Поведенческий риск

Поведенческий риск включает выявление, анализ и управление факторами риска в промышленной и организационной психологии . Его руководство занимается процессом управления факторами риска на рабочем месте, имеющими отношение к организационному поведению , а также производственной и организационной психологии . «Управление поведенческими рисками применяется к рискам, связанным с поведением сотрудников и организаций на рабочем месте, которое оказывает негативное влияние на производительность организации; эпизодами поведенческого здравоохранения и стоимостью лечения этих эпизодов; а также поведением образа жизни, которое приводит к предотвратимым заболеваниям и стоимость лечения этих состояний». ^[1]

Основное внимание в нем уделяется тому, как поведение влияет на рабочие места и организации, а также тому, как надлежащим образом смягчить негативные последствия ненадлежащего поведения.

Обзор

Управление поведенческими рисками включает в себя изучение поведения организации и отдельных лиц, исходя из двух основных источников: управления рисками и организационного поведения . Что касается корней управления рисками, этот тип управления анализирует влияние практик , культур и поведения , а также связанный с ними риск негативных результатов внутри человека ( здоровье ) и/или организации ( расходы ). В качестве альтернативы, исходя из корней организационных исследований , управление поведенческими рисками объясняет, как организации и их соответствующая организационная культура , производительность и успех фирмы могут быть связаны с поведенческими аспектами данной организации.

Поведенческий риск изучается с целью «выявить и предотвратить потери от поведенческих факторов риска, тем самым улучшая здоровье организации и человеческий капитал ». ^[2] В конечном счете, цель управления поведенческими рисками состоит в выявлении практик и моделей, которые оказываются вредными для организаций. Основными приложениями данного исследования были названы:

Экономия средств за счет предотвратимых потерь
Повышение производительности и прибыльности за счет удовлетворения потребностей в человеческом капитале
Улучшение стратегического согласования с человеческими ресурсами и организационным руководством
Измеряйте и демонстрируйте успехи в управлении человеческим капиталом

Влияние

О физических лицах

Негативное поведение (или «сдержанные эмоции») внутри организации может привести к тому, что люди будут чувствовать себя некомфортно, а также испытывать стресс. ^[3] Это часто может привести к тому, что участники не будут чувствовать себя обязанными работать или чувствовать, что окружающая среда не подходит для работы. Более того, негативное поведение отдельного человека может также повлиять на других людей внутри организации. Например, если человек А действует определенным образом, существует высокая вероятность того, что человек Б перенял практику человека А под влиянием человека А. Если эти практики негативны, негативному поведению становится легче распространиться по всей организации, затрагивая всех сотрудников.

Об организации

Когда большое количество людей внутри организации начинают чувствовать себя неуместными или обиженными, существует высокая вероятность того, что эти люди могут либо покинуть организацию, восстать против такой практики, либо полностью потерять мотивацию. Независимо от того, какая парадигма реализуется, все сценарии приводят к серьезной потере производительности. Проще говоря, негативное поведение может повлиять на организационную культуру . Это опасно, поскольку организации полагаются на свою культуру для различных целей, причем их культура часто взаимосвязана со структурой самой организации. Если культура организации начинает разваливаться, вскоре последует и структура организации.

Негативное поведение

Негативное поведение не обязательно означает, что человек ведет себя особенно незрело или грубо. ^[3] Вместо этого негативное поведение внутри организации может быть связано с определенными практиками или даже менталитетом человека, составляющего организацию. Если данная практика или менталитет не обязательно совместимы с конкретной организацией, это не делает эту практику или менталитет обязательно ошибочными. Эту же практику можно рассматривать положительно с точки зрения другой организации. Кроме того, негативное поведение может также включать в себя воровство и насилие. Поведение часто можно рассматривать как негативное по нескольким причинам.

Личность

Личность является чрезвычайно важным фактором для людей внутри организации. Были проведены различные исследования с целью проанализировать, как различные типы личности могут повлиять на организацию. Разработаны тесты для измерения личности. Наиболее полезными для организаций в настоящее время являются черты личности «Большой пятерки» . Они измеряют определенные черты и классифицируют человека в соответствии с его личностью. Кроме того, они разработаны с учетом потребностей и интересов организаций в целом, а не отдельных лиц. Хотя многие организации могут искать определенные тенденции в личностных качествах в соответствии с культурой организации, есть одна, по которой все организации согласны, и которая считается отрицательным признаком — невротизм . Высокий уровень невротизма часто рассматривается как крайне негативная черта. Люди, которые склонны слишком остро реагировать, создавать драму или просто впадать в стресс из-за неожиданных ситуаций, являются примером высокого уровня невротизма.

Культурный фон

Организации исходят из того, что, когда они проживают в другой стране или нанимают сотрудников из разных стран, всегда есть шанс столкнуться с разными рабочими привычками, этикой, а также рядом других аспектов со стороны отдельных лиц или общества, в котором они работают. . ^[4] Один из очень хороших способов взглянуть на этот вопрос — это то, что у американских сотрудников другая трудовая этика, чем у индийских сотрудников. ^[4] Это часто может усилить конфликт внутри организации, поскольку то, что один человек считает морально правильным или наиболее эффективным методом, может не совпадать с тем, что делает остальная часть группы. ^[4] Это может вызвать негативные последствия внутри организации, поскольку люди могут снова почувствовать себя некомфортно, а также усилит напряженность, что в конечном итоге повлияет на структуру организации и на то, насколько эффективно они будут выполнять свою работу. ^[4]

Воровство и насилие

Насилие и воровство, пожалуй, являются основными причинами негативного поведения в организациях. Это сильно вредит продуктивности группы в целом и часто может повлиять на состояние здоровья членов организации. Что касается краж, различные исследования показали, что растущее количество краж внутри организаций, особенно кибер-кражи, создает для организации ряд рисков, начиная от потери денег и заканчивая потерей информации. ^[5]

Решение проблемы негативного поведения

Для снижения риска негативного поведения внутри организации можно использовать различные методы. Их можно разделить до найма сотрудников и в случае, если сотрудники уже работают в компании.

Процесс выбора. В течение периода времени, когда люди присоединяются к организации, организация способна отбирать тех, кто соответствует культуре организации и обладает личностными качествами, которые ценятся в этой организации. Это работает как своего рода фильтр, позволяющий избегать людей, которые потенциально могут повлиять на структуру организации.
Создание общей почвы внутри отдельных сотрудников организации. Это может привести к лучшему общению и взаимопониманию между участниками. Это часто чрезвычайно полезно при работе с людьми, принадлежащими к другой культуре.
Сильная организационная культура также может оказаться чрезвычайно влиятельной в снижении риска негативного поведения. Это потому, что сами члены могут «наказать» тех, кто действует негативным образом. Этого можно добиться, оказывая на них давление, заставляя их соблюдать практику организации.

Метод «СДЕЛАЙ ЭТО»

Американский психолог Э. Скотт Геллер , среди других исследователей, обнаружил, что лучший способ выявить поведенческие риски и справиться с ними — это метод, называемый « метод « Определи , наблюдай , вмешайся , проверь » (« ДЕЛАЙ ЭТО »). ^[6] Было замечено, что каждый из этих методов борьбы с поведенческим риском ограничивает поведение с высоким риском. ^[6] Определить означает определение определенного целевого поведения. ^[6] К ним относятся негативное поведение на рабочем месте или то, что может быть негативным поведением. ^[6] Наблюдение отслеживает уже определенное негативное поведение. ^[6] В этом случае вы анализируете работников и членов, чтобы попытаться найти негативные моменты, которые могут быть потенциально вредными. ^[6] Этап вмешательства предназначен для увеличения случаев безопасного поведения. ^[6] Изменение внешних условий системы может повысить вероятность безопасного поведения. ^[6] Как только выявлено негативное поведение или риск негативного поведения, важно быстро решить эти проблемы. ^[6] На заключительном этапе тестирования группа оглядывает процесс в целом и пытается понять, все ли предыдущие этапы были выполнены успешно. ^[6] Например, если этап вмешательства не сработал хорошо, на этапе тестирования участник часто принимал решение о новом виде вмешательства. ^[6] Фазу тестирования можно рассматривать как своего рода этап оценки. ^[6]

См. также

Ссылки

^ Яндрик, Руди М. 1996
^ «Управление поведенческими рисками» (PDF) . bizpsych.com . Архивировано из оригинала (PDF) 5 марта 2016 г.
^ Jump up to: ^а ^б Ли, Кибеом; Аллен, Натали Дж. (2002). «Организационное гражданское поведение и отклонения на рабочем месте: роль аффекта и познания» . Журнал прикладной психологии . 87 (1): 131–142. дои : 10.1037/0021-9010.87.1.131 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 11916207 .
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гринберг, Дэвид (16 декабря 2010 г.). «Управление рисками в эпоху поведения» . www.bloomberg.com . Проверено 20 мая 2020 г.
^ «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 23 марта 2014 г. Проверено 24 июня 2013 г. {{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )
^ Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж ^к ^л Эс, Геллер (1 мая 2005 г.). «Поведенческая безопасность и управление профессиональными рисками» . Модификация поведения . 29 (3): 539–61. дои : 10.1177/0145445504273287 . ПМИД 15784754 . S2CID 25452661 . Проверено 20 мая 2020 г.

[1] Яндрик, Руди М. 1996

[2] «Управление поведенческими рисками» (PDF) . bizpsych.com . Архивировано из оригинала (PDF) 5 марта 2016 г.

[:1-3] Jump up to: ^а ^б Ли, Кибеом; Аллен, Натали Дж. (2002). «Организационное гражданское поведение и отклонения на рабочем месте: роль аффекта и познания» . Журнал прикладной психологии . 87 (1): 131–142. дои : 10.1037/0021-9010.87.1.131 . ISSN 1939-1854 гг . ПМИД 11916207 .

[:0-4] Jump up to: ^а ^б ^с ^д Гринберг, Дэвид (16 декабря 2010 г.). «Управление рисками в эпоху поведения» . www.bloomberg.com . Проверено 20 мая 2020 г.

[5] «Архивная копия» (PDF) . Архивировано из оригинала (PDF) 23 марта 2014 г. Проверено 24 июня 2013 г. {{cite web}}: CS1 maint: архивная копия в заголовке ( ссылка )

[:242-6] Jump up to: ^а ^б ^с ^д ^и ^ж ^г ^час ^я ^дж ^к ^л Эс, Геллер (1 мая 2005 г.). «Поведенческая безопасность и управление профессиональными рисками» . Модификация поведения . 29 (3): 539–61. дои : 10.1177/0145445504273287 . ПМИД 15784754 . S2CID 25452661 . Проверено 20 мая 2020 г.

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]