертификации для социальной ответственности и трудовых стандартов. Этот процесс сертификации имеет целью выявления корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной подотчетности, включая критерии для детей и здоровья и безопасности работников. Получающаяся сертификация затем служит целью обеспечения клиентов, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, которым предлагаются трудовые стандарты, которые соответствуют как минимум минимально приемлемому уровню.

Международная организация труда

Основные статьи: Международная организация труда и список конвенций МОТ

Международная организация труда (МОТ) является специализированным агентством Организации Объединенных Наций , состоящих из 187 стран -членов, которые занимаются трудовыми вопросами. После Первой мировой войны содержал Версальский договор первую конституцию новой международной организации труда , основанной на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости ". Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем выдачи конвенций, которые кодифицируют трудовые законы по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принять и ратифицировать конвенции, приняв правила в их внутреннем законодательстве. Например, Конвенция первых часов работы (промышленность), 1919 год требует максимум 48-часовой недели и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. В конечном итоге Великобритания отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает свои принципы, при условии, что индивидуально отказалось. Нынешняя конституция МОТ происходит от декларации Филадельфии 1944 года и в соответствии с Декларацией о фундаментальных принципах и правах на работе 1998 г. классифицировано восемь конвенций как ядро. Вместе они требуют свободы вступить в профсоюз, коллективно сделки и принять меры (конвенции № 87 и 98 ) отмены принудительного труда ( 29 и 105 ) отмены труда детьми до окончания обязательной школы ( 138 и 182 ) и без дискриминации на работе (№ 100 и 111 ). Соответствие основным конвенциям обязательно от факта членства, даже если страна не ратифицировала рассматриваемой Конвенции. Чтобы обеспечить соответствие, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетностью о прогрессе государств -членов, так что реклама окажет общественное и международное давление для реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам производятся ежегодно, в то время как отдельные отчеты о странах, которые ратифицировали другие конвенции, составлены на двухгодовой или, возможно, менее частой основе.

МОТ, благодаря его существованию, является признанным международным средством для поднятия международных проблем по трудовым стандартам на всемирном форуме. Никакая другая модель, существующая, не способна выполнять эту роль. Эта организация устанавливает трудовые стандарты посредством как конвенций, так и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, представляющую правительство, работодателей и работников. В то время как рекомендации МОТ принимают больше роли предоставления простого руководства государствам -членам, более сильная форма, конвенции МОТ, имеют статус договора , который, в принципе, является обязательной для стран -членов, которые добровольно ратифицируют их. Они представляют собой контрольные показатели сильных трудовых стандартов, по которым страны могут стремиться, обнародовав и обеспечивая соблюдение национальных законов, которые соответствуют конвенциям. Именно благодаря этим означает, что организация работает над обеспечением соблюдения международных трудовых стандартов.

МОТ В 1998 году Международная трудовая конференция приняла «Декларацию о фундаментальных принципах и правах на работе», определяющей определенные права как «фундаментальные». Декларация заставляет государства -члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые основными соглашениями, которые сгруппированы в следующие четыре категории (всего восемь конвенций МОТ): свобода ассоциации и эффективное признание права на коллективные переговоры , Устранение принудительного или обязательного труда, отмену детского труда и ликвидация дискриминации в отношении занятости и оккупации. Декларация утверждает, что эти права являются универсальными, обращаясь ко всем людям во всех штатах - независимо от уровня экономического развития. Международная трудовая конференция рассматривает эти принципы как настолько важные, что все округа -члены обязаны соблюдать их, независимо от статуса ратификации.

Наряду с фундаментальными соглашениями, МОТ также определил четыре приоритетных соглашения или конвенции управления. Важно для управления международными системами трудовых стандартов, внедренных МОТ, МОТ рекомендует, чтобы государства -члены ратифицировали следующие приоритетные соглашения: Конвенция о трудовой инспекции (1947 г.), Конвенция по инспекции труда (сельское хозяйство) (1969), Консультация Трипата ( Международные трудовые стандарты) Конвенция (1976) и Конвенция о политике занятости (1964).

Проблемы с подходом МОТ к внедрению международных трудовых стандартов возникают на вопрос об универсальности среди конвенций и стран -членов, причем некоторые утверждают, что гибкость необходима для удовлетворения потребностей развивающихся стран. Эти опасения собираются вокруг идеи, что раса по расширению экспорта или привлечения иностранных инвестиций может вызвать конкуренцию на основе затрат на рабочую силу, что приведет к снижению международных трудовых стандартов, поскольку правительства либо демонтируют национальные законы, которые защищают работников или ослабляют соблюдение этих законов Полем Основной проблемой здесь является связь между национальными доходами и стандартами, которые страна может, возможно, может поддержать, оставаясь при этом конкурентоспособной. Другие вопросы включают в себя соблюдение этих стандартов после ратификации. МОТ предоставляет транспортное средство для расследования случаев несоблюдения посредством заявлений, поданных работодателями или работниками организаций или жалоб, поданных другим участником, который также ратифицировал Конвенцию. Затем они отправляются в комитет, который запускает расследование и отчет. За этим следует либо принятие рекомендаций по шагам, которые правительство может предпринять для решения проблемы жалобы, либо запрос о представлении дела в Международный суд . Неспособность соблюдать может привести к понесенной санкции со стороны организации.

Peace Palace , штаб -квартира Международного суда

В целом, структура МОТ по существу создала систему добровольного соответствия стандартам труда, основанной на ратификации установленных конвенций. В целом, система исполнения и жалоб была успешной - успешно измеряется тем фактом, что только одно представительство или жалоба достигли наиболее серьезных санкций. С другой стороны, из -за отсутствия сильных санкций МОТ не имеет достаточно сильного сдерживающего фактора для стран, склонных нарушать стандарты, которые поддерживает МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов обеспечивает слишком много возможностей для адаптации на основе независимых обстоятельств, уменьшая силу конвенций.

Всемирная торговая организация

Основная статья: трудовые стандарты в мировой торговой организации

Будучи одной из немногих международных организаций с реальными правоприменениями посредством торговых санкций, ВТО стал целью для призыва юристов по труду для включения глобальных стандартов Международной трудовой организации .

Поскольку механизмы принуждения и санкций МИЛОС являются слабыми, была проведена значительная дискуссия о включении Всемирной торговой организации стандартов труда в работу , с момента его образования в 1994 году. ВТО контролирует, прежде всего, общее соглашение о тарифах и торговле , которое является Договор был направлен на сокращение таможни, тарифов и других барьеров для бесплатного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между странами из 157 человек. В отличие от МОТ, если правила ВТО на торговлю нарушается, государства -члены, которые вынесли решение в результате процедур урегулирования споров (эффективного судебного процесса), могут ответить на торговые санкции. Это может включать в себя повторное воздействие целевых тарифов против не соответствующей страны. Сторонники интегрированного подхода призвали ввести « социальную положения » в соглашения GATT, например, путем поправки в статью XX, что дает исключение из общих правил сокращения торговых барьеров, позволяющих навести санкции за нарушение прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты может позволить действие, когда обнаруживается, что государство -член ВТО находится в нарушении стандартов МОТ. Противники утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать трудовые права, поскольку отрасли страны и, следовательно, ее рабочая сила, обязательно пострадали, но без какой -либо гарантии, что трудовая реформа будет проходить. Кроме того, в Сингапурской министерской декларации 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким уровнем возраста, никоим образом не должно поставить под сомнение». Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность воспользоваться преимуществами низкой заработной платы и плохих условий на работе в качестве сравнительного преимущества, чтобы повысить их экспорт. Аналогичным образом оспаривается, что бизнес будет перенести производство в странах с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, потому что этот выбор зависит в основном от производительности работников. Взгляд многих юристов и экономистов по труду остается тем, что больше торговли в контексте более слабой переговорной власти и мобильности для работников по -прежнему позволяет бизнесу оппортунистически пользоваться работниками путем перемещения производства, и что скоординированный многосторонний подход с целевыми мерами против конкретных Экспорт предпочтительнее. В то время как ВТО еще не включил трудовые права в свои процедуры для расчетов споров, многие страны начали заключать двусторонние соглашения, которые вместо этого защищали основные трудовые стандарты. Более того, в правилах внутренних тарифов, которые еще не затронуты соглашения ВТО, страны дали предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с правилом предпочтения тарифа ЕС, статьи 7 и 8.

Работники в нескольких странах

Основная статья: конфликт законов

В то время как дебаты о трудовых стандартах, применяемых МОТ и ВТО, стремятся сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы конфликтов законов (или частного международного права ), когда работники переезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работница из Америки выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («перипатетический» работник) или если работник участвует в Эквадоре, чтобы работать в качестве экспатрианта за границей, работодатель может попытаться охарактеризовать договор на трудоустройство Будучи регулируемым законом страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника или стремятся утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав не применяется. Например, в по трудовым законам британском случае Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd Г -н Рават был из Великобритании, но работал в Ливии немецкой компанией, которая была частью американского многонационального нефтяного конгломерата, Халлибертон . Он был уволен руководителем, базирующимся в Египте . Ему сказали, что он будет нанят в соответствии с законами Великобритании, и это было организовано персоналом в Абердине. В соответствии с Законом о правах на трудоустройство в Великобритании он будет иметь право на несправедливое увольнение, но закон оставил открытым, каким был территориальный объем статута. Верховный суд Великобритании постановил, что этот принцип будет заключаться в том, что для работника экспатриантов, хотя общее правило состоит в том, что у них не будет права в Великобритании по правам на трудовое право, будет исключение, если бы работник мог бы показать «тесную связь» с Великобританией, и это было установлено через договорные гарантии, предоставленные г -ну Рабату.

Это вписывается в общую структуру в ЕС. Под ЕС Римом I Регулирующая статья 8, Рабочие будут иметь права на трудоустройство страны, где они обычно работают. Но исключительно у них может быть претензия в другой стране, если они смогут установить тесную связь с ней. Регламент подчеркивает, что правила должны применяться с целью защиты работника.

Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию для рассмотрения иска. Под Брюсселем I Регулирующая статья 19, Это требует, чтобы работник обычно работал в том месте, где претензия предъявлена ​​или там занимается.

Закон Европейского Союза

Основные статьи: Закон ЕС , Европейское трудовое законодательство и Директива о услугах на внутреннем рынке

Европейское сообщество (ЕС) представляет собой многогранную законодательную структуру, которая посредством договора Европейского Союза в 1992 году, (Маастрихта), в 1997 году в 1997 году и различных других соглашений способствовал полной экономической интеграции своих государств -членов. Несмотря на то, что он выпустил ряд директив в не лабесных районах, нельзя сказать, что касается вопросов, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, ЕС приняли некоторые ограничения в отношении здоровья и безопасности в попытке смягчить любую бесчеловечную практику, включающие низкие стандарты здоровья и безопасности, используемые ради конкурентного преимущества .

Европейский Союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет обширную систему трудовых законов, но официально исключая (согласно договору о функционировании Европейского союза ), связанные с прямой регулированием заработной платы (например, установление минимальной заработной платы), справедливость увольнений ( например, требование для избранных работников одобрить увольнение) и коллективные переговоры. Серия директив регулирует почти все другие вопросы, например, директива по трудоустройству гарантирует 28 дней оплачиваемого праздника, Директива равенства запрещает все формы дискриминации для людей, выполняющих работу, а директива коллективного избытка требует, чтобы надлежащее уведомление было дано и консультации происходит до того, как будут завершены какие решения об экономических увольнениях.

Тем не менее, Европейский суд недавно расширился по договорам благодаря его прецедентному праву. Помимо правовой защиты прав работников, целью профсоюзов было организовать своих членов через границы так же, как многонациональные корпорации организовали свое производство во всем мире. Чтобы соответствовать балансу сил, который исходит от способности предприятий увольнять работников или переезжать, профсоюзы стремились предпринять коллективные действия и нанести удар по всему миру. Тем не менее, этот вид координации был недавно оспорен в Европейском союзе в двух противоречивых решениях. В Laval Ltd v Swedish Builders Union Группа латвийских рабочих была отправлена ​​на строительную площадку в Швеции при низкой заработной плате. Местный шведский союз предпринял промышленные действия, чтобы зарегистрировать Laval Ltd зарегистрироваться в местном коллективном соглашении. В соответствии с опубликованной директивой работников , статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, размещенных вдали от дома, чтобы работники всегда получали, по крайней мере, минимальные права, которые они имели бы дома в случае, если их место работы имеет более низкие минимальные права. Статья 3 (7) продолжает говорить, что это «не должно предотвратить применение условий трудоустройства, которые более благоприятны для работников». Большинство людей думали, что это означало, что могут быть даны более благоприятные условия, чем минимальный (например, в латвийском законодательстве) законодательством принимающего государства или коллективным соглашением. Однако, в интерпретации, которое многие считают удивительным, Европейс сказал, что только государство публикации может повысить стандарты, выходящие за рамки его минимума для проведенных работников, а также любые попытки принимающего государства или коллективное соглашение (если коллективное соглашение не объявлено универсальным в соответствии с Статья 3 (8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в рамках Статья 56 TFEU. Это решение было неявно отменено законодательным органом Европейского Союза в регулировании Рима I , что в концерте проясняется, что принимающее государство может разрешить более благоприятные стандарты. Однако в Розелле Европейс также постановил, что блокада Международной федерации транспортных работников против бизнеса, который использовал эстонский флаг удобства (то есть, говоря, что она действует в соответствии с эстонским законодательством, чтобы избежать трудовых стандартов Финляндии) нарушал бизнес » Право свободного учреждения в соответствии с TFEU Статья 49. Европейский директор заявил, что он признал «право рабочих на удар» в соответствии с Конвенцией МОТ 87, но заявила, что его использование должно быть пропорционально справа от ведения бизнеса. Результатом является то, что недавние решения Европейского суда юстиции создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и рабочей силой, чтобы торговаться и принять меры для защиты своих интересов.

Для тех членов в ЕС, которые способствуют реализации трудовых стандартов, был стремился облегчить барьеры принятия решений для социального законодательства. 7 февраля 1992 года подписание договора о Маастрихте облегчила принятие закона по менее спорным вопросам, таким как здоровье и безопасность, недискриминация и консультации с работниками.

Хотя ЕС обеспечивает структуру для принятия законодательства, которое применяется в разных округах, степень, в которой он может фактически создать международные трудовые стандарты, даже в пределах своих собственных ограничений, ограничена. В то время как эти директивы допускают, что трудовые проблемы будут выдвигаться выше национального уровня, наличие философских различий между государствами -членами, а также ограничения на государственную автономию демонстрируют барьеры для этой модели. Однако, несмотря на эти трудности и сложную структуру принятия решений, предназначенная для включения консультаций с правительствами всех государств-членов, различных политических учреждений ЕС и связанных с ними удалось создать межнациональное законодательство для трудовых стандартов в соответствии с ее социальной политикой зонтик. Следовательно, эта модель, как продемонстрировано ЕС, является жизнеспособной для установления трудовых стандартов на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели в другом месте из -за уникального интегрированного сообщества ЕС, которое является единственной такой общей многонациональной стандартной системой в мире сегодня.

Мониторинг

Важным элементом успеха международных трудовых стандартов является надлежащий мониторинг и правоприменение. При мониторинге международных трудовых стандартов агентства полагаются на три основных типа информации: информация от международных организаций, таких как МОТ, информация из национальных учреждений и информацию от неправительственных организаций. После поиска и определения необходимых данных агентствам мониторинга необходимо обработать и просмотреть результаты, чтобы проанализировать соблюдение определенных международных трудовых стандартов. Наконец, после анализа соответствия, рекомендации и необходимые корректировки затем сообщаются соответствующей стороне.

Источники данных

Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых стандартов, является Международная организация труда. Согласно статье 22 Конституции МОТ: «Каждый из членов соглашается сделать годовой отчет Международному трудовым управлению о мерах, которые он предпринял, чтобы вступить в действие положениями конвенций, к которым она является стороной». В частности, странам обязательно подготовить отчет каждые два года для основных стандартов труда МОТ и каждые пять лет для всех других активных конвенций, которые страна ратифицировала, которые представлены, Комитету экспертов по применению конвенций и Рекомендации и комитет конференции по применению стандартов. Для конвенций, которые еще не были ратифицированы страной, статья 19 Конституционной конституции МОТ предписывает странам продемонстрировать на регулярных интервалах этапах «они приняли участие в каких -либо положениях определенных конвенций или рекомендаций и указать любые препятствия, которые предотвратили или задержал ратификацию конкретной конвенции ». Все вышеперечисленное объединяется, чтобы сформировать обычную систему надзора МОТ.

Флаг Организации Объединенных Наций

МОТ также имеет специальные процедуры типа надзорного механизма, в котором рассмотрены жалобы на государства -члены и жалобы на свободу ассоциации. Согласно статьям 24 и 26 Конституции МОТ, различные группы людей могут указывать руководящему органу, что определенное государство не соблюдает международный трудовой стандарт, который они ранее ратифицировали. В рамках МОТ -рамки трудовой стандарт, касающийся свободы ассоциации, также получил особое приоритет, который позволяет подавать жалобы в руководящий орган, даже если государство не ратифицировало соглашения о свободе ассоциации.

Другие международные организации, такие как Организация Объединенных Наций и Всемирный банк, также контролируют международные трудовые стандарты. Организация Объединенных Наций в значительной степени опирается на самооценки данных от государств-членов. Эти точки данных используются для определения того, соответствуют ли государства -члены требования международных договоров, согласованных Организацией Объединенных Наций. Учитывая, что МОТ является подмножеством ООН, в целом более подробные данные о трудовых стандартах и ​​записи о соответствии расположены в сфере МОТ. Всемирный банк включает международные стандарты, установленные МОТ, как один из факторов помощи государствам -членам.

Национальные агентства и НПО также контролируют международные трудовые стандарты. Национальные агентства, как правило, сообщают о внутреннем соответствии международных трудовых стандартов, в то время как НПО гораздо более разнообразны.

Проблемы

Однако в мониторинге международных трудовых стандартов существуют несколько проблем. МОТ и другие международные организации обычно полагаются на данные о самоотчете из стран. Некоторые аналитики подвергли сомнению качество и нейтралитет этих источников данных. Например, определения того, что представляет собой безработицу, варьируются от страны к стране, затрудняя сравнение данных и судить о качестве данных. Кроме того, несмотря на большой объем данных, в их охвате все еще есть пробелы. Покрытие является наибольшим в городской среде и в формальном секторе. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформальных секторов, которые могут положительно искажать статистику труда, о которой сообщают страны.

Существуют также проблемы при использовании данных для оценки соответствия различным международным трудовым стандартам. Поскольку проценты продолжают расти в мониторинге и применении международных трудовых стандартов, оценка, согласно Национальному исследовательскому совету, «требует тщательного анализа того, что означают основные трудовые стандарты и подразумевают, как определить, когда страна находится или нет в Соответствие, какие показатели соответствия и какие источники информации для использования и ограничения источников информации ». Стандартизация будет необходима для обеспечения надлежащего и эффективного мониторинга трудовых стандартов.

Нарушения

Дискриминация на рабочем месте

См. Также: Дискриминация по трудоустройству

Дискриминация на рабочем месте, явная и скрытая, является примером нарушений международных трудовых стандартов. МОТ определяет дискриминацию на рабочем месте как «относиться к людям по -разному из -за определенных характеристик, таких как раса, цвет или пол, что приводит к нарушению равенства и возможностей и лечения». Явным примером дискриминации на рабочем месте является неравная оплата, особенно между мужчинами и женщинами. Несмотря на признание в качестве примера дискриминации на рабочем месте с 1919 года, разрыв в оплате труда , часто измерение неравной оплаты, оценивается в 22,9%, что означает, что за каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина, на одной и той же должности заработает 77,1 цента. Несмотря на то, что МОТ предполагает, что существует много преимуществ для сокращения и устранения разрыва в оплате труда по гендерным вопросам, в текущих медленных ставках снижения гендерной заработной платы, МОТ оценивает, что «для преодоления этого разрыва потребуется еще 75 лет».

Безопасность работы - это еще одна арена, где можно найти дискриминацию на рабочем месте. В некоторых развивающихся странах, таких как Бангладеш, неуверенность в работе отражает патриархальные общества, которые уменьшили варианты женщин. В настоящее время в Бангладеш, из 1,8 миллионов работников на швейных фабриках, 1,5 миллиона - женщины. С точки зрения владельцев заводов, преимущество найма женщины - «постепенное значение, которое сопровождается недостатком». У женщин меньше возможностей, чем мужчин, когда дело доходит до приличной, респектабельной работы. Для многих из этих женщин, если бы они потеряли свою работу на швейных заводах, они будут вынуждены к бедности или работе в неформальном секторе, такой как проституция.

Другие формы дискриминации, помимо гендерной дискриминации , включают дискриминацию, основанную на расе и этнической принадлежности, возрасте, религии, политических мнениях, социальном происхождении, инвалидности, сексуальной ориентации, генетике и образе жизни. МОТ определяет все эти формы дискриминации как нарушения международных трудовых стандартов.

Детский труд

Основная статья: Детский труд

Партии минимального возрастного соглашения МОТ 1973 года и минимальный возраст, который они указали: фиолетовый, 14 лет; зеленый, 15 лет; Синий, 16 лет

Молодые алмазные шахтеры в Сьерра -Леоне

Согласно МОТ, детский труд - это «работа, которая лишает детей их детства, их потенциала и их достоинства, а это вредно для физического и психического развития». МОТ классифицирует работу, проведенную детьми по трем категориям: дети, находящиеся в трудоустройстве, детском труде и опасной работе. МОТ осуждает как детского труда, так и опасную работу с целью устранения опасного детского труда к 2016 году. В 2012 году МОТ подсчитал, что 168 миллионов детей (11% детей мира) были заняты детским трудом, из которых 85 миллионов вовлечены в опасной работе. Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступила в силу в 1921 году, была первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, в основном положении статьи говорится, что «дети в возрасте до четырнадцати лет не должны работать или работать в каких -либо государственных или частных промышленных предприятиях». С момента своего создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, которые изменили и расширили начальную конвенцию 1919 года. Сегодня C138 Минимальная возрастная конвенция, 1973 и C182 Худшие формы конвенции о детском труде 1999 года заменили все предыдущие конвенции. Минимальная возрастная конвенция определяет минимальную возрастную детям разрешено работать. Дети, если не под специальными пособиями, не разрешают участвовать в опасной работе до 18 лет. Основной минимальный возраст для детей составляет 15 (14 для развивающихся стран) и минимальная заработная плата за легкую работу, которая может не мешать Образование или профессиональная ориентация и обучение, составляет 13 (12 для развивающихся стран). C182 призывает всех правительств принять немедленные меры для выявления и устранения худших форм детского труда. Ниже определено как опасная работа в соответствии с МОТ:

• «Работа, которая подвергает детей физическому, психологическому или сексуальному насилию
• Работать под землей, под водой, на опасных высотах или в ограниченных пространствах
• Работа с опасным механизмом, оборудованием и инструментами, или которая включает в себя ручную обработку или транспортировку тяжелых нагрузок
• Работайте в нездоровой среде, которая может, например, подвергать детей опасным веществам, агентам или процессам, или температурам, уровням шума или вибрациям, повреждая их здоровье
• Работа при особенно сложных условиях, таких как работа в течение долгих часов или ночью или работы, где ребенок необоснованно ограничен помещениями работодателя »

Большинство государств -членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. Худшие формы конвенции о детском труде (C182) были ратифицированы всеми 187 государствами -членами МОТ, что делает его «универсальной ратификацией», которая доказывает, что существует существующая международная верность, которая считает, что общество не должно иметь места для ужасных форм ребенка труд. Минимальная возрастная конвенция (C138) была ратифицирована в 167 странах, в то время как 16 стран еще не ратифицировали ее. Примечательно, что Австралия, Соединенные Штаты и Бангладеш - все государства -члены, которые не ратифицировали минимальную конвенцию по возрасту (C138).

Небезопасные трудовые практики

Треугольная футбольная фабрика огня 25 марта 1911 года 1911 года

Работая под мантрой, что «достойная работа - это безопасная работа», программа МОТ по безопасности и здоровью на работе и окружающей среде, Safework, имеет цель сделать работу более безопасной для всех. Согласно МОТ, кто-то умирает из-за несчастного случая, связанной с работой или болезнью каждые 15 секунд. Небезопасные трудовые практики имеют долгую, грязную историю. Начиная с завода Firtaist Factory Triangle Triangle, до взрыва удобрений 2013 года в Западе, штат Техас, промышленные бедствия негативно влияют на жизнь работников и их иждивенцев с высокими связанными экономическими затратами. С момента своего создания в 1919 году обеспечение безопасности работников была одной из фундаментальных миссий МОТ. МОТ по сравнению с историей приняла несколько конвенций, которые имеют цель максимизировать безопасность и здоровье работников. В настоящее время существуют три фундаментальных соглашения, которые действуют: Конвенция о безопасности и здравоохранении по профессии (C155, 1981), Конвенция о службах охраны труда (C161, 1985) и рамки рекламных рамей для конвенции о безопасности и гигиене труда (C187, 2006). Полем Самая последняя конвенция имеет заявленную цель «содействовать профилактической культуре безопасности и здравоохранения и постепенно достигать безопасной и здоровой рабочей среды». Одной из проблем, с которой сталкивается МОТ, является низкий уровень ратификации фундаментальных соглашений о здоровье и безопасности. C155, C161 и C187 были ратифицированы на 60, 31 и 25 стран соответственно. С точки зрения того, что МОТ не соответствует ожиданиям, очерченным в конвенциях, являются примерами нарушений международных трудовых стандартов.

Критика

В дополнение к разногласиям по поводу соответствующего метода реализации международных трудовых стандартов, существуют несогласные мнения относительно обоснованности их существования вообще. Двумя наиболее распространенными аргументами, выдвинутыми против международных трудовых стандартов, заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и разрушают внутреннюю политику.

Подрывает международную конкурентоспособность

Критика международных трудовых стандартов, исторически поднятых экономистами по праву центра, заключается в том, что они искажают рыночные силы, что препятствует занятости и доходам. По словам правых экономистов, глобальная свободная торговля позволяет странам специализироваться на тех видах деятельности, в которых они имеют сравнительное преимущество и получают взаимные выгоды посредством обмена. Международная конкурентоспособность стран с большим количеством неквалифицированного труда зависит от их способности предоставлять недорогие работники. Следовательно, международные стандарты подорвут любое сравнительное преимущество, увеличив стоимость труда. Согласно консервативному аргументу, международные трудовые стандарты оставляют развивающиеся страны с уменьшенной экспортной экономикой.

Сторонники международных трудовых стандартов часто отвечают, утверждая, что эта критика нападает только на определенный аспект принуждения, а не самих стандартов. Кроме того, экономисты левой части центра предполагают, что более высокие трудовые стандарты не обязательно подрывают конкурентоспособность. Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые расходы на повышение трудовых стандартов могут легко компенсировать стимулами, поощряющими прямые иностранные инвестиции (ПИИ) и экспорт. После этой аргументации не только более высокие трудовые стандарты улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым поощряя больше иностранных инвестиций, но и обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, что может привести к повышению эффективности.

Разрывает внутреннюю политику

Другим выдающимся аргументом против международных трудовых стандартов является представление о том, что любая попытка гармонизировать установленные ориентиры для приемлемых условий труда игнорирует в некоторой степени текущее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны. Предполагается, что вместо того, чтобы принять международно согласованную группу трудовых стандартов, суверенные государства лучше оставлять регулирование рынка труда для внутренней политики. Таким образом, утверждается, что страна может адаптировать стандарт, такой как минимальная заработная плата к конкретной ситуации в этой области мира, а не пытаться внедрить плохого униформу. В исследовании 1996 года Drusilla Brown, Alan Deardorff и Robert Stern используют различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов. В исследовании делается вывод, что в теоретических случаях сбои на рынке, которые позволяют разбиться в условиях рабочей среды, наиболее адекватно исправлены стандартами труда. Тем не менее, сбои на рынке не являются единообразными в разных странах, и поэтому они предназначены для того, чтобы трудовые стандарты не должны быть построены международным образом.

Пример этой критики можно увидеть, рассматривая вопрос о практике детского труда. Дело против гармонизированных международных трудовых прав указывает на то, что количество детей в стране напрямую зависит от уровня его экономического развития. Следуя этой линии рассуждений, более бедные страны имеют больше шансов отмены детского труда посредством экономического развития, а не минимальных возрастных требований. Фактически, одно исследование показало, что дети 14 лет и младше не полностью отозваны из рабочей силы, пока ВВП не приблизится к 5000 долларов на душу населения. Кроме того, также утверждается, что международные консенсусы, которые унижают практику детского труда, могут фактически снизить вероятность того, что взрослые работники будут ослаблять стимулы для взрослых, чтобы поддержать запрет.

Смотрите также

• Приличная работа
• Трудовой закон
• Международная организация труда
• Международное право
• Способный подход
• Права человека
• Право на труд
• Интенсивность работы
• Конвенции международной организации труда
• Социальное неравенство
• Великобритания трудовой закон

Внешние ссылки

• Международной организации труда Официальный веб -сайт