Джонсон против Транспортного агентства
| Джонсон против Транспортного агентства | |
|---|---|
 | |
| Аргументировано 12 ноября 1986 г. Решение принято 25 марта 1987 г. | |
| Полное название дела | Пол Э. Джонсон против Транспортного агентства, округ Санта-Клара, Калифорния, и др. |
| Цитаты | 480 США 616 ( подробнее ) 107 С. Кт. 1442; 94 Л. Ред. 2д 615 |
| История болезни | |
| Прежний | Certiorari в Апелляционный суд США девятого округа |
| Холдинг | |
| Суд постановил, что «Агентство надлежащим образом приняло во внимание пол Джойс как один из факторов при определении ее продвижения по службе. План Агентства представляет собой умеренный, гибкий, индивидуальный подход к постепенному улучшению представительства». представителей меньшинств и женщин в составе рабочей силы Агентства, и полностью соответствует Разделу VII». | |
| Членство в суде | |
| |
| Мнения по делу | |
| Большинство | Бреннан, к которому присоединились Маршалл, Блэкмун, Пауэлл, Стивенс |
| Совпадение | Стивенс |
| Совпадение | О'Коннор (в суде) |
| Несогласие | Белый |
| Несогласие | Скалиа, к которой присоединился Ренквист; Белый (части I и II) |
| Примененные законы | |
| Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. | |
Джонсон против Транспортного агентства , 480 US 616 (1987), является единственным делом Верховного суда США по признаку пола , в котором рассматривается план позитивных действий в контексте трудоустройства. Дело было возбуждено Полом Джонсоном, мужчиной- сотрудником Транспортного агентства округа Санта-Клара , которого не повысили по службе в пользу Дайаны Джойс, сотрудницы, которая, по мнению Джонсона, была менее квалифицированной. Суд установил, что этот план не нарушил защиту от дискриминации по признаку пола, содержащуюся в Разделе VII Закона о гражданских правах 1964 года . [1]
Контекст
[ редактировать ]Позитивные действия по признаку пола относятся к политике, принятой работодателями и учебными заведениями, которая позволяет учитывать пол как один из факторов при трудоустройстве или поступлении в университеты. Поскольку Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при трудоустройстве по признаку пола, планы позитивных действий должны соответствовать критериям, установленным Верховным судом в деле « Объединенные сталелитейщики против Вебера» (1979). [2] В контексте позитивных действий по признаку пола тест Вебера требует, чтобы план был направлен на «устранение явного... дисбаланса в традиционно сегрегированных категориях должностей». [3] Более того, план не должен «без необходимости ущемлять интересы» сотрудников-мужчин. [4] Наконец, план должен быть временным. [5]
Аргументы в пользу позитивных действий по признаку пола
[ редактировать ]Сторонники позитивных действий для женщин оправдывают необходимость таких планов исторической дискриминацией и отсутствием возможностей для женщин во многих областях, в которых традиционно доминируют мужчины. [6] В рамках реального равенства позитивные действия для женщин являются способом признания того, что мужчины и женщины не всегда находятся в одинаковом положении в отношении занятости из-за исторического исключения женщин из традиционно мужских профессий. [7] При таком подходе позитивные действия могут помочь выровнять правила игры для женщин, пытающихся проникнуть в сферу, где доминируют мужчины. [6] Некоторые сторонники утверждают, что позитивные действия необходимы, поскольку исследования показывают, что женщины часто воспринимаются как менее квалифицированные, чем их сверстники, даже если они обладают одинаковой квалификацией. [8]
Аргументы против позитивных действий по признаку пола
[ редактировать ]Противники позитивных действий для женщин утверждают, что планы позитивных действий узаконивают обратную дискриминацию , отдавая предпочтение менее квалифицированным женщинам. [9] Другой аргумент заключается в том, что в планах позитивных действий нет необходимости, поскольку дискриминация по признаку пола запрещена федеральным законом. [10] Третьи утверждают, что планы позитивных действий вредят предполагаемым бенефициарам, отмечая их как менее компетентных, чем их коллеги. [11]
Влияние планов позитивных действий по признаку пола
[ редактировать ]Исследования показывают, что американское общество больше поддерживает позитивные действия по признаку пола, чем позитивные действия по расовому признаку. [12] Однако исследования также показывают, что к бенефициарам позитивных действий относятся негативно как мужчины, так и женщины. [11] Несмотря на такое негативное восприятие бенефициаров позитивных действий, другие исследования показывают, что, хотя бенефициары позитивных действий в среднем имеют более низкий уровень образования, чем их сверстники, результаты работы этих бенефициаров обычно не хуже, чем у их сверстников. [13] Что касается преимуществ для женщин, недавно опубликованное 30-летнее лонгитудинальное исследование влияния позитивных действий на прием на работу показало, что женщины из числа меньшинств получили значительную выгоду за все 30 лет исследования. [14] Однако, хотя планы позитивных действий оказали негативное влияние на белых женщин в 1970-е и 1980-е годы, в 1990-е годы для этой группы наблюдался положительный эффект. [15]
Фон
[ редактировать ]Факты
[ редактировать ]Джонсон работал в округе с 1967 года, начав с должности клерка на дорожной станции, но в конечном итоге перейдя на должность, занимающуюся ремонтом дорог. В 1979 году Джонсон и одиннадцать других служащих округа подали заявку на вакансию дорожного диспетчера. Одной из других сотрудниц была Дайан Джойс, единственная женщина, претендующая на эту должность. Джойс начала работать в округе бухгалтером в 1970 году. В 1975 году она стала первой женщиной, занявшей должность работника по обслуживанию дорог.
В 1978 году Агентство приняло план позитивных действий, который разрешал Агентству рассматривать пол как один из факторов при принятии решений о продвижении по службе там, где женщины были значительно недопредставлены. План не включал квоты, но имел долгосрочную цель - добиться того, чтобы доля женщин и меньшинств в каждой категории должностей отражала долю трудовых ресурсов.
И Джонсон, и Джойс считались подходящими для этой должности. Джонсон, однако, набрал на два балла больше, чем Джойс, на первом собеседовании в процессе подачи заявления. После второго собеседования Джонсона рекомендовали для повышения. Джойс была обеспокоена тем, что предыдущие разногласия, которые у нее были с двумя членами комиссии по собеседованию, отрицательно повлияют на ее оценку, поэтому она связалась с Отделом позитивных действий округа. Управление рекомендовало повысить Джойс по службе, отчасти потому, что ни одна женщина никогда не занимала должность дорожного диспетчера.
Джонсон подал жалобу в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC), утверждая, что округ нарушил Раздел VII, дискриминируя его по признаку пола. EEOC выдала письмо о праве подать иск, и Джонсон подал иск в Северный округ Калифорнии.
Решения суда низшей инстанции
[ редактировать ]Окружной суд Северного округа Калифорнии постановил, что план Агентства недействителен, поскольку не является временным. [16] Суд также постановил, что Агентство дискриминировало Джонсона, поскольку пол Джойс имел решающее значение при решении о повышении в должности. [17] Апелляционный суд девятого округа отменил решение, постановив, что план не является недействительным только потому, что у него не было фиксированной даты окончания. [18]
Решение
[ редактировать ]Верховный суд поддержал план Агентства 6 голосами против 3. Большинство ( Бреннан , Маршалл , Блэкмун , Пауэлл и Стивенс ) рассмотрели план Агентства в рамках испытания, изложенного Вебером . [2] Во-первых, план добровольных позитивных действий должен быть направлен на «устранение явного расового [или гендерного] дисбаланса в традиционно сегрегированных категориях должностей». [19] Во-вторых, план не должен «ненужно ущемлять интересы» сотрудников-мужчин. [4] Кроме того, план должен быть временным.
В рамках первого этапа проверки Суд установил, что для неквалифицированных рабочих должностей явный дисбаланс может быть установлен путем сравнения процента женщин, занимающих должности в конкретной рассматриваемой классификации должностей, с процентом женщин на местном рынке труда. Поскольку в должностях, включающих дорожных диспетчеров, не было женщин, женщины были значительно недопредставлены по сравнению с региональным рынком труда. Кроме того, план не предусматривал слепого найма женщин, чтобы они соответствовали проценту женщин в местном резерве рабочей силы. Скорее, Агентство разрешило рассматривать пол как один из факторов, который следует учитывать в дополнение к квалификации заявителя.
Что касается второго этапа проверки, Суд не обнаружил ущемления прав сотрудников-мужчин, поскольку в плане не были указаны квоты, а только желательные цели, направленные на достижение более сбалансированной рабочей силы. Другими словами, никакие должности специально для женщин не выделялись — на все открытые должности рассматривались все квалифицированные кандидаты. Более того, права Джонсона не были нарушены, поскольку у него не было законных оснований ожидать, что он, среди всех подходящих кандидатов, получит повышение.
Наконец, суд отклонил довод районного суда о том, что план был недействителен, поскольку он не был временным. Хотя в плане не было конкретной даты окончания, в нем было указано, что цель состоит в том, чтобы « достичь сбалансированной рабочей силы, а не сохранить ее». [20] Суд установил, что это является достаточным указанием на временный характер плана, заявив, что фиксированные даты окончания требуются только в том случае, если в плане предусмотрено определенное количество или процент должностей для женщин. Судья Стивенс присоединился к мнению большинства, но также написал совпадающее мнение, чтобы разъяснить, что мнение большинства не должно быть истолковано как «установление допустимых внешних пределов добровольных» планов позитивных действий. [21]
Судья О'Коннор согласился с решением, не присоединившись к мнению большинства. О'Коннор утверждал, что добровольный план позитивных действий государственного работодателя должен оцениваться с использованием того же теста, который используется для заявлений о равной защите . О'Коннор потребовал бы, чтобы у работодателя было «твердое основание полагать, что необходимы корректирующие действия». [22] Твердую основу можно найти там, где статистическое представительство группы меньшинства поддержит prima facie случай дискриминации согласно Разделу VII.
Судья Скалиа выразил несогласие, к которому присоединились судьи Ренквист и Уайт . Скалиа раскритиковал большинство за по сути легализацию дискриминации:
Сегодня Суд завершает процесс перевода [Раздел VII] из гарантии того, что раса или пол не будут основанием для принятия решения о приеме на работу, в гарантию, которая часто так и будет . Очень тонко, даже не намекая на последние препятствия, сохранившиеся в прежних мнениях, которые мы теперь устраняем со своего пути, мы фактически заменяем цель общества, свободного от дискриминации, совершенно несовместимой целью пропорционального представительства по расе и полу в рабочее место. [23]
Скалиа утверждал, что в этом случае не было никаких доказательств предшествующей дискриминации со стороны работодателя, поэтому целью плана не могло быть достижение той сбалансированной рабочей силы, которую можно было бы ожидать в отсутствие дискриминации. Скорее, Скалиа считал, что план отражает решимость Агентства о том, что «квалификация и желания женщин могут не соответствовать платоническому идеалу Агентства о рабочей силе». [24] По мнению Скалиа, план был направлен не на устранение последствий прошлой дискриминации, а, скорее, на изменение более широких взглядов общества, которые влияют на выбор работы женщинами, и, по его мнению, планы позитивных действий не являются подходящим механизмом для решения этих проблем.
Толкование судами низшей инстанции
[ редактировать ]Примерно через два года после вынесения решения Джонсону Верховный суд постановил в деле « Город Ричмонд против Кросон Ко.» (1989 г.), что планы позитивных действий по расовому признаку, конституционность которых оспаривается в соответствии с Положением о равной защите, подлежат строгому контролю . [25] Однако Суд еще не рассмотрел жалобу о равной защите в отношении плана позитивных действий по признаку пола, по крайней мере, в контексте трудоустройства. [26]
В контексте равной защиты классификации по признаку пола подлежат промежуточной проверке , что является менее строгим стандартом проверки, чем строгая проверка, которая применяется к классификациям по расовому признаку. [27] Следовательно, существует раскол в вопросе о том, должны ли планы позитивных действий по признаку пола подвергаться строгой проверке или менее тщательной промежуточной проверке. [28] Шестой округ и Федеральный округ применяют строгую проверку, а Третий, Пятый, Девятый и Одиннадцатый округа применяют промежуточную проверку. [29]
Ссылки
[ редактировать ]- ^ 42 USC 2000e и далее .
- ^ Jump up to: а б 443 США 193 (1979)
- ^ Сталевары против Вебера, 443 США 193, 197 (1979)
- ^ Jump up to: а б Идентификатор. в 208
- ^ Там же.
- ^ Jump up to: а б Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерно-ориентированные позитивные действия и обратная гендерная предвзятость: помимо Граца, участия родителей и Риччи» (PDF) . Гарвардский журнал права и гендера . 34 :16–18 . Проверено 23 апреля 2016 г.
- ^ Бартлетт, Кэтрин Т.; Род, Дебора Л.; Гроссман, Джоанна Л. (2013). Гендер и право: теория, доктрина, комментарий (Шестое изд.). Нью-Йорк: Закон и бизнес Уолтерса Клювера. п. 145.
- ^ Перди, Лаура М. (май 1984 г.). «В защиту найма явно менее квалифицированных женщин». Журнал социальной философии . 15 (2): 26–33. дои : 10.1111/j.1467-9833.1984.tb00573.x .
- ^ Ньютон, Лиза Х. (июль 1973 г.). «Обратная дискриминация как неоправданная». Этика . 83 (4): 308–312. дои : 10.1086/291889 .
- ^ Хольцер, Гарри; Ноймарк, Дэвид (июль 1999 г.). «Являются ли сотрудники позитивных действий менее квалифицированными? Данные между работодателями и сотрудниками о новых сотрудниках» (PDF) . Журнал экономики труда . 17 (3): 535. дои : 10.1086/209930 . S2CID 8252588 .
- ^ Jump up to: а б Хейлман, Мэдлин Э.; Блок, Кэрин Дж.; Стататос, Питер (1997). «Стигма некомпетентности позитивных действий: последствия двусмысленности информации о производительности». Журнал Академии менеджмента . 40 (3): 603–625. дои : 10.2307/257055 . JSTOR 257055 .
- ^ Уилсон, Дэвид К.; Мур, Дэвид В.; Маккей, Патрик Ф.; Эйвери, Дерек Р. (2008). «Программы позитивных действий для женщин и меньшинств: выраженная поддержка, затронутая порядком вопросов». Ежеквартальный журнал «Общественное мнение» . 72 (3): 515. doi : 10.1093/poq/nfn031 .
- ^ Хольцер, Гарри; Ноймарк, Дэвид (июль 1999 г.). «Являются ли сотрудники позитивных действий менее квалифицированными? Данные между работодателями и сотрудниками о новых сотрудниках» (PDF) . Журнал экономики труда . 17 (3): 566–567. дои : 10.1086/209930 . S2CID 8252588 .
- ^ Куртулус, Фидан Ана (2015). «Влияние позитивных действий на занятость меньшинств и женщин: продольный анализ с использованием трех десятилетий подачи заявок EEO-1». Журнал политического анализа и управления . 35 (1): 49. дои : 10.1002/pam.21881 .
- ^ Там же.
- ^ Джонсон против. Трансп. Агентство, Санта-Клара, Калифорния. , Нет. C-81-1218-WAI (SJ), 1982 WL 31006, номер *3 (ND Cal. 10 августа 1982 г.)
- ^ Там же. в *1
- ^ Джонсон против Transp. Агентство, Санта-Клара, Калифорния , 770 F.2d 752, 757 (9-й округ 1984 г.)
- ^ Объединенные сталелитейщики против Вебера , 443 США, 193, 197 (1979)
- ^ Джонсон против Транспортного агентства , 480 США 616, 639 (1987)
- ^ Там же. в 642
- ^ Там же. в 649
- ^ Там же. в 658
- ^ Там же. в 660
- ^ Город Ричмонд против JA Croson Co. , 488 US 469 (1989)
- ^ Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерно-ориентированные позитивные действия и обратная гендерная предвзятость: помимо Граца, участия родителей и Риччи». Гарвардский журнал права и гендера . 34 :3.
- ^ Чемерински, Эрвин (2013). Конституционное право (4-е изд.). Нью-Йорк: Закон и бизнес Уолтерса Клювера. п. 713.
- ^ Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерно-ориентированные позитивные действия и обратная гендерная предвзятость: помимо Граца, участия родителей и Риччи» (PDF) . Гарвардский журнал права и гендера . 34 :13–16 . Проверено 23 апреля 2016 г.
- ^ Там же.