Международное трудовое право

Международное трудовое право — это совокупность норм, охватывающих международное публичное и частное право , которые касаются прав и обязанностей работников, работодателей, профсоюзов и правительств в регулировании труда (человеческой деятельности) и рабочего места . Международная организация труда и Всемирная торговая организация были основными международными организациями, участвующими в реформировании рынков труда. Международный валютный фонд и Всемирный банк косвенно способствовали изменениям в трудовой политике, требуя структурной корректировки условий для получения кредитов или грантов. Проблемы, связанные с коллизией законов , решаются национальными судами, когда люди работают более чем в одной стране, а наднациональные органы, особенно в законодательстве Европейского Союза , имеют растущий свод правил, касающихся трудовых прав.

Международные трудовые стандарты относятся к конвенциям, согласованным международными субъектами, являющимся результатом ряда оценочных суждений, сформулированных для защиты основных прав работников, повышения гарантий занятости и улучшения условий их занятости в глобальном масштабе. Таким образом, цель таких стандартов состоит в том, чтобы установить во всем мире минимальный уровень защиты от бесчеловечной трудовой практики посредством принятия и реализации указанных мер. С теоретической точки зрения, по этическим соображениям, утверждается, что существуют определенные основные права человека , которые являются универсальными для всего человечества. Таким образом, целью международных трудовых стандартов является обеспечение обеспечения таких прав на рабочем месте , как защита от агрессии , издевательств , дискриминации и гендерного неравенства на рабочем месте, с другой стороны, обеспечение многообразия в труде , демократии на рабочем месте и расширения прав и возможностей .

Хотя существование международных трудовых стандартов не обязательно подразумевает механизмы их реализации или обеспечения соблюдения, в большинстве случаев из реальной жизни использовались формальные договоры и соглашения, исходящие от международных институтов. Основным международным агентством, ответственным за разработку стандартов труда, является Международная организация труда (МОТ). Основанная в 1919 году, МОТ выступает за то, чтобы международные стандарты были необходимы для искоренения условий труда, связанных с «несправедливостью, лишениями и лишениями». По мнению МОТ, международные трудовые стандарты способствуют возможности прочного мира , помогают смягчить потенциально неблагоприятные последствия международной рыночной конкуренции и способствуют прогрессу международного развития .

Однако реализация не ограничивается МОТ и не ограничивается законодательной моделью, которую представляет МОТ. Другие альтернативы включают прямые торговые санкции, многостороннее правоприменение и добровольные стандарты. Помимо разногласий, возникающих по поводу каждой из этих моделей, возникают и более серьезные вопросы, касающиеся дебатов о необходимости самих международных трудовых стандартов. Однако, хотя критика и возникла, международное сообщество в основном пришло к консенсусу в пользу базовой защиты мировой рабочей силы от бесчеловечной практики.

С разработкой успешных международных трудовых норм связан надлежащий мониторинг и обеспечение соблюдения трудовых норм. Большая часть мониторинга осуществляется через МОТ, но национальные агентства и другие НПО также играют роль в успешном мониторинге международных трудовых стандартов.

История

Основная статья: История трудового права

Со времен промышленной революции рабочее движение было обеспокоено тем, как экономическая глобализация ослабит переговорную силу рабочих, поскольку их работодатели могут начать нанимать рабочих за границу без защиты трудовых стандартов внутри страны. На Четвертом ежегодном международном конгрессе в 1869 году было принято следующее решение:

Распространение принципа свободной торговли, который вызывает между нациями такую ​​конкуренцию, что интересы рабочего могут быть упущены из виду и принесены в жертву в жестокой международной гонке между капиталистами, требует, чтобы такие [союзы] были еще более расширены. и стал международным.

Ранняя история

Концепция защиты работников от опасностей трудовой среды зародилась еще в Европе 14 века. Однако первый пример современного движения за права трудящихся появился в ответ на жестокие условия труда, которые сопровождали начало промышленной революции в 18 и 19 веках. В 1802 году парламент Соединенного Королевства принял так называемый Закон об английских фабриках . Закон был направлен на регулирование рабочего дня учеников, ограничив рабочее время до 12 часов в день. При этом Закон об английских фабриках послужил предшественником моделей международных трудовых стандартов, наблюдаемых сегодня. Минимальные правила, подобные тем, которые содержатся в английском законодательстве, впоследствии становились все более обычным явлением среди промышленно развивающихся стран XIX века. Однако ранние попытки ввести трудовые стандарты были ограниченными в масштабах. Такие конвенции были сосредоточены в первую очередь на улучшении условий труда в отношении рабочего времени, женского и детского труда и использования опасных материалов. Хотя было очевидно, что поддержка прав трудящихся была непоследовательной в разных странах, активисты первоначально использовали только моральное убеждение, чтобы справиться с различиями в трудовых стандартах. Лишь во второй половине XIX века были предприняты усилия по внедрению единых стандартов в международном масштабе.

Создание МОТ

Флаг МОТ

В 1919 году, после окончания Первой мировой войны , проблематика международных трудовых стандартов достигла нового уровня значимости в результате основания Международной организации труда . В соответствии с требованиями Части XIII Версальского договора МОТ была создана как отделение Лиги Наций для рассмотрения всех мыслимых аспектов трудовых прав. Предварительные усилия были сосредоточены в первую очередь на искоренении рабства и всех форм принудительного труда. Однако повестка дня быстро расширилась и включила права на свободу объединений и ведение коллективных переговоров, недискриминацию в сфере труда и искоренение детского труда. Создание МОТ стало первым примером объединения нескольких крупных международных игроков в попытке достичь консенсуса по всеобщим правам трудящихся. Несмотря на отсутствие каких-либо формальных средств принуждения, МОТ затем призвала 44 страны-члена принять и ратифицировать конвенции, ограничивающие репрессивную практику на рынке труда.

Первые годы МОТ

За первые два года существования МОТ было принято 22 международные трудовые конвенции. Некоторые из тем, которые рассматривались в первых конвенциях, включали «часы работы в промышленности, безработица, охрана материнства, ночная работа для женщин, минимальный возраст и ночная работа для молодых людей в промышленности». В 1930 году МОТ приняла первую будущую основополагающую конвенцию: Конвенцию о принудительном труде (№ 29), которая запрещала все формы принудительного труда, за исключением случаев, предусмотренных определенными условиями. С началом Великой депрессии Соединенные Штаты вступили в МОТ в 1934 году, отметив, что сложные трудовые проблемы потребуют международного ответа. За всю историю Лиги Наций МОТ была единственной входящей в Лигу организацией, к которой присоединились Соединенные Штаты. На фоне Второй мировой войны МОТ расширила свой мандат благодаря Филадельфийской декларации , подписанной на 26-й сессии Генеральной конференции в 1944 году. Филадельфийская декларация, приложенная к общей конституции МОТ, предвещает некоторые из самые ранние будущие основополагающие конвенции, включая свободу выражения мнений и ассоциации, которая была принята в 1948 году как Конвенция 87, Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию.

Глобализация и изменение разделения труда

В первой половине 20-го века глобальное разделение труда во многом определялось практикой колониализма . Бедные страны экспортировали природные ресурсы в более богатые страны, которые затем производили специализированные товары. По мере того, как многие колонизированные страны добились независимости, развивающиеся страны глобального Юга стали проводить все более протекционистскую политику в попытках создать производственные сектора своей экономики, что ознаменовало сдвиг в глобальном разделении труда. Однако во второй половине 20-го века ряд факторов привел к снижению протекционистских мер. К таким факторам относятся рост стоимости рабочей силы на севере, развитие транспортных и коммуникационных технологий, либерализация торговли и дерегулирование рынков. В разгар меняющегося международного трудового ландшафта развивающиеся страны на юге взяли на себя ранее невиданное доминирование в трудоемкой обрабатывающей промышленности.

В условиях дерегуляции основных рынков и значительного увеличения объема международной торговли попытки сделать производственные сектора более привлекательными для розничных торговцев привели к резкому снижению качества условий труда в регионах мира с низкими доходами. Это породило растущую обеспокоенность по поводу глобальной гонки ко дну , в которой правительства принимают участие в повторяющемся ослаблении защиты труда в попытках помочь международной конкурентоспособности экспортно-ориентированных отраслей. Опасения такого рода, как следствие, привели к заметному росту дискуссий о международной трудовой этике, которые характеризуют современную международную арену прав человека .

Модели

Традиционной моделью регулирования трудовых стандартов на протяжении большей части истории было законодательство и правоприменение внутри страны или внутри юрисдикции. Однако эта модель может оказаться неприемлемой, когда конкуренты на товарном рынке расположены в разных странах или юрисдикциях с разными трудовыми стандартами. Эта озабоченность открывает дискуссию о создании международных трудовых стандартов, которые, в свою очередь, требуют международного регулирования, особенно в контексте глобальной торговли. Однако определение эффективного метода внедрения международных трудовых стандартов было трудной и вызывающей большие споры областью. В следующих разделах описываются несколько существующих моделей регулирования международных трудовых стандартов, основанных главным образом на работе Ричарда Н. Блока, Карен Робертс, Синтии Озеки и Майрона Дж. Румкина в их статье «Модели международных трудовых стандартов».

Законодательный

Наиболее известна законодательная модель внедрения комплекса международных трудовых стандартов. Эта модель предполагает принятие и обеспечение соблюдения трудовых стандартов законодательным органом союза стран. Социальная политика в отношении занятости и труда обычно делится на три области: свободное перемещение рабочей силы, предотвращение социального демпинга из-за низких стандартов труда и диалог между трудящимися и руководством. Эта модель была принята Европейским сообществом , входящим в Европейский Союз , а также моделью Международной организации труда (МОТ). Подобные организации наделены полномочиями посредством ряда процедур издавать директивы в любой из этих областей трудовой политики. Государства-члены должны соблюдать эти директивы; однако то, что на самом деле означает и влечет за собой соблюдение, остается на усмотрение каждого государства-члена.

Прямые торговые санкции

На протяжении более 25 лет существует связь между трудовыми стандартами и международной торговлей , особенно в отношении конкретных товаров. Самый ранний и широкомасштабный пример связи международных трудовых стандартов с торговлей можно найти в законодательстве США в соответствии с Законом о торговле 1974 года , создавшим Всеобщую систему преференций (ВСП). В соответствии с ВСП Соединенным Штатам было разрешено предоставлять невзаимные тарифные преференции менее развитым странам на основе определенных критериев приемлемости страны и продукта, чтобы способствовать их экономическому росту и развитию. Среди критериев отбора страны — предоставление работникам страны определенных международно признанных прав, аналогичных четырем основным конвенциям, установленным МОТ. Если против бенефициара GSP подана жалоба или ходатайство, они рассматриваются через Управление торгового представителя США . С 1988 года восемь стран были приостановлены или исключены из программы GSP: Бирма, Либерия, Мальдивы, Мавритания, Никарагуа, Пакистан (несколько продуктов), Судан и Сирия. Четыре страны были отстранены, но впоследствии восстановлены: Центральноафриканская Республика, Чили, Парагвай и Румыния. Кроме того, раздел 2202 Закона о торговле и конкурентоспособности 1988 года требует, чтобы государственный секретарь представлял Конгрессу ежегодный отчет об экономической политике и торговой практике каждой страны, с которой Соединенные Штаты имеют экономические или торговые отношения.

Модель торговых санкций в Соединенных Штатах, которая также работает как своего рода стимулирующий подход, по-видимому, оказалась успешной, заставив чиновников США поощрять страны, на которые подаются жалобы, устранять серьезные нарушения трудовых стандартов, как это определено в законодательстве. Однако эта модель не предназначена для обеспечения широкой гарантии соблюдения трудовых стандартов среди торговых партнеров, поскольку она основана на внешних жалобах, а не на результатах мониторинга. Хотя эта мера эффективна в обеспечении процессуальных прав, меньший процент торговых партнеров обеспечивает материальные стандарты, поэтому эта мера имела неоднозначный успех. Некоторые надеются, что внедрение этой модели в развивающихся странах-конкурентах наряду с поддержкой дополнительной внутренней политики позволит этой модели в целом повысить глобальный социальный уровень .

Многостороннее правоприменение

Еще одним примером различных методов внедрения международных трудовых норм является многосторонняя модель правоприменения. Модель, воплощенная в Североамериканском соглашении о трудовом сотрудничестве (NAALC), отличается от других обязательных методов тем, что выступает против любого навязывания схем общих стандартов. Вместо этого многосторонняя модель правоприменения требует, чтобы стороны, подписавшие такие соглашения, как NAALC, взяли на себя твердые обязательства по существующим структурам трудовых стандартов в своих соответствующих внутренних сферах. Однако уникальным аспектом НААЛК является то, что он никоим образом не диктует политику. Это включает в себя сильное неприятие единых стандартов, принятых на международном уровне. Вместо того, чтобы поощрять включение базового набора прав трудящихся, многосторонняя модель правоприменения просто требует, чтобы ее члены стремились создать беспристрастные административные органы, которые будут оценивать, принимаются ли соответствующие меры для обеспечения постоянной поддержки внутренних трудовых стандартов. Таким образом, многосторонняя модель является международной не по принятию общего набора принципов, а скорее по уровню необходимой приверженности неопределённой группе стандартов. При обеспечении соблюдения таких обязательств соглашения, подобные NAALC, в первую очередь используют рекомендации и гласность, чтобы заставить лиц, принимающих решения, нести ответственность за свои действия. Многосторонние модели правоприменения, такие как NAALC, показали неоднозначные результаты с точки зрения эффективности из-за их ограниченной силы влияния.

Добровольные стандарты

Модель добровольных стандартов отсылает к системе внедрения трудовых стандартов, основанной на корпоративном кодексе поведения . Корпоративные кодексы поведения принимаются, когда различные организации объединяются и соглашаются действовать в соответствии с набором социально ответственных трудовых правил. Таким образом, эта модель обычно предполагает произвольное поведение и саморегуляцию. Примером добровольного корпоративного принятия трудовых норм являются « Принципы Салливана» в Южной Африке , которые были приняты на вооружение группой американских компаний. Кроме того, американские ритейлеры одежды, такие как Nike , The Gap и Liz Claiborne, недавно попытались ввести систему правил, предотвращающую производство их продукции в условиях потогонной системы .

Чтобы эта модель была успешной, должен быть стимул для соблюдения требований. Проблема, однако, в том, что в случае с трудовыми стандартами обычно существуют серьезные экономические стимулы для игнорирования этих стандартов, которые рассматриваются как рост издержек производства. По этой причине система мониторинга играет решающую роль в успехе и эффективности таких условий. В некоторых случаях, как, например, в вышеупомянутых Принципах Салливана в Южной Африке, мониторинг продемонстрировал успех кодексов. В данном случае инвесторы вознаграждали соблюдение кодекса как признак корпоративного гражданства . С другой стороны, потребители могут также наказывать фирмы, которые они считают социально безответственными, посредством бойкотов или индивидуального решения избегать покупки определенных продуктов. Основная идея этих примеров заключается в следующем: там, где существует сильное давление со стороны инвесторов и потребителей с целью поддержки определенных стандартов, компании могут получить выгоду, если их будут воспринимать как сторонников общепринятой морали.

Хотя это и правда, верно также и то, что там, где затраты на соблюдение строгих стандартов высоки, а источники потребительского давления рассеяны, кодексы, скорее всего, окажутся неэффективными. Чтобы эта модель была успешной, требуется активное участие и заинтересованность компании в ответ на любые предпринятые действия. Когда они решают реагировать на внешнее давление, компании используют такие средства, как публичные объявления, местных религиозных лидеров, правозащитников, профессоров университетов и представителей профсоюзов, среди прочего, для обеспечения соблюдения требований и системы мониторинга. Другая трудность заключалась в том, что, хотя на отдельные фирмы оказывалось эффективное давление, было трудно найти соглашение на отраслевом уровне с точки зрения корпоративных кодексов.

Наконец, разновидностью моделей добровольных стандартов является сертификация, которая началась в октябре 1997 года с выпуска SA (Социальная ответственность) 8000 Агентством по аккредитации Совета по экономическим приоритетам (CEPAA). SA8000 является примером корпоративной сертификации по стандартам социальной ответственности и труда. Целью этого процесса сертификации является выявление корпораций, которые соответствуют определенным критериям, основанным на требованиях социальной ответственности, включая критерии детского труда , а также здоровья и безопасности работников. Полученная в результате сертификация затем служит цели заверить клиентов в том, что товары и услуги, предоставляемые сертифицированными фирмами, были произведены работниками, которым предлагаются трудовые стандарты, соответствующие как минимум минимально приемлемому уровню.

Международная организация труда

Основные статьи: Международная организация труда и Список конвенций МОТ

Международная организация труда (МОТ) — специализированное учреждение ООН , состоящее из 187 стран-членов, занимающееся вопросами труда. После Первой мировой войны содержал Версальский договор первую конституцию новой Международной организации труда , основанную на принципе, что «труд не является товаром», и по той причине, что «мир может быть установлен только в том случае, если он основан на социальной справедливости». ". Основная роль МОТ заключалась в координации принципов международного трудового права путем издания конвенций, которые кодифицируют трудовое законодательство по всем вопросам. Члены МОТ могут добровольно принимать и ратифицировать конвенции, введя соответствующие правила в свое внутреннее законодательство. Например, первая Конвенция о рабочем времени (в промышленности) 1919 года требует максимальной продолжительности рабочей недели в 48 часов и была ратифицирована 52 из 185 государств-членов. Великобритания в конечном итоге отказалась ратифицировать Конвенцию, как и многие нынешние государства-члены ЕС, хотя Директива о рабочем времени принимает ее принципы с учетом индивидуального отказа. Нынешняя конституция МОТ основана на Филадельфийской декларации 1944 года, а в Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 года классифицировано восемь конвенций. как ядро. Вместе они требуют свободы вступать в профсоюз, вести коллективные переговоры и принимать меры (Конвенции № 87 и 98 ), отмены принудительного труда ( 29 и 105 ), отмены труда детей до окончания обязательного школьного обучения ( 138 и 182 ) и отсутствия дискриминации на работе. (№№ 100 и 111 ). Соблюдение основных Конвенций является обязательным с момента членства, даже если страна не ратифицировала соответствующую Конвенцию. Чтобы обеспечить соблюдение требований, МОТ ограничивается сбором доказательств и отчетами о прогрессе государств-членов, так что гласность будет оказывать общественное и международное давление с целью реформирования законов. Глобальные отчеты по основным стандартам составляются ежегодно, а отдельные отчеты по странам, ратифицировавшим другие конвенции, составляются раз в два года или, возможно, реже.

МОТ по своему существованию является признанным международным инструментом для поднятия вопросов международных трудовых норм на всемирном форуме. Ни одна другая существующая модель не способна выполнить эту роль. Эта организация устанавливает трудовые стандарты посредством конвенций и рекомендаций и имеет трехстороннюю структуру управления, представляющую правительство, работодателей и работников. Хотя рекомендации МОТ в большей степени играют роль простого руководства для государств-членов, более строгая форма, конвенции МОТ, имеют статус договора , который, в принципе, является обязательным для стран-членов, которые добровольно их ратифицируют. Они представляют собой эталоны строгих трудовых стандартов, к которым страны могут стремиться путем принятия и обеспечения соблюдения национальных законов, соответствующих конвенциям. Именно с помощью этих средств организация работает над обеспечением соблюдения международных трудовых стандартов.

МОТ В 1998 году Международная конференция труда приняла «Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда», определив некоторые права как «фундаментальные». Декларация обязывает государства-члены уважать и продвигать эти основные принципы, называемые основными конвенциями, которые сгруппированы в следующие четыре категории (всего восемь конвенций МОТ): свобода объединений и эффективное признание права на ведение коллективных переговоров ; ликвидация принудительного или обязательного труда, ликвидация детского труда и ликвидация дискриминации в сфере труда и занятий. Декларация утверждает, что эти права универсальны и применимы ко всем людям во всех государствах – независимо от уровня экономического развития. Международная конференция труда считает эти принципы настолько важными, что все страны-члены обязаны соблюдать их, независимо от статуса ратификации.

Помимо основополагающих конвенций, МОТ также определила четыре приоритетные конвенции или конвенции по управлению. Имея решающее значение для функционирования международных систем трудовых стандартов, внедряемых МОТ, МОТ рекомендует государствам-членам ратифицировать следующие приоритетные конвенции: Конвенцию об инспекции труда (1947 г.), Конвенцию об инспекции труда (сельское хозяйство) (1969 г.), Трехсторонние консультации ( Конвенция о международных трудовых стандартах (1976 г.) и Конвенция о политике занятости (1964 г.).

Проблемы с подходом МОТ к внедрению международных трудовых норм сводятся к вопросу универсальности конвенций и стран-участниц, причем некоторые утверждают, что гибкость необходима для удовлетворения потребностей развивающихся стран. Эти опасения связаны с идеей о том, что гонка за расширение экспорта или привлечение иностранных инвестиций может вызвать конкуренцию на основе стоимости рабочей силы, что приведет к снижению международных трудовых стандартов, поскольку правительства либо отменяют национальные законы, защищающие работников, либо ослабляют соблюдение этих законов. . Основной проблемой здесь является связь между национальными доходами и стандартами, которые страна может реально поддерживать, оставаясь при этом конкурентоспособной. Другие вопросы связаны с обеспечением соблюдения этих стандартов после ратификации. МОТ предоставляет механизм для расследования случаев несоблюдения требований посредством заявлений, поданных организациями работодателей или работников, или жалоб, поданных другим членом, который также ратифицировал конвенцию. Затем их отправляют в комитет, который начинает расследование и составляет отчет. За этим следует либо принятие рекомендаций относительно шагов, которые правительство может предпринять для рассмотрения жалобы, либо просьба передать дело в Международный Суд . Несоблюдение требований может повлечь за собой санкции со стороны организации.

Дворец мира , штаб-квартира Международного Суда.

В целом структура МОТ по сути создала систему добровольного соблюдения трудовых норм, основанную на ратификации установленных конвенций. В целом система представления заявлений и жалоб оказалась успешной – успех измеряется тем фактом, что только одно заявление или жалоба повлекло за собой самые строгие санкции. С другой стороны, из-за отсутствия жестких санкций у МОТ нет достаточно сильного сдерживающего фактора для стран, склонных нарушать стандарты, которые поддерживает МОТ. Кроме того, «гибкость» стандартов предоставляет слишком большую свободу действий для адаптации на основе независимых обстоятельств, уменьшая силу конвенций.

Всемирная торговая организация

Основная статья: Трудовые стандарты во Всемирной торговой организации

Будучи одной из единственных международных организаций, обладающих реальными полномочиями по обеспечению соблюдения торговых санкций, ВТО стала объектом призывов юристов по трудовым спорам включить глобальные стандарты Международной организации труда .

Поскольку механизмы правоприменения и санкций МОТ слабы, ведется активная дискуссия о включении Всемирной торговой организации трудовых норм в работу с момента ее создания в 1994 году. ВТО курирует, в первую очередь, Генеральное соглашение по тарифам и торговле , которое является договор, направленный на снижение таможенных, тарифных и других барьеров для свободного импорта и экспорта товаров, услуг и капитала между 157 странами-членами. В отличие от МОТ, если правила ВТО в области торговли нарушаются, государства-члены, добившиеся решения в рамках процедур урегулирования споров (фактически это судебный процесс), могут принять ответные меры посредством торговых санкций. Это может включать повторное введение целевых тарифов против страны, не соблюдающей требования. Сторонники комплексного подхода призвали включить в соглашения ГАТТ « социальную оговорку », например, путем внесения поправки в статью XX, которая дает исключение из общих правил снижения торговых барьеров, позволяющих вводить санкции за нарушения прав человека. Явная ссылка на основные трудовые стандарты может позволить принять меры, если будет установлено, что государство-член ВТО нарушает стандарты МОТ. Оппоненты утверждают, что такой подход может иметь неприятные последствия и подорвать трудовые права, поскольку промышленность страны и, следовательно, ее рабочая сила обязательно пострадают, но без какой-либо гарантии того, что трудовая реформа состоится. Более того, в Сингапурской декларации министров 1996 года утверждалось, что « сравнительное преимущество стран, особенно развивающихся стран с низким возрастом, никоим образом не должно ставиться под сомнение». Соответственно, утверждается, что страны должны иметь возможность использовать низкую заработную плату и плохие условия труда в качестве сравнительного преимущества для увеличения своего экспорта. Точно так же оспаривается то, что бизнес перенесет производство в страны с низкой заработной платой из стран с более высокой заработной платой, таких как Великобритания, поскольку этот выбор зависит главным образом от производительности труда работников. Многие юристы и экономисты по труду по-прежнему придерживаются мнения, что расширение торговли в контексте более слабой переговорной позиции и мобильности работников по-прежнему позволяет бизнесу оппортунистически использовать работников, перемещая производство, и что скоординированный многосторонний подход с целенаправленными мерами против конкретных экспорт предпочтителен. Хотя ВТО еще предстоит включить трудовые права в свои процедуры урегулирования споров, многие страны вместо этого начали заключать двусторонние соглашения, защищающие основные трудовые стандарты. Более того, во внутреннем тарифном регулировании, еще не затронутом соглашениями ВТО, страны отдают предпочтение другим странам, которые уважают основные трудовые права, например, в соответствии с Регламентом ЕС о тарифных преференциях, статьи 7 и 8.

Рабочие в нескольких странах

Основная статья: Коллизионное право

В то время как дебаты о трудовых стандартах, применяемых МОТ и ВТО, направлены на то, чтобы сбалансировать стандарты со свободным движением капитала во всем мире, возникают проблемы коллизий законов (или международного частного права ), когда работники переезжают из дома, чтобы уехать за границу. Если работник из Америки выполняет часть своей работы в Бразилии, Китае и Дании («странствующий» работник) или если работник нанят в Эквадоре для работы в качестве иностранца за границей во Франции, работодатель может попытаться охарактеризовать трудовой договор как регулируемые законодательством страны, где трудовые права наименее благоприятны для работника, или пытаются утверждать, что наиболее благоприятная система трудовых прав не применяется. Например, в трудовом праве Великобритании деле о Рават против Halliburton Manufacturing and Services Ltd. Г-н Рават был родом из Великобритании, но работал в Ливии в немецкой компании, которая была частью американского транснационального нефтяного конгломерата Halliburton . Он был уволен руководителем из Египта . Ему сказали, что он будет принят на работу в соответствии с условиями законодательства Великобритании, и это было организовано отделом кадров в Абердине. В соответствии с Законом Великобритании о трудовых правах 1996 года он имел право на несправедливое увольнение, но закон оставил открытым вопрос о территориальной сфере действия закона. Верховный суд Великобритании постановил, что принцип будет заключаться в том, что для работника-иностранца, хотя общее правило заключается в том, что он не будет иметь прав по трудовому законодательству Великобритании, будет сделано исключение, если работник сможет продемонстрировать «тесную связь» с Великобританией. и это было установлено посредством договорных гарантий, предоставленных г-ну Рабату.

Это вписывается в общие рамки ЕС. В соответствии со статьей 8 Регламента ЕС «Рим I» , работники будут иметь трудовые права в стране, где они обычно работают. Но в исключительных случаях они могут иметь претензии в другой стране, если смогут установить с ней тесную связь. В Постановлении подчеркивается, что правила должны применяться с целью защиты работника.

Также необходимо, чтобы суд имел юрисдикцию рассматривать иск. В соответствии со статьей 19 Регламента Брюсселя I , для этого необходимо, чтобы работник по привычке работал в том месте, куда предъявлен иск, или занимался там.

Право Европейского Союза

Основные статьи: право ЕС , европейское трудовое право и Директива об услугах на внутреннем рынке.

Европейское Сообщество (ЕС) представляет собой многоправительственную законодательную структуру, которая посредством Маастрихтского договора Европейского Союза (1992 г.), Амстердамского договора 1997 г. и различных других соглашений способствовала полной экономической интеграции своих государств-членов. Хотя он издал ряд директив в нетрудовых областях, этого нельзя сказать о вопросах, касающихся социальной политики и труда. Тем не менее, некоторые ограничения в отношении здоровья и безопасности были приняты ЕС в попытке смягчить любую бесчеловечную практику, связанную с низкими стандартами здоровья и безопасности, используемую ради конкурентного преимущества .

Европейский Союз, в отличие от большинства международных организаций, имеет обширную систему трудового законодательства, но официально исключает (согласно Договору о функционировании Европейского Союза ) вопросы, связанные с прямым регулированием заработной платы (например, установлением минимальной заработной платы), справедливостью увольнений ( например, требование к избранным работникам одобрять увольнения) и коллективные переговоры. Ряд директив регулирует почти все другие вопросы, например, Директива о рабочем времени гарантирует 28 дней оплачиваемого отпуска, Рамочная директива о равенстве запрещает все формы дискриминации в отношении людей, выполняющих работу, а Директива о коллективных увольнениях требует надлежащего уведомления и консультаций. происходит до принятия каких-либо решений об увольнениях по экономическим причинам.

Однако Европейский суд недавно расширил Договоры посредством своей прецедентной практики. Целью профсоюзов является не только юридическая защита прав трудящихся, но и организация своих членов через границы таким же образом, как транснациональные корпорации организовали свое производство по всему миру. Чтобы соблюсти баланс сил, возникающий благодаря способности предприятий увольнять работников или перемещать их, профсоюзы стремились предпринимать коллективные действия и бастовать на международном уровне. Однако такого рода координация недавно была оспорена в Европейском Союзе двумя спорными решениями. Дело Laval Ltd против Союза строителей Швеции группу латвийских рабочих отправили на стройку в Швецию за низкую зарплату. Местный шведский профсоюз объявил забастовку, чтобы заставить Laval Ltd подписать местный коллективный договор. В соответствии с Директивой о командированных работниках статья 3 устанавливает минимальные стандарты для работников, командируемых вне дома, чтобы работники всегда получали по крайней мере минимальные права, которые они имели бы дома, если бы на их месте работы были более низкие минимальные права. Далее в статье 3(7) говорится, что это «не должно препятствовать применению условий труда, более благоприятных для работников». Большинство людей думали, что это означает, что законодательством принимающего государства или коллективным договором могут быть предоставлены более благоприятные условия, чем минимальные (например, в латвийском законодательстве). Тем не менее, в интерпретации, которая многим показалась удивительной, Европейский суд заявил, что только отправляющее государство может повышать стандарты сверх минимального уровня для командированных работников, и любая попытка принимающего государства или коллективный договор (если только коллективный договор не объявлен универсальным согласно статьи 3(8)) будет нарушением свободы бизнеса предоставлять услуги в соответствии с Статья 56 ДФЕС. Это решение было косвенно отменено законодательным органом Европейского Союза в Регламенте Рим I , который в декларативной части 34 ясно дает понять, что принимающее государство может допускать более благоприятные стандарты. Однако в деле The Rosella Европейский суд также постановил, что блокада со стороны Международной федерации транспортников предприятия, которое использовало эстонский удобный флаг (т.е. заявляло, что оно действовало в соответствии с эстонским законодательством, чтобы обойти трудовые стандарты Финляндии), нарушила права предприятия. Право на свободное представительство в соответствии со статьей 49 ДФЕС. Суд ЕС заявил, что признает «право работников на забастовку» в соответствии с Конвенцией № 87 МОТ, но заявил, что его использование должно быть пропорционально праву на учреждение предприятия. В результате недавние решения Европейского суда создают значительный дисбаланс между международной свободой бизнеса и свободой труда вести переговоры и предпринимать действия для защиты своих интересов.

Для тех членов ЕС, которые выступают за внедрение трудовых стандартов, был толчок к облегчению барьеров для принятия решений в социальном законодательстве. 7 февраля 1992 года подписание Маастрихтского договора облегчило принятие законов по менее спорным вопросам, таким как здоровье и безопасность, недискриминация и консультации с трудящимися.

Хотя ЕС обеспечивает структуру для принятия законодательства, которое применяется во всех странах, степень, в которой оно может фактически создавать международные трудовые стандарты, даже в пределах своих собственных границ, ограничена. Хотя эти директивы позволяют поднимать трудовые вопросы выше национального уровня, наличие философских разногласий между государствами-членами, а также ограничения на автономию штатов демонстрируют препятствия для этой модели. Однако, несмотря на эти трудности и сложную структуру принятия решений, включающую консультации с правительствами всех государств-членов, различные директивные институты ЕС и связанные с ними стороны преуспели в создании межнационального законодательства по трудовым стандартам в рамках своей социальной политики. зонтик. Следовательно, эта модель, как продемонстрировала ЕС, является жизнеспособной для установления трудовых стандартов на межнациональной основе. Трудность заключается в дублировании этой модели в других местах из-за уникального интегрированного сообщества ЕС, которое сегодня является единственной такой общей многонациональной системой стандартов в мире.

Мониторинг

Важнейшим элементом успеха международных трудовых стандартов является надлежащий мониторинг и обеспечение их соблюдения. При мониторинге международных трудовых стандартов агентства полагаются на три основных типа информации: информацию от международных организаций, таких как МОТ, информацию от национальных агентств и информацию от неправительственных организаций. После обнаружения и определения необходимых данных агентствам по мониторингу необходимо обработать и проанализировать результаты для анализа соблюдения определенных международных трудовых стандартов. Наконец, после анализа соответствия, рекомендации и необходимые корректировки передаются заинтересованной стороне.

Источники данных

Одним из основных источников данных, необходимых для мониторинга международных трудовых норм, является Международная организация труда. Согласно статье 22 Устава МОТ, «каждый из членов соглашается представлять Международному бюро труда ежегодный отчет о мерах, которые он принял для реализации положений конвенций, стороной которых он является». В частности, страны обязаны каждые два года готовить отчет по основным трудовым нормам МОТ и каждые пять лет по всем другим действующим конвенциям, ратифицированным страной, и которые представляются Комитету экспертов по применению конвенций и Рекомендации и Комитет конференции по применению стандартов. Что касается конвенций, которые еще не ратифицированы страной, статья 19 Конституции МОТ обязывает страны регулярно демонстрировать шаги, «которые они предприняли для реализации любого положения определенных конвенций или рекомендаций, и указывать любые препятствия, которые помешали или отсрочить ратификацию той или иной конвенции». Все вышеперечисленное в совокупности образует регулярную систему надзора МОТ.

Флаг Организации Объединенных Наций

МОТ также имеет специальный механизм надзорного типа, в котором рассматриваются жалобы, направленные против государств-членов, и жалобы на свободу объединений. Согласно статьям 24 и 26 Конституции МОТ, разные группы людей могут указать руководящему органу, что определенное государство не соблюдает международные трудовые стандарты, которые они ранее ратифицировали. В рамках МОТ трудовой стандарт, касающийся свободы объединения, также получил особый приоритет, что позволяет подавать жалобы в руководящий орган, даже если государство не ратифицировало конвенции, касающиеся свободы объединения.

Другие международные организации, такие как Организация Объединенных Наций и Всемирный банк, также контролируют международные трудовые стандарты. Организация Объединенных Наций во многом полагается на данные, предоставленные государствами-членами. Эти данные используются для определения того, соблюдают ли государства-члены требования международных договоров, согласованных Организацией Объединенных Наций. Учитывая, что МОТ является подразделением ООН, как правило, более подробные данные о трудовых стандартах и ​​отчеты о соблюдении находятся в ведении МОТ. Всемирный банк учитывает международные стандарты, установленные МОТ, в качестве одного из факторов оказания помощи государствам-членам.

Национальные агентства и НПО также контролируют международные трудовые стандарты. Национальные агентства обычно сообщают о соблюдении внутри страны международных трудовых стандартов, тогда как сфера деятельности НПО гораздо более разнообразна.

Проблемы

Однако существует ряд проблем в мониторинге международных трудовых стандартов. МОТ и другие международные организации обычно полагаются на данные, предоставленные странами самостоятельно. Некоторые аналитики поставили под сомнение качество и нейтральность этих источников данных. Например, определения того, что представляет собой безработица, варьируются от страны к стране, что затрудняет сравнение данных и оценку качества данных. Кроме того, несмотря на большой объем данных, в их охвате все еще существуют пробелы. Наибольший охват наблюдается в городах и формальном секторе. И наоборот, существуют пробелы в охвате сельской среды и неформального сектора, что может положительно исказить статистику труда, представляемую странами.

Проблемы также существуют в использовании данных для оценки соблюдения различных международных трудовых стандартов. Поскольку интерес к мониторингу и обеспечению соблюдения международных трудовых стандартов продолжает расти, оценка, по мнению Национального исследовательского совета, «требует тщательного анализа того, что означают и подразумевают основные трудовые стандарты, как определить, находится ли страна в соответствие, какие показатели соответствия и какие источники информации использовать, а также ограничения источников информации». Стандартизация будет необходима для обеспечения надлежащего и эффективного мониторинга трудовых стандартов.

Нарушения

Дискриминация на рабочем месте

См. Также: Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация на рабочем месте, явная и скрытая, является примером нарушений международных трудовых норм. МОТ определяет дискриминацию на рабочем месте как «различное обращение с людьми из-за определенных характеристик, таких как раса, цвет кожи или пол, что приводит к нарушению равенства, возможностей и обращения». Ярким примером дискриминации на рабочем месте является неравная оплата труда, особенно между мужчинами и женщинами. , признанный примером дискриминации на рабочем месте с 1919 года, Несмотря на то, что гендерный разрыв в оплате труда оценивается в 22,9%, что означает, что на каждый доллар, заработанный мужчиной, женщина, занимающая ту же должность, будет зарабатывать 77,1 цента. Несмотря на то, что МОТ предполагает, что сокращение и ликвидация гендерного разрыва в оплате труда принесет множество преимуществ, при нынешних медленных темпах снижения гендерной оплаты труда, по оценкам МОТ, «потребуется еще 75 лет, чтобы преодолеть этот разрыв».

Гарантия занятости – еще одна область, где можно обнаружить дискриминацию на рабочем месте. В некоторых развивающихся странах, таких как Бангладеш, отсутствие гарантий занятости отражает патриархальное общество, в котором возможности женщин ограничены. В настоящее время в Бангладеш из 1,8 миллиона работников швейных фабрик 1,5 миллиона составляют женщины. С точки зрения владельцев фабрик, преимущество найма женщины заключается в «покорности, которая сопровождается недостатком». У женщин меньше возможностей, чем у мужчин, когда дело касается достойной и респектабельной работы. Для многих из этих женщин, если бы они потеряли работу на швейных фабриках, они были бы вынуждены жить в нищете или работать в неформальном секторе, например, в проституции.

Другие формы дискриминации, помимо гендерной , включают дискриминацию по признаку расы и этнической принадлежности, возраста, религии, политических взглядов, социального происхождения, инвалидности, сексуальной ориентации, генетики и образа жизни. МОТ определяет все эти формы дискриминации как нарушения международных трудовых норм.

Детский труд

Основная статья: Детский труд

Стороны Конвенции МОТ о минимальном возрасте 1973 года и установленный ими минимальный возраст: фиолетовый — 14 лет; зеленый, 15 лет; синий, 16 лет

Молодые алмазодобытчики в Сьерра-Леоне

По мнению МОТ, детский труд – это «работа, которая лишает детей детства, их потенциала и достоинства и наносит вред физическому и умственному развитию». МОТ классифицирует работу, выполняемую детьми, на три категории: работающие дети, детский труд и опасная работа. МОТ осуждает детский труд и опасный труд с целью искоренить опасный детский труд к 2016 году. По оценкам МОТ, в 2012 году 168 миллионов детей (11% детей в мире) были заняты детским трудом, из которых 85 миллионов были заняты на вредных работах. Конвенция МОТ № 5, принятая в 1919 году и вступившая в силу в 1921 году, стала первой конвенцией МОТ, регулирующей детский труд. В частности, основное положение статьи гласило: «Дети в возрасте до четырнадцати лет не должны приниматься на работу или работать на каких-либо государственных или частных промышленных предприятиях». С момента ее создания в 1919 году было принято несколько других конвенций МОТ, которые изменили и расширили первоначальную конвенцию 1919 года. Сегодня Конвенция C138 о минимальном возрасте 1973 года и Конвенция C182 о наихудших формах детского труда 1999 года заменили все предыдущие конвенции. Конвенция о минимальном возрасте определяет минимальный возраст, в котором детям разрешается работать. Детям, за исключением случаев, когда на них распространяются специальные льготы, не разрешается заниматься опасными работами до 18 лет. Базовый минимальный возраст для детского труда составляет 15 лет (14 лет для развивающихся стран), а минимальная заработная плата для легких работ, которые не могут мешать образование или профессиональная ориентация и обучение – 13 (12 для развивающихся стран). C182 призывает все правительства принять немедленные меры по выявлению и искоренению наихудших форм детского труда. Согласно определению МОТ, опасными работами являются:

• «Работа, которая подвергает детей физическому, психологическому или сексуальному насилию.
• Работайте под землей, под водой, на опасной высоте или в замкнутом пространстве.
• Работа с опасными машинами, оборудованием и инструментами или работа, предполагающая ручную обработку или транспортировку тяжелых грузов.
• Работать в вредной для здоровья среде, которая может, например, подвергать детей воздействию опасных веществ, агентов или процессов, а также температуре, уровню шума или вибрации, нанося вред их здоровью.
• Работа в особенно тяжелых условиях, например, работа в течение длительного времени или в ночное время или работа, когда ребенок необоснованно прикован к помещению работодателя»

Большинство государств-членов ООН ратифицировали как C138, так и C182. Конвенция о наихудших формах детского труда (C182) была ратифицирована всеми 187 государствами-членами МОТ, что делает ее «универсальной ратификацией», которая доказывает, что существует существующая международная приверженность, которая считает, что общество не должно оставлять места ужасным формам детского труда. труд. Конвенцию о минимальном возрасте (C138) ратифицировали 167 стран, а 16 стран еще не ратифицировали ее. Примечательно, что Австралия, США и Бангладеш являются государствами-членами, которые не ратифицировали Конвенцию о минимальном возрасте (C138).

Небезопасные методы труда

Пожар на фабрике Triangle Shirtwaist, 25 марта 1911 года.

Действуя под лозунгом «достойный труд – это безопасный труд», Программа МОТ по безопасности, гигиене труда и окружающей среде SafeWork ставит своей целью сделать труд более безопасным для всех. По данным МОТ, каждые 15 секунд кто-то умирает от несчастного случая или заболевания, связанного с работой. Небезопасная трудовая практика имеет долгую и грязную историю. От пожара на фабрике Triangle Shirtwaist в 1911 году до взрыва удобрений в 2013 году в Весте, штат Техас, промышленные катастрофы негативно влияют на жизнь рабочих и их иждивенцев, что приводит к высоким экономическим издержкам. С момента своего создания в 1919 году обеспечение безопасности работников было одной из основных задач МОТ. За свою историю МОТ приняла несколько конвенций, целью которых является максимальное обеспечение безопасности и здоровья работников. В настоящее время действуют три основополагающие конвенции: Конвенция о безопасности и гигиене труда (C155, 1981 г.), Конвенция о службах гигиены труда (C161, 1985 г.) и Конвенция о пропаганде безопасности и гигиены труда (C187, 2006 г.). . В самой последней конвенции заявлена ​​цель «продвижения профилактической культуры безопасности и здоровья и постепенного достижения безопасной и здоровой рабочей среды». Одной из проблем, с которой сталкивается МОТ, является низкий уровень ратификации основополагающих конвенций по охране труда и технике безопасности. C155, C161 и C187 ратифицировали 60, 31 и 25 стран соответственно. С точки зрения неспособности МОТ оправдать ожидания, изложенные в конвенциях, это является примером нарушения международных трудовых норм.

Критика

Помимо разногласий по поводу подходящего метода применения международных трудовых норм, существуют разные мнения относительно обоснованности их существования вообще. Два наиболее распространенных аргумента, выдвигаемых против международных трудовых стандартов, заключаются в том, что они подрывают международную конкурентоспособность и подрывают внутреннюю политику.

Подрывает международную конкурентоспособность

Критика международных трудовых стандартов, исторически выдвигаемая правоцентристскими экономистами, заключается в том, что они искажают рыночные силы, тем самым препятствуя занятости и доходам. По мнению правых экономистов, глобальная свободная торговля позволяет странам специализироваться на тех видах деятельности, в которых они имеют сравнительные преимущества , и получать взаимную выгоду посредством обмена. Международная конкурентоспособность стран с большим количеством неквалифицированной рабочей силы зависит от их способности предоставлять дешевую рабочую силу. Таким образом, международные стандарты подорвут любые сравнительные преимущества за счет увеличения стоимости рабочей силы. Согласно консервативному аргументу, международные трудовые стандарты оставляют развивающиеся страны с уменьшенной экспортной экономикой.

Сторонники международных трудовых стандартов часто в ответ утверждают, что эта критика направлена ​​против конкретного аспекта правоприменения, а не против самих стандартов. Более того, левоцентристские экономисты предполагают, что более высокие стандарты труда не обязательно подрывают конкурентоспособность. Эмпирические данные, предоставленные Бериком и Роджерсом (2006), показывают, что любые затраты на повышение стандартов труда могут быть легко компенсированы стимулами, поощряющими прямые иностранные инвестиции (ПИИ) и экспорт. Следуя этой аргументации, более высокие трудовые стандарты не только улучшают социальную и политическую стабильность, тем самым стимулируя увеличение иностранных инвестиций, но также обеспечивают ценные инвестиции в человеческий капитал, которые могут привести к повышению эффективности.

Разрушает внутреннюю политику

Еще одним известным аргументом против международных трудовых стандартов является представление о том, что любая попытка гармонизировать установленные критерии приемлемых условий труда в некоторой степени игнорирует нынешнее состояние уникального экономического и социального климата отдельной страны. Предполагается, что суверенным государствам лучше оставить регулирование рынка труда на усмотрение внутренней политики, чем принимать согласованную на международном уровне группу трудовых стандартов. Утверждается, что таким образом страна может адаптировать такой стандарт, как минимальная заработная плата, к конкретной ситуации в этом регионе мира, а не пытаться внедрить неподходящую единую заработную плату. В исследовании 1996 года Друзилла Браун, Алан Дирдорф и Роберт Стерн использовали различные теоретические модели труда для проверки эффективности гармонизации международных трудовых стандартов. В исследовании делается вывод, что в теоретических случаях сбои рынка, которые приводят к нарушению условий рабочей среды, наиболее адекватно устраняются трудовыми стандартами. Однако сбои рынка не являются одинаковыми для разных стран, и поэтому само собой разумеется, что трудовые стандарты не должны разрабатываться на международном уровне.

Пример этой критики можно увидеть, рассмотрев проблему практики детского труда. Аргументы против гармонизированных международных трудовых прав подчеркивают, что количество детского труда в стране напрямую зависит от уровня ее экономического развития. Следуя этой логике рассуждений, более бедные страны имеют больше шансов искоренить детский труд за счет экономического развития, а не за счет минимальных возрастных требований. Фактически, одно исследование показало, что дети 14 лет и младше не исключаются полностью из рабочей силы до тех пор, пока ВВП не достигнет 5000 долларов на душу населения. Кроме того, утверждается, что международный консенсус, пренебрегающий практикой детского труда, может на самом деле снизить вероятность полного искоренения детского труда за счет ослабления стимулов для взрослых работников поддерживать запрет.

См. также

• Достойная работа
• Трудовое право
• Международная организация труда
• Международное право
• Возможностный подход
• Права человека
• Право на труд
• Интенсивность работы
• Конвенции Международной организации труда
• Социальное неравенство
• Трудовое право Великобритании

Внешние ссылки

• Международной организации труда Официальный веб-сайт